台湾企业员工终身发展人力资源管理模式探究

1、 台湾企业“员工终身发展”人力资源管理模式探究 李越刘小庆Summary：拥有优秀员工，产出绩效，始终是企业人力资源管理追求的目标。如何引进并留住员工、提高绩效是困扰人力资源管理的焦点问题。文章以台湾企业为例，从东西方管理理论与文化心理的视角，阐释台湾企业的经营理念与“员工终身发展”的管理激励模式的意义和效能，期望对转型发展中的我国大陆企业带来有益的经验与启示。Key：台湾企业 人力资源管理 经营理念 激励模式 终身发展近年来，大陆企业员工流失率较高，工效较低，与世界第二大经济体的地位与“优势”不相符合。据2016全球制造业竞争力指数报告，“人力资源在人才、创新、能源政策、基础设施、法律环境等

2、方面的表现尚待提高。如不改进，到2020年，美国或将反超中国，成为制造业竞争力第一的国家”。这绝非危言耸听。改革开放近40年，我国企业在的发展路径与台湾20世纪70、80年代几乎一致企业转型与行业的重新建构，因此，我们面临的问题与台湾也曾有高度的相似。本文试以台湾企业为例，从东西方管理心理文化的视角，探究台湾企业经营理念与“员工终身发展”的人力资源管理激励模式的意义和效能，以期对大陆企业人力资源管理带来新的启示。一、台湾企业“员工终身发展”人力资源管理模式台湾莱尔富等企业普遍实行被称为“员工终身发展制”的人力资源管理制度。由于与日本地缘上的相近，因此，台湾通过学习日本企业的“员工终身雇佣制”管

3、理模式，并经自身企业30多年的实践，发展提升了这种管理模式的内涵和制度设计，形成“员工终身发展制”。虽只有一词之差，但对台湾企业的人力资源管理发展起到了重要的影响和作用，这也反映了台企的管理创新。1.台企发展得益于引进留用员工的人力资源考量特色与培育计划在员工配置上，台湾企业秉承少而精的原则，注重引进员工是否有潜力长久发展。注重对员工的道德品质和忠诚度、性格、价值观等考量，特别是员工的价值观与企业价值观的匹配度，也要进行测量。员工一旦进入企业，企业就会为员工提供全面的职业生涯规划和成长空间计划，并提供系统、长期、全面的培训，使员工看到希望，从而积极努力地工作。2.台湾企业发展得益于人力资源管理

4、打造畅通的内部晋升纵横路径台湾企业人力资源管理最大的特色就是员工晋升以“内升为主”的纵向原则，这与台湾家族企业传统的封闭性有很大关系。以莱尔富公司为例，公司有明确的绩效考核和职位晋升制度。新进员工自选拔进入公司，必须从便利店店员做起，优秀者可以获得相关培训，培训合格后即可获得晋升便利店“领班”。当员工“领班”做的很好，即可晉升到高层“店长”，但由于高层管理岗位有限，公司实行便利店店长岗位轮换制度，增加新的职责或提高任务难度，拓建灵活的横向发展通道。这样既拓宽了员工的工作领域，也为员工提供横向发展的机会，为公司挖掘了人才，满足了员工和老板双方的需要。3.台湾企业发展得益于合理的薪酬制度与温暖的企

5、业文化氛围企业为员工建立健全各项工作福利薪酬保险等制度，设立独特的优惠条件，将引进留用、培训晋升、绩效考核、薪酬福利等“终身发展”各项管理项目纳入员工激励管理模式，用以吸引人才、留住人才。同时，企业重视良好文化氛围的营造，关心、尊重员工。公司极为重视对员工的承诺守信，不朝令夕改、不擅自颁布与员工利益密切的规定。公司高层管理者注重与员工沟通，减少内耗。管理通过沟通减少劳资冲突和离职率。因此，员工很少发生离职、怠工、欺诈顾客老板的事。二、台湾企业人力资源管理思想与理念：东西方文化的融合与创新莱尔富公司的成功得益于“员工终身发展制度”的激励。这恰恰反映了企业将东西方管理文化的心理和思想的高度融合，也

6、是台湾企业在管理文化思想上的创新与发展。1.台企管理融合了西方管理思想的“人性、人本、人道”与科学主义精华台湾企业以科学理性管理为基石，以“人本主义”的柔性管理为策略。台企坚持美国管理学家泰勒的“科学管理思想”，实施人力资源管理上的“精细、标准、可量化”标准，创新特色，管理细化到每个员工岗位的纵横考核点。“从法从科学从理性”，台企坚守科学理性的管理原则不变。同时，他们认同“人本心理学”对泰勒科学管理的修正，认为人本心理思想是对管理的改变是根本性的变革。特别是对现代新锐的管理理论有较高的认同。麦克雷戈的“X-Y理论”、赫茨伯格的“保健与激励双因素理论”，弗鲁姆的“期望理论”，卢因的“团体力学论”

7、，莫尔斯的超y理论等都是企业管理者效仿的思想，并将其具体演化成柔性管理、目标管理、双赢策略、员工发展管理等等的执行操作的层面。2.台企融合创新了东方儒家思想的“仁义礼智信”与人情文化台湾企业在西方经济文化的影响下，学习了现代企业应具备的品质，但仍然保持了浓重的东方儒家文化传统。这种文化根植于台湾的教育传统。台湾将儒家经典的“仁义礼智信”思想贯穿于国民语文教学之中。从大陆到台湾的前国民党部属及家眷，也是带着这种文化穿越到台湾。因此，东方儒家文化使台湾青年一代深受影响，在台湾公司也是落地生根。而企业“终身发展”的员工管理模式在管理中普遍实施，是台湾人文化心理中的“仁义”与“礼信”。如员工违反公司制

8、度或无理由离职，被视为不仁不义不忠。中国有传统有独特的“人情”文化（陈明龙，2014年）。台企更将这种文化的正面和积极性发挥的淋漓尽致。公司给员工过节致礼、婚丧嫁娶随份子，员工有难公司勇于担当自己的责任，员工认为公司很够“面子”。社会上流行的说情文化、裙带关系、行贿受贿等人情文化的糟粕，公司则通过制度和法规有力约束。三、台湾企业经营理念与激励模式对大陆民营企业员工管理的启示中国是一个人力资源大国，也是一个市场经济与计划经济交错、各种资本形式管控企业公司的国家。民营企业家协会秘书长的孙小攀指出，自改革开放以来，民营企业已占到我国经济GDP的半壁江山，就业人口也占至总就业人数的75%。面对企业的高

9、离职率和低效能，许多人认为企业的发展“技术创新会解决一切问题”，但我们以为，技术是靠人来驾驭和创造，解决企业中人的问题更具有本质和核心的意义，更具有稳定社会、安乐民众的社会价值，更具有实现中国梦的意义。所以，将企业经营的核心仍然应对准人的问题。 1.企业管理对待员工要真薪酬、真尊重根据心理契约理论，员工和组织之间有一种隐形的契约关系，员工通过奉献自己的价值满足组织的需求，组织提供给员工其所需的资源，其中就包括公平的薪酬。这种契约需要双方积极配合，若方不履行义务，另一方也将不会履行自己的责任。因此，为了我国企业公司的长远发展，企业家们应深刻的意识到员工才是企业价值创造和增值的主体，企业的发展有赖

10、于每个员工的拼搏奋斗。当企业发自内心的真正尊重员工，给予员工与付出相匹配的薪酬，出于互惠原则，员工也会更加积极努力地工作，为企业创造效益，维持契约的平衡。当企业老板将自己的盈利与员工形成合力时，当老板将个人的奋斗与员工的奋斗融合为每个人的人生发展时，这个企业将会无往不胜。2.“员工终身发展”要真培养、真精英大陆企业经常面临“大学生遍地却无人可用”的困局，统一企业创始人高清愿指出：“求才最好办法，还是自己栽培人才、训练人才和善用人才”，“企业要靠人才經营，人才要靠企业培养”。所以实行“员工终身发展”的管理激励模式十分必要。但是大陆与台湾人力资源市场情况不同，大陆人才多，流动性强，人才价值得不到尊

11、重，培训急功近利，而且大部分中小型民营企业资金短缺，所以想要照搬台湾的“员工终身发展”模式可行性有待时日。据国家统计局统计，离职率最高的企业往往是绩效达成在80%以上的企业，这说明流动率高的往往是能者，他们不满足于现状，不断寻求突破。因此，根据“二八原则”，可以对给企业带来80%收益的20%员工进行精英化训练，将其发展为公司中长期人才库，将“员工终身发展”模式改为“精英终身发展”模式，更加适应大陆实际。另外，需要完善与之相匹配的培训机制和晋升机制，使得“终身发展”能够长期执行，为企业赢得人才。3.企业经营对管理应真开放、真规范近年来，由于人情关系，很多企业雇用了“关系户”，导致员工在组织再卖力也无法升职，呈现人才招不进来，庸才汰不出去。而“家”企业的无制度、无规范、无程序问题，让企