xx钛业公司人事管理制度

1、人事管理制度第一节：新员工入职制度第二节：员工异动作业管理制度第三节：考勤管理规定第四节：沟通与交流制度第五节：节干部选拔培养第六节：绩效考核第七节：办公室人员进行绩效考核第八节：保险管理制度人事管理制度本章共有八节：新员工入职制度；员工异动作业管理制度；考勤管理制度；沟通与交流制度；干部选拔培养制度；绩效考核制度；办公室人员进行绩效考核；保险管理制度。第一节：新员工入职制度新员工入职制度1、新员工必须经过面试通过后方可办理入职手续。面试时必须填写面试表格。2、新入职员工接到入职通知后，由部门负责人带领到综合办公室办理入职手续。3、新员工入职时需交一寸彩色照片三张，身份证复印件一张，无身份证者

2、不予办理入职。4、新员工办理完入职登记后，综合办公室发放入职通知书、工牌安排通知办理入住，做好登记，通知部门负责人带领到布草房领取工服。进入岗前培训、试工。5、新入职员工实习期为一个月，前7天为试工期，公司和新员工双方选择，因不适宜环境或公司认为不适合公司工作劝退或辞职、自动离职的不予工资结算。6、新员工在实习期内必须努力工作认真学习，实习期满后将进行考核考核合格者正式录用。考试不合格者，延期录用一个月后在进行考核，仍不合格公司将其辞退，辞退员工只发放实习工资，无任何福利待遇。7、新员工实习期表现好的，经部门负责人推荐可提前考核，公司提前录用。成为正式员工。第二节：员工异动作业管理制度员工异动

3、作业管理制度一、为了规范公司部门之间员工借调、转岗、离职等异动管理，保障公司正常运作，特制订本制度。本制度适用于企业所有在职员工。 1、借调：因工作需要而在部门与部门之间的人员调动（不得超过一个月）。 2、转岗：因适合岗位，从一个部门调至另一个部门工作。 3、晋级：可分为岗位晋级和加薪晋级。 4、降级：可分为降级不降薪和降薪不降级。 5、离职：可分为辞职、辞退、除名（开除）、自动离职四个类别。二、借调1、部门因人力资源配置不够，需从人力资源配置富余部门借调人员时，借用部门必须先与借出部门领导或主管进行协商、确认。 2、借用部门填写“员工借调/转岗申请表”，并注明调至岗位、借调人数以及借用期限,

4、交借出部门经理签字（并注明借用员工的工资结构、本月工时及各种补贴等）。同时安排借用员工做好借调期间的工作临时交接，并通知其到借用部门报到上岗，接受新岗位技能培训。签核完毕的“员工借调/转岗申请表”由借出部门提交人力资源部。 3、人力资源部接到“员工借调/转岗申请表”后，拷贝一份给财务部以便月底工资结算，同时对借用员工进行登记、跟踪借用期限，并对员工的变动调整做出及时更新和注销工作。 4、借用期满，人力资源部应督促借调双方办理续借手续。借用期未满提前返岗的，借用部门须通知人力资源部办理销借手续、结算借用期间的工资费用。 5、借用员工调入借用部门的工资发放标准，参照借用部门相关岗位工资级别而定。

5、三、转岗1、为有效管理公司内部人力资源配置，充分挖掘内部人力资源的潜力，促进内部人才合理流动，可由拟调员工提出调动申请，也可由调出部门主管根据个人意愿结合其工作表现向调入部门或人力资源部推荐，并与调入部门负责人初步达成转岗意向，填写“员工借调/转岗申请表”提交人力资源部审核。 2、人力资源部接到“员工借调/转岗申请表”后，根据调入岗位的任职要求对拟调员工进行岗位能力测试，并结合其在调出岗位的工作表现和工作业绩进行考评，并签署审核意见。 3、人力资源部审核通过后，由调入部门安排有面试资格的责任人对拟调员工进行面试考核，考核合格后报调入部门负责人。调入部门负责人根据面试合格的考核情况和本部门人力资

6、源的配置情况对“员工借调/转岗申请表”进行调入审批，并建议拟调员工的试用期、岗位工资等相关待遇。然后报人力资源部审批合格后，呈送总裁或其授权人批准。审批权限参见公司人事管理工作权责表。 4、调动批准后，由人力资源部拷贝一份“员工借调/转岗申请表”交财务部核算工资，同时告知调出、调入部门，开具“员工异动通知单”通知拟调员工办理工作移交手续，具体参照公司工作移交管理制度。 5、拟调员工工作移交手续办理完毕后，凭人力资源部开具的“报到单”到调入部门报到上岗，接受新岗位技能培训。同时人力资源部对调动员工的考勤卡、档案等相关人事资料做出相应的变更，并记录存档。 四、晋级1、工作表现突出，绩效考核优秀的员

7、工，由部门提出晋级，员工本人填写“员工晋升/降级申请表”，经部门领导同意并签署意见，报人力资源部。由人力资源部安排有面试资格的责任人对其工作能力和工作业绩进行考评，具体参见员工入职、试工、转正、辞退管理制度；如涉及加薪，经部门申报提交人力资源部，由人力资源部根据其平时的工作表现和工作绩效进行考评后，报总裁或其授权人批准后进行公布。 2、晋升批准后，由人力资源部颁布“任命通知书”，同时拷贝一份“员工晋升/降级申请表”交财务部核算工资。 五、降级1、公司员工在工作中违反公司管理制度、泄露公司机密等出现严重损害公司利益以及绩效考核不合格者，公司给予降级或降薪处分，并进行公布。 2、若由于员工工作绩效

8、不佳，或员工其它有损于部门及公司整体利益的行为，部门提出给予降级或降薪的，则由部门提出申报，填写“员工晋升/降级申请表”交人力资源部审核，报总裁或其授权人批准后在办公自动化（OA）上进行公布。3、降级批准后，人力资源部负责拷贝一份“员工晋升/降级申请表”交财务部核算工资。 4、涉及到岗位变动，人力资源部出具“员工异动通知单”，通知降级员工办理工作移交手续，具体参照公司工作移交管理制度。工作移交手续办理完毕后，降级员工凭人力资源部开具“报到单”到新岗位报到，接受新岗位技能培训。 六、离职1、为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工

9、作，特订定本办法。适用于晶源钛业员工离职时的处理程序。2、离职管理（一）辞职：因员工自己原因辞去工作1）、凡正式员工要求辞职者，经理级以下员工（含经理级）必须提前30天以书面形式提出离职申请，经批准后办理离职手续，未申请擅自离职者，按照劳动合同及劳动法相关规定应支付公司一定数额的违约金。2）、员工未履行劳动合同期限长短，不足一年按照一个月（月平均工资）工资标准作为违约金；一年以上不足二年按照二个月（月平均工资）工资标准作为违约金，并逐年累计。未签劳动合同的员工没有申请擅自离职者，扣发当月工资。有特殊情况没有提前申请离职的员工应附情况说明书加以说明，可按正常离职并办理离职手续后按实际出勤结算工资

10、。3）、试用期人员入职后10天内辞职不结算工资，入职30天辞职只结半个月工资。4）、员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。5）、辞职员工填写终止/解除合同申请表及员工离职面谈记录表，经各级领导签署意见审批后递交行政人事部。6）、辞职员工收到行政人事部的辞职答复函后，办理离职移交手续。部门应安排其它人员接替其工作和职责。7）、员工持离职申请表及离职交接清单至行政及财务等部门办理相关离职手续。（1）辞职员工完成所有必须离职手续后，将离职交接表交行政人事部结算薪资手续后，进入“离职调查期”。（2）员工将办理完毕的离职申请表和离职交接清单报行政人

11、事部核准并备存，同时结算工资；（3）工作移交手续办妥后，由人力资源部负责注销其人事档案。8）、审批权限：经理级以上员工（含经理级）填写离职申请表和离职交接清单报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写离职申请表和离职交接清单报部门经理、行政人事部经理和总经理签字批准；9）、因绩效考核“极差”而被辞退时，约定的年薪差、工龄工资等固定薪酬不予发放。（二）辞退（劝退）：公司员工因各种原因，不能胜任其工作岗位或在正常工作时间不按公司规定执行的，以及在公司忙季时临时雇佣人员在工作中如不能胜任或工作期满的，雇佣部门应终止雇佣予以辞退。1）、因某种原因，公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退，由部

12、门填写辞退/劝退通知书并报行政人事部核批。2）、被辞退、劝退员工持辞退/劝退通知书到行政人事部办理离职手续，员工办理完毕离职交接清单后报行政人事部核准并备存。3）、行政人事部根据辞退/劝退通知书和离职交接清单结算工资和奖金；4）、审批权限：经理以上级员工（含经理级）填写辞退/劝退通知书和离职交接清单报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写辞退/劝退通知书和离职交接清单报部门经理、行政人事部经理和总经理签字批准；（三）除名（开除）：严重违反公司纪律或有违法犯罪行为，限期离开公司。 1）、员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写终止/解除合同申请表呈准后，作辞退处理。2）、收到行政人事部终止

13、/解除劳动合同函后，办理离职移交手续。部门应安排其它人员接替其工作和职责。3）、辞退员工完成所有必须的离职手续后，将离职交接表交行政人事部结算薪资。4）、员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。（四）自动离职：员工未经批准离职称为自动离职，不办理请假手续或请假未批准就私自离开岗位三天及三天以上者也属自动离职。1）、按照劳动合同及劳动法相关规定应支付公司一定数额的违约金。2）、员工未履行劳动合同期限，不足一年按照一个月（月平均工资）工资标准作为违约金；一年以上不足二年按照二个月（月平均工资）工资标准作为违约金，并逐年累

14、加。3）、公司有权不发工资和奖金等，对公司造成经济损失等情况，公司将保留依法追究补偿的权利。4）、出现员工自动离职，应填写“员工辞退/开除/自动离职申报表”提交人力资源部审核，报总裁或其授权人批准。 5）、人力资源部凭已批准的“员工辞退/开除/自动离职申报表”，注销其人事档案，并在全公司作出通告处理，以示警告其它员工。6）、自动离职的员工涉及到原工作未正常移交或因此给公司带来损失，处理办法参照公司工作移交管理制度执行。四、辞职手续（一）移交手续1）、离职员工应填写移交清单一式两份后，并由移交人及监交人签名盖章，送行政人事部与财务部各一份。2）、工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括

15、公司章则，技术资料图样)等均应列入移交清册并移交指定的接替人员或有关单位，并应将已办而未结案的事项交待清楚(章则，技术资料，图样等类应交保管资料单位签收)。3）、事务移交：（1）上项交还物品不必列入移交清册，由接收单位经办人在离职单上签证即可。（2）移交的内容：A、公司的文件资料、电脑磁盘、优盘；B、公司的项目资料；C、公司价值在10元以上的办公用品；（见办公用品内部公示价）D、公司工作证、名片、识别证、钥匙；E、公司分配使用的车辆、住房；F、其它属于公司的财物及其它交办的事项4）、移交期限以5天内办妥。5）、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保

16、管，俟人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。6）、各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应以更正，如离职人员，正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追索。7）、移交手续未办妥的处理办法： （1）自动离职者、即辞即走者或各种移交手续未能办妥者，均以工作移交不清论处，无工资结算。 （2）自动离职者、即辞即走者，补办离职手续无效。 （3）凡离职员工，以工作移交不清论处者，给公司带来损失，予以相应处罚，并责其按月全部工资的1-2倍进行赔偿；若因移交不清对公司造成重大损失或对公司财务、销售交接不清而自离者，除以工作移交不清论处外，还视

17、其情节轻重，报送当地公安机关处理。（二）监交1）、经理级以上员工由总（副）经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。2）、主管级以下员工由直属经理监交。 （三）调岗业务移交：1）、正常业务处理流程、部门间工作的衔接、对外客户及供应商的联络等事项交待清楚。 2）、已办而未办结的事项交待清楚。 3）、原有职务上保管及办理中的帐册、文件（包括公司制度、技术资料、图样、通讯录、客户资料等）、印章、办公桌椅及钥匙等移交。 4）、其它应专项移交的事项。 5）、接管人员：业务移交内容应由部门主管领导指定接替人接收；如未指定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确实后再转交；如无人可派时，暂

18、由其主管领导自行接收。 6)、基础岗位业务移交直接由接管人或代管人在“员工异动通知单”上签字即可。（四）移交期限 1)、转岗、晋级、降级等异动岗位移交工作，应在5天之内完成。 2)、辞职、辞退等异动岗位移交工作，应在2天之内完成。 3)、除名（开除）等异动岗位移交工作，应在8小时之内完成。 （五）办理异动岗位工作移交时的有关责任： 1)、移交事项，应亲自办理，若因重病或其它特别原因不能亲自办理时，可委托有关人员代为办理，但对所有一切责任仍由原移交人员负责。 2)、办理移交时，若出现所交还的实物丢失或损坏，则按公司相关规定赔偿。 3)、接管人或监交人，在核对或盘查实物过程中，发现亏短舞弊时应立即

19、通报上级；倘有隐匿，一经核实，除予以惩处外，应与移交人员负连带赔偿责任。 （六）、离职调查：1、离职人员，各种工作移交手续办妥后，由人力资源部进行离职调查。2、离职调查期3050天，调并期间如有异议，（此期间如有客户退返货，涉及到提成等将相应扣减）另行处理。3、违纪开除者，各种工作移交手续办妥后，按公司规章制度处分或罚款后，进行进入离职调查阶段；若有违法犯罪情节，报送公安机关处理。 七、工资结算：1、辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。2、辞职员工结算款项：（1）结算工资。 （2）应付未付的奖金、佣金。 （3）公司拖欠员工的其它款项。3、须扣除以下项目：（1）员工拖欠未付的公

20、司借款、罚金；（2）员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金；（3）原承诺培训服务期未满的补偿费用。（4）如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。（5）公司组织的团队旅游、发放的工装等是有偿的，合同期在职人员款项由公司垫付，合同期内职员单方面提前解约的款项由个人承担。4、员工办妥离职手续后，由行政人事部依劳动合同办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。5、有以下情况发生时，将被扣发30天工资：（1）离职调查期间，发现有中伤公司、在外兼职、欺骗公司及违背职业道德行为的。（2）未提前30天申请离职的，或在规定时间内未办理工作移交或移交不清的。（3）违背了离职保密制度，而

21、对企业或团队管理造成影响的。（4）无故旷工三天以上、自动离职的或法律、法规及公司规定的其他情况。（5）在未与公司办理完工作移交手续即到其他公司应聘或上班的。（6）在未办理工作移交或，未得到人力资源部正式批准而去其它公司应聘或上班的，将被扣除30天工资，同时罚款1000元以上，严重者追究法律责任。6、离职人员离职调查办妥后的工资发放日期发放薪金。 八：附则1、在离职申请期内员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来损失的，公司有权追究其经济责任。2、移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，

22、需受连带处分。3、凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。4、人力资源部并保留依照合法程序解除劳动合同的书面材料。5、财务人员、采购人员、库房管理人员需离职，需提前一周交接清所有账务及相关单据，经接收人及本人签字和方可办理离职手续。6、离职人员不得在再公司逗留，人力资源部尽快协助其办理“人事关系、档案、保险等”转出手续。7、辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品。8、公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行，在离职未被正式批准不得向他人散布有关离职信息。9、辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在一年内提出的复职要求。1

23、0、人力资源部组织在每月全体员工会议上进行离职人员公示，由直属经理对离职原因说明。11、终止劳动关系或岗位发生变更的，行政人事部在7天内电话告知相关客户及各部门。12、本办法由公司办公室主任解释、补充，经公司总经理批准颁行。九、员工人事档案管理1、档案所包含内容（1）工作申请表（2）学历证书、身份证、各类资格证书复印件（3）外调资料（4）原工作单位/户口所在地街道人员情况证明（5）员工誓约/担保书（6）培训人员评定表、新员工培训反馈表、试用期劳动合同、实习员工派遣单（7）转正申请、试用期员工考核表、转正考试试卷（8）调令、任命（9）竞岗、述职报告、总结及考察汇报（10）奖、罚记录（11）年度体

24、检表（12）年度劳动合同（13）健康证原件2、员工被辞退或调离，公司将为员工保存档案一年。3、检查核对：1）、人力资源部档案管理员要定期（每月25日）对员工的人事档案进行检查核对并在员工人事档案统计表上签字，确保员工的人事档案的完整、安全。但是下列情况下，也要进行检查核对：突发事件后，如被盗、遗失、或水灾火灾之后；2）、对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失；3）、发现某些损失之后，如发现材料变酶、发现虫蛀等；检查完毕后必须在员工人事档案统计表上确认签字。 4）、人事档案统计信息要及时更新,人力资源部根据人员流动情况每月25日必须将相关人事档案的统计情况更新并填写员工人事档案统计表

25、，提报人力资源部总监审核。 4、保密制度：1、除有关领导因工作需要须借阅员工档案外，未经人力资源部许可，其它人不得私自翻阅员工档案。2、查阅员工人事档案应经人力资源部总监（或总裁）批准，并办理登记手续。3、档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。 十、培训管理制度1、目标1）、达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。 2)、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。 3)、提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。 4)、提升员工履行职责的能力，改善工作绩效。 5)、改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。 6)、培训的最终目的就是让组织中的每一个人都能够称职、优秀

26、的完成这个岗位的使命。2、原则 1)、根据公司发展战略需要和岗位职能的需要，同时在考虑培训效益的情况下，公司实行统一安排和员工争取相结合的培训原则。 2)、年度培训预算一般为企业营销额的0、5%-1、5%。3)、职员每年必须接受不得低于40小时的培训。4)、本着“1：50”的培训产出比要求，即对员工培训投资1元，可以创造50元的收益，投入产出比为1:50。3、培训计划1)、每年底人力资源部培训负责把员工培训计划申请表下发到准备纳入范围的员工手中。 2)、企业人力资源部根据公司经营战略发展计划中人力资源需要对公司岗位员工情况进行调查分析，并制定相应的战略需求人员素质培训计划。 3)、员工填写培训

27、申请，并交部门经理批准，部门经理根据年度工作计划对员工培训申请进行审核。审核通过由部门经理根据部门人员培训申请填写部门培训计划申请表；审核不通过部门经理应向员工解释不通过原因，并协助员工修订培训计划。 部门经理再将培训计划逐级上交、审批。4)、总裁审批不通过，由企业人力资源部负责传达审核不通过原因，并协助部门、员工修订培训计划。总裁审批通过，企业人力资源部培训负责安排制订具体的培训计划，并组织实施。4、培训方式：（一）公开课 1)、人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程。 2)、各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。 3)

28、、参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师。 （二）脱产培训： 1)、员工外派脱产时：时间不超过10天基本工资照发，否则工资不给予发放（或薪酬标准另议）。2)、外出培训期间，员工不得以任何形式接受其它单位或个人的聘用。3)、员工回公司后，应返回公司继续服务。外派时间半个月至一个月的，在原劳动合同有效期的基础上附加一年合同期，外派时间一个月以上的，在原劳动合同有效期的基础上附加两年合同期。同时根据职位附加一定数额的保证金。4)、脱产培训的员工在劳动合同期限内要求离职的，必须负责赔偿公司公派期间的所有费用

29、（包括发放的工资、奖金，各种商业保险费用和公派期间发生的所有公费）。5)、管理部门普通员工参加培训，首先由部门总监（或经理）批准，经人力资源本部及财务部门审核后参加培训。 （三）岗前培训考核1)、熟悉员工手册的具体内容。2)、了解公司的概况及发展史。3)、清楚本岗位的责任；工作内容、工作流程、考核的标准；本岗位的专业知识和技能。4)、试用期结束前，由所在部门及店面领导监督、考察，并出具考察报告，由人力资源部统一组织考试将结果报总经理。5)、综合考核合格者发上岗证，不合格者延长试用期。6)、部门或店面经理未按上述内容要求对员工进行考核的，公司及人力部将予以严重警告或更严厉的处罚。（四）职能培训1

30、)、目的：为能了解被子培训者工作基本情况（含员工手册内容的掌握、基本技能和技巧的掌握等），以提高销售业绩和服务质量。2)、职能培训不少于每季度一次，不少于8课时；3)、职能培训的考核要求，对本岗位的基本职责流程有一个比较充分的认识，做到随问随答。4)、考核的成绩将存入档案，作为日后晋升的依据。（五）职务培训1)、即指升职培训，在参加职务培训前，人力资源部须了解受训者以下情况：（1）对现职务的了解程度；（2）专业知识和技术掌握的情况；（3）对员工手册的执行情况；（4）上级和下级对其的反映情况和潜能的评估。2)、干部培训班管理办法（1）人员选拔：中高层以上级别员工、其它表现良好员工、由主管领导推荐

31、的人员。（2）培训周期：每半年组织一次。（3）组织部门：由人力资源部负责召集、安排课程、活动。（4）授课人员：授课人一般为相关部门副总或经理，对于开发内容的课程可适当外聘讲师授课。（5）考核办法：根据授课内容，由授课人编写考试题，在每次培训结束两周内进行考核，考核成绩存入个人档案，作为晋升的一项依据。（6）班长管理制：每届培训班由人力资源部选定一名参培人员作为班长，负责全班参培人员的日常事务，例如：出勤统计、教材发放、作业收集、班内其它情况协调。（六）出国考察：根据企业业务发展情况，公司将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。 五、培训考核1、培训按时间进度完成，人力资源部负责做好

32、受训人员考勤，并把考勤记录作为员工培训考核依据之一。凡发生请假或迟到、早退等违规行为，均以平日处罚双倍处理。受训者因请假而耽误的课程应尽快参加下一轮的培训或自行安排补课。2、培训考核方式，还包括课堂提问、课后作业、课后考试等，考试结果及作业完成情况作为员工培训考核重要依据。 3、培训期间，企业人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，作为受训员工考核的依据。 4、培训过程记录及数据保存。企业人力资源部负责企业人员培训档案的建立，各分公司人力资源部负责本公司人员培训档案建立。六、职业生涯发展管理 职业规划对于新人，人力资源管理者的一个重要课题是：职业生涯规则。 在三个月的试用期后，对新人

33、进行一次考核评估，同时跟他进行一次正式的交流：公司对他的期望，对他的个人发展计划的安排，例如半年、一年、二年后要达成的目标，可以享受的待遇，需要得到什么帮助等，并定期检查进度和评估效果，协助其达成。七、员工管理办法 员工进入公司时，按岗位等级分别由人力资源部负责对其进行职业发展计划调查。企业人力资源部根据员工工作岗位职务说明书及员工自己的职业发展规划进行职业发展通道划分。职业发展通道分为：管理信道和业务信道。 （一）“导师”计划 根据确定的“职业发展通道”，确定各岗位的导师人选，指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能等诸方面提高。（二）内部提升制度 当管理岗位

34、出现空缺时，67%的公司采取内部提升或转岗，2%的公司在人才市场上招聘；1%的公司采用其它途径。当非管理岗位出现空缺时，55%的公司采取内部提升或转岗，45%的公司在人才市场上招聘。其中外资企业采用“内部提升”制度尤其普遍。（三）述职管理办法1)、岗位述职目的。通过述职人对所完成工作情况进行总结、分析问题，从而更明确自己的工作目标及方向，不断提高工作效率，规范工作流程，相互学习，共同提高，改进未来工作，发现人才。对于评议结果欠佳，且不适合本岗位工作的人员予以岗位调换。2)、述职组织者。人力资源部根据公司规定，适时组织各个阶段的述职工作。3)、岗位述职的内容。按本岗位职责、上岗时制定的工作目标以

35、及目标实现情况对其进行详述，同时对下一阶段的工作进行规划。4)、述职时间：（1）基层普通员工每月述职一次。述职时间订为每月末的最后一天，对上个月工作进行述职，由公司行政人事部综合评议，述职结果存本人档案中备查。（2）中、高层管理者，每季度述职一次。述职时间订为每季度最后一天，对上个季度工作进行评述，由行政人事部与总裁综合评议，述职结果存本人档案中备查。（3）基层普通员工由部门主管组织述职，在部门内宣讲；中、高层职员由行政人事部组织述职。（注：所有述职人员均不参加本类别人员的述职评分工作）5)、评分规则（1）由公司中、高层人员组成5人以上评委（本类别人员述职时，不再担任评委）进行评分，评分规则满

36、分10分。（2）计算方法是：去掉最高最低后的平均分，即本人实际述职得分。（3）此分值不只作为工作岗位的工作评述，不作为奖励与惩罚。6)、所有述职人员的述职报告会后交到人力资源部存放到个人档案。（四）末位淘汰制 有考核没有奖惩是作用不大的。所以，除了将考核结果与工资、福利、晋升挂钩外，对于那些给萝卜都不肯吃的员工来说，末位淘汰制也许是一个好办法。在半年与年度考核中，每次必须淘汰末两位，实行强制性淘汰，让人员能合理流动，整体素质能不断提高。第三节：考勤管理规定考勤管理规定一、目的为了严肃劳动纪律，规范管理员工考勤，培养良好有序的工作作风，特制订本制度。二、适用范围本规定适用于晶源钛业全体员工，除特

37、殊人员和有特殊规定的除外。以综合工时制为主，标准工作制和不定时为辅。1、综合工时制是以年为周期，综合计算工作时间。2、公司实行基本工资+绩效工资。3、休息时间参照各部门具体规定。三、职责（一）办公室 1、负责公司全体员工考勤归口管理；2、负责将员工考勤卡录入考勤机，并按时导出员工考勤记录；3、负责根据考勤卡考勤记录核对纸质考勤记录的真实性；4、负责对未按本制度要求出勤、考勤卡考勤的人员进行负激励。（二）各部门、车间1、负责本部、车间纸质考勤的记录，并对其真实性负责；2、负责本部、车间人员请假、公出流程的提交、审批。四、考勤时间的管理1、文职工作作息时间夏季：（自每年5月1日起）上午 8：001

38、2：00 下午：14：0018：00冬季：（自每年10月1日起）上午 8：3012：00 下午：13：0017：3012：0013：00为午餐休息2、非文职类工作（生产类、运输类、技术类人员等）作息时间非文职类工作上下班具体时间以公司办公室 公布、通知的上下班时间为准；生产部门及生产支持部门因生产安排，可以参照生产部通知执行。如无通知或特殊规定则以各部门具体规定为主。实行轮班制的部门作息时间经办公室审查后实施。五、考勤规定1、为方便员工上下班考勤，公司在门卫、机加车间各设置一至两个考勤机，要求厂部长级以下人员在上下班（含加班）时必须考勤。除机加车间员工外所有员工在门卫处考勤机上考勤，机加工车间

39、员工在机加车间考勤机考勤。2、公司考勤采取纸质记录为主，考勤卡记录为辅的考勤方式。考勤卡考勤时间以考勤卡记录的时间为准，具体记录时间阶段为：上班记录时间为上班前的45分钟之内，下班记录时间为下班后的45分钟之内。不在上述时间阶段记录考勤卡的情况在考勤机内将被显示无效，视作为未记录。3、员工按公司作息时间上下班签到或打卡；上下班亲自签到或打卡（午休不签到或打卡），不得代替他人签到或打卡。4、中层管理人员、司机、总经理助理和经总经理同意的特殊事由人员的工作岗位每个工作日早签到或打卡一次，其他部门员工每个工作日早晚各签到或打卡一次。5、长期驻外或上下班时间无法固定不能正常考勤的人员，经过审批后可申请

40、不予考勤。6、员工因工作原因未签到或打卡的，须填写未签到或打卡证明卡，经直接上级或人资负责人签字确认后，交办公室备案，否则作缺勤处理。未签到或打卡证明卡证明必须说明未记录考勤的原因、具体时间及次数，否则仍按无考勤记录处理。六、违反考勤纪律1、忘记签到或打卡或因迟到、早退而未签到或打卡的，1次处罚5元；2、发现代签到或打卡的，第一次对双方当事人处罚各200元，第二次开除处理；3、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。4、1个月内迟到、早退累计达3次以内者，每次扣发5元；累计达3次

41、以上6次以下者，扣发3至6天的基本工资；累计达6次以上10次以下者，扣发当月的基本工资。累计达10次以上者，直接给予开除处理。5、员工签到或打卡后做私事或长时间（超过25分钟）不在岗的，第一次处罚200元，并按旷工处理，第二次开除处理；6、不认真执行考勤纪律，发现1人次考勤违纪，文员罚10元；7、员工不按规定及时提交未签到或打卡证明卡，请假卡的（外地出差除外），每次处罚20元。8、因天气和自然灾害等不安全因素，引起的不能按正常时间上下班或不能正常记录指考勤等情况，由办公室 考虑并向上级领导提出建议，公司领导批准可不计迟到、早退或缺勤。七、旷工1、有下列现象之一者视为旷工（1）未经请假而擅自不到

42、岗的，或请假未办理手续的；（2）请假期满擅自不到岗的；（3）公司安排值班，无正当理由未在指定时间值班，又未办理请假手续的；（4）捏造虚假事由请假，经查明属实的。2、对旷工的处理（1）旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资；（2）每月累计旷工1天者，扣发5 天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；（3）每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分；（4）每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；（5）每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资；（6）每月累计旷工

43、6天以上者（含6天），予以辞退。（7）工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1 天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理。 （8）参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度规定处理。 八、请假 （一）、因私事、疾病等原因需请假的，员工应事先填写请假证明卡，报直接上级批准后方可离岗。 （二）、请假最小时间单位为0、5天。 （三）、批准权限1、本条所指员工请事假、病假、婚假等的批准权限。2、部

44、门经理以下员工请假（1）1天以下的由部门主管批准；（2）23（含）天由部门经理批准；（3）3天以上由分管高层领导批准。 3、部门经理（含）以上员工请假由总经理批准。（四）、事假 员工因私请事假须提前一天提出申请（特殊情况除外）。（五）、病假 员工因病不能工作的，病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。（六）、婚假 员工结婚，可持结婚证原件申请婚假3天；凡在公司连续工作满 12个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天（含休息日）的有薪

45、假期。部门有具体规定的以部门具体规定为标准。（七）、丧假慰唁假公司员工直系亲属（指父母、配偶、子女、同胞兄弟姐妹、岳父母）不幸去世的，可申请 3天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。（八）、产假公司正式女员工，因生育可休产假 90 天（含休息日和法定节假日），休假期间支付基本工资。（九）工伤假，具体情况按国家社会保险法规办理。注：员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资，有具体规定的按规定执行。九、休假（具体放假起止日期以公司实际通知为准，农历节日如遇闰月，以第一个月为休假日）1、元

46、旦：放假1天（1月2、劳动节：放假1天（5月3、国庆节：放假3天（10月1日4、春节：放假3天（农历除夕到正月初二）；5、妇女节：女员工放假半天（3月6、清明节：放假1天（4月7、端午：放假1天；（农历五月初五）8、中秋：放假1天；（农历八月十五）十、加班1、 加班应填写加班单，经部门负责人批准后报办公室备案，作为调休依据，如不能安排调休，则依法支付加班费。2、 加班工时以考勤打卡时间为准，统一以劳动合同约定标准为基数，以天为单位计算，最小合计单位为0、5天。 3、办公室负责审查加班的合理性及效率。 4、公司内兼职人员、业务类人员、领导未安排加班的人员、自愿为公司义务加班的和公司高层管理人员，

47、不进行调休或不计算加班费。5、考勤记录及检查。（1）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月二日前（遇节假日顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报办公室汇总，各部门领导对考勤准确性负责。 （2）办公室对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。 （3）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 200 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。十一、出差（1）员工出差前填好出差申请单呈权责领导批准后，报办公室备案，否则按事假进行考勤。（2）出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在出差申请单上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。

48、（3）员工因公出差不能打卡的，要求提交公出流程，以便计算出勤。公出具体要求及审批权限同请假审批权限。（4）特殊而且事情紧急情况下，需请假又未能按上述要求办理流程请假手续的，员工应详细向部门负责人说明理由，申请特批，但休假完毕应及时按规定补办请假手续。员工办理请假手续后，在休完假回公司上班的第一天，应到管理部办理销假手续。无故不办理销假手续的，视为仍在延续请假。第四节：沟通与交流制度沟通与交流制度一、沟通必要公司建设了顺畅的沟通渠道，您的直接上级和部门经理，办公室将为您在工作满意度提升、劳动保障、心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。如果您在工作中有任何无法解决的障碍，请不要犹豫，积极与您的上级沟通

49、。二、投诉当您认为您个人的利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同的意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可以向相关当事人或部门提出投诉。如果被诉人或被投诉部门无法提供给您满意的解决意见，您的投诉会被逐级提交，保证有明确的反馈。三、合理化建设公司鼓励员工对公司提出合理化建设，如果您对公司的发展、管理等问题有自己的看法和观点，无论是大问题、小细节，公司都希望得到您的建议。四、沟通平台1、手机短信息每位员工都可以通过发信息与您的上级或相关部门沟通或投诉，这是最及时的信息传递渠道。2、意见箱在厂区内设立意见箱，办公室每天早晨开箱取信，并在3个工作日内联系当事人，在7个工作日内给予答复。3

50、、公司邮箱每位员工都可以通过给公司邮箱发送信息办公司进行沟通或投诉，这是最隐蔽的信息传递渠道。4、公司网站（暂无）公司网站是传递公司信息、展示公司形象，进行信息交流的平台。5、晶源钛业内刊 （暂无）晶源钛业内刊是建设和宣传我们企业文化的第一阵地。它积极关注公司的经营管理、员工的工作生活，集中了公司员工的智慧和有代表的思想、观点。六、处理原则1、对员工所反映的问题和合理化意见，及时给予积极响应和解决。 2、对反映个人作风等问题原则上是有则改之，无则加勉。3、相关接收信息人员、调察和处理人员对和信息内容有保密义务。可以公开的信息，经领导和当事人同意给予公开；不能公开或暂时不便于公开的，信息反馈人、

51、接收信息人员、调察和处理人员对信息内容有保密义务。4、严禁对信息反馈人打击报复。第五节：节干部选拔培养干部选拔培养一、干部选拔、培养的基本原则1、坚持内部选拔与培养为主的原则；2、坚持业绩、能力与认同企业文化兼顾的原则；3、坚持公平、公正、公开的原则。二、干部选拔的基本方法公司选拔干部，采取公开竞聘的方法。1、办公室要发布竞聘通知，对报名者进行资格审查；2、由35人组成竞聘评委小组，竞聘候选人公开演讲答辩；评委现场对竞聘者打分，演讲答辩完毕后，现场公布各竞聘者得分；3、办公室对竞聘者最近一年工作业绩进行评估，对竞聘者企业文化认同度，平时行为表现及关键素质进行调查；4、竞聘评委小组根据竞聘者竞聘

52、演讲答辩得分、工作业绩、关键素质等对各竞聘者进行综合评估，确定最后人选；5、竞聘者最终得分及结果向所有竞聘者及全集团员工公布；6、在竞聘工作中任何人有徇私舞弊行为，一经查出，撤职处理。三、干部培养责任1、办公室为公司的管理和监督部门；2、公司每个干部都有提高下属的责任，下属培养明确列为各级干部的重点考核指标。四、干部培养机制1、绩效辅导每个考核周期结束后，各级干部要与下属做正式沟通、明确指出工作中的优点与不足，能力的长处与短处，并与下属共同列出明确的改进计划和措施，填写在辅导记录表中，双方签字确认。2、轮岗胜任现岗位工作1年以上作为后备干部或拟晋升的，必须轮岗，干部轮岗三个月后，办公室要对其胜

53、任状况做正式评估，不能够胜任轮岗工作的，取消轮岗。3、人才库（1）员工年龄40周岁以下，绩效考核成绩为优秀，胜任现岗位工作，符合公司领导人关键素质的要求，具备向上级岗位发展的潜力，均可吸收进入公司人才库。（2）进入公司人才库的员工由办公室优先安排轮岗，优先安排参加内、外部培训，优先考虑晋升。五、干部档案管理公司要为所有中高层干部建立干部内档，办公室对所有干部档案进行集中统一管理。第六节：绩效考核绩效考核制度一、绩效考核指标制定的依据1、公司及各部门的发展战略；2、公司及各部门的年度工作目标及预算；3、被考核岗位的职责。二、绩效考核的基本原则1、能够明确区分被考核人员业绩的优劣；2、建立员工能上

54、能下的机制；3、考核结果与薪酬紧密挂钩；4、公平、公正、公开；5、考核指标要层层分解，有明确的保证措施。三、绩效考核原则1、高管员工以年度、半年度考核为主，月、季考核为辅；2、中层管理员工以月、季考核为主，半年度、年度考核为辅；3、基层管理员工以月考核为主。四、绩效考核的组织实施考核工作档案由办公室统一负责。1、各独立部门负责人由总经理统一考核；2、部门中层管理人员由各部门自行考核，考核结果报办公室备案。五、绩效考核的结果1、本条适用于公司中高层管理员工，其他员工由所在部门自行制定；2、员工月、半年、年度考核的总分数为130分。其中：基本分（达到预算或计划目标）为78分；加分（超出目标）为20

55、分，（单项指标加分的上限为该指标标准分值的20）。3、依据绩效得分，中高层管理员工考核分三个级别： （1）优秀：各项考核指标综合得分123、5；（2）良好：各项考核指标综合得分97、5123、5； （3）合格：各项考核指标综合得分7897、5； （4）不合格：各项考核指标综合得分78。4、办公室在各考核周期结束后的总结会上公布考核结果及相应处理措施。六、绩效考核后的沟通1、每个考核周期结束后，每位高层管理员工都要与直接下属进行正式沟通，肯定成绩，指出不足，提出明确的改进措施，在下一次谈话时，要落实改进措施的执行情况；2、绩效沟通要有书面记录。七、绩效考核的申诉1员工对自己的考核数据有置疑或认为

56、不公平的，首先向办公室申诉，办公室在10天内给出答复，当事人对答复意见仍不满意的，可以向总经理申诉，总经理的答复为最终处理意见；2、中基层管理员工对自己的考核数据有置疑的，向所在单位办公室申诉，办公室在7天内给出答复意见，答复后仍认为考核结果不公平的，向本公司总经理申诉，本公司总经理在5天内给出答复意见，对于答复意见仍不满意的，可以向公司董事长申诉，董事长给出的答复意见为最终处理意见。八、绩效考核的奖惩规定1、高层管理员工及主要岗位的中层管理员工签定年度业绩合同，并依据年度业绩合同考核得分，确定年终绩效薪酬；2、绩效考核结果作为半年、年度评优的依据，办公室在全公司范围内组织评选年度优秀高层、中

57、层、基层员工；3、半年及年度考核为优秀的员工，符合公司人才库条件的，直接进入公司人才库；4、对半年及年度考核成绩不合格的员工给予观察，降职转岗，辞职的处理；（1）观察（挂职）：未完成指标但有客观原因的，转为观察期； 观察期为3个月，列入观察期的管理员工要有明确的改进措施，观察期内无明显改进的做转岗过辞退处理；（2）降职转岗（异动）：未完成指标，但认同企业价值观的；（3）辞退：未完成指标，且有违反企业价值观的行为。第七节：办公室人员进行绩效考核办公室人员进行绩效考核员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标