浅谈劳动争议案件中工资标准的举证责任

1、浅谈劳动争议案件中工资标准的举证责任职工在企业劳动过程中发生工伤后，不少工伤待遇都是根据职工本人的工资标准计算确定的。根据国务院工伤保险条例第31条、第35条的规定，职工因工受伤后，除应获得相应的医疗费用等待遇外，还享受以下待遇：1、停工留薪期间工资。职工因工作需要遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。2、一次性伤残补助金。根据伤残等级的不同，享受不同的待遇。十级伤残为6个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，。3、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人

2、提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性医疗补助金和伤残就业补助金。根据工伤保险条例第61条第3项的规定，职工本人工资标准，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月缴费工资。 可以看出，在工伤待遇纠纷案件中，所涉及到的众多赔偿项目无不与职工工资标准相关。而事实上，工资标准不仅在工伤待遇纠纷中，而且在整个劳动争议的处理过程中，都居于一个十分重要的地位。但是，我们目前的现实情况是，虽然有劳动法的明确规定、虽然有劳动行政管理部门的监管，但仍有很多企业每月既不向劳动者发放工资支付清单、也不依法为劳动者缴纳有关的社会保险，更不用说按时、足额发放工资，以致劳动者处于一种“天生”的弱势群

3、体地位。在一无工资单、二无社保缴费基准工资证明的情况下，在仲裁和诉讼过程中，劳动者根本无法举证证明自己的工资标准。特别是在那些以现金和银行两种形式混合发放工资的企业，劳动者即使有银行存折证明银行部分的工资收入，但又很难举证证明其现金部分的工资收入，而即使有证据证明现金部分的工资收入，但又由于企业经常拖延支付工资的原因无法确定上述工资收入到底为哪一月的工资，以致根本无法确定劳动者真实的每月工资。因此，在仲裁和诉讼过程中，裁决、判决所确定的工资标准往往都低于劳动者实际的工资，劳动者的合法权益自然就没有得到切实的保护。那么我们不禁要问，在仲裁和诉讼过程中，如果劳动者无法举证证明自己的工资标准，而用人

4、单位又拒不提供工资支付凭证时，工资标准的举证责任该由谁来承担？我国法律和司法解释对有关劳动争议举证责任的规定，主要体现在最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第6条。该条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”从这条规定来看，该条仅对劳动争议纠纷案件的举证责任作出了一个笼统的规定，而对工伤和大部分其它劳动争议案件所必然涉及到的工资标准的举证责任问题，并未作出明确的规定。在这样的一种立法规定的情况下，往往涉及到法官对举证责任的自由裁量问题，而自由裁量又是一个“仁者见仁、智者见智”的

5、审判理念，无法保证每个案件中劳动者的合法权益都能得到有效保护。笔者认为，对于劳动争议案件中劳动者工资标准的举证责任，应当根据现行的法律规定寻找相应的依据，以将这种责任标准予以法定化，避免不确定和不统一的自由裁量。根据劳动部工资支付暂行规定第6条规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”，因此，劳动者工资支付凭证的制作和保存是用人单位应承担的一项法定义务，该项法定义务不因任何事由而免除，而这项法定义务的不履行所带来的不仅仅是承担相应的行政法律责任，同时还应承担由此引起的其它民事责任。因

6、此，在仲裁或诉讼中，在劳动者无法举证证明自己工资的情况下，仲裁庭或法庭可以根据上述规定要求用人单位提供劳动者的工资支付凭证，以查明劳动者真实的工资收入情况。那么接下来的问题是，如果用人单位还是拒不提供怎么办？是否可以直接要求用人单位承担举证不能的不利后果？对此，最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第75条规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”，因此，如果劳动者无法举证证明其工资标准，而用人单位又故意以未保存工资支付凭证或已丢失等不正当理由拒不提供或仅是否认劳动者所主张的工资标准的情况下，完全可以依照工资支付

7、暂行规定以及民事诉讼证据规则的上述规定，推定劳动者主张的工资标准成立。在这里，法律所体现的是公平正义原则，法律认为，如果用人单位无正当理由拒不提供，其主要原因即是一旦提供工资支付凭证，所计算的工资标准将会高于劳动者的主张，所以用人单位拒绝提供，在这样的情况下，法律则直接推定劳动者的主张成立，并将劳动者的主张作为裁决的依据，以最大程度地体现法律的公平正义。因此在此时，只要劳动者向仲裁庭或法庭提出了自己的工资标准主张，法庭即可依据上述规定推定劳动者的主张成立。在这里，这种“推定”所表现的即是举证责任倒置的举证规则，目的即在于在用人单位拒绝承担应负的工资标准举证责任的情况下，依法应承担举证不能的法律

8、后果。另外，就广东省目前对劳动争议案件工资标准举证责任的规定来说，于2005年5月1日开始施行的广东省工资支付条例也作出了明确规定。该条例第44条规定，“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。”虽然该条例仅仅是规定因工资支付发生的争议，由用人单位承担工资标准的举证责任，

9、而且在对用人单位和劳动者均不能举证时，也仅规定是按单位同岗位或当地职工的平均工资计算确定，并非完全按照劳动者的主张。但是，我们不得不说，它的实施在一定程度上是对关于民事诉讼证据的若干规定第6条、第75条的细化，其至少明确了广东省范围内的劳动争议纠纷案件在涉及到工资支付争议问题时，实行举证责任倒置，由用人单位承担工资标准的举证责任。广东省工资支付条例的上述规定，无疑给处于弱势地位的广大广东省的劳动者带来了福音!笔者也相信，在弱势群体正在受到前所未有关注的今天，国家立法和有关司法、行政管理部门将会很快启动对劳动争议案件举证责任方面的立法和解释工作，届时，劳动争议案件如何实行举证责任倒置，将会有更加

10、明确和具体的法律依据，我们期待着这一天的到来!追讨四年多的加班费，劳动者终审胜诉(附:劳动法的作用绝不只有60天)附：劳动法的作用绝不只有60天！(代理词)案情：职工邓小雄于2001年11月5日进入桂林某市场有限公司（以下称公司）位工作，担任协管理员，未签订劳动合同，月工资为450元，后调整为500元。工作期间（共约四年零三个月），邓小雄基本上是没有享受过休息日和法定节假日（其中只有两年实行过每周休息一天的制度）。2006年2月20日，公司以邓小雄多次在夜班睡觉为由将邓小雄予以辞退。 邓小雄被辞退后，于2006年3月27日向桂林市劳动争议仲裁委员提起仲裁，要求公司支付邓小雄工作期间（4年多）所

11、有休息日和法定休假日的加班费共17175元（其他方面的申诉请求略）。仲裁委员会受理后，经审理于2006年5月31日做出裁决，裁决认为邓小雄的请求超过了60日的申诉时效，只裁决公司支付邓小雄被辞退前2个月的加班费及其25%的经济补偿金共计1105.4元。 邓小雄不服，于2006年6月18日委托桂林明辩律师事务所的王荣律师代理其向桂林市象山区人民法院提起诉讼，要求公司支付邓小雄工作期间所有休息日和法定节假日的加班费及其25%的经济补偿金合计20128.63元。2006年8月10日，象山法院开庭审理本案（当时，劳动争议司法解释（二）尚未颁布，王荣律师就本案发表了代理词）；2006年12月27日一审宣

12、判，判决公司支付邓小雄2001年1月5日至2006年2月20日期间的全部加班费及其25%的经济补偿金，共计22179.20元。 一审宣判后，公司不服，于2007年1月5日上诉至桂林市中级人民法院，认为邓小雄要求加班费已经超过了60日时效，且一审法院计算加班费有误，要求撤销一审法院判决。邓小雄继续委托桂林明辩律师事务所的王荣律师应诉。2007年5月15日，二审开庭审理；2007年6月26日，桂林市中级人民法院向邓小雄送达了终审判决，判决驳回了公司的上诉，维持一审判决。 至此，一起劳动者向用人单位追讨4年多加班费的劳动争议案，从仲裁到二审终审，历经一裁两审理，耗时一年零三个月（约455天），最终获

13、得了法院的支持，加班费数额从1105.40元增加到了22179.20元，法律最终维护了劳动者的合法权利，有效地制裁了用人单位的违法用工行为。（如公司不主动履行判决，本案将很快进入强制执行程序） 案情简介：原告于2000年11月进入被告单位工作。被告每天安排原告上班，无任何休息日。原告在该单位连续工作到2006年2月被单位辞退。原告认为被告应当补发所有休息日和法定节假日的加班费。双方发生争议，原告自行提起了劳动仲裁后，但仲裁机关只支持了被辞退前2个月的加班费。后原告不服该仲裁裁决，并委托我担任其诉讼代理人，向法院提起了诉讼。双方对加班事实无异议，但被告以过仲裁时效为由抗辩。 以下是我在法庭上，就

14、原告要求补发全部加班费是否超过仲裁申请期限（即仲裁时效）所发表的题为劳动法的作用绝不只有60天的补充代理意见（本案还有其他诉讼请求和代理意见，在此不予讨论）。 劳动法的作用绝不只有60天！关于邓小雄诉桂林西门市场有限公司劳动争议纠纷案的补充代理意见审判长、审判员： 本代理人现就原告主张劳动关系存续期间的加班费是否超过仲裁申请期限的问题，发表以下补充意见，请会议庭本着保护劳动者合法权利的精神，正确理解现行法律的有关规定，依法做出有利于劳动者的判决。 我们认为，原告请求被告支付加班费并未超过仲裁申请期限，应该得到法律的支持和保护。理由如下： 第一，根据劳动法第82条的规定，劳动仲裁申请期限应从“劳

15、动争议发生之日”开始计算，而不是从“权利被侵害之日”、“知道或者应当知道权利被侵害之日”开始计算。 首先，我们简单考察一下我国关于劳动仲裁申请期限的立法过程。劳动法是从1995年1月1日开始实施的，该法第82条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。而在此之前，我国的劳动仲裁申请期限是按照1993年8月1日国务院颁布的中华人民共和国企业劳动争议处理条例的规定来确定的。该条例第23条规定“ 当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。 我们可以很容易看出劳动法实施前后，我国的劳动仲裁申请期限是存在明

16、显的区别的。其一，申请的期限不同：劳动法实施前的申请期限为6个月，劳动法实施后的申请期限为60日；其二，申请期限的起算时间点不同：劳动法实施前是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日开始计算，劳动法实施后则是从“劳动争议发生之日”开始计算。 劳动法有关仲裁申请期限的这一变化，绝对不只是表述方式的不同。“劳动争议发生之日”与“知道或者应当知道权利被侵害之日”，不论在字面上还是在逻辑上，都存在很大的区别，是不能等同的。按照常人的判断能力，我们知道有这样三个时间点应该是不能混淆的：第一个是“权利被侵害之日”，它是权利被侵害的事实发生的时间，不以当事人是否认知而客观存在；第二个是“知道或者应当知道权

17、利被侵害之日”，它是当事人对权利被侵害这一客观事实的主观认知时间，与当事人对权利的认知和对权利被侵害事实的了解有关，这一时间有可能滞后于权利被侵害的时间；第三个就是“争议发生之日”，它则应该是当事人知道权利被侵害之后，向侵害人主张权利双方意见发生分歧和争执的时间，这一时间有可能滞后于知道或者应当知道权利被侵害的时间。很明显，“劳动争议发生之日”与“知道或者应当知道权利被侵害之日”是不能混为一谈的。 所以，我们认为劳动部1995年8月4日颁布的关于贯彻执行劳动法的若干问题的意见第85条把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”是对法律的误解。不但没有注意了劳动法实施前后

18、关于仲裁申请期限起算时间点的变化，而且在文字上和逻辑上都是讲不通的。更重要的是，这一解释完全不利于保护劳动者的合法权利，与劳动法保护劳动者的精神是相违背的。由于劳动部的该意见属于行政规章，其效力远远低于劳动法。根据劳动法保护劳动者的精神，应该将“劳动争议发生之日”作出有利于劳动者的解释，即劳动仲裁申请期限应该从“劳动争议发生之日”开始计算，而不是从“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”开始计算，更不能从“权利被侵害之日”开始计算。第二，根据有关司法解释，最高人民法院已经抛弃了“从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”开始计算仲裁申请期限的不合理规定。根据最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议

19、仲裁申请期限应当如何起算问题的批复（法释20048号）的规定，用人单位解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。该解释虽然是针云南省高级人民法院关于用人单位依据劳动法第25条第（四）项的规定解除劳动合同引发的劳动争议所作的答复，但从该规定可以看出，如果用人单位在事实上解除了劳动合同，但没有送达书面通知给劳动者，那么仲裁申请期限并不开始计算。也就是说，最高法院并没有采纳从“侵害事实发生之日”以及“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”开始计算仲裁申请期限。我们认为，这一司法解释的是符合劳动法保护劳动者合法权利的精神的，完全

20、正确。因此，我们应当抛弃从“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”作为劳动仲裁申请期限的起算时间的不合理规定。而本案正是因为被告解除劳动关系所引发的劳动争议，所以，原告在接到被辞退的书面通知后60日提起仲裁并未超过仲裁申诉期限。 第三，本案关于加班费的争议，双方是在原告被辞退后才发生争议的，应当从原告被辞退后主张加班费之日开始计算申请期限。虽然原告在被告单位工作了4年多，而且几乎没有享受过休息日，长期加班，但被告从来没有支付过加班费，这一事实是客观存在的，被告也认可。由于原告作为弱势群体，为了保全自己的工作，为了不失去工作和基本生活来源，根本不敢向被告要求加班费。也就是说，虽然原告的权利被侵害

21、了，但是双方并未就该事实发生争议。因此，在劳动关系存续期间，不存在开始计算仲裁申请期限的事由，超过劳动仲裁申请期限更是无从谈起。原告在被辞退后，依法提出了加班费的要求遭到了被告的拒绝，双方此时才发生了争议，原告在发生争议后60日提起了仲裁。所以，本案有关加班费的争议并未超过仲裁申请期限。另外，按照“谁主张，谁举证”的原则，应该由用人单位举证证明原告提出申诉超过了仲裁申请期限。但本案被告并未提供任何证据证明这一点。第四，按照规定，被告应当在解除劳动关系时一次付清拖欠原告的全部工资报酬。 劳动部工资支付暂行规定第9条规定“劳动关系双方依法解除或者终止劳动合同，用人单位应在解除或者终止劳动合同时一次

22、付清劳动者的工资”。我们认为所谓“一次付清劳动者的工资”，应该包括在合同履行期间用人单位拖欠劳动者的全部工资报酬，而不只是解除劳动关系前两个月的工资。本案原告在接到被告辞退的书面通知后60日内提起了仲裁，并主张由被告一次付清加班费，根本没有超过仲裁申请期限。第五，工资报酬是劳动者生活的基本来源，是劳动者出卖劳动力换来的血汗钱，属于法律特殊保护的债权，依法应当获得的特殊保护。劳动关系从其形成之日开始，便意味着劳动者要将自己劳动力的支配权交给用人单位，意味着劳动者将在一定程度上失去人身自由。而劳动者之所以愿意将自己的劳动力交给用人单位支配，牺牲自己的人身自由，其目的是为换取生活所需的经济来源，即工

23、资报酬。也就是说，工资报酬是劳动者出卖劳动力换来的血汗钱，是劳动者一家老小维持生计的经济来源。 由于工资债权涉及到人最基本的人身权生存权，具有强烈的人身属性，属于非常特殊的债权。我们的法律基于保护弱者、保护劳动者、保护生存权的考虑，对工资债权给予了特殊的法律保护。比如，按照破产法以及最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定，工资债权是优先其他普通债权，甚至优先于国家税款的。现在正在修改的破产法已经将工资债权作为优先于有抵押权的债权。可见，工资债权是法律特殊保护的债权，而不是按照劳动部和劳动争议仲裁委员的理解，劳动者的工资报酬仅仅保护60天。 第六，如果按照劳动部关于劳动争议发生之日的理解

24、，无异于在纵容和保护用人单位非法侵害劳动者的合法权利。 如果把“劳动争议发生之日”理解为“知道或者应当知道权利被侵害之日”，那对于用人单位拖欠工资报酬的，劳动者必须在被扣工资后60日内提起仲裁；如果劳动者持续在单位工作并被拖欠工资报酬，那么劳动者就必须每隔两个月提起一次仲裁。这显然是一种极其荒谬的理解！ 如果这样理解和适用劳动法，那么用人单位只要拖欠工资报酬超过60天，拖欠得越久他获得利益也越多，而违法成本也就越小。就象本案的原告以及其他在该单位工作的职工长期被迫加班而没有得到加班费，他们在被告单位工作得越久，那被告非法占有劳动者的加班费就越多。如果劳动者的这些权利不给予保护，或者不制裁用人单

25、位的这种违行为的话，这就意味着劳动者所付出的劳动和牺牲的人身自由没有得到应有的回报。无偿地占有他人的劳动，其实就是对他人人身权利的侵害，是对他人的奴役。这是任何一个保护人权、提倡法治的社会所不允许的。否则，将使更多用人单位视劳动者的合法权利于不顾，将导致更多悲惨动人的恶性讨薪事件的发生。难道我们的法律要让更多的王斌余事件不断上演吗？难道我们的劳动法的作用只有短短的60天吗？第七，本案被告拖欠加班费是持续侵权行为，根据有关民事诉讼时效的规定，持续侵权行为的诉讼时效应从行为终了之日开始计算。本案中被告自原告开始到被告单位工作起，不间断地违法要求原告加班，并拖欠加班费，直到原告被辞退时止才得以停止，

26、这应该属于持续的侵权行为，本案应该从双方劳动关系解除之日开始计算时效。所以，原告提起仲裁和诉讼并没有超过时效。 最后，本代理人在此请求法庭以公正的判决，让那些置劳动者合法权利于不顾，不把法律放在眼里，随意让劳动者加班，随意克扣拖欠工资报酬的用人单位明白一个道理，劳动法的作用绝对不只有60天，要让他们清楚地知道侵害劳动者的合法权利是要受到法律的制裁的，是要付出代价的！以上补充代理意见，请合议庭采纳。 谢谢。 原告方代理人：王荣 桂林明辩律师事务所律师 2006年8月10日附：相关法律依据：中华人民共和国劳动法（自1995年1月1日起施行）第八十二条：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十

27、日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。 中华人民共和国企业劳动争议处理条例（自1993年8月1日起施行）第二十三条：当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。关于贯彻执行若干问题的意见：85“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。 最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复（法释20048号）： 云南省高级人民法院： 你院云高法200

28、4256关于审理劳动争议案件的当事人申请劳动争议仲裁期限应如何起算的请示收悉。经研究，答复如下： 用人单位依据中华人民共和国劳动法第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。 此复。 工资支付暂行规定（劳动部，1994年12月6日）第九条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 中华人民共和国企业破产法（试行）第三十七条：清算组提出破产财产分配方案，经债权人会议讨论通过，报请人民法院裁定后执行。 破产财产优先拨付破产费用后，按照下列顺序清偿： （

29、一）破产企业所欠职工工资和劳动保险费用； （二）破产企业所欠税款； （三）破产债权。 破产财产不足清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。 最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定（法释200223号）第九十三条：破产财产分配方案应当包括以下内容： （一）可供破产分配的财产种类、总值，已经变现的财产和未变现的财产； （二）债权清偿顺序、各顺序的种类与数额，包括破产企业所欠职工工资、劳动保险费用和破产企业所欠税款的数额和计算依据，纳入国家计划调整的企业破产，还应当说明职工安置费的数额和计算依据； （三）破产债权总额和清偿比例； （四）破产分配的方式、时间； （五）对将来能够追回的财产拟进行

30、追加分配的说明。 (转自王荣律师博客)论我国劳动争议处理制度的改革与完善（中国劳动和社会保障法律网，转自北京市劳动法学和社会保障法学研究会网，日期：2007-3-27，作者：四川省都江堰市法院副院长万兴隆）节录： （三）劳动争议仲裁前置原则日益暴露出诸多弊端 依现行劳动争议处理制度，仲裁前置于诉讼程序，且仲裁具有强制性，即仲裁无须当事人事先达成仲裁协议，一方申请即可启动仲裁程序，另一方则被强制参加仲裁。由于仲裁机构本身所固有的缺陷，特别是随着社会主义市场经济体制改革的深化，涉及到劳动人事、工资分配、劳动安全保障等各项内容的劳动争议变得愈来愈复杂，劳动争议案件总量持续大幅度上升，仍然坚持对所有的劳动争议一律实行先裁后审的强制仲裁制度就显得不合时宜。其弊端主要表现为：第一，排除了意思自治原则，不利于当事人诉权的保护。从本质上讲，仲裁属于一种非行政、非诉讼的社会公断行为，自愿是其基本原则，即是否仲裁应当由当事人自愿选择。而先裁后审的强制仲裁制度排除了当事人对仲裁的选择权，这显然与市场经济条件下奉行