企业员工激励误区及矫治对策

1、企业员工鼓励误区及矫治对策摘要鼓励工作是企业人力资源管理工作的核心内容，它能有效地协调个人目的和组织目的之间的关系，充分调发动工的积极性和创造力。然而在理论中存在许多员工鼓励误区，本文提出矫治的对策以期完善鼓励机制，以到达进步员工积极性，创造更多的财富，促进社会经济的开展。关键词鼓励误区对策面对当今越来越剧烈的竞争，鼓励己经成为企业人力资源管理的重要手段。它能有效地协调个人目的和组织目的之间的关系，充分调发动工的积极性和创造力。国外的研究说明按时计酬的分配制度仅能使员工发挥20%30%的才能，假如受到充分的鼓励的话，员工的才能可以发挥出80%90%，两种情况之间60%的差距就是有效鼓励的结果。

2、纵观我国企业，虽然近此年对鼓励越来越重视，并尝试着进展了鼓励机制的改革，也获得了一些成效，但不管是在制度鼓励还是在管理鼓励方面都还存在着一些误区急需矫治完善。一、企业员工鼓励中常见的误区1.鼓励涵义理解的片面性鼓励有两层含义:一是激发、鼓励，即正鼓励；二是批评、处分，即负鼓励。从鼓励的含义中可以看出，鼓励既包括鼓励、激发，以某种利益来诱导之意，也包括监视和约束之意，约束不利企业开展的不正当行为。但是有的管理者和学者把鼓励这两个方面的含义割裂开来，仅仅把鼓励理解为激发、鼓励，而无视了鼓励还有批评、处分的意思。在这种思想的指导下，导致管理者在设计鼓励机制时，往往只片面地考虑正面奖励措施，而轻视或不

3、考虑约束和惩罚措施。2.鼓励理念的滞后性在知识经济时代，企业为了进步竞争力，鼓励理念必须由传统的物化鼓励向人性化鼓励转变。但是许多企业的鼓励机制还是物质化鼓励，在他们眼中鼓励只不过多给员工一些钱，不懂得尊重人，实现员工的自我价值，他们并没有认识到鼓励制度好坏关系到企业的目的能否顺利实现。因此，为了提升企业的竞争力，企业必须改变传统的鼓励理念，形成一种吸引人才、凝聚人才、搞活人才的鼓励机制。只有转变鼓励理念，真正做到以人为本，关心人，尊重人，创造各种条件，促使人的全面开展，企业的鼓励制度才能迅速上正确的轨道。3.鼓励标准的主观随意性在许多企业中，由于各方面的原原因，企业指导者在确定员工的报酬时，

4、具有很大的主观随意性，往往是想给多少就给多少；快乐就多给点，不快乐就少给点，甚至不给，这样员工就会产生不公平感和不平安感。根据公平理论可知，一旦员工产生不公平感，就会通过离任、偷懒等方式来维持自己的公平感，从而严重影响企业的正常运行。而要克制这种主观倾向，就必须设置相应的鼓励制度，做到对任何人必须按照制度来执行。4.鼓励没有针对性许多企业在施行鼓励措施时，没有对员工的需求进展认真的调查分析，“一刀切地对所有人，采用一样的鼓励手段，结果适得其反。另外，鼓励政策的长久不变，难以适应市场环境的变化和员工需求的改变。优秀的制度应该保持其稳定性，但企业的鼓励政策却不完全是这样。有些企业过于强调企业制度的

5、一贯性，却忽略了市场环境的变化和员工队伍需求层次的转移，结果长期不变的鼓励政策与现实的市场需求频频发生冲突，致使鼓励与企业开展的前沿相脱离，工作人员的种种积极性和创造才能未能得到有效的调动。5.认为只要建立起鼓励机制就能到达鼓励效果一些企业发现，在建立起鼓励机制以后，员工不但没有受到鼓励，努力程度反而下降了。某企业推出“年终奖的方案，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致施行过程中出现了“平均主义，打击了有奉献的员工的积极性。有些企业的管理者认为只要把奖品和钱发到员工的手里，鼓励就算完成了，却没有考虑到发放过程的差异会直接导致鼓励效果的不同。奖金本来是

6、鼓励因素，可在实现过程中出现了偏向，使组织成员产生不满情绪，导致抑制和消减了员工的努力程度。二、企业员工鼓励机制的进一步完善1.确立“以人为本的企业员工鼓励理念不同的人带给企业的价值是不同的。构建企业员工鼓励制度，要以人为本。鼓励制度的对象是人，每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同，千差万别，企业员工鼓励制度要正视个性差异，区别对待。(1深度认识员工所认同的企业鼓励制度条件企业鼓励制度要得到员工认可，应具备以下三个条件：一是合理，即切合实际。鼓励制度不是奖金越多越好，而是因人而异，做不同的鼓励，给不同程度的鼓励。二是公正，这是鼓励制度的生命所系，它要求全体成员共同遵守、排除歧视性和随

7、意性。三是稳定，鼓励制度在深思熟虑，经有效程序确定后，要保持连续性和稳定性，不能朝令夕改，随心所欲。转贴于论文联盟.ll.2对不同的员工采取不同的鼓励方式针对不同员工的不同要求，下面以低层员工、中级管理者、高级管理者为对象进展分析鼓励方式的完善：低层员工。对基层员工除了物质鼓励，尊重鼓励外，还必须适当的采取民主管理，以激发员工的积极性。改变以往所有文件均由主管签字的工作方式，局部文件由员工个人签发；改变以往主管对员工各类文件大包大揽、吹毛求疵式校改与审核，主管只进展框架式的审核，员工具有一定自主权并对文件负责，对经历丰富、才能较强的员工，主管只对其少数极重要文件进展审阅，其他一律直接呈送；改变

8、以往主管各种叮嘱、催促，员工对自己每天、每一项工作的进程拥有一定自主权，而主管只说诸如：“希望完成一整天的工作的话，而随着时间的推移，很多时候这样的一点提示都不需要了；改变以往主管承当各种文件质量与准确性责任的做法，每个员工对自身的工作成果负责。中层管理者。中层管理人员是一个特殊的群体，大多都有成就一番事业的目的和冲动。假如简单地采用“胡萝卜加大棒、“重赏之下，必有勇夫等措施，几乎起不到鼓励作用，有时可能适得其反。对中层管理人员的鼓励应采用“动静结合、“长短结合的方法。“动静是指动态与静态鼓励因素相结合，其中“静态因素包括职务工资、职务消费等与职务相联络的待遇，“动态因素包括绩效工资、工程工资

9、等与工作效果与效率有关的收入。“长短是指长期与短期因素相结合。其中“短期因素包括年度目的奖励、年度绩效评价与评比等以一个年度为周期的鼓励措施，“长期因素包括期股期权、长期培训、签订长期雇佣合同等与企业长期目的与可持续开展相关的鼓励因素。高级管理者。高级管理者的薪酬应该包括四个根本组成局部，首先是底薪，其次是短期鼓励收入；三是长期鼓励收入；最后是额外收入。其中鼓励收入往往用于鼓励高级管理者为企业积极创造效益。如：业绩股份，将经营目的分成几个等级，在考察期末，按高级管理者完成目的情况分等级奖励不同的股份。2.建立企业与员工的全方位的沟通机制良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。企业要重视反应

10、的鼓励作用，应该在企业内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门指导、部门指导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通，要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见；他们所做的一切都在被关注，使每个员工都有参与和开展的时机，从而增强管理者和员工之间的理解、互相尊重和感情交流。3.完善约束与评估制度企业的鼓励制度应该包括正面的奖励措施，同时，也应该有一套严厉的惩罚措施，假如谁触犯了条款应该受到毫不留情的处分。如淘汰鼓励，罚款等惩罚，是鼓励制度“刚的要求，而处分的方式，却是“柔的“奖励，起到警示和教育的作用，使企业员工可以与企业同甘共苦、同舟共济。当然仅仅建立起

11、一套鼓励制度是远远不够的，一套科学有效的鼓励制度不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中评估体系就是鼓励的基矗有了准确的评估才能有针对性地进展鼓励，才能更有效。评估制度应该对职位的职责、义务、奖惩做出明确的规定，特别是对职责的划分和界定应该进展细致的说明并根据详细的环境变化，对这套标准进展不断的完善，使标准尽可能合理。同时，评估工作应该公开进展，评估结果承受人家监视，与奖惩、升迁、培训等相挂钩，对真正该奖励的人进展奖励，对真正该处分的人进展处分，这样对于每一个员工才真正做到了鼓励的公平合理。三、结论鼓励工作是人力资源管理工作的核心内容，对于每个企业来说，鼓励工作的好坏直接关系到能否调发动工积极性的问题，关系到消费效率上下的问题，所以每一个人力资源管