组织行为学名称解释

1、组织行为学试题库一、填空题1我国组织行为学的研究内容主要集中在以下五个方面，即：基本理论的研究；个体心理与行为的研究；群体心理的研究；领导心理的研究；组织心理的研究。2组织织行为学学常见的的研究方方法有：观察法法；调查法法；实验法法；测验法法；案例分分析法。3个性性心理特特征包括括：能力；气质；性格。4能力力差异表表现为：水平差差异；类类型差异异；早晚晚差异。5性格格形成和和发展的的影响因因素有：社会文文化因素素；学校校教育因因素；家家庭因素素；个体体因素。6动机机的产生生主要依依赖两个个条件：其一是是个体因因缺乏某某种东西西而引起起的需要要（驱力力或欲望望）；其其二是个个体之外外能满足足需要

2、的的客体、情境、条件等等诱因。7激励励的理论论主要包包括：强化理理论；内内容型激激励理论论；过程程型激励励理论；综合型型激励理理论。8需要要层次理理论认为为人的需需要有：生理需需要；安安全需要要；社交交的需要要；尊重重的需要要、自我我实现的的需要。9双因因素理论论实为激激励因素素；保健健因素理理论，简简称为“双因素素理论”10成成就需要要理论认认为人的的高层次次需要由由权力需需要；友谊需需要和成成就需要要构成。11“生存、关系、成长”理论认认为人类类有三种种需要：生存需需要；相互关关系需要要和成长长需要。12期期望理论论认为，决定行行为动机机的因素素有两个个，即期期望与效效价。13从从公平理理

3、论来看看，影响响激励效效果的不不仅有报报酬的绝绝对值，还有报报酬的相相对值。14强强化的类类型有正正强化；负强化化；惩罚罚和消退退。15行行为主义义的激励励论强调调外在激激励（如如奖惩性性措施）的重要要性。认认知派激激励论则则强调内内在激励励（如人人的需要要、期望望、公平平感）的的重要意意义。但但它们都都侧重以以某一个个方面研研究激励励的问题题。综合合激励是是指一种种同时考考虑到人人的需要要、人的的活动目目标和人人的活动动结果的的激励方方法。在在西方组组织行为为学中，综合激激励是在在对内容容型激励励理论、过程型型激励理理论和行行为改造造型激励励理论进进行概括括和综合合的基础础上产生生的一种种新

4、型的的激励理理论。16综综合激励励理论主主要包括括波特劳勒的综综合激励励理论和和罗伯特特豪斯的综综合激励励理论。17挫挫折发生生的三个个必备条条件是个个体所期期望或追追求的目目标是重重要的；个体认认为该目目标是有有可能达达成的；在目标标与现实实中存在在难以克克服的障障碍。18影影响人际际知觉偏偏见的心心理因素素有第一一印象（初次印印象）；刻板印印象（人人际知觉觉的定型型化）；光环效效应（晕晕轮效应应）。19归归因的一一般原则则有共变变原则；打折扣扣原则；非共同同效果原原则；非非预期性性原则；三度归归因原则则。20根根据信息息沟通时时的反馈馈信息多多少，在在组织中中可以把把沟通分分为两种种：双向

5、向沟通和和单向沟沟通21从从相互作作用分析析的角度度出发，交往的的形式主主要有两两种，即即平行的的交往和和交叉的的交往。22群群体的结结构变量量主要包包括正式式领导；角色；规范；地位；群体规规模；群体构构成以及及群体内内聚力的的程度。23高高绩效团团队的特特点有：高效率率、高绩绩效；规规模较小小；成员员技能互互补；善善于变化化。24领领导影响响力由权权力性影影响力和和非权力力性影响响力构成成。25领领导行为为的效果果是由领领导者、被领导导者以及及环境变变量交互互作用所所决定的的。26220世纪纪70年年代，领领导问题题的研究究以考虑虑情境因因素的应应变理论论为主导导方向。但到220世纪纪80年

6、年代，一一些研究究者则从从领导与与下级的的关系以以及领导导者是否否具有远远见卓识识的角度度研究领领导行为为，从而而提出了了各种不不同的理理论，主主要包括括领导成员交交换理论论；领导归归因理论论；领导魅魅力理论论；转变型型领导理理论和超超越型领领导理论论。27在在组织设设计决策策中，最最基本的的影响因因素是环环境；战略；规模和和技术。28组组织文化化可分为为学院型型；俱乐部部型；棒球队队型；堡垒型型。29组组织变革革的目的的有完善善组织结结构；优优化组织织管理功功能；和和谐组织织的社会会心理气气氛；提提高组织织效能。30勒勒温认为为，组织织变革应应包括三三个步骤骤：解冻冻；改变变；再冻冻结。二、

7、名词词解释1组织织行为学学的学科科性质组织行为为学的研研究对象象是研究究一定组组织中人人的心理理和行为为规律性性的科学学。它采用用系统研研究的方方法 ，综合运运用多学学科的知知识，研研究一定定组织中中个体、群体、组织三三个水平平上人的的心理和和行为的的规律性性，从而而提高各各级管理理者对人人的行为为的解释释、预测测和控制制能力，以便更更有效地地实现组组织目标标。2个性性个性是指指一个人人比较稳稳定的，经常影影响他的的行为并并使他和和别人有有所区别别的心理理特点的的总和。3气质质气质就是是个人与与生俱来来的、与与神经过过程的特特性相联联系的心心理活动动特征。4动机机动机是指指引发维维持个体体进行

8、活活动，并并导致该该活动朝朝向某一一目标的的心理倾倾向或动动力。5激励励激励就是是指管理理者创设设各种既既能朝向向组织目目标又能能满足职职工合理理需要的的物质性性和精神神性条件件，持续续激发职职工的动动机，以以调动职职工行为为积极性性的过程程。6保健健因素来自工作作的环境境实质上上是人们们对外部部条件的的要求，意思说说虽不能能治疗疾疾病，但但能起防防止疾病病的作用用。这类类因素有有政策、行政管管理、监监督、工工作条件件、工资资、安全全、人际际关系等等等。这这些因素素改善了了，虽不不能使职职工变得得非常满满意，真真正地激激发职工工的积极极性，却却能解除除职工的的不满。如果这这些因素素不能得得到满

9、足足，往往往会使职职工产生生不满以以至消极极怠工，甚至引引起罢工工等对抗抗行为。7激励励因素来自工作作本身实实质上是是人们对对工作本本身的要要求。使使职工感感到非常常满意的的因素，主要是是工作富富有成就就感，工工作本身身带有挑挑战性，工作的的成绩能能得到社社会的认认可，以以及职务务上的责责任感和和职业上上能够得得到成长长和发展展等等。这些因因素的满满足能够够极大地地激发职职工的热热情，调调动职工工的积极极性；如如果这类类因素解解决不好好，也会会引起职职工的不不满，虽虽无关大大局，却却能严重重影响工工作的效效率。8公平平理论人能否受受到激励励，不但但会由于于他们得得到了什什么而定定，还会会由他们

10、们看到别别人（或或以为别别人）得得到了什什么而定定。他们们不仅会会将自己己付出的的劳动（或贡献献）和所所得的报报酬之比比值进行行横向比比较，还还会把自自己现在在付出的的劳动（或贡献献）和所所得的报报酬之比比值进行行纵向比比较。比比较的结结果，若若两种比比值是相相等的，就会产产生公平平感，若若两种比比值不相相等，则则产生不不公平感感。9正强强化亦称积极极强化呈现现一个愉愉快的刺刺激，以以增强一一个行为为发生的的概率。通俗讲讲，对某某种行为为给予肯肯定和奖奖赏，以以增强其其重复出出现的可可能性。10负负强化亦称消极极强化撤销销一个厌厌恶的刺刺激，以以增加一一个行为为发生的的概率。11惩惩罚呈现一个

11、个厌恶的的刺激，以降低低一个行行为发生生的概率率（可能能性），通俗讲讲，当其其行为出出现后给给予某种种强制性性、威胁胁性的不不利后果果，以期期减少这这种行为为的可能能性。12消消退亦称衰减减撤销销一个愉愉快的刺刺激，以以降低一一个行为为发生的的概率。13挫挫折挫折是指指人们在在通向目目标的道道路上遇遇到障碍碍不能克克服时，产生的的紧张状状态或情情绪反应应。14态态度态度是个个体对某某一类对对象所持持有的比比较稳定定的评价价和行为为倾向。15态态度形成成与转变变态度形成成的过程程是指从从没有某某种态度度到具有有某种态态度，从从简单的的态度到到复杂多多样态度度，从不不稳定的的态度到到稳定态态度的过

12、过程。态态度转变变的过程程是指人人的态度度由旧到到新的过过程，它它包含两两种情况况，一是是态度的的强度的的转变，或称一一致性的的转变，即原有有态度的的方向不不变，只只是改变变了态度度的强度度（加强强或减弱弱）。二二是态度度的方向向转变，或称不不一致性性的转变变，即以以新的态态度代替替旧的态态度。如如由反对对变为拥拥护，由由消极变变与积极极，由讨讨厌变为为追求等等。16工工作满意意度“工作满满意度”指员工工个体对对所从事事的工作作采取的的喜欢或或不喜欢欢的态度度。17人人际关系系人际关系系是人们们在具体体的交往往中产生生的个人人关系、心理关关系。18人人际知觉觉人际知觉觉指交往往过程中中个人对对

13、他人、对自己己、对团团体以及及他们相相互关系系的认识识和了解解。19人人际吸引引是人与人人之间因因各种原原因而形形成的友友好、亲亲近和喜喜欢的心心理现象象。20人人际沟通通人际沟通通就是指指人与人人之间信信息的传传递和理理解过程程。有时时也被称称为信息息沟通，意见沟沟通等。21平平行的交交往也就是交交往双方方的相互互作用是是平行的的，当甲甲处于某某种状态态与乙交交流时，乙以甲甲所期望望的相应应的状态态予以反反应。22交交叉交往往在交往中中如果得得到的不不是适当当的反应应或预期期的反应应，就可可能使交交往中断断，这时时，相互互作用是是交叉的的，我们们把这种种交往称称交叉交交往。23群群体群体是指

14、指由两个个或两个个以上成成员组成成的，具具有共同同的关注注目标，在行为为上相互互作用，在心理理上相互互影响的的人的集集合体。24团团队团队是指指成员自自觉努力力，相互互取长补补短，整整体绩效效大于个个体绩效效之和的的群体。25高高绩效团团队高绩效团团队是指指一种能能自动变变革、高高效率朝朝着目标标运转的的团队。26领领导领导是指指引和影影响个体体、群体体或组织织在一定定条件下下来实现现所期望望目标的的行为过过程。27影影响力影响力是是指一个个人与他他人交往往中，影影响和改改变他人人心理和和行为的的能力。28组组织结构构组织结构构就是组组织的框框架体系系。也就就是组织织各部门门及各层层次之间间所

15、建立立的一种种人与事事和人与与人的相相互关系系。29组组织文化化组织文化化通常是是指在组组织管理理领域这这个狭义义范围内内产生的的一种特特殊的文文化倾向向。具体体是指一一个组织织在长期期发展过过程中，把组织织内部全全体成员员结合一一起的行行为方式式、价值值观念和和道德规规范。它它反映和和代表了了该组织织成员的的整体精精神、共共同的价价值标准准、合乎乎时代的的道德和和追求发发展的文文化素质质。它是是增强组组织内聚聚力、向向心力和和持久力力，保证证组织行行为的合合理性，推动组组织成长长和发展展的意识识形态这这总和。30组组织变革革组织变革革就是指指组织根根据外部部环境变变化和内内部情况况的变化化，

16、及时时调整和和完善自自身结构构和功能能，以提提高其适适应环境境，求得得生存和和发展需需要的应应变能力力。31参参与认同同法参与认同同法是一一种通过过让普通通组织成成员以不不同方式式参加组组织变革革活动，来使得得他们在在组织变变革的目目标、内内容、步步骤和方方法等问问题上与与领导者者采取相相同的认认识和态态度的调调控组织织变革动动力的心心理学方方法。32群群体动力力法群体动力力法是指指一种利利用群体体动力学学的理论论和手段段来增强强变革推推动力、减弱变变革抵制制力的调调控组织织变革动动力的方方法。33强强制推行行法强制推行行法是指指一种领领导者在在特定条条件下，采取强强制性的的行政手手段来调调控

17、组织织变革动动力，以以推动组组织变革革的方法法。34力力场分析析法力场分析析法是由由勒温提提出的，他认为为在贯彻彻变革的的过程中中，如果果遇到阻阻力，可可以运用用力场分分析的方方法去分分析组织织中支持持和反对对变革的的所有因因素，采采用图示示法排队队，分析析比较其其强弱，然后采采取措施施，通过过增强支支持因素素和削弱弱反对因因素来推推行改革革的方法法。三、简答答题1简要要解释变变量、自自变量、因变量量、中介介变量、主试、被试、假设、因果关关系等概概念变量是能能被测量量的，可可能在数数量、强强度的任任一方面面或两方方面都发发生变化化的一种种一般特特征。比比如：工工作满意意度、员员工生产产率、工工

18、作压力力、能力力、个性性、群体体规范等等都是组组织行为为学中的的变量。由研究究者操纵纵变化的的变量叫叫自变量量。在组组织行为为学中，通常研研究的自自变量包包括智力力、个性性、工作作满意度度、经验验、动机机、强化化模式、领导风风格，报报酬分配配、甄选选方法以以及组织织设计。 因变变量是受受自变量量的影响响而发生生变化的的反应变变量。在在组织行行为学的的研究中中，常见见的因变变量有生生产率、缺勤、流动、工作满满意度及及组织承承诺。中中介变量量又称中中间变量量，或者者权变变变量，是是指一类类影响自自变量与与因变量量关系的的一种变变量。由由于这种种变量不不易被观观察到，不易被被操纵、不易被被测量，因此

19、可可以认为为它是一一种潜在在的或假假设的变变量。例例如：如如果增加加工作领领域中直直接监督督的程度度(X)，则会会提高工工人的生生产率(Y)，但这种种影响受受到所从从事任务务的复杂杂性(ZZ)的制制约。主主试是指指在研究究中负责责主持该该项研究究活动的的个体，一般为为1名。被试是是指在研研究中被被研究的的对象。在组织织行为学学中往往往是人。对于两两个或多多个变量量间的关关系所作作的试探探性解释释称为假假设。因因果关系系是指在在假设中中的原因因与结果果的关系系。根据据定义，假设中中暗含着着一种关关系，也也就是说说，它意意味着一一种预先先假设的的原因与与结果的的关系。2气质质的特点点有哪些些？气质

20、是个个人与生生俱来的的、与神神经过程程的特性性相联系系的心理理活动特特征。气质主要要是先天天的；气气质有极极大的稳稳定性，但也有有一定的的可塑性性；每一一气质类类型各有有优缺点点，都有有可能在在事业上上取得成成就；气气质对人人的身心心健康有有影响；气质可可能会影影响到活活动效率率。3管理理中如何何利用气气质差异异？应当应用用气质的的差异，妥善地地进行管管理。具具体来讲讲，在管管理中可可从人机机关系，人际关关系、思思想教育育等方面面来考虑虑应用气气质差异异。在这这些范围围内应用用气质差差异应考考虑以下下原则：气质绝绝对性原原则；气气质互补补原则；气质发发展原则则。4在管管理中如如何运用用能力的的

21、差异？录用选拔拔，全面面考察；使用安安排，人人尽其才才；培训训提高，两者兼兼包；考考核评价价，因岗岗异样。5性格格在管理理中有什什么意义义？行为预测测；量材材而用，因材施施教。6需要要、动机机、行为为有什么么联系？行为由动动机决定定，动机机来自需需要。但但这句话话不能反反过来理理解：有有了某种种需要，就有某某种动机机，有某某种动机机就有某某种行为为。事实实上，有有某种需需要不一一定就产产生某种种动机，要使需需要产生生动机，首先需需要要达达到一定定的强度度，人在在每时每每刻都有有多种需需要同时时存在，但其强强烈程度度不同，只有需需要的强强度达到到一定程程度，才才能转化化为动机机。当人人们的需需要

22、还处处于萌芽芽状态时时，以模模糊的形形式反映映在人们们的意识识中并产产生不安安之感，这就称称之为意意向，意意向还不不足以被被人意识识到，随随着需要要的不断断增强，人们开开始比较较明确地地知道，是什么么事情使使自己感感到不安安，并意意识到可可以通过过什么手手段来满满足需要要，这时时，意向向转化为为愿望，需要的的强度达达到强烈烈的程度度，便成成为内推推性因素素；其次次环境中中还要有有能使需需要得到到满足的的目标，即外拉拉性因素素时，才才能引发发动机。此外，即使同同一需要要，在不不同的诱诱因作用用下也可可能产生生不同的的动机。有某种种动机不不一定就就会引发发某种行行动。因因为一个个人同时时可以有有许

23、多的的需要和和动机。一般而而言，多多种需要要在特定定时间和和空间内内，其中中一种需需要是最最强的，被称为为主导需需要。在在这种主主导需要要驱使下下会出现现多种动动机，但但只有一一种最强强的动机机优势势动机实实际产生生行为。7双因因素理论论的基本本观点与人的工工作动机机有关的的因素有有两类，即激励励因素和和保健因因素；保保健因素素的满足足，激起起的是外外部动机机，激励励因素的的满足，激起的的是内部部动机，二者对对于调动动人的积积极性来来说，还还都是起起作用的的，只是是其影响响的程度度不同而而已；修修正了传传统的满满意，不不满意的的观念。8在管管理中如如何运用用双因素素理论？根据赫氏氏理论，要调动

24、动人的积积极性，就要在在“满足”二字上上做文章章。满足足人们对对外部条条件的要要求（保保健因素素间接接满足），或者者满足人人们对工工作本身身的要求求（激励励因素的的满足直接接满足）。我们们在实施施激励时时，应注注意区别别保健因因素和激激励因素素，前者者的满足足可以消消除不满满，后者者的满足足可以产产生满意意；在间间接满足足方面注注意发挥挥保健因因素的作作用；在在直接满满足方面面，突出出发挥激激励因素素的作用用；设法法将保健健因素转转变成激激励因素素，指导导奖金发发放。9期望望理论的的公式是是什么？只有当人人们认为为存在实实现预期期目标的的可能性性，并且且实现这这种目标标又是非非常重要要的时候候

25、，他们们的激励励程度或或动机水水平才会会最大。也就是是说决定定行为动动机的因因素有两两个，即即期望与与效价。用公式式表示为为：（激激励力量量）动机机水平=期望值值效价。动机水水平也即即激发力力量，指指调动一一个人的的积极性性，激发发人内部部潜力的的强度，它决定定着人们们在工作作中会付付出多大大的努力力。期望望值指个个人依据据一定的的经验判判断通过过某种行行为达到到目标的的主观概概率，或或个人对对达到目目标可能能性大小小的估计计。效价价指所要要达到的的目标对对于满足足个人需需要的价价值，或或目标满满足个人人需要的的程度。10期期望理论论的基本本模式是是什么？M=EIV。意意思说，只有通通过努力力

26、实现组组织目标标（E），实现现了组织织目标以以后又能能获得适适当的报报偿（II），而而这适当当的报偿偿对人又又很重要要时（VV），才才能最大大限度地地调动人人的积极极性。换换句话说说，要最最大限度度地调动动人的积积极性，必须处处理好努努力与工工作成绩绩的关系系（第一一类期望望E），工作成成绩与报报偿的关关系（第第二类期期望I），报偿偿与满足足需要的的关系（效价）。11期期望理论论对管理理实践有有何启示示意义？（1）激激励动机机，必须须同时考考虑三方方面的问问题努力与工工作绩效效 、 绩效与与报酬 、 报报酬与需需要。（2）提提高绩效效到报酬酬的期望望值。根根据VIIE理论论，工作作绩效只只是获

27、得得工作报报酬的手手段。人人们只有有明确认认识到工工作绩效效对于获获得报酬酬所具有有的肯定定意义的的条件下下，才会会去努力力争取高高水平的的工作绩绩效。因因此，管管理者应应该对组组织成员员讲清楚楚，什么么样的绩绩效水平平将会导导致什么么样的报报酬。奖奖酬办法法越明确确，越具具体，组组织成员员所形成成的动机机就越明明确、具具体，因因而强度度也就越越大。（3）提提高效价价，采取取合适的的报酬根据VIIE激励励理论，报酬的的效价是是影响激激励量的的关键因因素。人人们只有有在认为为社会组组织所许许诺的工工作报酬酬对自己己具有一一定意义义的前提提下才会会为了获获得这种种报酬而而主动地地去努力力工作。12

28、消消除不公公平感的的方法有有哪些？当一个人人感到自自己贡献献大，报报酬低时时，可能能会采取取以下的的某一措措施或几几个。设法降低低自己的的贡献；谋求增增加自己己的报酬酬；设法法增加他他人的贡贡献；谋谋求降低低他人的的报酬；改变比比较对象象。当一一个人感感到自己己贡献小小，报酬酬大时，主要是是增加投投入，提提高质量量。这种种在有利利于自己己的不公公平状态态下，产产生内疚疚感的不不多，因因此，公公平理论论对此未未作重点点研究。13消消除不公公平的策策略有哪哪些？（1）调调整政策策。克服服政策不不统一，机会不不等（有有的部门门控制多多一些，有的部部门开放放多一些些），会会和造成成客观上上的公平平。（

29、2）完完善制度度。改革革不合理理的奖励励分配制制度。事事实表明明，平均均分配是是造成目目前我国国社会上上存在严严重不公公平感的的一个重重要原因因。人人人收入均均等意味味着贡献献大的人人少得了了收入，贡献小小的人侵侵吞了别别人应得得的收入入。加强强工资和和奖励制制度的科科学研究究，使对对工作绩绩效的考考核更加加客观和和科学，从而更更好地贯贯彻按劳劳分配原原则。改改革不合合理的人人事制度度，目前前社会上上对收入入分配不不合理的的抱怨或或不满，很大程程度上是是针对产产生这种种不合理理分配的的一个重重要前提提机会会不均等等。（不不是工作作能力或或劳动贡贡献引起起的），应该努努力创造造条件促促进人才才的

30、合理理流动和和职位的的公开竞竞争，制制造公平平的竞争争环境，逐步实实现机会会均等。（3）领领导者一一碗水端端平，秉秉公办事事领导者应应尽可能能公正无无私地对对待每一一位同志志，尤其其在工资资、奖金金、职称称、住房房等敏感感问题上上要公平平合理。19886年全全国总工工会组织织的一项项对全国国64万万职工的的问卷调调查表明明，领导导的工作作作风和和方法不不好是妨妨碍职工工劳动积积极性的的最主要要的因素素之一。（4）引引导职工工进行全全面客观观的比较较，消除除主观认认识上的的偏差人们在心心理上一一般都存存在“看人挑挑担轻松松“的认知知偏向，往往会会自觉不不自觉地地产生低低估他人人的工作作成绩，高估

31、他他人的工工资收入入的倾向向。一是是拿事实实的数据据和材料料说服职职工，二二是提供供机会让让他们亲亲自体验验“轻担”，以换换个角度度、位置置来看问问题，三三是尽可可能提供供机会让让职工倾倾诉自己己的不满满，提供供机会进进行批评评和监督督。14强强化理论论在管理理实践中中有哪些些运用？强化对象象：因人人而异，采取不不同的强强化因素素；强化化手段：不断创创新，采采取多种种强化手手段；强强化时机机：及时时而正确确强化；强化策策略：奖奖励与惩惩罚相结结合，以以奖为主主，以罚罚为辅。15应应付挫折折有哪些些方法？提高认识识，正确确对待挫挫折；改改善不恰恰当的管管理，采采取宽容容态度；改变情情境；采采用精

32、神神发泄法法。16态态度对行行为有什什么影响响？从态度与与社会性性判断来来说，态态度具有有稳定的的特征，它形成成以后常常常会成成为个体体适应上上的习惯惯性反应应，变成成一种刻刻板而无无弹性的的心理构构成物，有力地地影响着着人的社社会性判判断。从从态度与与学习来来说，态态度具有有强烈的的情绪情情感特征征，当学学习内容容与学习习者原有有的态度度一致时时，学习习者会感感到轻松松愉快，其观点点和材料料会被迅迅速吸收收消化；当学习习内容与与原有态态度不一一致时，学习者者会产生生厌恶、烦恼和和紧张等等消极情情绪，阻阻止对新新内容、新材料料的吸收收。从态态度与工工作行为为表现来来说，个个体的行行为表现现与其

33、心心理准备备状态有有直接关关系。实实验表明明：可以以借某种种态度的的唤起而而使个体体的工作作行为发发生戏剧剧性的变变化。如如果我们们能够使使职工对对企业有有认同感感，忠诚诚于企业业，那么么他们就就会在工工作中吃吃大苦，耐大劳劳，并能能承受各各种压力力和负担担；反之之，他们们的忍耐耐就较小小。从态态度与工工作效率率来说，一般而而言，积积极的工工作态度度对工作作的知觉觉判断、学习、工作的的忍耐力力等能发发挥积极极的影响响，因而而能提高高工作效效率，取取得良好好的工作作绩效。但是，消极的的工作态态度，由由于想要要取得很很高的工工作报酬酬，也可可能引发发积极的的工作行行为，取取得良好好的工作作绩效。由

34、于中中介因素素的影响响，使得得工作态态度与工工作绩效效的关系系十分复复杂。17转转变态度度的方法法有哪些些？（1）逐逐步提出出要求心理理学研究究表明，要转变变一个人人的态度度，首先先必须了了解他原原来的态态度立场场，然后后再估计计一下他他的态度度立场与与所要转转变的态态度目标标的差距距是否过过于悬殊殊，若差差距过大大，反而而会发生生反作用用。如果果逐步提提出要求求，不断断缩小差差距，则则人们比比较容易易接受，所以要要转变人人们的态态度，不不能操之之过急，最好逐逐步提出出要求。（2）积积极参加加实践活活动心理学学家们研研究认为为，要转转变一个个人的态态度，最最好能够够引导他他积极参参加有关关的实

35、践践活动，或者在在活动中中扮演一一定的角角色。原原因在于于，某种种特定的的环境气气氛能够够使人们们受到感感染。（3）利利用组织织规定和和群体规规范组织的的规章制制度、公公约、法法规，它它告诉人人们怎样样做是对对的，怎怎做是不不对的。一般地地说，可可以有效效地改变变人们的的态度。任何一一个群体体都有自自己的行行动准则则（或群群体规范范），它它要求群群体的每每一个成成员都必必须遵守守。如果果个体违违反了群群体规范范，群体体就会采采取各种种形式的的压力使使该成员员服从。因此，管理者者可利用用群体来来改变一一个人的的态度。（4）充充分利用用宣传工工作管理人人员改变变职工的的态度主主要是采采用普遍遍宣传

36、、重点教教育和个个别说服服的方法法。可以以这样说说，其他他的任何何一种方方法在某某种意义义上都离离不开宣宣传工作作。18工工作满意意度调查查的方法法有哪些些？按照调查查过程中中提问的的方式，工作满满意调查查大体上上可分为为目标型型调查法法和描述述型调查查法。目目标型调调查法是是指不仅仅提出问问题，而而且提供供问题的的各种答答案，被被调查者者只需做做一个标标记表示示他们的的选择即即可的一一种调查查方法。这种方方法使人人们只能能选定与与他们的的看法比比较接近近的答案案，而不不能准确确地表达达他们的的真实感感受，但但是这种种方法便便于实施施和进行行统计分分析。 描述型型调查法法是指只只提出问问题，答

37、答案则由由员工用用自己的的语言表表达的一一种调查查方法。采用这这种方法法中，个个体能够够用自己己的语言言来自由由表述自自己的意意愿和想想法，准准确地诉诉说自己己的感觉觉。用这这种方法法反映出出来的问问题和批批评往往往能给管管理者强强烈的印印象。但但采用这这种方法法，调查查结果较较难进行行数理统统计分析析。在实实践中，经常采采用问卷卷调查方方法将目目标型调调查法和和描述性性调查法法结合起起来加以以运用。19影影响人际际吸引的的因素有有哪些？邻近性；熟习性性；相似似性；互互补性；自我暴暴露；个个人条件件。20不不同PAAC结构构管理人人员的行行为特征征有哪些些类型？（1）PP高A低低C高型型这类管

38、理理人员的的行为特特征是：喜怒无无常，难难以共事事，个人人支配欲欲强，有有决断，喜欢被被人歌颂颂捧场和和照顾。（2）PP高A低低C低型型墨守成规规，照章章办事，家长作作风，养养成下属属的依赖赖性是早早期工业业革命时时代的经经理人物物，现在在不合潮潮流。（3）PP低A低低C高型型有稚气，对人有有吸引力力，喜欢欢寻求友友谊，用用幼稚的的幻想进进行决策策，讨人人喜欢但但不是称称职的经经理。（4）PP低A高高C低型型客观、重重视现实实，工作作认真，待人比比较冷漠漠，难与与共处，只谈公公事，不不谈私事事，别人人不愿与与他谈心心。（5）PP高A高高C低型型这类管理理人员容容易把父父母的状状态过渡渡到成人人

39、状态，若经过过一定的的学习和和经验积积累，可可成为成成功的企企业家。（6）PP低A高高C高型型是最理想想的管理理人员，他们将将成人和和儿童的的良好性性格结合合在一起起；对人人对事都都能搞好好。21群群体心理理和行为为有哪些些特点？两个或两两个以上上的人组组成群体体后，群群体会对对个人心心理和行行为产生生影响，表现出出一系列列效应，具体来来讲，有有从众效效应，服服从效应应、社会会助长效效应、社社会惰化化效应、群体极极化效应应等。这这是社会会心理学学家关注注最多，积累资资料最多多的群体体影响问问题。由由于受到到这些效效应的影影响，群群体心理理和行为为会表现现出以下下特点：能力扩大大化受到社会会助长

40、效效应的影影响，个个体加入入群体后后往往会会感觉到到群体的的支持，进而认认为自己己能力突突然变大大了，会会自觉更更有力量量，因此此更敢冒冒险和挑挑战。轻信化和和忠诚化化受到从众众、服从从等效应应的影响响，成员员往往轻轻信本群群体行为为都是合合理的，道德规规范都是是正确的的，因此此对群体体的目标标、规范范、决策策等毫不不怀疑，表现出出忠诚化化倾向，而且一一旦有人人不忠诚诚就会受受到群体体的压力力。排他化和和保护化化受到群体体极化效效应的影影响，成成员往往往把反对对本群体体的人都都看作是是坏蛋、蠢人或或弱者，不太愿愿与群体体以外的的人交往往。成员员会自觉觉地保护护群体的的利益不不受侵害害，一旦旦他

41、人或或不利群群体的信信息侵入入，成员员会群起起而攻之之。趋同化受到从众众、服从从和群体体极化等等效应的的影响，群体要要求其成成员的行行为保持持一致，一旦某某些成员员在某个个问题上上保持沉沉默，就就会被认认为是默默许；一一旦成员员的观点点与群体体背离时时，会无无意识自自我调整整，以求求与群体体观点趋趋同。22怎怎样提高高领导者者的影响响力？提高领导导者影响响力水平平的关键键是提高高领导者者的非权权力性影影响力水水平；正正确使用用权力性性影响力力，即通通过政策策、程序序、规定定、决策策和命令令等方式式正确行行使职权权；形成成良好的的社会心心理环境境与和谐谐的组织织气氛，增强权权力性影影响力与与非权

42、力力性影响响力的效效能；遵遵循领导导的法则则，发挥挥成功的的领导影影响力的的作用。23简简述领导导生命周周期理论论。 领导生生命周期期理论(liffe ccyclle ttheoory of leaaderrshiip)，简称生生命周期期理论。 领导生生命周期期理论包包含下面面一些内内容。 成熟度度。成熟熟度理论论是一个个重视下下属的权权变理论论。个体体完成某某一具体体任务的的能力和和意愿的的程度。根据是是否具有有完成工工作的能能力以及及是否具具有意愿愿完成工工作，可可以将下下属划分分为四种种成熟程程度：MM1无能力力，且不不愿意； M22无能能力，但但愿意；M3有能能力，但但不愿意意；M44

43、有能能力，且且愿意。领导方式式类型。命令(高工作作低关系系)领导者者定义角角色，告告诉下属属干什么么、怎么么干以及及何时何何地去干干，其强强调命令令指导行行为；说说服(高高工作高关系系)领导者者同时提提供指导导性行为为与支持持性行为为；参与与(低工工作高关系系)领导者者与下属属共同决决策，领领导者的的主要角角色是提提供便利利条件与与沟通；授权(低工作作低关系系)领导者者提供极极少的指指导或支支持，放放手让下下属自己己作决定定处理事事务。 领导类类型与员员工成熟熟度相匹匹配。领领导生命命周期理理论认为为，领导导者应该该根据下下属的成成熟程度度相应地地采用恰恰当的领领导方式式，这样样就能达达到有效

44、效的领导导。命令令型领导导行为主主要适用用于低成成熟度的的员工(M1)；说服服型领导导适用于于较低成成熟度的的员工(M2)；参与与型领导导主要适适用于较较高成熟熟度的员员工(MM3)；授权型型领导主主要适用用于高成成熟度的的员工(M4)。领导生命命周期理理论给我我们最大大的启发发是：对对待不同同成熟度度的下属属应采取取不同的的领导方方式，才才能获得得最有效效的领导导。除此此之外，该理论论还启发发我们在在管理工工作中要要创造条条件，让让被管理理者在工工作过程程中更快快趋于成成熟，把把使用人人才与培培养人才才结合起起来，注注重人力力开发。24简简述组织织社会化化的三阶阶段模型型。一个员工工从“局外

45、人人”成为“内部人人”需要经经历社会会化的三三个阶段段。 （1）预期的的社会化化：这个个阶段始始于个体体真正加加入组织织之前。预期的的社会化化信息来来自各个个方面，例如招招聘广告告、个人人经验等等等。（2）碰碰撞： 第二阶阶段一般般是从员员工签订订雇佣合合同开始始。在这这个阶段段，新员员工开始始觉得现现实和期期望并不不一定相相吻合，为此感感到吃惊惊和不安安，有学学者称之之为“现实震震惊”。（33）调整整和变化化：随着着员工明明确了目目标和任任务，掌掌握了工工作技能能、解决决了角色色冲突，就开始始进入组组织社会会化的第第三阶段段员工工开始改改变自己己，接受受组织文文化，逐逐渐融人人组织。25影影

46、响新成成员组织织社会化化的因素素有哪些些？ （11）组织织能够控控制的因因素 组织能能够控制制的因素素主要有有五个：管理层层对社会会化的认认识； 对新员员工的招招聘面试试；正式的的新员工工定向培培训；各种工工作培训训；组织的的监督。 （22）组织织不能控控制的因因素组织不能能控制的的因素主主要有四四个：新员工工的个性性；新员工工对企业业的第一一印象；其他员员工行为为给新员员工留下下的印象象；新员工工个人需需要的满满足。26组组织变革革的动因因有哪些些？（1）外外部环境境因素；（2）组织目目标因素素；（33）组织织结构因因素；（4）任任务技术术因素；（5）组织文文化因素素；（66）社会会心理因因

47、素；（7）管管理行政政因素。27常常见的组组织变革革的方法法有哪些些？（1）通通过改变变组织结结构来实实现组织织变革；（2）通过改改变技术术来实现现组织变变革；（3）通通过改变变人员来来实现组组织变革革；（44）通过过调节和和控制外外部环境境来实现现组织变变革。28组组织成员员抵制组组织变革革的个体体心理原原因是什什么？组织成员员抵制组组织变革革的个体体心理原原因表现现在：（1）心心理过程程方面的的原因，包括认认识的局局限性、感情留留恋的影影响、习习惯性心心理和行行为的束束缚；（2）行行为动机机方面的的原因，包括既既得利益益受损的的担心、不安全全感的作作用、职职业认同同感的阻阻碍等。29组组织

48、成员员抵制组组织变革革的群体体心理原原因是什什么？（1）群群体的人人际关系系因素；（2）群体的的规范因因素；（3）群体的的压力因因素；（4）群群体的凝凝聚力因因素30组组织成员员抵制组组织变革革的领导导心理原原因是什什么？（1）精精减机构构方面。（2）领导制制度改革革方面。（3）管理方方式方法法方面。31组组织变革革中，组组织成员员不安全全感产生生的深层层原因是是什么？不安全感感是指组组织成员员在组织织变革中中由于感感到安全全受到威威胁，甚甚至可能能完全丧丧失而产产生的一一种茫然然无措的的心理恐恐慌状态态。这种种不安全全感主要要由以下下三种原原因造成成：（11）组织织变革所所要创造造的新事事物

49、容易易促使组组织成员员产生不不安全感感。（22）组织织变革本本身所具具有的探探索性、实验性性和不确确定性，也容易易造成人人们心理理上的不不安全感感。（33）组织织变革所所带来的的各种变变动也会会组织成成员造成成不安全全感。32为为什么员员工参与与能增强强员工对对组织变变革的认认同？员工参与与能增强强员工对对组织变变革的认认同，其其原因在在于：（1）让组组织成员员了解组组织及其其所处外外部环境境的状况况，以及及组织变变革的进进行情况况，有利利于提高高他们对对实行组组织变革革的必要要性和可可能性的的认识。（2）让组组织成员员参与组组织变革革目标的的制定，能够帮帮助他们们将自己己的个人人目标与与社会

50、组组织集体体的变革革目标相相联系。（3）让组组织成员员参与组组织变革革的决策策活动，不仅为为他们聪聪明才智智的发挥挥提供了了机会，而且可可以帮助助他们认认识到自自己在组组织变革革中的地地位和作作用，从从而提高高他们的的自我价价值意识识水平。所有这这些，都都能促使使他们对对所进行行的组织织变革采采取一种种“认同”态度。33在在组织变变革中如如何运用用群体动动力法？运用群体体动力法法通常可可以采取取如下措措施：（1）培培养组织织成员对对社会组组织的归归属感。（2）促使组组织成员员形成关关于组织织变革的的共识。（3）增强群群体凝聚聚力。（4）发发挥群体体规范的的作用。（5）利用群群体舆论论的力量量。

51、34如如何在组组织变革革中实施施强制推推行法？运用强制制推行法法必须注注意采取取以如下下措施：（1）正确选选择组织织变革领领导者。（2）正式公公布组织织变革决决定。（3）坚坚决支持持积极参参与组织织变革的的组织成成员。（4）严严格执行行组织纪纪律。三、辨析析题1能力力与知识识、技能能的联系系和区别别。能力与知知识，技技能既有有区别，又有联联系。能能力不等等同于知知识，技技能。知知识是人人们所掌掌握的人人类改造造自然和和改造社社会的历历史经验验；技能能是个体体习得的的习惯化化的行为为方式；而能力力是个人人顺利完完成某种种活动所所必备的的心理特特征，前前面两者者表现了了一个人人已经达达到的成成就水

52、平平，而后后者不仅仅表现了了个人已已经取得得的成就就水平，而且而而预示着着人在活活动中可可能达到到的成就就水平。因而知知识、技技能与能能力是有有区别的的。能力力与知识识、技能能又有着着密切的的联系，表现在在：首先先，一定定的能力力是掌握握知识、技能的的前提。一个能能力强的的人较易易获得某某方面的的知识与与技能，他们付付出的代代价比较较小、而而一个能能力差的的人，可可能有要要付出双双信甚至至多信的的努力才才能获得得同样的的知识和和技能。其次，知识、技能是是能力形形成的基基础，并并能促进进能力的的发展。2性格格与气质质的区别别与联系系。首先，性性格与气气质的区区别（区区别主要要表现在在三个方方面）

53、。（1）从从起源来来看，气气质是先先天的，一般产产生在个个体发生生的早期期阶段，主要体体现为NN查型的的自然表表现，性性格是后后天的，在个体体生命的的开始时时期并没没有性格格，它是是人在活活动中与与社会环环境相互互作用的的产物。反映了了人的社社会性。（2）从从可塑性性上看，气质的的变化较较慢，可可塑性较较小，即即使可能能改变，难度相相对较大大。性格格的可塑塑性较大大，环境境和教育育对性格格的塑造造作用明明显的，即使已已经形成成的性格格是稳定定的，但但改变起起来要容容易得多多。（3）从从价值评评价来看看，气质质所指的的典型行行为是它它的动力力特征而而与行为为内容无无关，因因而气质质无好坏坏善恶之

54、之分。性性格主要要指行为为的内容容，它表表现为个个体与社社会环境境的关系系，因而而性格有有好坏善善恶之分分。其次，性性格与气气质的联联系（性性格与气气质又是是密切联联系，相相互制约约）。（1）气气质对性性格形成成的影响响气质会会影响个个人性格格的形成成因为性格格特征直直抖依赖赖于教育育和社会会相互作作用的性性质和方方法。气气质在作作为性格格形成的的一种变变量在个个体发生生的早期期阶段就就表现出出来。比比较有的的婴儿爱爱哭爱闹闹，有的的婴儿安安静，有有些婴儿儿比较机机灵，有有些反应应迟缓，这些气气质特征征必然会会影响到到他周围围的人和和家庭环环境，影影响到父父母的养养育方式式和反应应方式，不同的

55、的养育方方式和教教育环境境下，会会对性格格形成产产生不同同的影响响。气质按按照的动动力方式式，渲染染性格特特征，从从而使性性格特征征显现独独特的色色彩。例例如：同同样是乐乐于助人人的性格格特征，多血质质者在帮帮助别人人时，往往往动作作敏捷，情感明明显表露露于外。而粘液液者可能能动作沉沉着，情情感不表表露于外外。气质还还会影响响性格特特征形成成或改造造的速度度。例如如：要形形成自制制力，但但计质的的人往往往需要作作很大的的努力和和克制，而抑制制的人则则比较容容易形成成的。他他用不着着特别努努力就能能办到。（2）性性格对气气质的影影响也是是存在的的。性格格是在神神经系统统的特性性的基础础上建立立起

56、来的的，既是是教育和和训练的的结果，也在一一定程度度上是神神经系统统先天特特性的某某种反映映。所以以我们说说性格是是神经类类型和后后天生活活环境所所形成的的暂时联联系系统统的合金金。正因因为这样样，每个个人的性性格既显显露出后后天生活活经历的的明显印印记，同同时又带带有某种种遗传的的色彩。性格可可以在一一定程度度上掩盖盖或改变变气质，使它顺顺从于生生活实践践的要求求。3“EERG”理论与与马斯洛洛需要层层次论的的相似之之点和不不同之点点（1）相相似之点点都是对对人的需需要进行行归纳，虽前者者归三类类，后者者五类，但包含含的内容容相当。需要之之间有紧紧密的联联系。都承认认需要的的激励作作用，哪哪

57、种需要要满足的的越少，就会促促使人们们去追求求需要的的满足；同时，低一级级需要得得到满足足后，将将会进一一步追求求高级需需要。ERG：三种需需要一般般说来由由低到高高逐步发发展。马斯洛：五种需需要由低低到高逐逐步上升升。（2）不不同之点点需要的的产生方方向。EERG，人的三三种需要要不是完完全天生生就有的的，有的的需要是是通过后后天学习习产生的的，而马马斯洛需需要层次次论认为为：人的的五种需需要是天天生就有有的，是是内在的的，下意意识的。需要的的满足方方面。马马斯洛的的需要层层次论是是建立在在“满足进展”的基础础上，也也就是说说一旦较较低层次次需要得得到满足足，人们们将会进进到更高高一级的的需

58、要上上去，且且逐级上上升；而而“ERGG”理论则则体现为为“满足进展”和“挫折回归”两个方方面，即即一方面面低层次次需求满满足后会会上升到到高层次次需求，且能越越级上升升；另一一方面，高层次次需求未未得到满满足，受受到挫折折的情况况下，人人们会更更强地追追求较低低层次需需要的满满足。4领导导领导导者和领领导管理。（1）领领导和领领导者在汉语中中，领导导既可以以指领导导者，作作为名词词，又可可以指领领导行为为，作为为动词。在英语语中，这这两个词词是有区区分的。领导（LEAADERRSHIIP）是是一种行行为过程程，领导导者（LLEADDER）是指实实施领导导行为的的主体。领导者作作为实施施领导行

59、行为的主主体有多多种含有有：其一一是leeadeer 含含有领袖袖、领导导人、首首长、主主将等多多种含义义，其主主导内容容是“领导人人”，多用用于党政政领导人人。其二二是prresiidennt 含含有总统统、总裁裁、长官官、主席席、议长长、会长长、银行行行长、总经理理等含义义，一般般指组织织机构中中的高层层的领导导者。其其三是ddireectoor 含含有总裁裁、经理理、指挥挥者、董董事长、校长、社长、导演等等含义，多指经经济组织织、社会会组织中中的决策策人物。其四是是mannageer 含含有经营营者、管管理者、理事、干事、经理人人、处理理者、财财会人员员等含义义，多指指管理层层、执行行层

60、中的的领导者者、 组组织者和和管理者者。可见见领导者者在领导导活动中中起着带带头人、指导者者、指挥挥者、组组织者、主将、首长、导演和和领袖等等铆足功功能作用用。现代代领导科科学中，领导者者的含义义既指领领导人也也指领导导集团。领导与领领导者互互为依存存的。没没有领导导者也谈谈不上被被领导者者，就没没有领导导行为而而言。反反过来没没有领导导行为，作为领领导行为为主体的的人（领领导者）也不存存在。所所以，现现代组织织行为科科学既要要研究领领导行为为的特点点及有效效性，也也要研究究领导者者的心理理活动如如智能、性格、作风等等。（2）领领导管理领导（领领导者）与管理理（管理理者）有有如下区区别：领导科