信威绩效管理制度

1、PAGE PAGE 9信威公司司绩效管管理制度度（试行）湛江信威威工艺品品有限公公司目录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc135626275#_Toc135626275 第一章绩绩效管理理概况 PAGEREF _Toc135626275 h 33 HYPERLINK l _Toc135626276#_Toc135626276 绩效管理理的宗旨旨 PAGEREF _Toc135626276 h 3 HYPERLINK l _Toc135626277#_Toc135626277 HYPERLINK l _Toc135626278#_Toc135626278 绩效管理理

2、责任者者 PAGEREF _Toc135626278 h 3 HYPERLINK l _Toc135626279#_Toc135626279 第二章绩绩效指标标与考核核实施33 HYPERLINK l _Toc135626281#_Toc135626281 年度目标标和年度度考核 PAGEREF _Toc135626278 h 33 HYPERLINK l _Toc135626283#_Toc135626283 月度考核核 PAGEREF _Toc135626283 h 4 HYPERLINK l _Toc135626284#_Toc135626284 主要绩效效 PAGEREF _Toc13

3、5626284 h 4 HYPERLINK l _Toc135626285#_Toc135626285 基础绩效效 PAGEREF _Toc135626285 h 5 HYPERLINK l _Toc135626287#_Toc135626287 员工个人人考核55 HYPERLINK l _Toc135626288#_Toc135626288 考核实施施5 HYPERLINK l _Toc135626289#_Toc135626289 考核申诉诉5 HYPERLINK l _Toc135626290#_Toc135626290 考核成绩绩 PAGEREF _Toc135626290 h 5

4、HYPERLINK l _Toc135626293#_Toc135626293 干部考评评及述职职 PAGEREF _Toc135626293 h 6 HYPERLINK l _Toc135626294#_Toc135626294 第三章绩绩效管理理沟通与与改进66 HYPERLINK l _Toc135626295#_Toc135626295 绩效考核核沟通66 HYPERLINK l _Toc135626296#_Toc135626296 绩效分析析与改进进6 HYPERLINK l _Toc135626297#_Toc135626297 注意事项项 PAGEREF _Toc1356262

5、97 h 6 HYPERLINK l _Toc135626298#_Toc135626298 第四章绩绩效结果果的应用用 PAGEREF _Toc135626298 h 7 HYPERLINK l _Toc135626299#_Toc135626299 绩效结果果的应用用 PAGEREF _Toc135626299 h 7 HYPERLINK l _Toc135626300#_Toc135626300 第五章附附则7 HYPERLINK l _Toc135626301#_Toc135626301 考核制度度培训77 HYPERLINK l _Toc135626302#_Toc135626302

6、 附则7第一章绩绩效管理理概况绩效管理理的宗旨旨绩效考核核的宗旨旨是持续续不断的的改进、提升公公司、部部门以及及员工的的工作成成效；正正确评价价公司管管理体系系、员工工绩效；激励促促使责任任、权力力、利益益三者有有效结合合；确保保达成公公司经营营、战略略目标。本绩效管管理制度度包括六六个方面面：确定定绩效目目标、设设置绩效效指标、实施绩绩效考核核、调控控绩效过过程、分分析绩效效成效、应用绩绩效结果果。绩效管理理通过设设置绩效效指标和和目标、进行绩绩效过程程管理、绩效评评估及反反馈来实实施，其其重点体体现在考考核和绩绩效指标标目标的的有效设设置。年度目标标考核立立足于长长期绩效效，以此此作为蓝蓝

7、本指导导月度目目标设置置和考核核；年度度目标通通过分析析重要绩绩效指标标来制订订；月度度考核可可由两个个部分组组成：一一、主要要绩效（PPII），指指当前重重点关注注和需要要促进的的工作（含其他他急需改改进提高高的工作作）；二二、基础础绩效（FPII），是是除主要要绩效以以外的部部分。以以达到分分期实施施、过程程控制、目标达达成的效效果。绩效管理理责任者者绩效管理理的责任任者是公公司总经经理、绩绩效办公公会、绩绩效考核核小组、各级干干部。公司总经经理负责责将绩效效管理体体系贯彻彻于日常常经营过过程管理理，培养养和落实实以业绩绩为导向向的理念念；绩效办公公会是专专题分析析评估绩绩效的公公司办公公

8、会组织织，由总总裁办主主持，主主要负责责审批与与确定公公司的绩绩效管理理体系、分解公公司目标标、组织织建立关关键绩效效指标（KPII）库和和基础绩绩效指标标（FPPI）库库、确定定各部门门的绩效效考核指指标，调调查公司司运营过过程中各各个部分分的绩效效状况，确定目目标或绩绩效指标标值，明明确主要要领导、实施单单位及单单位负责责人的绩绩效成绩绩；绩效考核核小组负负责制定定公司、各部门门、工厂厂经营计计划和目目标，监监控公司司以计划划、目标标为导向向的运营营过程，跟踪收收集、分分析绩效效指标的的数据，协调各各部门的的运作，整体提提升团队队合作能能力，确确保实现现公司年年度目标标；各级干部部按隶属属

9、行政管管辖责任任范围内内具体有有效实施施绩效管管理工作作，最终终确保公公司总体体经营目目标的完完成。第二章绩绩效指标标与考核核实施年度目标标和年度度考核年度工作作开始前前，绩效效办公会会根据公公司的中中、长期期发展战战略，设设立关键键绩效指指标（KKPI），制订订与工作作要求相相当的基基础绩效效指标（FPII），制制作绩效效指标词词典、指指标库。绩效考核核小组根根据公司司发展战战略，相相应制订订公司年年度目标标及年度度计划、各部门门、工厂厂的年度度绩效考考核表，以此作作为年度度和月度度计划、预算的的指引，并作为为公司和和各部门门、工厂厂责任人人年度绩绩效的考考评依据据。月度考核核主要绩效效考核

10、与与基础绩绩效考核核两部分分组成月月度考核核体系；月度工工作开始始前，各各部门、工厂根根据本职职工作的的关注度度，向上上级考核核者递交交包括评评分规则则的考核核表，上上级考核核者确认认后交绩绩效考核核小审定定、备案案。绩效考考核小组组对比月月度考核核评分表表与季度度绩效指指标的差差异，审审查评分分规则是是否合适适；将月月度考核核表在月月初备案案，目的的是将其其作为月月末考核核评分的的依据。主要绩效效主要绩效效是由公公司、部部门、工工厂以及及个人，反映考考核主体体当期重重要的和和需要促促进的工工作，绩绩效指标标可以从从关键绩绩效指标标（KPPI）库库中选取取，也可可根据需需要制订订；对于于定性工

11、工作，务务必制订订细致的的评分规规则，以以便准确确地评价价绩效成成绩。公司PPPI主要要包括：销售、产值、交期、品质（含联合合验货批批量返工工 、客客户投诉诉、客户户索赔）、成本本费用、安全以以及其他他相指标标等主要要绩效指指标；公司级部部门PPPI主要要包括：体现本本部门工工作职责责、任务务的主要要绩效指指标。如如：与相相关销售售、产值值、交期期、品质质（含客客户索赔赔和联合合验货批批量返工工）、成成本费用用以及其其他相指指标等主主要绩效效指标；工厂PPPI主要要指标包包括：工厂PPPI主要要包括：产值、交期、品质（含联合合验货批批量返工工 、客客户投诉诉、客户户索赔）、成本本费用、员工流流

12、失、安安全生产产、工伤伤事故以以及其他他相指标标等主要要绩效指指标；工厂级其其他部门门PPII主要包包括：体体现本部部门工作作职责、任务的的主要绩绩效指标标。如：与相关关产值、交期、品质（含联合合验货批批量返工工、客户户投诉、客户索索赔）、成本费费用、员员工流失失、安全全生产、工伤事事故以及及其他相相指标等等主要绩绩效指标标；生产线（箱包生生产组）PPII主要包包括：体体现本生生产线工工作职责责、任务务的主要要绩效指指标。如如：与工工厂下达达的产值值、交期期、品质质（含首首 件确认认、联合合验货批批量返工工 、客客户投诉诉、客户户索赔）、工资资、成本本费用、员工流流失、安安全生产产、工伤伤事故

13、以以及其他他相指标标等主要要绩效指指标；生产组PPPI主主要包括括：体现现本生产产组工作作职责、任务的的主要绩绩效指标标。如：与本生生产线下下达的本本组产值值、交期期、品质质（含首首件确认认 、联合验验货批量量返工 、客户户投诉、客户索索赔）、成本费费用、员员工流失失、安全全生产、工伤事事故以及及其他相相指标等等主要绩绩效指标标。其他计时时员工PPPI主主要包括括：体现现本部门门指标分分解到各各工作岗岗位的主主要绩效效指标。基础绩效效基础绩效效是主要要绩效以以外的工工作指标标和要求求，基本本以定性性指标为为主（也也有可以以量化指指标）。包括所所有员工工应达到到的基本本要求和和本职基基础工作作的

14、绩效效，基础础绩效应应用范围围管理。以红黄黄绿区分分别体现现绩效状状况：绩绩效表现现差，列列为红区区，一项项扣2-10分分；绩效效表现常常态，列列为黄区区，不加加减分；绩效表表现好，列为绿绿区，一一项加22分。由主要绩绩效、基基础绩效效组成完完整、综综合的绩绩效考核核体系。员工个人人考核公司职能能部门副副部长和和工厂厂厂长助理理以上干干部的绩绩效考核核由公司绩绩效考核核小组负负责考核核。其他管理理干部和和计时员员工以及及计件员员工的绩绩效考核核其由所在在部门负负责。考核实施施个人考核核全部实实行上级级对下级级进行自自行评价价，并将将考评成成绩报公公司绩效效考核小小组备案案；考核核必须在在当月2

15、25日至至下月99日内完完成，被被考核者者未完全全提供考考核信息息或不真真实考核核信息的的，可酌酌情对考考核者加加重扣分分。实施听证证会机制制，一般般情况下下，按申申诉流程程采取个个案处理理，必要要时公司司绩效考考核小组组主持召召开由相相关责任任部门参参加的听听证会（每月110日前前完成听听证工作作），最最终决策策确定申申诉结果果。每月111-122日，由由公司总总裁率公公司绩效效考核小小组分别别与公司司考核对对象进行行绩效面面谈，确确定当月月绩效考考核指标标。考核申诉诉为了体现现绩效考考核过程程公平、公正、公开的的原则，建立对对考核过过程申诉诉机制。当被考考核者对对考核数数据有异异议时，必须

16、按按要求填填写加加减分申申诉表（附有有效申诉诉证据）后，报报绩效考考核小组组审核。如果不不按要求求填报，绩效考考核小组组则不予予受理。各部门、工厂所所提供的的数据必必须客观观真实、准确可可靠，不不得臆造造数据或或隐瞒不不报，造造成严重重后果的的追究部部门领导导的责任任。考核成绩绩所有经审审核确认认后的考考核结果果均由公公司绩效效考核小小组166日前报报人事部部，人事事部据此此核发绩绩效工资资。干部考评评及述职职人事部每每半年定定期组织织有代表表性的相相关人员员对公司司所有干干部进行行业绩评评议（其其中干部部的绩效效成绩占占业绩评评议的770%，其余330%作作为其员员工评议议或其他他方面工工作

17、的业业绩评议议成绩）。作为为评价相相关人员员工作能能力、绩绩效的主主要依据据公司对干干部、员员工的奖奖金发放放、薪资资调整、职务升升降，均均主要依依据其任任职期间间的绩效效成绩，并兼顾顾考虑其其自身综综合能力力、专业业水平等等因素评评估后认认定。第三章绩绩效管理理沟通与与改进绩效考核核沟通绩效沟通通是整个个绩效管管理工作作的重要要环节，其主要要任务是是：有效效改善及及增强考考核者与与被考核核者间的的融洽关关系，分分析、确确认、显显示被考考核者的的强项及及弱项；帮助被被考核者者善用自自己的强强项；改改进提高高弱项的的方法和和步骤，明晰被被考核者者自身发发展及改改进的需需要，确确定今后后的工作作绩

18、效标标准和努努力方向向。绩效考核核沟通应应由考核核人和被被考核人人互动进进行：上上级需指指出被考考核人在在工作中中存在的的问题、缺点，并听取取他们对对本次考考核的意意见，在在达成共共识后，双方在在考核表表上签字字确认。绩效分析析与改进进绩效考核核小组每每季定期期根据主主要绩效效指标PPPI和和基础绩绩效指标标FPII数据的的完成情情况，分分析指标标设置、计算公公式的科科学性、准确性性、合理理性。对异常情情况，绩绩效考核核小组应应进行必必要的关关注和及及时的处处理；在在必要时时，召开开不同范范围的绩绩效达成成与绩效效指标分分析讨论论会议，并根据据绩效考考核情况况，按季季度进行行总结，并撰写写公司绩绩效分析析报告（报告应应包括绩绩效管控控系统及及运作的的现状分分析、部部门及员员工半年年度绩效效水平描描述、需需要改进进的问题题和解决决方案等等）。注意事项项为了真实实反映被被考核者者的绩效效状况，在考核核期内因因晋升、降级、工作调调动等人人事变动动影响岗岗位变动动，应以以在该考考核期内内工作时时间较长长的岗位位绩效状状况进行行综合考考核