新员工培训计划方案合集八篇

1、 新员工培训计划方案合集八篇新员工培训方案方案 篇1 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟识新岗位职责、工作流程，与工作相关的学问以及服务行业应具备的基本素养。 二、培训程序 1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次） 2、人数较少、分散时，由详细用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。（不定期的培训） 三、培训内容 1、公司岗前培训 人力资源部预备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；根据公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行

2、业基本素养预备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训 新员工实际工作部门负责。 介绍新员工熟悉本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特别规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换看法，重申工作职责，指出新员工工作中消失的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些详细要求。 3、公司整体培训：人力资源部负责-不定期分发员工培训手册（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸有限公司在北京市地理位置

3、、交通状况；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议接受的渠道；解答新员工提出的问题。） 四、培训反馈与考核 1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必需完成一套“新员工培训”表格，部门人力资源部的培训要紧密连接，不要消失培训的空挡。 2、培训实施过程应仔细严格，保证质量，全部培训资料留意保存，并留意在实施过程中不断修改、完善。 3、培训结果经人力资源部抽查后，上报

4、公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训状况三个月给人力资源部总结反馈一次。 五、新员工培训实施 1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者看法，完善培训方案。 2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。 3、公司内部宣扬“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣扬开展新员工培训工作的重要意义。 4、全部新员工在正式上岗前，都必需在公司集中培训一次，（培训内容见人力资源部岗前培训）；然后再到详细工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；公司可依据新员工基本状况实施相应的培训教材和时间，一般状况下，培训时间为1-3天；依据新

5、员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。 5、公司从*年*月开头实施新员工培训方案。 新员工培训方案方案 篇2 一、引言 开头一项新的工作对新员工来说是布满压力的，新员工常发觉自己要在一个完全生疏的工作环境下与不熟识的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得胜利，新员工必需学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会由于过低地估量了新的工作责任所带来的心情影响和适应新环境的难度而感到惊讶。此外，新员工或许还需要放弃一些在以前的工作环境中关心其取得胜利的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过

6、程被称为组织社会化。社会化是一个简单而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟识组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。胜利的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满足度、绩效；投资在新员工身上的启动成本（如聘请、甄选、培训、员工达到工作娴熟所需的时间）；员工连续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和关心新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经受焦虑和挫败感。 因此，熟悉组织社会化的重要性并实行措

7、施关心新员工在组织中顺当过渡是必要的。除了聘请阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训方案是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项方案。该方案经常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开头实施。一般是新员工到岗的第一天开头。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长期的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训方案重视社会化过程的遭受阶段，新员工在本阶段将会熟悉组织中的工作与生活状况。 入职培训的目的通常包括以下几方面： 1、削减新员工的压力和焦虑； 2、削减启动成本； 3、降

8、低员工流淌； 4、缩短新员工达到娴熟精通程度的时间； 5、关心新员工学习组织的价值观、文化以及期望； 6、帮助新员工获得适当的角色行为； 7、关心新员工适应工作群体和规范； 8、鼓舞新员工形成乐观的态度。 入职培训在各种规模的组织中都被广泛采纳。不同的组织使用不同的入职培训方法。 二、入职培训内容的评估和打算 从抱负的角度来说，入职培训应当遵守评估设计实施评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的细心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的胜利程度。 一般来说，入职培训方案应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工供应；与工作紧密相关的信息

9、，通常由新员工的直接上级主管供应；公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规章、程序、部门参观，以及部门成员介绍。 鉴于组织社会化的本质，组织应当清晰地向新员工传达组织对其的期望。应当向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规章、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入争论之列。 组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产

10、品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。很多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。 入职培训中还应向新员工解释清晰薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中支配填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应当得到的薪酬和已参与的福利方案。 引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相协作，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应争论工作流程、协调等事宜。最终，实际的工作场所布局也应当得到解释，

11、包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他特别规的特征。 在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、争论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员供应很独特的机会。入职培训的时间依据状况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。 下面供应的是常用入职培训内容清单： 1、公司历史、哲学、公司业务； 2、组织结构图； 3、组织所在行业概览； 4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等） 5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 6、薪酬程序：发薪日，如何发放； 7、职位或工作说明书和详细工

12、作规范； 8、员工体检日程支配和体检项目； 9、职业进展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息） 10、基本的人与机械掌握和安全培训； 11、员工手册、政策、程序、财务信息； 12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的猎取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规章等； 13、参观设施和公司四周相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、漫步空间等的地图； 14、技术或详细与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程支配）； 15、着装（如周五可便装上班）； 16、工作外的活动（如运动队、特别项目等）。 三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色

13、功能 有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭受阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有讨论表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的关心最大。而且，这种互动与新员工往后的态度（工作满足度、组织承诺、离职倾向）有关。 1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工供应实际信息、清楚而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得胜利的可能性来关心新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓舞同事接纳新员工来关心他们。有些企业的主管还细心为每一位

14、新员工支配一位伙伴关心他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名阅历丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可帮助新员工开发他们在组织中的角色，以削减还不到期望而产生的负面结果。 其他重要的直接主管引导功能包括： 供应详细工作培训； 暂缓支配新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习； 分派具挑战性的首次任务； 进行准时的、有建议性的绩效评估； 诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）； 利用新员工到来之机，重新安排工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满足度。 值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培

15、训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的规律、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的熟悉。 2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有关心的活动。由于，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的关心有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过削减一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其境况尴尬等，来缓解新员工的焦虑。 帮助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对关心制度。被指派关心新员工的同事应当获得相关的材料和培训以便关心他们完成其职责。 3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员

16、的主要职责是设计并监控入职培训项目。详细来说，他们的职责包括指定或猎取各种材料（比如工作手册和争论会导师的指引），实施培训，设计并进行评估讨论。 人力资源开发人员还应扮演激励各管理层乐观参加和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终乐观参加（如与新员工见面、进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应实行措施（如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查）以确保入职培训项目按方案并有效地进行。 4、新员工：在入职培训过程中，应鼓舞新员工乐观主动地成为主动的学习者。应鼓舞他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有关心的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力制造一种鼓舞和强化新员

17、工此种行为的氛围。 四、入职培训中常消失的问题 入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应当引起留意的问题有： 1、过分强调文书工作； 2、信息超载（在短时间内给新员工供应过多信息）； 3、不相关信息（供应给新员工一般而表面的与其工作任务无直接关系的信息）； 4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面状况）； 5、过分地推销组织； 6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新员工争论有爱好话题的机会或提问的机会）； 7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）； 8、缺乏对培训项目的诊断或评估； 9、缺乏效果跟踪。 信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为很多培训为了图便利和省事

18、而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在肯定的时间内能够汲取的.信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者必需意识到这一点并尽力防止信息超载。 在培训的初期阶段只包含重要的信息； 供应书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于简单的福利方案和重要的主题，如公司使命和工作规章等； 分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲； 进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。 需求评价活动能关心培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。 五、设计和实施员工入职培

19、训项目 入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避开：需求评价、设计、实施和培训后评估。 下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴： 1、设立目标 2、形成指导委员会 3、入职培训概念讨论； 4、访问新近聘请的员工、直接上级管理人员和公司的高管； 5、调查顶级企业的入职培训做法； 6、调查现有本公司的入职培训项目及材料； 7、选择内容和培训方式； 8、试用并修改材料； 9、编制和装订印制视听材料； 10、培训主管和系统装备。 通常状况下雇佣打算一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的方案支配发给新员工。接着的培训按方案进行。 新员工培训方案方案 篇3 一、到

20、职前培训 （部门经理负责） 1、致新员工欢迎信。 2、让本部门其他员工知道新员工的到来 （每天早会时）。 3、预备好新员工办公场所、办公用品。 4、预备好给新员工培训的部门内训资料。 5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。 6、预备好布置给新员工的第一项工作任务。 二、部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。 2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。 3、介绍新员工熟悉本部门员工，参观工作场所。 4、部门结构与功能介绍、部门内的特别规定。 5、新员工工作描述、职责要求。 6、争论新员工的第一项工作任务。

21、 7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。 到职后第五天： 1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中消失的问题，回答新员工的提问。 2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。 3、设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，争论试用期一个月来的表现，填写评价表。 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起争论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 三、公司整体培训：（人力资源部负责不定期） 1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。 2、公司政策与

22、福利、公司相关程序、绩效考核。 3、公司各部门功能介绍、公司培训方案与程序。 4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 四、新入职员工事项指导标准 1、如何使新进人员有宾至如归的感受 当新进人员开头从事新工作时，胜利与失败往往打算其最初数小时或数天中。而在这开头的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员胜利地赐予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要赐予主管人员好印象同样的重要。 2、新进人员面临的问题 1）生疏的脸孔环围着他； 2）对新工作是否有力量做好而感到担心； 3）对于新工作的意外大事感到害怕； 4）不熟识的人、事、物，使他分心；

23、 5）对新工作有力不从心的感觉； 6）不熟识公司规章制度； 7）他不知道所遇的上司属哪一类型； 8）可怕新工作将来的困难很大。 3、友善的欢迎 主管人员去接待新进人员时，要有真诚友善的态度。使他感到你很兴奋他加入你的单位工作，告知他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有爱好并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简洁的事情，但却经常为主管人员所疏忽。 4、介绍同事及环境 新进人员对环境感到生疏，但如把他介绍与同事们熟悉时，这种生疏感很快就会消逝。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困惑，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们熟悉，这个窘困就被消

24、退了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消退对环境的生疏感，可帮助其更快地进入状态。 5、使新进人员对工作满足 最好能在刚开头时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，有意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的阅历，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为阅历，在新进人员参与你单位工作时去鼓舞和关心他们。 6、与新进人员做伴侣 以真诚及帮助的方式对待新员工，可使其克服很多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。 7、具体说明公司规章制度 新进人员经常因对公司的政策与法规不明白，而造成

25、一些不必要的苦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。 8、以下政策需认真说明 1）给薪方法； 2）升迁政策； 3）安全法规； 4）员工福利； 5）人事制度； 6）员工的行为准则。 上述政策务必于开头时，即利用机会向新员工加以解释。 9、如何解释公司政策 对新进人员解释有关公司政策及规章时，必需使他认为对他们是公正的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在到处在威逼他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。全部公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清晰地告知他们。假如把公司的政策及

26、规章制定的理由一开头就具体地告知了新进人员，他将特别兴奋而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，由于当一个新进人员在参与一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈亲密。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。 10、赐予安全培训 1）协作新进人员的工作性质与工作环境，供应其安全指导原则，可避开意外损害的发生。安全训练的内容是： （1） 工作中可能发生的意外大事； （2） 各

27、种大事的处理原则与步骤； （3） 认真介绍安全常识； （4） 经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。 2）有效的安全培训可达到以下目标： （1） 新进人员感到他的福利方面，已有确定的保证； （2） 建立善意与合作的基础； （3） 可防止在工作上的铺张，以免造成意外大事； （4） 人员可免于时间损失，而增加其工作力量； （5） 对建立公司信誉极有关心。 11、解释给薪方案 新进人员极欲知道下列问题； （1） 何时发放薪金； （2） 上、下班时间。 五、相关表格 1、新员工部门岗位培训检查监督表 2、新员工岗位培训反馈表 3、新员工试用期内表现评估表 新员工部门岗位培训检查监督表 序号 培训内容

28、 完成确认 （负责人签名） 备 注 1 1）让本部门其他员工知道新员工的到来； 2）预备好新员工办公场所、办公用品及工具； 3）预备好给新员工培训的部门内训资料； 4）为新员工指定工作导师。 上岗前培训 2 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工熟悉本部门员工，参观工作场所 3 部门结构与功能介绍，部门内的特别规定 4 新员工工作描述、职责要求，争论新员工的第一项工作任务 5 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐 6 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中消失的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30天后） 新员工培

29、训方案方案 篇4 如何对新员工开展管理，让他们快速地融入到新环境中去，并努力提升自我，制造效益，成为目前许多公司关注的事宜。我们也在考虑，毕竟用什么样的方式能够更好地促进新员工技能的开发，提升他们的力量？下面，本文将从新员工培育规划方面作出解释，并盼望能够和大家探讨一下详细的做法。 第一，在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应当主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作阅历的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢？由于他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很生疏，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较简单接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值

30、认同。作为企业来说也应当给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿势与表现。 其次，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应当是他们入司前最关怀的问题。假如我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生肯定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个确定的答复。从现行的劳动合同 法来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用状况看，已经有很少的公司采纳半年试用期的了。而参照即将通过的新劳动合同法，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数状况下，大家对三个月的试用期是

31、比较简单接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否赐予三个月的试用期标准。薪资方面，由于公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。 第三，构建一套易于管理并便利操作的新员工掌握体系。我们的新员工有许多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也简单产生逆反心情，这样选择躲避的可能就比较高了。我们思索，在安排他们工作的时候，能不能从换位思索的角度来分析。由于，许多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量确定不能立刻适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议临时不在他们身上运用，盼望在他们对团队、环境、工艺熟识后再采纳。因此，

32、工作支配应当更注意有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很盼望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素养还有待加强，那么假如我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢？应当说这类新员工每次来公司的人员数量并不是许多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应当对他们的状况适时跟踪，了解他们的状态。 第四，应当更清楚地了解新员工的真实想法，理解他

33、们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特殊盼望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地关心他们，增加与他们沟通的渠道。因此，我们考虑实行让新员工作日报表的方式来让他们说出心中的想法，在生疏的环境下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。为了保证日报表的内容真实可信，我们建议：由部门经理作为工作日报表的直接承接人，而我们也可以将日报表的有价值信息准时反馈到总经理。通过日报表的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也便利我们增进与新员工的沟通理解。 新员工培训方案方案 篇5 一、分析培训需求方案设计的前提 培训专家应当采纳各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容，新员工培训

34、方案方案。需求分析是确定培训方案的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行： 1，组织分析。依据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。 2，工作分析。新员工达到抱负的工作绩效所必需把握的学问、技能和力量，假如已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。3，差距分析。指将员工现有的水平与将来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，讨论两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任力量。 二、明确培训目标，分层设置总目标和详细目标 培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不行操作性的特点。典型的表述如通过新员工

35、入职培训关心新进员工了解和熟识公司的一般状况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，熟悉并认同企业的事业及企业文化，坚决自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的详细目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟识企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础学问、知道岗位的基本要求；能娴熟应用各种基本的工作技能等。 三、遵循培训原则 培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间熬炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培育；培育过程严格管理，严格考核，

36、规划方案新员工培训方案方案。 四、明确培训方案的适用对象 如本方案适用于某公司或某部门的新员工培育。 五、设定合理的培训时间 一般公司的职前培训在730天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要23个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月1年左右。 六、选定合适的培训责任部门 职前培训由企业总部统一支配，责任部门为人力资源部或特地的培训中心；在岗熬炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门熬炼，则有多个业务部门共同负责。 七、设计培训内容 一般来说，新员工入职培训内容应包括学问、技能和其他素养方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。学问方面应包括企业的地理位置和工作环境、企

37、业文化和企业经营理念、战略和企业的进展前景、企业的标志及由来、企业的进展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业学问，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素养方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。 八、选择合适的培训方式 培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、争论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，

38、要依据需要和可能，合理地选择采纳。依据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采纳学员参加度高的方式以提升培训效果。 九、预备好相关的培训支持资源 培训内容及培训方法打算如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些支配能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。 十、评估培训效果 企业在实施培训后，应采纳肯定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。 我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次： 1、反应层，在培训结束时，通过满足度调查了解员工培训后总体的

39、反应和感受； 2、学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和把握程度； 3、行为层，即行为转变，确定受训人员在实际工作中行为的变化； 4、结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流淌率、质量以及企业对客户的服务等。 企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估进展，由于只有最终的行为转变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应留意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地呈现效果、总结阅历和持续改进 新员工培训方案方案 篇6 人力资源是当代企业重要战略资源，有效培育、运用、挖掘人

40、力资源是企业在将来激烈市场竞争中生存和进展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必需加以有效的掌握和引导，放能使其成为企业进展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。 一、培训目的 （一）为新员工供应精确的公司及岗位信息，明确自身工作职责和内容； （二）促使新员工知晓、明确岗位工作流程，快速进入工作角色，担当工作任务； （三）向新员工传输公司企业文化，使其快速融入企业工作氛围，削减入职初期紧急心情，找到企业归属感； （四）通报公司人力资源相关政策，展现岗位远景规划，赐予员工工作信念，促进员工明确进展路径，梳理进展目标。 二、培训的基本流程 三、培训组织架构： 公司分管人力工作领导是

41、培训的最高负责人，负责确定员工培训方案，审定聘请的外部讲师，并打算其费用； 人力负责人是培训的直接协调人，负责制定员工培训方案，审定员工培训方案，审定内部讲师，并组织培训； 外部讲师是公司聘请的外部培训人员，包括相关领域的专业人士，监管机构相关人员，主要作用为推动业务的开展，使员工明确相关结构对岗位基本要求； 内部讲师是公司内部优秀人员，明确公司各种基础内容，有着娴熟的业务阅历，并具备较好表达力量的员工。 四、培训内容及方式 （一）培训内容 公司培训内容主要包含：基本学问培训与专业学问培训 1、基本学问培训： 本部分主要内容分为以下几点： 公司进展简介：介绍公司进展历史，使新员工能够充分领悟公

42、司进展的历程，对公司经营历史有所了解和把握，明确各单位工作职责和内容；（培训详细内容详见附件一） 公司管理制度：介绍公司各项主要管理制度的主要内容，了解公司对员工的基本要求和各项工作管理方法；（培训详细内容详见附件二） 公司人力资源制度：介绍公司人力资源相关条例，使新员工了解公司薪酬、福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；（培训内容详见附件三） 公司企业文化：介绍公司企业文化的产生和进展，使员工了解、并最大可 能的融入企业文化之中。（培训内容详见附件四） 2、专业学问培训： 专业学问培训是培训的重点，其目的是通过培训使员工能够明确自身的岗位工作、正确的把握工作流程、精确的使用各种工具。（培训

43、内容详见附件四） （二）培训方式 培训主要分为集中培训和岗位培训两种方式。 1、集中培训: 将全部新员工集中在一起，进行基本学问的培训，主要以公司内讲师授课为主。 2、岗位培训 针对新员工各自岗位，由相关人员进行指导，并进行模拟操作和演练，使新员工尽快把握本岗位学问，做到应知应会。 集中培训与岗位培训应依据实际状况开展。岗位培训应在员工入职三天内绽开；集中培训可依据职工入职集中度进行调整，原则上应一年至少开展一次。 五、培训考核与反馈 （一）培训考核 培训考核分为基础学问考核与专业学问考核两个部分： 1、基础学问考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础学问考核以试卷形式为

44、主，主要为“基本学问”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。 2、专业学问考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业学问考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位基础学问和基本流程把握状况。 （二）反馈 1、考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应准时就员工的疑义赐予答复； 2、对基础考核不及格的员工，应准时了解相关状况，并打算是否对其实行补考、重新培训、劝退； 3、对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，把握缘由，并打算是否重新培训或劝退； 4、考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的

45、合理性、吸引力等进行准时的评估，作为培训不断优化调整的重要参考. 六、培训预算 公司培训主要开支为讲师费用。 内部讲师：建议基本学问讲师每次授课赐予100元/课费用补贴；岗位课程讲师150元/人费用补贴。 外部讲师：依据协议价格支付。 估计年费用为：？元。 新员工培训方案方案 篇7 人际交往中，大家相互沟通产生第一印象；酒店服务中，服务员给来宾第一印象；新员工入 职的培训，是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦形成，就很难再去扭转，新员工是酒店的新生力气，同时也是酒店进展和培育的重点，因此新员工的培训就显得尤为重要。 而目前虽然许多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作，但培训效果却不敢让人恭维

46、，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下员工手册和酒店的一些基本规章制度，把新员工入职培训只是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗位的熟识，对于工作的顺当开展是水到渠成的事情，没有意识到入职培训的内容越简洁，不仅不利于新员工开展工作，而且会由于新员工对于酒店及岗位的不熟识造成工作效率低下，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客源的流失，从而增加酒店的运营成本。这正如日本松下的一句名言：培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！ 酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒店 ，由于酒店做的就是与人亲密相关的工作。关于新员工入职的培训，我们是这

47、样做的，员工的反映还不错，他山之古，可以攻玉，在此也盼望能够给从事酒店培训工作的同行们供应一些小小的借鉴： 一、培训之前，查看新员工入职前的工作经受和学习经受，确定培训需求，制定培训方案。 二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必需要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺当。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，简单进入以下心态误区： 自卑：进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在阅历或心态上都 比新员工要优越得多。 可怕犯错：由于新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，可怕犯错误，挨批判，因此进步很缓慢。 期望宽容：这是新员

48、工最普遍的心理感受，假如工作上面出了差错，是可以原谅的，但是，由于自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。 孤独：新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭受到语言、交通、沟通、包括许多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。 嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地接受别人，学他人的特长，这样都是最有益的。 三、规划时间： 培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证，可以使员工明白纪律性和以后岗位工作的严厉性。在培训的第一节课，我们会分发培训方案，上面有关员工的培训支

49、配清清晰楚，进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训方案上写着培训时间为次日上午8：30分，提前10分钟点名。那么其次天的培训者就会在8：00钟来到培训教室，以端庄的仪容仪表迎接早到的员工，与他们进行沟通。在8：20分，会准时进行点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐，同时严肃其事地强调：“遵时守信是一个人做人的最起码的道德，从今日开头 ，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰！”以后的培训鲜有员工 迟到的现象发生。 四、如何开场： 由于一天时间的不同，依据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和接受力量也不相同，因此我们所需要讲解的正式内

50、容和消遣内容之比也大致呈如下规律性变化： 培训时间 正式内容 消遣内容 上午 75% 25% 中午晚上六点 50% 50% 晚上六点以后 25% 75% 从上表中我们可以看出，一天之中，晚饭后的培训是最困难的，要尽量避开，除非你有足够的风趣和幽默。了解了这些以后，我们可以选择自己擅长或喜爱的培训开场。 无论您实行的哪一种培训开场，都请将培训的基调定在：学习是一件欢乐的事情，学员们没有学好或是没有把握应当把握的学问，不能怪学员，这完全是培训老师的责任，做为培训者，应当将使学员从培训中体会学习是一件欢乐的事情，做为培训者的责任和工作奋斗目标。培训开场依据个人的授课特点，大致有以下几种： 嬉戏开场：

51、记住人的天性是爱玩的。在玩中学习，在嬉戏中成长，在合作中领悟。通常嬉戏可以借鉴，但是如何发挥还是得靠自己。 在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸，请大家闭上眼睛，听我的口令，一 起折了一个古代的铜钱，之后请折的各式各样的员工站出来展现给大家看，然后我告知大家为什么听同一个人的口令，却折成这样千奇百怪的折纸，是由于大家没有经过统一的培训，酒店的服务工作是在规范中体现共性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢，是盼望大家既然走上了工作岗位，为人处事，取象于钱，外圆内方，做人要有自己的主见，不能随波逐流，人云亦云。 故事开场：故事开场应当是比较吸引员工的留意力的，故事可以是多种多样的，但肯定要能够说明一

52、些道理，产生寓义的。 我曾用一个笑话做过开场：两只老鼠在漫步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在说说笑笑快乐，突然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔，猫在后面紧追不舍，眼看就要追上 了，这时，大老鼠猛地停了下来，转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫，猫迟疑了一下，一转身跑开了。大老鼠松了一口气，对着目瞪口呆的小老鼠说：“看看，学会一门外语是多么的重要！”通过这个故事我告知已经听得入神的员工：学习是一生一世的事情，在学校学的学问，假如不准时地更新，三五年之内就会被淘汰出局。 歌声开场：合唱是最能够体现和培育团队精神的，每个人的声音发出最大，但是每个人的声音都是沉没在集体当中，汇合成为一种声音，唱错了

53、不要紧，集体会包涵你，你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令人精神兴奋，留意力集中。 问题开场：提出问题可以使大家一起思索，从而产生对于培训者本人说话的留意力。问题开场肯定要做到启发和鼓舞士气，不要一开头就提难以回答的题目，而是要以让大家踊跃回答为前提，才能起到问题开场的作用。 例：您认为一个人发财致富、比较胜利或者说有出息的主要缘由是什么？ 什么是开心？什么是哀痛？请回答之后举例说明。 五、培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平常的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及敏捷应变力量，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道

54、、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。 六、培训者的热忱：培训不是照本宣科，专业书处处都有，假如培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应当是一件布满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处喜爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，方案列的越多的人，往往是越不能够将方案执行究竟的人。 七、培训应好玩味性：培训者本身就应当具有调动现场气氛的力量以及现场表演的力量，擅长用很多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。 八、培训考核：培训没有考核等于没有培训