最新劳动争议处理政策解读

1、劳动用工基本知识及劳动争议处理最新政策解读倪煜明2014年11月浙江省劳动仲裁院印发关于审理劳动争议纠纷案件若干问题的解答 的通知（浙劳仲院20123号）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省 劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）(浙高法民一20147号)劳动关系概念：劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。事实劳动关系三要素：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的

2、劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。认定劳动关系中的具体问题建筑施工领域的劳动关系问题已超过过法定退休年龄人员的劳动关系问题车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机与挂靠单位的劳动关系问题饭店“包厨”中的厨房工作人员的劳动关系问题外国人、无国籍人、港澳台人员在中国大陆就业的劳动关系问题个体工匠雇用人员的劳动关系问题外国企业常驻代表机构或台港澳企业招用人员的劳动关系问题企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员到其他单位工作的劳动关系问题案例一：认定劳动关系的案例J是外国留学生，2009年毕业

3、于我市某高校，2010年被位于我区内的某单位聘用，2011年向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。现在立案中需审查劳动关系是否成立。条件一：J领取就业许可证，该单位是经工商注册的内资企业。条件二： J未领取就业许可证，该单位是经工商注册的外资企业。条件三： J领取就业许可证，该单位是经工商注册的外国企业驻华代表处。签订劳动合同的时间一、时间限制：用工之日（或者劳动合同期满之日）一个月内签订未及时签订的法律后果：一年内:支付双倍工资；超过一年:补订无固定期限劳动合同。二、劳动者不愿签订劳动合同的应对：二个“书面”：书面通知签订劳动合同 书面通知终止劳动关系注意通知的签收双倍工资的计算基数劳动合同签订中

4、的问题代签劳动合同特殊情形导致劳动者在同一单位工作满十年劳动合同的事实变更连续订立二次固定期限劳动合同，第二次劳动合同到期后的劳动合同签订期限用人单位与劳动者在劳动合同中约定“合同到期后劳动者继续在用人单位工作的，视为原劳动合同期限的延长”的效力二倍工资的有关问题不可归责于用人单位的原因致使未签订劳动合同用工一年内补订劳动合同最长支付期限仲裁时效劳动合同期满后依法续延期间未订立书面劳动合同劳动合同期满后劳动者继续在单位工作超过一个月未签订劳动合同的法律后果案例二、劳动合同期满未及时续签支付双倍工资刘某系X公司员工，双方于2009年2月15日签订为期3年劳动合同。合同到期后双方继续保持劳动关系，

5、但一直未续签劳动合同。2012年7月刘某以单位未与其续签劳动合同为由要求支付双倍工资。劳动争议仲裁委员会审理查明后予以支持。工资支付支付形式：以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券支付 支付标准：劳动合同约定、规章制度规定、国家规定支付时间：至少每月支付一次 ，按照依法制定的内部工资支付制度规定或者劳动合同约定的时间支付 ；工资发放日如遇节假日或者休息日，应当提前支付。确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过15日。 支付方式：工资支付给劳动者本人 ；本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代理；委托银行代发工

6、资的，应当将工资存人劳动者本人的账户。 工资的扣减可以扣减的项目用人单位代扣代缴的个人所得税、应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 企业与劳动者书面约定从工资中扣减的； 法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。（如经济损失赔偿）扣减数额的限制：经济损失赔偿不超过职工月工资的20%；扣减后低于最低工资标准的按最低工资标准支付。问题1：企业规章制度中规定的罚款可否扣除？问题2：职工造成损失后立即离职，是否可以从工资中全额扣除？不足部份如何处理？工资的有关问题加班工资举证责任仲裁时效保安门卫、仓为保管员等特殊岗位的加班工资计件工资制的加班工资计算

7、高温津贴高温作业人员、非高温作业人员、一般工作人员的区分当月只有1天是高温天气的高温费发放劳动者只有少量露天高温作业的高温费发放未及时足额发放高温费的后果社会保险五类社会保险：养老医疗工伤失业生育 从进入单位的当月开始缴纳，劳动关系解除或终止当月停止缴纳应缴未缴的责任劳动者承诺参加社会保险的后果工伤保险待遇的有关问题第三人侵权导致工伤的赔偿停工留薪期内“原工资福利待遇不变”的计算标准职工在同一单位多次发生工伤并形成多个伤残等级的赔偿超过法定退休年龄人员因工伤亡待遇用人单位依据劳动合同法第39条解除工伤职工劳动合同的“两金”支付工伤医疗费超出社保基金报销目录范围的费用承担休假九类假期：事假病假法

8、定节假日年休假婚丧假探亲假产假哺乳假工伤假（停工留薪期）年休假问题休假安排未休假待遇仲裁时效企业规章制度（一）规章制度生效的条件：实体要求程序要求： 讨论，提出方案和意见，协商确定。公示，或者告知。对于规章制度内容的设置要注意 合法合理。具有可操作性。完备性。逻辑性。规章制度（二）规章制度公示方法发放员工手册内部培训法劳动合同约定法入职登记表声明法规章制度违法后果规章制度违法无效，劳动者无遵守义务损害劳动者权益的，劳动者可随时解除合同，并有权获得经济补偿金由劳动行政部门责令改正，按民主程序重新制定，并给予警告给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任案例三：未经公示告知的规章制度对劳动者无效王某于2

9、010年10月30日进入某公司工作。双方签订劳动合同期限为2010年10月30日至2013年10月29日。签订合同同时，人力资源部部长发给王某一本员工手册并当其阅读后签字确认，员工手册第五十五条有关请假制度规定：员工未办理请假手续又无正当理由而缺勤，视为旷工，旷工时间达到15天者，予以开除。2013年春节回老家过年，后因家中有事而延误三天返回公司上班，在此期间王某也未向单位请假，2013年2月20日该公司以王某旷工三天为由将其开除。王某不服公司的开除决定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。本案在审理过程中，王某向仲裁庭提交了员工手册作为证据，公司也向仲裁庭提交

10、了新版员工手册，并辩称新版员工手册已于2013年1月20日经职工代表大会讨论通过即日起施行，旧版员工手册同时废止，新版员工手册第五十五条有关请假制度规定，员工未办理请假手续，又无正当理由而缺勤，视为旷工，连续旷3天或一年内累计旷工达到7天者，予以开除。因此公司认为对王某作出的开除决定的合法的。处理结果 支持王某的仲裁请求。竞业限制用人单位可以一次性支付竞业限制经济补偿违约金约定竞业限制协议未约定经济补偿或经济补偿低于最低生活标准的处理用人单位未履行经济补偿义务，劳动者可以要求解除竞业限制协议用人单位有权单方解除竞业限制协议，但应额外支付三个月竞业限制经济补偿劳动者支付违约金后，劳动者仍应履行竞

11、业限制义务案例四：竞业限制期内重操旧业支付违约金王某与我区某印染公司于2012年4月13日签订劳动合同与保密协议各1份。在保密协议中约定劳动合同解除或终止之日起二年内王某不得在浙江省范围内在经营印染业务或与该印染公司有竞争关系的单位工作，在此期间单位给予每月最低工资标准1.5倍的经济补偿；王某违反该竞业限制约定的，应支付给印染公司违约金20万元。2012年11月11日，王某以回老家发展为由向印染公司出具辞职报告，于2012年12月12日离开了工作岗位。印染公司按月向王某支付经济补偿1965元。2013年3月印染公司发现王某在袍江某印染企业工作。印染公司提起仲裁，要求王某支付违约金20万元并继续

12、履行竞业限制义务。处理结果王某支付给印染公司违约金10万元，继续履行竞业限制义务。事实劳动关系的解除（终止）劳动合同的解除（终止）协商解除（最安全的解除形式）劳动者单方解除用人单位单方解除法定终止劳动关系的解除、终止解除劳动合同的有关问题劳动者书面承诺放弃社会保险的效力后又以未依法参保为由提出解除用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的处理劳动者以用人单位未按时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费为由单方解除劳动合同的例外末位淘汰、竞争上岗等形式单方解除劳动合同 劳动者违反规章制度，符合用人单位解除劳动合同的条件，用人单位行使解除权的时限通知工会的程序经济补偿经济补偿金计算中的问题“劳

13、动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作情形”的认定用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，用人单位应支付经济补偿劳动者以用人单位未与其签订书面劳动合同为由提出解除劳动关系，用人单位不支付经济补偿劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且在该期间内用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数如何确定？劳动者月工资高于社均工资三倍，其在用人单位的工作时间跨越2008年1月1日，劳动合同在劳动合同法施行后解除或者终止，劳动者要求用人单位支付经济补偿的最高年限应如何认定？劳动争议处理程序协商可以自行协商请工会或者第三方共同协商 调解企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。仲裁诉讼劳动争议调解流程 申请（指定）调解受 理 归 档 未达成协议 达成协议申请仲裁 结 案组织调解 不 受 理 调解（和解）协议的效力劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。当事人依据劳动争议调解仲裁法第十五条的规定申请仲裁，仲裁委员会应当认定双方当事人原已达成的调解协议具有劳动合同性质，经审理该调解协议不存在无效或可撤销情