台湾人力资源管理问答180

1、问题 八八十 :Subjjectt: 年年度部门门主管绩绩效奖金金制度您好，请请教您：本公司司欲设计计一套年年度部门门主管绩绩效奖金金制度,请教评评估的因因子大概概包含那那些? 比重如如何分配配? 认认定事实实的主客客观依据据为何? 评分分规则为为何 ?回答 八八十:您好!年度部门门主管绩绩效奖金金制度评评估应分分两部分分，一部部份为公公司整体体的业务务表现，包包括年度度业绩的的达标率率、品质质标准达达标率、市市场占有有率、生生产/服服务效率率提升比比率、整整体成本本下降比比率、客客户满意意度上升升比率、成成品退货货或客户户抱怨下下降比率率、资产产回收率率及投资资报酬率率等等。此此部份的的评分

2、占占总分的的60% - 70%.另一部份份是个人人绩效表表现除工工作目标标达成及及工作品品质表现现外，应应包括团团队合作作精神、沟沟通协调调能力、成成本意识识及部门门管理的的整体表表现等。此此部份的的评分占占总分的的30% - 40%.有些公司司将同侪侪评分、部部属评分分及来往往供货商商评分列列入个人人绩效表表现考核核中。问题 七七十九 :Im holldinng aa woorkiing perrmitt annd AARC in Taiiwann. II haave jusst sstarrtedd woorkiing forr onne mmontth aand I hhavee a q

3、ueestiion aboout EWCC fuund:1. IIm noww sttilll onn prrobaatioon, musst II paay tthe EWCC fuund eveery monnth?2. IIf II paay tthe EWCC fuund staartiing froom nnow, amm I enttitlled to enjjoy alll thhe EEWC funnd bbeneefitts?3. IIs ttherre aa poossiibillityy thhat Imm asskedd too paay tthe funnd aand

4、 nott enntittledd too ennjoyy thhe bbeneefitts uuntiil IIm connfirrmedd, ii.e. affterr thhreee moonthhs?Thannks andd reegarrds,Therresaa回答 七七十九:Hi TTherresaa,The commpanny EEWC funndinng ccomees ffromm 4 parrts - ccomppanyy innvesstmeent equuityy, mmontthlyy buusinnesss inncomme , sccrappe pprocceed

5、d annd eemplloyeees coontrribuutioon.So eemplloyeees coontrribuutioon iis ssmalll ppartt off thhe EEWC funnd (arooundd 100 - 20%).Thatt iss whhy tthe neww coomerr neeed to commpleete thee prrobaatioonarry pperiiod succcesssfuullyy annd tthenn ennjoyy thhe EEWC bennefiit. It is a ccommmon praactiice

6、thaat tthe mosst ccomppanyy EWWC CCommmitttee hass thhe rrighht tto ddeciide thee tiiminng ffor neww coomerr too ennjoyy beeneffit.All empployyeess paay wwilll bee deeducctedd EWWC cconttribbutiion sinnce joiininng tthe commpanny.问题 七七十八 :您好！我公司是是一间设设计公司司，现由由于公司司化，极极?强调调人力资资源方面面的工作作。但一一直的培培养对象象却发现现其

7、能根根本意识识自己的的问题而而需换一一个对人人力资源源完全没没有概念念的人去去负责，据据老板透透露，选选择这个个对人力力资源没没有概念念的人其其实有着着一定的的生活阅阅历与经经历，某某种程度度上能比比较快地地意识工工作上的的要求。请请问老板板的这种种安排会会否不当当？又请问营营运总监监与总经经理的区区别在哪哪？回答 七七十八:人力资源源管理有有一些方方法及制制度，人人力资源源管理也也有一些些理论基基础，有有其一定定逻辑思思考方向向。完全全无人力力资源管管理概念念的人来来管人事事是蛮危危险的。营运总监监的工作作比较偏偏重业务务开发及及业务执执行包含含设计、施施工及售售后服务务等。总总经理应应该负

8、责责包括上上述工作作责任外外，加上上财务人人事信息息及公关关等。问题 七七十七 :您好,请问是否否可提供供有关工工作分析析, 工工作说明明书, 人力盘盘点之相相关数据据供参考考若以本公公司2550人之之规模, 来进进行各需需多长时时间, 谢谢回答 七七十七:工作分析析是将某某一职位位工作流流程中的的各项步步骤如准准备工作作、工作作方法及及运用资资源等相相关细节节加以描描述。做这些工工作需要要那些知知识、技技能？工工作目的的 及绩绩效标准准是什么么？工作作分析公公式应包包括工作作内容与与任务、完完成工作作的方法法，设备备及程序序、有效效工作必必备的技技术及经经验、工工作关系系及训练练或证照照需求

9、。工作说明明书包括括工作内内容与任任务、工工作环境境、责任任、处理理方法、决决策过程程、工作作关系及及工作人人员资格格。人力盘点点是属于于人事数数据规划划的一部部份,包包含最新新的员工工个人人人事数据据文件建建立及设设计替换换组织表表两部份份。个人人人事数数据文件件中包含含姓名，职职称，部部门，到到职日，在在现职的的年资，年年龄，婚婚姻家庭庭状况，工工作地点点，目前前工作内内容及场场所，学学历，训训练纪录录，工作作经历(公司内内及公司司外)，技技能 专专长，考考核纪录录，个人人事业生生涯规划划，兴趣趣及休闲闲活动等等等。运运用最新新的员工工个人人人事数据据文件及及组织表表制作替替换组织织表。

10、若以本公公司2550人之之规模, 来进进行大约约需要33个月时时间。问题 七七十六 :Subjjectt: 工工作丰富富化及工工作扩大大化的优优缺点致站长: 可否替本本人解开开工作岂岂不化及及工作扩扩大化的的优点及及缺点吗吗? 谢谢谢! Janiice回答 七七十六:1. 工工作丰富富化 :优点 : 让工工作人员员将一件件工作从从头到尾尾全权处处理，绩绩效成果果明确，个个人成就就感高。责责任分明明，可激激发员工工努力的的动机。缺点 : 缺乏乏工作流流程中相相互稽核核的功能能，员工工在流程程中做错错事不易易查觉，容容易掩饰饰。要让让他人短短期取代代其工作作不易，无无法做到到分工合合作处理理大量的

11、的事务，对对于每单单一步骤骤的纯熟熟度较分分工的方方式为低低。2. 工工作扩大大化 :优点 : 让员员工多学学一些与与其现有有工作相相关的其其它工作作，然后后将这些些工作列列入其工工作范围围。这多多半用在在培养储储备主管管或准备备给予某某位员工工更大的的责任，是是磨练也也是升官官的训练练途径。员员工多了了解其它它相关工工作，对对业务整整合及协协调有帮帮助，认认识其它它工作的的性质及及困难，在在沟通与与合作方方面会有有帮助，许许多公司司在组织织精简时时，常采采取的方方法。缺点 : 工作作与工作作间性质质差异性性愈大，工工作专精精度愈差差，往往往顾此失失彼，无无法周全全照顾所所有工作作。问题 七七

12、十五 :Subjjectt: 留留职停薪薪敬启者:想请问有有关留职职停薪一一事;公公司在怎怎样的情情况下才才会准?若是因为为养病;劳基法法有强制制公司一一定要准准假吗?若有重大大病证的的话是否否胜算会会大一点点?敬请回复复!回答 七七十五:一般公司司的留职职停薪原原则上超超过一个个月以上上，公司司会以年年资至少少一年以以上，年假及事事病假都都用完(如有补补偿假或或其它员员工个人人享有的的假一并并用完)后，该该员工工作表现现正常没没有重大大过失或或不良纪纪录。留留职停薪薪有一定定期限(如三个个月或六六个月)留职停停薪期满满不一定定保证复复职，所所以留职职停薪前前员工要要签同意意书。养病应有有公司

13、认认可的医医生证明明，一年年病假是是三十天天半薪假假。问题 七七十四 :您好，请请教您： 若要建议议老板重重新设计计组织，应应先思考考搜集哪哪些信息息？执行行步骤如如何？较较能周延延并得到到老板及及其它部部门主管管的支持持。回答 七七十四 :老板应与与其它部部门主管管共同商商议重新新设计组组织事宜宜，先从从公司愿愿景、经经营目标标的设定定，再由由部门主主管共同同参与各各项策略略的规划划包含行行销策略略、产品品研发策策略、制制造或服服务策略略、物料料仓储及及采购策策略、财财务及现现金流动动策略、人人力资源源规划策策略等等等，策略略间不应应有相互互抵触的的地方，策策略确定定才能进进行组织织重新规规

14、划。在思考及及制定策策略时是是将公司司内外资资源、市市场竞争争情势、SSWOTT分析等等列入考考量。组组织重新新规划可可由相关关部门主主管参与与决定，对对往后的的执行有有连带关关系。问题 七七十三 :请教先进进们 ; 劳健健保投保保薪资级级距按劳劳基准规规定是否否应包含含薪资之之所有津津贴 (年终奖奖金除外外) ?回答 七七十三 :劳健保投投保薪资资按劳基基准规定定应包含含每月薪薪资及经经常性之之给付津津贴或奖奖金。问题 七七十二 :请问公司司可以让让职工福福利委员员会来管管理停车车场并开开立发票票吗 ?回答 七七十二 :职工福利利委员会会是独立立的法人人团体，公公司让职职工福利利委员会会来管

15、理理停车场场并开立立发票是是可以的的，但停停车场收收入应归归职工福福利委员员会，而而非公司司，停车车场收入入变成员员工福利利的一部部份。问题 七七十一 :我是大陆陆一家企企业的人人力资源源从业人人员，最最近别人人向我提提出几个个问题。我我在网上上找到你你们的网网站，不不知你们们可否帮帮我解答答一下下下列的问问题，谢谢谢！1、在现现代人力力资源管管理领域域中，十十分强调调团队队管理的概念念，您认认?，一一个团队队在企业业中的作作用是怎怎样的呢呢？一个个成功的的团队要要靠哪些些因素来来塑造？2、您是是否认?一个成成功的管管理团队队是企业业发展的的根本？有的企企业家认认?，企企业出现现停滞不不前的状

16、状态，相相当大一一部分原原因是管管理团队队造成的的，甚至至有的会会用替换换整个管管理团队队的做法法来救救企业业，您对对此又是是怎样看看待的呢呢？（有有些企业业则采取取将这个个营销团团队替换换的做法法，以求求得更多多的营业业额）希望你们们能回我我的信，谢谢谢！回答 七七十一 :您好!您问的问问题正好好是本网网站的专专长。1. 您您所指的的团队队管理的概念念应分两两个层次次，一个个是建立立公司经经营团队队的共识识及团结结合作，另另一个是是培养员员工团队队合作的的精神及及工作态态度。公司经营营团队的的共识是是指公司司的各部部门主管管充分了了解公司司的愿景景及经营营理念，认认同公司司共同的的价值观观，

17、共同同承诺达达成公司司经营目目标，在在工作方面各部部门能同同一步调调，彼此此充分协协调沟通通共同为为达到公公司经营营目标一一起努力力。员工工在主管管的领导导管理及及影响下下，发挥挥团队合合作精神神将分配配的工作在在最短时时最佳品品质状况况下做好好。团队队合作包包括沟通通技巧、角角色扮演演、领导导管理、问问题解决决方法及及解决冲冲突模式式等。2. 为为什么企企业需要要经营团团队？为为什么创创投公司司将经营营团队做做为评鉴鉴企业是是否值得得投资的的要项之之一？企企业需要要各种不不同专长长的人才才，但不不同 专专长的人人才应该该能互相相配合做做共同一一件事才才有意义义，有些些经营团团队成员员不认同同

18、企业经经营理念念或价值值观或不不支持不不愿承诺诺公司经经营目标标，或与与大多数数经营团团队成员员意见不不合又坚坚持己见见，这种种成员换换掉对经经营团队队是有好好处，至至少可减减少企业业内耗损损失。企业经营营应该是是长期持持续稳定定成长，企企业主应应珍惜经经营团队队成员的的努力，如如果企业业主为增增加业绩绩，无故故换掉原原经营团团队成员员，挖角角高绩效效的 业业务专才才做经营营团队成成员，或或许会看看到短期期业务成成长，但但对企业业长期发发展必定定有害的的。问题 七七十 : 本公司原原拟定今今年上市市柜，然然因景气气及经营营不顺之之故，延延后时程程。因所所有同仁仁都为股股东，对对此结果果甚感不不

19、满，进进而影响响工作士士气。年年后，更更有研发发人员因因福利薪薪资及信信心不足足因素而而相继离离职。 总经理理指示无无论如何何，要人人事单位位及部门门主管尽尽力留才才，但因因公司前前景及筹筹码欠缺缺，部分分同仁以以大幅调调薪之要要求方能能留下， 其要求求薪资远远超过公公司内部部叙薪标标准.且且造成内内部不平平衡。除除了要请请教您如如何留才才外，也也想请您您提供在在公司目目前营运运不佳，士士气低迷迷时，有有哪些方方式可以以提振士士气，发发挥同舟舟共济的的精神？如能指指点，感感激不尽尽。回答 (1) :1). 公司老老板与各各部门主主管沟通通对公司司现况以以求达成成共识，再再由部门门主管与与部属沟

20、沟通公司司现况及及公司决策策方向说说明。2). 在部门门主管与与部属沟沟通后，将将员工反反应给公公司老板板做参考考，然后后安排公公司老板板与员工工代表或或全体员工工面对面面沟通。3). 公司管管理阶层层必须评评估那些些员工是是属于公公司核心心技术的的持有人人，从薪薪资市场场调查中中了解这这些员工薪资资是否偏偏低，如如果是偏偏低，这这些持有有公司核核心技术术的人应应该调整整薪资福福利，其其余员工工则采道德德劝说，若若不接受受公司解解释，只只好悉听听尊便。只要是持持有公司司核心技技术，就就是公司司要留的的人，若若怕内部部不平衡衡，可以以较高职职称或职职位做调调整或负于于更多责责任等等等。4). 成

21、立项项目小组组让员工工参与公公司营运运改善的的决策过过程，重重视员工工意见，对对于好的的可行的的建议不不仅给予奖奖励，并并确实执执行，这这时候公公司的各各项措施施最怕黑黑箱作业业。5). 股票选选择权或或提高分分红比率率做为未未来上市市的承诺诺。公司经营营不顺并并不可怕怕，可怕怕的是欠欠缺沟通通及参与与感。问题 六六十九: 您好,想想请教您您二个问问题 :1.从管管理的理理论谈人人力资源源管理的的角色转转换2.谈一一谈工作作丰富化化 , 工作简简单化 , 工工作扩大大化之间间的差异异 回答 : 1. 人人力资源源管理角角色从支支持行政政角色逐逐渐演变变成积极极主动的的参与决决策角色色。企业网络

22、络及e-HR的的发展，使使人力资资源的角角色正在在迅速改改变中，好好的人力力资源专专业人员员可以扮扮演公司司高层主主管的分分身及代代言人，更更由于企企业网络络的运用用得当，提提供公司司高阶主主管重要要迅速有有效的信信息，使使公司高高阶主管管更容易易短时间间做正确确的决策策及判断断，因而而获得公公司高阶阶主管的的依赖及及重视。另另一方面面企业网网络及ee-HRR的发展展也提供供人力资资源部门门一项绝绝好的机机会，为为员工塑塑造一个个公开、公公平及公公正的工工作环境境，进而而提升员员工士气气及向心心力。2. 工工作丰富富化是指指同一性性质的工工作，将将前后的的工作流流程及步步骤统一一由一个个人从头

23、头到尾完完成。工作简化化是指将将工作中中不必要要或无附附加价值值的工作作步骤删删除。工作扩大大化是将将不同性性质的工工作，让让一个人人去完成成。问题六十十八: 在第255期人力力资源经经理杂志志中提到到顾问公公司协助助美国某某银行利利用工工作作业业流程分分析来来检验人人力资源源部门员员工平日日工作项项目,重重点及时时间分配配,请问问是如何何进行及及统计的的? 如如何进行行工作作作业流程程分析?回答 :Hi MMichhellle,人力资源源部门可可以检验验的功能能如任用用作业流流程的效效率，从从部门提提出人员员申请到到人员报报到所需需要花的的时间及及投入费费用成本本有多少少？人事制度度的制订订

24、及完成成的作业业流程是是否完善善？薪资资作业流流程正确确及时效效性？在在人才培培训方面面作业流流程，技技能数的的培训及及培训人人数可以反应应出是否否公司核核心技能能在不断断提升？是否实实施有效效的绩效效管理制制度，绩绩效结果果是否与与薪资奖奖金或升升迁有正正面关系系？是否个人人生产力力提升或或每人平平均分担担可创造造的公司司利润有有多少？也有公公司管理理阶层希希望公司司工会会会员减少少，将非非工会会会员比率率增加视视为人力力资源部部门的表表现指标标。问题六十十七: 请问职工工福利金金员工扣扣缴问题题，您好好，本公公司职工工福利金金扣缴至至福委会会专户原原为：(本薪+工作津津贴)xx0.55%今

25、年改为为(个人人应税金金额*00.5%)=(本薪+职务津津贴+工工作津贴贴+各项项奖金- 请假假)*00.5%请问：1 以职职工福利利金条例例第二条条第三款款：每月月于每个个职员薪薪津内各各扣百分分之0.5%之之法条规订而而言薪津津之定义义为何？2. 就就公司而而言是否否合法？以上问题题烦请代代为解答答谢谢解解惑！回答 : 首先要知知道各项项奖金是是按月或或年度奖奖金发放放？薪津津之定义义是指每每月的经经常性所所得，所所以如果果奖金是是每月所所得的一一部分，公公司这样样做并不不违法。问题六十十六: 回答前述述职工福福利金员员工扣缴缴中公司司奖金业业务人员员按季发发给一年年四次，行行政人员员分年

26、中中及年终终二次发发给。回答 :如此看来来不应放放入薪资资中扣福福利金。问题六十十五: 请问如何何规划教教育训练练课程，包包括生产产、行销销、研发发、财务务、人资资等类别别的课程程。回答 : 由相关部部门主管管及专业业人员就就工作相相关的知知识及技技术，透透过职位位工作说说明书，标标准作业业流程及及专业工工作数据据中归纳纳出，部部属所需需要提高高工作效效率、品品质及技技能的训训练课程程。问题 六六十四: 请问职务务轮调制制度下，如如何解决决因调任任职务后后，所衍衍生出来来的加给给问题？ex：两两部门之之课长级级主管互互调职位位两年，且两职位位之职务务加给不不同，此两年之之职务加加给如何何给才算

27、算公平合合理？回答 : 职务加给给不同，可可能因为为该职务务对公司司业务的的重要性性不同，所所以在该该职位上上就应该该支领该该职位的的职务加加给，调调离该职职位就不不该支领领该职位位的职务务加给。所所以加给给随职务务变动来来调整应应无争议议。职务务加给与与年资无无关，应应与工作作重要性性及对公公司贡献献程度有有关。问题 六六十三: 职务调动动可能因因新调任任之职位位之职务务加给较较少而发发生薪资资减少之之情况，此此容易引引起调任任者的配配合意愿愿度。如维持调调任后薪薪资不变变，则又又可能打打破薪资资制度之之规划，请请问这样样的情况况如何处处理？谢谢！回答 :职务调动动是本来来就牵涉涉个人意意愿

28、问题题，有些些职务调调动是未未来升迁迁的重要要参考及及训练历历程，所所以不应应考虑职职务加给给问题。若若薪资差差距太大大，会有有个人意意愿问题题，若以以训练角角度来看看，或许许调职本本人并不不计较。千千万不可可因薪资资有差距距而打破破薪资制制度之规规划。问题六十十二:人力编制制(配置置)及人人力盘点点应如何何进行? 有无无书籍或或数据可可提供参参考?回答 : 请到本网网站人人资免费费咨询 第十十一题是是讲人力力盘点。人力编制制先以第第一线从从业人员员如生产产操作员员或销售售业务员员为准，计算出预预定的产产量或销销售量。再再向上发发展如管管理人员员，支持持人员以此类推推来计算算人员编编制。在大学

29、的的人事管管理或人人力资源源管理的的教科书书中都有有叙述。问题六十十一: 留停复职职，特休休休假问问题。您好：想请问问员工于于去年年年中申办办留职停停薪，并并于今年年十月复复职，请请问今年年特休有有无规定定如何给给予？（员员工年资资已超过过三年）。谢谢您您回答 : 留职停薪薪期间不不计算特特休，一一般而言言留职停停薪前应应将所有有特休先先用完，所所以该员员今年复复职没有有特休。问题 六六十: 海外各地地分公司司或子公公司的考考核主要要何种指指标？ 如何针对对分公司司或子公公司高阶阶管理人人员实施施管理，考考核以何何种指标标？特别别是如何何控制其其品行上上的不良良表现，如如贪污行行为？ 回答 :

30、 绩效考核核应以分分公司或或子公司司的盈亏亏为主要要考核指指针，其其它如品品质、客客户抱怨怨或业务务量等。对对于员工工行为方方面，公公司应订订定公司司价值观观、员工工行为准准则或公公司经营营理念哲哲学让员员工遵行行。问题 五五十九: 请教人力资源源出版社社&人力力资源经经理杂志志社： 我是一一名大陆陆从事人人力资源源工作的的专业人人士，在在网络上上偶而看看到了你你们的网网站，感感觉你们们的工作作非常之之专业，目目前我所所在的企企业面临临的一些些问题，研研究部门门的研发发人员流流动率太太高，人人员无归归属感，工工作动力力明显不不足，我我受命制制定一项项关于研研发人员员的激励励机制，工工作非常常之

31、紧急急，而我我的压力力也很大大，但苦苦于没有有数据，可可否请教教，贵杂杂志是有有此方面面的数据据，若有有，可否否?快EE_maail一一份?我我。非常常希望得得到你们们的帮助助！急于于想得到到你们帮帮助的人人回答 :您好!首先您要要做的是是研发人人员的离离职面谈谈及离职职原因分分析。可可能每个个人离职职原因不不尽相同同或离职职人员不不愿说明明真正原原因，但但您必须须找到真真正原因因才能解解决问题题。是否否是薪资资问题？是否有有其它公公司在挖挖角？是是否公司司福利没没有吸引引力？是是否研发发部门主主管管理理风格问问题？是是否公司司提供的的研发环环境比其其它公司司差？公公司是否否有研发发奖金或或专

32、利津津贴？研研发人员员在雇用用时是否否需要签签定期雇雇用合约约，在合合约期满满可获得得优厚奖奖金？您您要将过过去半年年每月研研发人员员离职原原因找出出外，尽尽快举办办现有研研发人员员座谈会会并与研研发主管管详谈，公公司亦可可将研发发人员离离职列入入研发主主管的绩绩效考核核中。您给我研研发人员员离职原原因分析析，我再再决定给给您何种种数据。问题 五五十八: 关于请请教的的相关说说明非常感谢谢这么快快就收到到了您的的回信，让让我深切切地体会会到两地地之间的的差异。在在我们认认识到这这问题之之初，已已对您所所说的方方面进行行了分析析，也与与现有研研究人员员进行了了座谈，发发现其中中最主要要的问题题是

33、部门门主管的的管理风风格问题题，公司司提供的的研究环环境在国国内是相相当好的的，薪资资待遇也也在市场场中上等等水平。公公司每年年专为研研究人员员设立了了科技进进步奖励励，事业业部也为为研发人人员设立立了针对对研发项项目的项项目薪资资，几项项收入加加起来，可可以说在在公司的的研发人人员的待待遇还是是不错的的。虽然然在我公公司的周周围分布布了一些些小公司司，这些些公司常常常以非非市场行行情到我我公司挖挖走研发发技技人人员，这这也是其其中的一一个方面面。还有有一种我我们比较较难处理理的是，在在我们的的公司中中对新、老老技术人人员的平平衡方面面，通常常的选择择是保护护老的、有有经验的的技术人人员，因因

34、此而对对年轻的的新技术术人员形形成一种种不被受受重视而而心灰意意冷的感感觉。这这样就使使我们的的人员队队伍出现现了断层层的局面面，相当当不利于于长期的的发展。这这也是我我们需要要解决的的一个问问题。关关于公司司专业技技术人员员，公司司一直持持重视的的态度，在在九九年年底二OOOO年年初的时时候，事事业部着着手实施施专业人人员双梯梯阶发展展道路，对对专业人人员拟定定了走管管理路线线与走专专业路线线的两条条发展道道路，但但我本人人认为，我我们在做做专业人人员走管管理路线线方面是是比较成成熟的，而而走技术术路线除除了在薪薪酬方面面有提出出与改善善外，其其它并美美没有太太大的变变化，如如给专业业技术人

35、人员相当当的在技技术决策策方面的的权力等等。因此此，目前前我们所所实施的的双阶梯梯机制其其实并不不完整的的，需要要进一步步改进的的。而在在这方面面，我们们既没有有经验，也也没有可可供参考考的数据据，凭空空真的很很难做得得好，若若贵社有有此方面面的数据据也敬请请指教。 再一次次感谢你你们的热热忱协助助！ 王王霞 回答 :从您的叙叙述中可可看出端端倪，可可采取下下列措施施：1). 将部门门员工流流动率列列为主管管每季考考核项目目，增加加3600度考核核制度，由由部属考考核主管及及部门主主管间互互相考核核。2). 部门主主管的管管理技巧巧训练(领导及及沟通技技巧、绩绩效管理理及工作作目标管管理训练练

36、)3). 双轨梯梯阶机制制，可从从薪资等等级及职职称上研研究，一一般而言言，薪资资及职务务等级分分12 - 155等，每每等分55 - 10级级。4). 举行每每月员工工座谈会会或部门门员工座座谈会由由人资部部门列席席，或设设立建议议奖金制制度，以主主动出击击掌握员员工心声声。5). 针对专专业技术术人员，专专利发明明奖金，研研究经费费及研究究设备也也是吸引引他们的的做法。问题 五五十七: 请问贵贵社有否否英文版版的人事事制度暨暨窗体？若没有有，请问问何处可可购得？回答 : 您可将中中文表格格的中文文翻译成成英文即即可。市场上有有企业管管理规章章表格丛丛书中有有英文表表格。问题 五五十六: 何

37、谓二轮轮四班制制？想请请教何谓谓二轮轮四班制制,有有何好处处?回答 : 一天244小时分分两班工工作员工工，公司司准备有有四班人人力。每每天两班班人工作作，每人人每天工工作122小时，连连续工作作两天，休休息两天天，由另另一组人人员工作作问题五十十五：有关员工工请病假假主管应应如何看看待题目目之个人人看法。也许是个个人考虑虑太多，因因此对于于如下题题目的答答案，个个人仍以以为其完完备性有有待商榷榷：员员工请病病假主管管应如何何看待？答案案为视视为真正正生病无无法上班班。个个人以为为这应有有不同层层面的解解答。之之前曾看看过一篇篇美国所所做的企企业调查查，他们们发现员员工请病病假的原原因，有有7

38、0%只是想想休息休休息，220%是是其它因因素，只只有100%才是是真正生生病，因因此在态态度上主主管确实实应基于于对员工工的信赖赖，认定定其确实实生病无无法上班班，但在在管理与与辅导的的角度上上，则应应协助员员工找出出请病假假的真正正原因，一一同去面面对解决决，否则则等到病入膏膏肓(真正原原因恶化化)，恐恐怕对当当事人及及主管将将都会是是漠大伤伤害。个人小小小意见提提供参考考！回答 :非常好，由由于许多多公司对对员工请请病假，会会影响全全勤奖金金或考绩绩纪录，所以员工工用休病病假来休休息并不不划算，除除非公司司将病假假视为年年假否则则订定病病假无意意义。也也有公司司认为员员工身体体不适请请病

39、假，并并不一定定是真的的生病或或许是情情绪低潮潮或女性性生理期期。问题 五五十四:何谓SMMARTT回答 :用在绩效效管理中中目标设设定上S是sppeciificcM是MeeasuurabbleA是AcchieevabbleR是Reesullt-oorieenteedT是Tiime Bouund问题 五五十三:想请教一一个问题题?，我我公司目目前在拓拓展海外外业务方方面起色色不小，需需在驻海海外的分分公司招招聘当地地化人员员，请问问在设计计当地化化人员的的薪酬计计划需要要考虑哪哪些方面面的因素素？与本本部的薪薪酬体系系之间的的衔接如如何做？福利及及保险方方面是参参照所在在国的标标准?是是以本部

40、部所在地地的标准准执行。目目前我们们在海外外分公司司所招聘聘的当地地化人?非原始始当地人人?，而而是当地地华人，这这种情况况又要如如何考量量！ 非非常感谢谢你们的的一再帮帮助！ 王霞 回答 :驻海外的的分公司司招聘当当地化人人?，应应以当地地的薪资资福利市市场水准准及劳工工法令做做主要参参考依据据。组织架构构、职等等职级可可依母公公司规定定，但薪薪资体系系不一定定需要与与母公司司衔接。母母公司人人力资源源部应掌掌握总公公司的人人力资源源政策及及策略方方向如人人力规划划控制及及人力资资源政策策的执行行，尤其其是母公公司经营营理念的的宣导。问题五十十二:我想请问问一下人人事管理理跟人力力资源管管理

41、的有有什么不不同?回答 :一般而言言人事管管理比较较偏重行行政作业业及流程程管理，人人力资源源管理比比较偏重重策略规规划及制制度设计计。问题 五五十一: 我是台北北医学大大学医管管的学生生,我想想请问人人资与人人力有何何不同?回答 :人资是将将人员视视为组织织的资源源的一部部份，资资源是可可以经营营及发展展。人力是完完成一项项工作所所需要的的项目之之一，如如人数多多寡及专专长。问题 五五十:新进员工工工资计计算问题题，请问问对于到到职未满满一个月月之新进进员工之之薪资计计算标准准？须依依实际工工作天数数计算，或或依月薪薪（假日日亦给薪薪）计算算，若依依实际工工作天数数计算有有无违反反劳基法法？

42、回答 :到职日到到离职日日之间的的假日应应一并计计入做为为薪资计计算天数数，以月月薪总额额除以330得到到日薪，再再以日薪薪乘以前前述薪资资计算天天数。依依实际上上班天数数计薪违违法。问题 四四十九:请教企业业是否一一定要提提供员工工伙食，如如未提供供，是否否要支付付伙食费费，其认认定标准准如何？谢谢！回答 :法令中并并无规定定要付伙伙食费。问题四十十八: 想请教出出版业使使用之职职称安排排，通常常有哪些些？又如如哪一些些职务内内容可以以使用特特别助理理之职称称？谢谢您！回答 :一般出版版业职称称包含总总编辑、文文字编辑辑、图片片或插图图编辑、校校正、发发行或业业务。特特别助理理通常是是出版公

43、公司老板板的重要要幕僚。问题 四四十七:请问若是是新员工工旷工，除除了劳基基法规定定当月连连续旷职职三天及及当月旷旷职达66天予以以解雇外外,公司司是否有有权可依依其旷职职天数倒倒扣员工工薪资例如：当当月上班班6天,但旷工工 3 天,除除免职外外,当月月所核发发之薪资资是否可可只给三三天之工工资?回答 :一般薪资资计算是是以月薪薪30天天计算(包含周周六周日日)，因因此薪资资计算应应以当月月该员开开始上班班日至月月底日数数计算该该月应给给日薪总总数在减减去3天天日薪。问题 四四十六:如何才能能管理好好秘书?敬启者您您好：我公司是是从事IIT行业业的公司司，最近近，公司司各部门门秘书工工作责任任

44、心不强强、衣着着不整，工工作一片片混乱，公公司又来来了一位位新的人人力资源源部经理理，她是是个能说说经理，她她把所有有公司的的存在情情况向总总经理报报告。总总经理让让我们来来处理。我我个人认认为，做做为人力力资源部部的管理理人员有有责任制制定并监监督各项项制度。我我做为办办公室主主任实在在没有有有效的办办法解决决此事。希希望您能能帮我出出个主意意?，如如何有效效管理秘秘书?多多谢！祝好！回答 :秘书工作作品质及及纪律不不佳，这这里牵涉涉两个问问题。人人力资源源部是否否订定明明确的工工作规则则及考核核制度，另另一方面面秘书的的主管是是否做到到管理及及监督的的责任。主主管应明明确告诉诉秘书如如何做

45、才才是好的的工作表表现，另另以考核核成绩来来反应秘秘书工作作表现进进而反应应在年度度调薪上上。问题四十十五: 请问如何何设计有有效的人人员招募募甄选系系统 ?回答 : 透过各种种管道(广告、网网络或员员工介绍绍)，建建立公司司人才库库。掌握各项项职位工工作说明明资料及及人员甄甄选资格格或测验验试题。可利用网网络做人人员测试试及筛选选的工作作，培养养主管好好的面谈谈技巧。问题四十十四 :Subjjectt: 请请问有关关考核的的问题敬启者，您您好: 想请教有有关下列列问题: 员工工虽然受受过完整整的教育育训练，却却未必能能如愿升升迁到心心目中的的位置，此此一问题题该如何何克服？若因主主管的主主观

46、印象象，而影影响到员员工的生生涯发展展，此情情形有办办法加以以防止？ 谢谢谢回答 :首先应让让员工充充分了解解公司提提供员工工训练的的目的是是提升员员工现有有工作的的生产力力及品质质水准，员员工经训训练获得得的技能能只是做做为未来来升迁的的一项考考虑因素素，另外外尚需要要工作绩绩效、个个人特质质、潜力力及组织织经营规规划的需需求考量量。另一方面面在公司司内部升升迁制度度上应订订定游戏戏规则及及审核条条件，审审核过程程应尽量量透明化化，在升升迁决定定上也能能有其它它相关主主管或同同仁的参参与决定定。美国国有些公公司针对对升迁事事宜由公公司人评评会决定定并邀请请工会代代表参加加表达不不同意见见。问

47、题四十十三 :您好:我们是一一家新成成立的公公司,目目前正在在编列退退休金提提拨?依依劳基法法之规定定每月需需提拨22%-115%,请问退退休金之之提拨率率如何计计算?TTHANNKS!回答 :依员工年年资、年年龄及公公司年度度调薪比比率及年年度员工工离职流流动率等等数据计计算，以以新公司司而言应应为6%.问题四十十二 :通常企业业在处理理人员配配置时,会考虑虑到同构构型与异异质性的的问题,请说明明此两种种配置方方式,有有哪些优优缺点(从各种种组织结结构,与与不同企企业产产业之性性质来分分析)?回答 :同构型较较容易沟沟通，在在凝聚团团队合作作上较少少阻力，但但相互激激励相互互刺激的的动能不不

48、够，对对创新创创意的产产生帮助助较少。异异质性刚刚好相反反。问题四十十一 :您好一些问题题请教。1.日薪薪、时薪薪计算方方式？加加班费是是以时薪薪核算？若当月月有请事事假1天天，请问问当天事事假之扣扣款是以以底薪之之日薪扣扣还是全全薪之日日薪扣？2.公司司聘用日日籍经理理，有关关其劳健健保该如如何处理理？相关关规定有有无？谢谢谢回答 :日薪可以以用一个个月300天除月月薪或以以全年平平均每月月实际工工作天数数除月薪薪。时薪可以以日薪除除每日工工作小时时(如88小时)，如请请事假一一天可以以日薪扣扣薪。日籍经理理薪资一一定高于于劳健保保的最高高薪资等等级，所所以保最最高薪资资等级。若日籍经经理若

49、在在台湾有有支薪则则一定要要投劳健健保。问题四十十 :Subjjectt: 有有关业务务代表薪薪资问题题您好！本本公司为为制造业业，属劳劳基法范范围内，但但公司有有三分之之一皆为为业务代代表，由由于业务务代表在在招募时时，均约约定为保保障本薪薪制，但但每月依依其销售售业绩不不同，公公司有另另发奖金金，请问问其奖金金是否应应列为法法定工资资范围，又又劳健保保投保时时该并入入吗？劳劳健保局局如何认认定？回答 :若销售奖奖金是按按月发放放，应视视为工资资的一部部份，劳劳健保费费可以前前三个月月平均薪薪资为基基准。问题三十十九 :您好 请教您有有关人力力资源方方面问题题 一、本公公司异动动及流动动率高

50、，欲欲导入职职务轮调调制度，应应以何方方式进行行？可否否提供相相关数据据参考。 二、如何何建构利利润分享享制度，需需考量哪哪些因素素？谢谢谢您 ssammmi 回答 :一、 首首先要建建立各职职位的工工作说明明书、作作业流程程书及各各项工作作流程的的标准作作业作业业规范(SOPP)，职职务轮调调或多能能工训练练，从薪薪资奖励励制度中中鼓励员员工多学学习第二二或第三三专长，相相关参考考数据可可到本网网站httpp:/m.tww中文数数据库中中寻找。二、建构构利润分分享制度度，首先先要有健健全的会会计制度度，财务务分析机机制能立立即正确确的反应应公司财财务现况况。制度度内容当当然要明明确规范范多少

51、百百分比利利润(税税前或税税后或是是否要扣扣除贷款款利息等等)，那那些人有有资格参参与？业业绩或营营收或利利润或预预算等项项目达成成目标。或或从成本本降低方方面来考考量亦可可。问题三十十八 :想请教您您有关事事业部的的问题:1. 通通常对事事业部的的定义为为何?2. 通通常要成成立一事事业部需需具备那那些条件件?亚智公司司 王秀秀芝回答 :1. 事事业部可可以相同同或类似似或相关关产品或或客户群群或地理理位置做做为划分分事业部部的考量量依据。2. 事事业部成成立一定定要对经经营绩效效有提升升才有意意义。问题三十十七 : 您好! 我要请请教有关关人力素素质之相相关问题题想请教有有关下列列问题:说

52、到人力力素质,一般人人皆了解解何谓人人力素质质.但总总无法很很具体的的予以详详细的说说明是否否可以以以较学术术层面来来予以明明确的定定义!即即:何谓谓人力素素质?影响人力力素质的的层面相相当的广广泛.是否否可提出出针对影影响人力力素质之之相关因因素所产产生之详详细、完完整的架架构图对对于回答答上述问问题.敝人人不胜感感激回答 : 人力力素质是是指某一一组织或或团体成成员平均均的IQQ, EEQ, 专业经经验, 成熟年年龄,生生理状态态 及教教育程度度等状况况，所给给予该组组织或团团体成员员素质的的评价。问题 三三十六 : 先生生你好: 请请问公司司固定每每月提拨拨退休金金准备金金在中央央信托局

53、局,如果公司司因业务务变更,须缩减减劳工所所发放之之资遣费费,可否否从中央央信托局局申请?公司董事事长、总总经理、副副总、协协理.等职位位之退休休金,中中信局是是否会支支付? 如不支支付,公公司是否否须针对对上述人人员另订订退休办办法?请请指点,或哪里里可得到到这类信信息,谢谢谢!回答 : 问题11. 如如果公司司因业务务变更,须缩减减劳工，无无法从中中央信托托局申请请资遣费费。 问题22. 只只要是公公司雇用用按月支支薪人员员均申请请中信局局支付退退休金。问题三十十五 : 请请问：本本公司在在大陆及及美国均均有子厂厂，部份份主管由由母公司司派驻，对对派驻人人员因体体谅其离离乡背井井之情形形，

54、故除除其原有有薪资外外，另给给于津贴贴(海外外津贴)做其精精神补助助，且予予每一年年度列入入薪资所所得一并并计算给给予，基基本上公公司不认认为其属属薪资所所得之一一，现有有部 份份主管已已达退休休年限，想想请问： 计算退休休金之平平均工资资时是否否应将海海外津贴贴列入?是否有有因工作作而获致致之报酬酬问题发发生?如公司于于员工派派驻前即即告知此此海外津津贴不属属工资，不不列入平平均工资资计算，合合法?如其被列列为薪资资一部份份，由于于海外津津贴一年年才给付付一次，是是否属于于所谓之之经常性性薪资? 感谢谢您的回回答!回答 : 一般公公司派外外人员多多半采定定期合约约雇用方方式，一一次签两两年或

55、三三年， 期期满有需需要再续续约，所所以没有有退休问问题。 如如果派驻驻海外人人员在退退休前三三个月调调回台湾湾，就没没有海外外津贴问问题。 以情理理而言，派派遣海外外前的任任用合约约若写清清楚，应应该不用用计算在在退休金金内。问题三十十四 : 我们公司司欲取消消某些职职等人员员的加班班费，请请问有那那些方法法可行，以以降低成成本并避避免人员员反弹？ 责任制合合法吗？ 差旅费(住宿费费、膳杂杂费、交交际费)该如何何制定？依据为为何？回答 : 凡负负有管理理人员责责任的人人或月薪薪金额超超过五万万等人员员可以以以 加班时时数换休休假来处处理。 责责任制也也叫包工工制，若若在雇用用合约中中事前有有

56、规范，当当事人签签字就算算合法。 差差旅费(住宿费费、膳杂杂费、交交际费)该如何何制定，请请到本网网站中文文数据库库中寻找找 员工差旅旅规定即即可。问题三十十三 :Dearr Siir/MMadaam,How to lett emmplooyeees ppartticiipatte tthe whoole proocesss oof jjob evaaluaatioon?Ms LLam回答 :Orgaanizze aan JJob Evaaluaatioon CCommmitttee andd innvitte tthe empployyeess orr unnionn meembeersfr

57、omm diiffeerennt ddepaartmmentt too paartiicippatee thhe AAsseessoor TTraiininng aand joiin tthe proocesss oof jjob evaaluaatioon.问题三十十二 :你好!我我们是一一家未来来有计划划筹组地地上122层,地地下3层层, 总总楼地板板面积110,5558平平方公尺尺,总床数2200床床的综合合医院,院长建建议利用用人力中中介公司司协住招招募作业业,请问问这样有有何效益益?优缺点为为何?人人力派遣遣适用医医疗院所所吗?原原因为何何?那医医院对由由人力派派遣来的的员工,管理上

58、上应注意哪哪些事项项?烦请请解惑? 谢谢谢您回答 :院长是要要利用人人力中介介公司协协助招募募长期员员工或是是要人力力派遣提提供临时时人力。以医院来来讲，不不需要靠靠人力中中介公司司协住招招募作业业，尤其其医疗专专业人才才很难从人人力中介介公司中中获得。问题三十十一 :1我们们有两个个员工，有有很好的的学历及及专长，因因工作量量变大，常常加班到到深夜111，112点， 家庭庭方面已已出现配配偶的抱抱怨，他他们商量量后，决决定以个个人优良良的条件件应该可可以找到到 更好好的工作作，而提提出辞呈呈，我们们该怎么么挽留他他们？2有各各年纪蛮蛮大的经经理觉得得自己大大才小用用，他有有才能去去无处发发挥

59、，好好不容易易高薪聘聘 到他他的，他他觉得工工作没挑挑战，因因此请调调，该如如何处理理？回答 :1). 因工作作量变大大，常加加班到深深夜111，122点，如如果是长长期现象象，应考考虑增加加人员， 若为为短期现现象，一一方面增增加加班班费或其其它福利利，另一一方面主主动与员员工 及及其家属属沟通取取得谅解解。2). 可以付付予该经经理更大大的任务务或更多多的责任任及权限限或更有有挑战的的工作。问题三十十 : 您您好.请请问 11.如何何订定企企业内部部讲师甄甄选及讲讲课时之之奖励办办法.是是否有相相关资料料可供参参考? 2.讲讲师钟点点费有否否一定标标准.其其标准如如何订定定? 3.一一般企

60、业业针对内内部讲师师讲课钟钟点费如如何计算算?业界界水准为为多少? 4.企企业内部部讲师如如至外部部企业讲讲课(公公司指派派).其其讲师钟钟点费是是全数给给该讲课课讲师或或者有其其它规定定 如有其其它规定定又该如如何订定定? 烦烦请您解解答.谢谢谢回答 : 各部部门主管管及公司司专业人人员(工工程师或或管理师师)均可可由人力力资源部部聘请为为内部讲讲师，讲讲师应具具备该项项课程至至少五年年以上实实务经验验，口齿齿清晰，说说话条理理分明，且且有个人人 意愿愿担任讲讲师。讲讲师负责责提供训训练教材材， 原原则上，每每月中内内部讲师师的授课课时间以以不超过过六小时时为宜，内内训讲师师费为每每小时三三