组织行为学管理讲义

1、组织行为学一课程程简介(CouurseeDesscriiptiion)组织行行为学是是现代管管理理论论的重要要组成部部分，它它是一门门以心理理学、社社会学、文化人人类学和和政治学学等学科科为基础础，组织织中人的的心理活活动和行行为反应应模式为为研究对对象的学学科。组织行行为学的的范畴可可以分为为四大类类。个体行为为：包括括个体特特征、性性格、态态度（尤尤其是工工作态度度）、工工作动机机，以及及工作设设计。研研究个体体行为的的目的是是弄清楚楚每个员员工的特特点，按按照每个个人的特特点来设设计工作作，及对对员工作作出相应应的激励励，从而而提高他他们的生生产能力力。群体行为为：在一一般情况况下，员员

2、工不会会单独工工作，他他们大都都会以小小组或部部门形式式来工作作，因此此我们有有必要清清楚认识识如何提提高小组组和部门门的生产产能力。群体行行为包括括工作组组的建立立，正式式或非正正式小组组对组织织和组员员的影响响，在小小组内的的决策方方法，小小组的凝凝聚力及及规范(Norrms)对小组组表现的的影响。群体行行为也包包括小组组间的交交流，尤尤其是小小组间的的合作与与竞争对对小组成成员及组组织的影影响。组织结构构：包括括结构设设计、组组织文化化、组织织变迁及及组织发发展。结构设设计尝试试了解组组织应采采用怎样样的结构构来运行行，同时时，结构构设计也也研究一一些新结结构的效效果，例例如矩阵阵式结构

3、构（Maatriixsttruccturre)及及最新的的网络结结构（NNetwworkkstrructturee)、虚虚拟组织织等。组织文化化是组织织内成员员的共有有信念及及价值观观，用以以指导员员工的行行为。组组织文化化的研究究范围包包它对业业绩的影影响，以以及如何何增强和和改变组组织文化化。组织结构构的另一一研究内内容为组组织变迁迁和发展展。由于于社会环环境不停停的在改改变，组组织也必必须不断断地改变变来适应应新环境境。当面面对这些些变迁时时，员工工会由于于各种原原由而尝尝试抗拒拒，如何何顺利推推行组织织内部的的改革和和发展是是组织行行为学的的一项内内容。人际交往往的技巧巧：组织织内的每

4、每一成员员都必须须与别人人交往，上司、下属、部门内内的同事事，以及及组织之之外的人人，如股股东、客客户、供供应商、政府部部门，甚甚至是机机竞争对对手，因因此每个个人都应应懂得同同人交往往的技巧巧。组织织行为学学研究的的人际交交往技巧巧包括沟沟通技巧巧、领导导技巧、谈判技技巧、权权利运用用和组织织政治。二课程程目标(CouurseeObjjecttivee)通过三天天的学习习与研讨讨，学员员将：比较系统统地了解和和掌握组组织行为为学的重重要的概概念和基基本理论论，以便便了解组组织中人人的活动动的一些些重要问问题。从工作行行为中的的个体、群体与与组织三三个层次次水平分分析了解解影响组组织绩效效的有

5、关关因素，了解人的的工作行行为的实实质，从从而提高高各级管管理人员员的人的的行为的的预测、协调和和控制能能力，从从而激发发人们的的工作热热情，最最大限度度地发挥挥人的工工作潜能能，有效效地实现现组织的的目标。通过学员员间的交交流学习习，获得得经验和和启示和和建立管管理人员员所必备备的（诸诸如人际际个体、团体合合作等）技能。三教学内内容及结结构（CCourrseCConttenttanddStrructturee)第一篇总总论I组织行行为学概概况第二篇个个体过程程与行为为III个体行为为的基础础IIII知觉和和个人决决策IVV价值观观、态度度和工作作满意度度V激励及及其应用用第三篇群体过程程与行

6、为为VI群体行行为的基基础VIII群体行行为与工工作团队队管理VIIII人际沟沟通XI领导X权权利与政治XI冲冲突、谈谈判、群群体行为为第四篇组组织过程程与结构构XIII组织结结构的基基础XXIIII工作设设计XIIV组织文文化XV组组织发展展与管理理变革四授课课方式（LeccturringgMetthodd)本课采用用教师讲讲授、案案例讨论论、角色色扮演、特邀讲讲座、座座谈相结结合的授授课方式式。力求求理论与与实际相相结合，使学生生能通过过本课程程了解一一些基本本理论，形成一一些理念念，熟悉悉一些方方法，从从而有效效地指导导将来的的工作。五教材材及参考考书(TTexttBoook&RRefe

7、erenncess)组织行为为学（第第七版），斯蒂蒂芬罗罗宾斯，中国人人民大学学出版社社，19997年年版六考核核说明（Asssesssmennt)课堂出勤勤（100%）案案例报告告（700%）课课堂参与与（20%）*专题报报告：一一篇综合合案例专专题分析析报告（个人课课后完成成）。*课堂参参与：一是指指在课堂堂上以小小组为单单位发言言（成员员分数相相同）；二是指个个人参与与课堂教教学讨论论等活动动（以个个人单独独评分）。七作业业题目(TerrmPaaperr)请结合你你现在或或曾经工工作过的的的企业业或机构构，就下下列任一一专题进进行讨论论。企业文化化组织发展展绩效评价价变革管理理工作设计计

8、激励与绩绩效领导风格格员工绩绩效团队建设设与竞争争优势论组织政政治的利利与弊工作压力力及其预预防要求：结构要严严谨，内内容要充充实。恰当应用用相关的的案例提提供旁证证。分析精辟辟，逻辑辑性强，见解独独特，实实用。字数要330000字或以以上。作业内容容至少包包含封面面页、前前言、正正文、结结论以及及必要的参考考文献。作业最好好电脑打打字，排排版清晰晰。第一章总论I.组组织行为为学简介介1管理理者(MManaagerr)通过过别人来来完成工工作，他他们作决决策、分分配资源源、指导导别人的的行为以以达到工工作目标标。2组织织（Orrgannizaatioon):是一种种有意协协调的社社会单元元，由

9、两两个以上上的人组组成，在在一个相相对连续续的基础础上运行行，以达达到共同同的目标标或一系系列目标标。3管理理的功能能：计划划、组织织、领导导和控制制。4管理理者的角角色人际角角色：头面面人物、领导者者、联络络者信息传传递角色色：监控控者、传传播者、发言人人决策角角色：创业业者、混混乱处理理者、资资源分配配者、谈谈判者5管理理技能（Robbertt Kaatz）技术技技能（TTechhniccal skiillss）：应用用专门知知识或技技能的能能力人际技技能（HHumaan sskillls）：与人人共事、了解别别人、建建立别人人的能力力概念技技能（CConccepttuall skkill

10、ls)：利用心心智分析析诊断复复杂的情情况的能能力6管理理者进行行的活动动：传统的的活动：决策、计划和和控制；沟通活活动：交换日日常信息息并处理理书面资资料；人力资资源管理理：奖励、训练、管理冲冲突、安安置、培培训；网络活活动：社交、政治活活动、与与外部交交往组织行为为学（OOB）：探讨个个体、群群体、以以及结构构对组织织内部的的影响，以便便利用这这些知识识来改善善组织的的有效性性。关心人人在组织织中的活活动，从从而实现现组织的的目标。关注的是是与工作作岗位、缺勤、员工流流动、生产率率、绩效和和管理有关的的行为。组织行为为学面临临的挑战战与机会会改善质量量和生产产率（再再造工程程）改善人际际技

11、能管理劳动动力多元元化回应全球球化授权激发革新新和变革革处理临时时性员工忠诚诚心减弱弱对组织行行为学有有贡献的学学科心理学社会学社会心理理学人类学政治学10组组织行为为学的模模型因变量量（deepenndenntvaariaablee)生产率Prooducctivvityy效果eeffeectiivieenesss效率eeffiicieencyy缺勤(aabseenteeeissm)流动(tturnnoveer)工作满意意度(JJobssatiisfaactiion)自变量(inddepeendeentvvariiablle)个体水平平的变量量个人传传记：年年龄、性性别、婚婚姻状况况、人格特征

12、、价值观观与态度度、基本本能力知觉个人决策策学习和动动机群体水水平的变变量群体结结构工作作团队沟通通领导导、冲突突、权力力与政治治组织织水平的的变量组织文文化组织织结构和和设计技术术、工作作和压力力人力力资源基本的组组织行为为学模型型人的输出生产率组织系统缺勤人力资源政策与实施流动组织结构和设计技术，工作设计和压力工作满意度组织文化变革与发展领导群体决策群体结构工作团队沟通群体权利与政治冲突群体传记特点人的输入知觉个性个体决策激励价值观和态度个体个体学习能力第二篇个体行行为的基基础I个体体行为的的基础1传记特特点（bbioggrapphiccalccharractteriistiics)：年龄

13、性别婚姻状况况、抚养人数数任职时间间抚养人人数任职时间间心理能力力2能力体质能力力算术言语理解解知觉速度度归纳推理理、演绎推理理空间视觉觉度记忆力动态力量量躯干力量量静态力量量爆发力广度灵活活性、动态灵活活性身体协调调性平衡性耐力人格(pperssonaalitty)：是个体体所有的的反应方方式和与与他人交交往方式式的总和和。遗传人格的决决定因素素情景环境4人格格特质：5维度度模型(BiggFivve)外倾性(exttravverssionn):指指善于社社交、善善于言谈谈、武断断自信方方面的人人格随和性(agrreeaableenesss):随和、合作且且信任方方面的人人格维度度责任心(co

14、nnsciienttiouusneess):责任任感、可可靠性、持久性性、成就就倾向方方面的人格维维度情绪稳定定性(eemottionnalsstabbiliity)：平和、热情、安全及及紧张、焦虑、失望和不不安全经验的开开方性(opeenneessttoexxperriennce):幻想想、聪慧慧及艺术术的敏感感性方面的人格格5影响响组织行行为的主主要人格格特质控制点(Loccusoofcoontrrol)内控者者和外控控者马基雅维维里主义义(Maachiiaveelliianiism)自尊(sselff-essteeem)自我监控控(seelf-monnitoorinng)冒险性A型人格格

15、B型人格格6学习习(Leearnningg)：由于经经验而发发生的相相对持久久的行为为改变。行为的的变化表表明了学学习的发发生，学学习是行行为的改改变。有关学学习的三三种理论论：经典条件件反射理理论(cclasssiccalccondditiioniing)操作条件件反射理理论(ooperranttconndittionningg)社会学习习理论(socciall-leearnninggtheeoryy)行为塑造造(shhapiingbbehaavioor):积极强化化：当一一种反应应伴随着着愉快事事件时，称之为为积极强强化。消极强化化：当一一种反应应伴随着着中止或或逃离不不愉快事事件时，为消

16、极极强化。惩罚：指为了了减少不不良行为为而导致致的不愉愉快情境境。忽视：消除任任何能维维持行为为的强化化物则称称为忽视视。8强化化程序连续强化化、间断断强化、固定时时距程序序、可变变时距程程序、固固定比率率程序、和和可变比比率程序序。9学习习理论的的应用使用抽彩彩法降低低缺勤率率以健康工工资替代代病假工工资对问题员员工进行行训导开发有效效的员工工培训计计划对新员工工建立导导师负责责制自我管理理（Seelf-mannageemennt)III知觉和和个人决决策知觉(PPerccepttionn):个个体为了了对自己己所在的的环境赋赋予意义义而解释释感觉印印象的过过程。直觉的重重要性：人们的的行为

17、是是以他们们对现实实的知觉觉为基础础的，而而不是以以现实本本身为基基础的。这个世世界是人人们知觉觉到的世世界，而而这对行行为又很很重要。影响知觉觉的因素素：知觉者因素态度动机兴趣经验期望知觉对象因素新奇运动声音大小背景临近知觉情景因素时间工作环境社会环境4归因因理论（AtttribbutiionTTheoory)：我们们对个体体的不同同判断取取决于我我们对特特定行为为归因于于何种意意义的解解释。观察解释归因高外部区别性低个体的行为内部高外部一致性低内部高外部连贯性低内部基本归归因错误误(Fuundaamenntallatttribbutiioneerroor)：评价别别人时，低估外外部因素素而

18、高估估内部因因素。自我服服务偏见见(Seelf-serrvinngbiias)：个体体倾向于于将自己己的成功功归因于于内部因因素，而而把失败败归于外外部因素素。判断他人人时常走走的捷径径：选择性知知觉(Sellecttiveeperrcepptioon)晕轮效应应（haaloeeffeect)对比效应应(Coontrrasttefffectt)投射(PProjjecttionn)刻板印象象(Sttereeotyypinng)观察者依依据自己己的兴趣趣、背景景、经验验和态度度有选择择地解释释他们所所看到的的内容。以个体的的某一种种特征，而形成成对个体体总体印印象。对一个人人的评价价不是孤孤立进行

19、行的，而而是常常常受到与与最近接接触到的的其他人人在同一一特点中中进行比比较的影影响的影影响将自己的的特点归归因到其其他人身身上的倾倾向。根据某人人所在的的团体知知觉为基基础来判判断某人人。Appllicaatioon：聘用面面试绩效期期望自我实实现预言言(Seelf-fullfilllinngprrophhecyy)绩效评评估员工努努力员工忠忠诚个体决策策模型最优化决决策模型型弄清决策策模型确定决策策标准给标准分分配权重重开发备选选方案评估备选选方案选择最佳佳方案理性机最最优化模模型的假假设1目目标取向向2所有选选项已知知3偏偏好明确确4偏好稳稳定5最最终选择择效果最最佳7其他他决策模模型满

20、意解决决模型（Sattisffyinngmoodell)隐含偏爱爱模型(Imppliccitffavoorittemoodell)知觉模型型(Inntuiitivvedeecissionnmakkingg)VI价价值观、态度和和工作满满意度1价值值观：一一系列基基本的信信念，认认为某种种具体的的行为方方式或存存在的最最终状态态比其他他方式对对个体或或社会更更可取。重要性是了解一一个的态态度和动动机的基基础，影响我们们的知觉觉和判断断，影响响一个人人的态度度和行为为。价值系统统的源泉泉：遗传传、民族族文化、父母行行为、教教师、朋朋友及其其他环境境因素。2价值值观的分分类奥尔波波特及其其助手的的分

21、类：理论型：重视以以批判和和理性的的方法寻寻求真理理经济型：强调有有效和实实用审美型：重视外外形与和和谐匀称称的价值值社会型：强调对对人的热热爱政治型：重视拥拥有权力力和影响响力宗教型：关心对对宇宙整整体的理理解3跨文文化价值值观比较较民族文化化的异质质性与同同质性克拉克洪洪斯托托特柏克克构架（文化的的六个维维度）与环境的的关系时间取向向人的本质质活动取向向责任中心心空间概念念霍夫斯塔塔德的构构架个人主义义与集体体主义权力距离离不确定性性回避生活数量量与生活活质量(男性主主义/女女性主义义)4态度度(Atttittudees):关于客客观事物物、人和和事件的的评价性性陈述-要要么喜欢欢，要么么

22、不喜欢欢。认知coogniitivvecoompoonennt态度情感感afffecttiveecommponnentt行为beehavviorralccompponeent态度的类类型：工作满意意度(JJobssatiisfaactiion)工作参与与(Joobinnvollmennt)组织承诺诺（Orrgannizaatioonallcommmitiimennt)个体对他他的工作作的一般般态度。个人在心心理上对对他的工工作的认认同程度度，认为为他的绩绩效水平平对自我我价值的的重要程程度。员工对于于特定组组织及其其目标的的认同，并且希希望维持持组织成成员身份份的一种种状态。6决定定工作满满意

23、度的的因素：心理挑战战性的工工作公平的报报酬支持性的的工作环环境融洽的同同事关系系人格与工工作的匹匹配工作参参与组织承承诺缺勤率率和流动动率7认知知失调理理论:(coogniitivvediissoonannce)存在于于两个或或多个态态度之间间抑或行行为与态态度之间间任何不不和协。8降低低不协调调（态度度和行为为的不和和谐）愿愿望的三三个因素素：导致不协协调的因因素的重重要性；个人认为为他对于于这些因因素的影影响程度度；不协调可可能带来来的后果果。9员工工如何表表达不满满：积极性退出建议破坏性建设性忠诚忽略消极性V激励励概念1激励励（Mootivvatiion):通过过高水平平的努力力实现组

24、组织目标标的意愿愿，而这这种努力力以能够够满足个个体的某某些需要要为条件件。出现达到新的需要目标(需要满足紧张消除)产生行为引起动机促使需要心理紧张2马斯斯洛的(AbrrahaamMaasloow)需需要层次次理论（Hieerarrchyyofnneeddsthheorry)马斯洛洛的需要要层次性性在企业业中的应应用自我实现需要尊重需要生理需要安全需要社会需要需要层次次应用自我实现现的需要要富有挑挑战性的的工作工工作的自自主权、决策权权尊重的的需要职职衔、优优越的办办公条件件、当众众受到称称赞社交的的需要上上司的关关怀、友友善的同同事、联联谊小组组安全的的需要工工作保障障、退休休保障、福利保保

25、障生理的的需要足足够的薪薪金、舒舒适的工工作环境境适度的的工作时时间3X理理论和YY理论：麦格里里格(DD.MccGreegorr)X理论的的要点：多数人生生来懒惰惰，总想想少工作作；多数人没没有工作作责任心心，宁可可被别人人指挥；多数人以以我为中中心，不不关心组组织目标标；多数人缺缺乏自制制能力Y理论的的要点：员工会把把工作看看成与休休息或游游戏一样样自然的的事情；人不仅会会接受责责任，而而且会主主动要求求责任；人能够自自我控制制和自我我指导；个体目标标和自制制目标没没有根本本冲突，若有条条件，个个体会自自觉地把把个体目目标与组组织目标标统一起起来。4激励励保健健理论（Mottivaatio

26、on-hhygiienee)F赫赫兹伯格格(FrredeericckHeerzbbergg)富有挑战性的工作成就工作中的成长责任晋升赏识地位人际关系监督的质量公司政策和行政管理工作条件职业安全薪金自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要激励因素保健因素5ERRG理论论克莱顿顿爱尔德德弗（CClayytonnAldderffer)是对需要要层次的的修改，认为有有3种核核心需要要：生存(EExisstennce):生理需需要和安安全需要要相互关系系（Reelattednnesss)：社会需需要和尊尊重需要要成长(GGrowwth)：自我实实现需要要ERG认认为：多种需要要可以同同时存在在如果高

27、层层次的需需要比能能得到满满足，那那么满足足低层次次需要的的愿望会会更强烈烈。6麦克克莱兰德德的需要要理论(DavvidMMcCllelllandd)成就需(Neeedfooracchieevemmentt)：追追求卓越越，实现现目标争争取成功功的内驱驱力权利需要要（Neeedfforppoweer)：使别人人的行为为与其他他条件下下有所不不同的需需要合群需要要（Neeedfforaaffiiliaatioon)：建立友友好和亲亲密的人人际关系系的欲望望。这一理理论提示示我们：具有高成成就的需需要的人人更喜欢欢具有个个人责任任、能够够获得工工作反馈馈和适度度的冒险险性的环环境。高成就需需要的人

28、人不一定定就是一一个优秀秀的管理理者，尤尤其是在在一个大大型组织织中。合群与权权力需要要与管理理者的成成功有密密切关系系。已经有成成功的办办法可以以训练员员工激发发自己的的成就需需要。7认知知评价理理论（ccognnitiiveeevalluattionntheeoryy)：以以前由内内部奖励励的行为为提供的的外部奖奖赏会降降低总体体的动机机水平。8目标标设置理理论(GGoallsetttinngthheorry)爱爱德温洛洛克（EEdwiinLoockee）指向一个个目标的的工作意意向是工工作激励励的主要要源泉。明确的目目标能提提高绩效效；一旦接受受了困难难的目标标，会比比容易的的目标带带来

29、更高高的绩效效；反馈比无无反馈带带来更高高绩效。自我反反馈此此时员工工能控制制自己的的进度是比外外部反馈馈更强有有力的激激励因素素。参与的的优势在在于提高高了目标标本身作作为工作作努力方方向的可可接受性性。其他33个影响响目标和和绩效关关系的因因素：目标承诺诺、适当的自自我效能能感民族文化化。自我效能能感（sselff-effficcacyy)指一个个人对他他能胜任任一项工工作的信信心。9期望望理论(ExppecttanccyThheorry)微克托托弗隆姆姆(ViictoorHVVrooom)某一活动动对于调调动某一一人的积积极性，激发出出人的内内部潜力力的激励励力（MM）的强强度，取取决于

30、达达成目标标后对于于满足个个人需要要的紧张张的大小小-效价（V）与与他根据据以往的的经验进进行判断断能导致致该结果果的概率率-期望值值（E），即M=VxxE上述公式式说明，在进行行激励时时，要处处理好三三方面的的关系，即调动动人们工工作积极极性的三三个条件件。努力与绩绩效的关关系：个个人认为为通过一一定努力力会带来来一定绩绩效效的可能能性。绩效与奖奖励的关关系：个个人相信信一定水水平的绩绩效会带带来所希希望的奖奖励结果果的程度度。IIII.奖励与与满足个个人目标标：组织织奖励满满足个人人目标或或需要的的程度以及这这些潜在在的奖励励对个人人的吸引引力。关系III关系II关系I取得绩效满足个人需要

31、程度组织奖励个人努力波特(LL.W.Porrterr)和劳劳勒(EE.E.Lawwlerr)的激激励模式式觉察的公平奖励完成特定任务的能力奖励的价值内在的奖励努力达成绩效满意外在的奖励对所需完成任务的了解程度觉察的努力和获得奖励的概率个人是否否努力以以及努力力的程度度不仅仅仅取决于于奖励的的价值，而且还还受到个个人觉察察出来的的努力和和受到奖奖励的概概率的影影响。个人实际际能达到到的绩效效不仅仅仅取决于于其努力力的程度度，还受受到个人人努力的的大小以以及对任任务了解解和理解解程度深深浅的影影响。个人所应应得的奖奖励应当当以实际际达到的的绩效为为前提个人对于于所受到到的奖励励是否满满意以及及满意

32、的的程度如如何，取取决于受受励者对对所或报报酬的公公平感。个人是否否满意以以及满意意的程度度将会回回馈到其其完成下下一个任任务的努努力过程程中。11公公平理论论（EqquittyThheorry)又又称社会会比较理理论亚当当斯（JJ.S.Adaams)报酬的公公平性对对人们工工作积极极性的影影响。人人们通常常通过两两个方面面来判断断其所获获报酬的的公平性性，即横横向和纵纵向比较较。横向向比较，即将自己获得的的报酬酬）（包括金金钱、工工作安排排以及获获得的赏赏识等）与投投入（包括教教育、努努力及耗耗用在职职务上的的时间等等）的比比值与组组织内其其他人作作比较，从而对对比较作作出相应应的反应应基于

33、公平平理论，感到不不公平的的员工会会：改变自己己的投入入改变自己己的产出出改变自我我认知改变对其其他人的的看法选择另一一个不同同的参照照对象离开工作作场所公平理论论提出了了与不公公平报酬酬有关的的4种观观点：如果以时时间计酬酬，报酬酬越高的的员工的的生产率率高于报报酬公平平的员工工。如果以产产量计酬酬，报酬酬过高的的员工比比报酬公公平的员员工产量量低，但但质量高高。如果以时时间计酬酬，报酬酬过低的的员工的的产量更更低，质质量更差差。如果以产产量计酬酬，与报报酬公平平的员工工相比，报酬过过低的员员工产量量高而质质量差。12常常用的激激励手段段工作激励励委以恰当当的工作作，激发发职工内内在的工工作

34、热情情鼓励员工工恰当地地参与管管理工作作工作丰富富化成果激励励正确评价价工作，合理给给予报酬酬帮助职工工创造成成功培训激励励当代激励励理论的的整合高成就需要公平性比较产出产出投入a投入b:绩效评估标准能力机会个人努力个人绩效组织奖励个人目标客观的绩效评估系统主导需要强化目标引导行为13什什么是目目标管理理目标管理理（maanaggemeentbbyobbjecctivves,MBOO）：强调参参与式的的目标设设置，这这些目标标是明确确的、可可检验的的、可衡衡量的。目标管理理一般有有4个组组成部分分：目标具体体性参与决策策明确的时时间规定定绩效反馈馈目标管理理中的目目标应该该是对期期望成果果的简

35、要要概括。目标管理理运用参参与决策策制定的的目标代代替强加加的目标标。每一个目目标都有有一个具具体的时时间阶段段，必须须在这个个阶段内内完成。目标管理理对朝向向目标的的进步不不断提供供反馈。14目目标管理理和目标标设置理理论目标管理理和目标标设置理理论唯一一不同的的地方可可能是关关于参与与问题：目标管管理极力力主张参参与；而而目标设设置理论论表示给给下属指指定目标标效果一一样好。运用参参与的主主要好处处在于，它看起起来是引引导员工工建立更更困难的的目标。15组组织行为为学模式式:即管理理者首先先确定与与员工的的绩效相相关的行行为，然然后实施施干预战战略强化化理想的的绩效行行为并减减弱不理理相的

36、行行为。组织行为为学模式式的步骤骤：识别与绩绩效有关关的行为为事件；测量：行行为发生生的最低低频率；识别行为为的权变变因素；开发和实实施干预预策略；评估绩效效改善程程度。16员员工参与与（emmplooyeeeinvvolvvemeent）发挥员员工所有有的能力力，并为为鼓励员员工对组组织成功功作更多多的努力力而设计计的一种种参与过过程。其其隐含的的逻辑是是：通过过员工参参与影响响他们的的决策和和增加他他们的自自主性和和对工作作生活的的控制，员工的的积极性性会更高高，对组组织更忠忠诚，生生产力水水平更高高，对他他们的工工作更满满意。员工参与与的4种种形式：参与式管管理，代表参与与，质量圈，员工

37、股份份所有制制方案。17浮浮动工资资方案：计件工工资、工工资奖励励、利润润分成、奖金和和收入分分成都是是浮动工工资方案案（vaariaablee-paayprrogrramss）的具具体形式式。浮动工资资方案可可能和期期望理论论的预测测最为一一致。如如果报酬酬完全由由非绩效效因素所所决定像资资历、职职称员工就就可能降降低努力力水平。18技技能工资资（skkilll-baaseddpayy）根据据员工掌掌握了多多少种技技能和能能做多少少种工作作来确定定。19灵灵活福利利（fllexiibleebennefiits）允许员员工从众众多福利利项目中中选择，允许每每个员工工选择一一组适合合他们的的需要

38、和和情况的的福利。20可可比较价价值（ccompparaableeworrth）：认为为组织内内具有同同样价值值的工作作应支付付同等的的报酬，不论这这些工作作的内容容是否相相同。可可比较价价值认为为应根据据4个准准则对工工作进行行评估和和打分。技能努力责任工作环境境21激激励的特特殊问题题激励专业业人员：激励专专业人员员必须记记住的主主要原则则，即给给他们提提供不断断发展的的、有挑挑战性的的工作；给他们们一定的的自主权权去实现现他们的的兴趣；允许他他们以自自己认为为有效的的方式工工作；提提供受教教育机会会培培训，专专题讨论论会，参参加会议议奖奖励他们们，这可可使他们们了解其其专业领领域的发发展

39、。激励临时时工：激励非非自愿的的临时工工就是获获得长期期工作的的机会。激励多样样化的劳劳动力：使员工工的激励励水平最最大化的的关键是是灵活性性。22在组组织中激激励员工工的核心心内容认清个体体差异运用目标标和反馈馈允许员工工参与影影响他们们的决策策把报酬和和绩效相相联系检查制度度的公平平性第三篇群群体行为为的基础础VI群群体行为为的基础础群体(ggrouup):为了实实现某个个特定的的目标，两个或或两个以以上相互互作用、相互依依赖的个个体的组组合。群体的分分类命令型群群体任务型群群体利益型群群体友谊型群群体人们加入入群体中中原因安全需要要地位需要要自尊需要要情感需要要权力需要要实现目标标的需要

40、要4群体体发展的的阶段(5阶段段模型)形成阶段段震荡阶阶段规范范化阶段段执行任任务阶段段中止阶阶段5群体体绩效取取决于：群体的外外部环境境条件组织战略略权力结构构正式规范范组织资源源人员甄选选过程绩效评估估和奖酬酬体系组织文化化物理工作作环境群体成员员资源能力人格特点点群体结构构：正式领领导、角角色、规规范、地地位、群群体规模模、群体体构成。正式领导导角色角色同一一性角色知觉觉角色期待待心理契约约角色冲突突规范（nnormms）就就是群体体成员共共同接受受的一些些行为标标准。规范的类类型群体规范范大多与与群体绩绩效方面面的活动动有关。群体规范范是群体体成员的的形象方方面的。群体规范范为非正正式

41、的社社交约定定。群体规范范与资源源的分配配有关。群体规范范的形成群体成员员所做的的明确的的陈述，这名群群体成员员通常是是群体的的主管或或某个有有影响力力的人物物。群体历史史上的关关键事件件。私人交易易过去经历历中的保保留行为为地位（sstattus）指别人人对群体体或群体体成员的的位置或或层次的的一种社社会性的的界定。正式地位位和非正正式地位位地位和规规范地位公平平群体规模模社会惰化化(Soociaallooaaffingg)一个个人在群群体中工工作不如如单独一一个人工工作时更更努力。?群体作作为一个个整体的的生产力力，至少少等于群群体成员员个体生生产力的的总和。导致社会会惰化的的原因：群体成

42、员员认为其其他人没没有尽到到应尽的的职责；群体责任任的扩散散；当个个人认为为自己的的贡献无无法衡量量时，群群体的效效应就会会降低。群体构成成社会背景景性别差异异教育水平平群体决策策的利与与弊利信息来源源广信息具有有多样性性决策结果果容易被被接受决策过程程更为合合法弊浪费时间间其他从中中压力大大少数人控控制局面面责任不清清6群体体思维和和群体转转移群体思维维：其他对对于从众众的压力力时其他他对不寻寻常的、少数人人的或不不受欢迎迎的观点点得不出出客观的的评价。群体转移移：在讨讨论可选选择的方方案、进进行决策策的过程程中，群群体成员员倾向于于夸大自自己最初初的立场场或观点点。7群体体思维的的症状的的

43、表现：群体成员员把他们们所作出出假设的的任何反反对意见见合理化化。对于那些些时不时时怀疑群群体共同同观点的的人，或或怀疑大大家信奉奉的论据据的人群群体成员员对他们们施加直直接压力力。那些持有有怀疑和和不同看看法的人人，往往往通过保保持沉默默，甚至至降低自自己看法法的重要要性，来来尽力避避免与群群体观点点不一致致。好像存在在一种无无疑议错错觉，如如果某个个人保持持沉默，大家往往往认为为他表示示赞成。换句话话说，缺缺席者就就被看作作赞成者者。8群体体决策技技术脑力激荡荡法名义群体体法德尔斐法法电子会议议法9群体体凝聚力力(Coohennsivveneess):群体体成员之之间相互互吸引并并愿意留留

44、在群体体中的程程度。影响群体体凝聚力力的因素素群体成员员在一起起的时间间加入群体体的难度度群体规模模群体成员员的性别别构成外部威胁胁以前的成成功经验验凝聚力对对群体生生产率的的影响低高凝聚力高绩效规范高生产率生产率水平中等生产率水平低到中等低生产率低VII理解工工作团队队人人都负负责，实实际上就就是无人人负责，真是这这样吗？1为什什么团队队如此普普及团队是组组织提高高运行效效率的可可行方式式，它有有助于组组织更好好地利用用雇员的的才能。团队的优优点：可可以快速速的组合合、重组组、解散散。有助于管管理人员员增强组组织的民民主气氛氛、提高高工人的的积极性性。2团队队与群体体之区别heeadqqua

45、tter工作团队队它通过过其成员员的共同同努力能能够产生生积极协协同作用用。集体绩效积极个体或共同的相互补充的信息共享中性(有时消极)个体化随机的或不同的目标协同配合责任技能3团队队的类型型问题解决决型团队队如质量圈圈自我管理理型团队队控制工工作节奏奏、决定定工作任任务的分分配、安安排工间间休息。多功能型型团队：任务攻攻坚队(tasskfoorcee)委员会会(Coommiitteees)4团队队与群体体概念的的联系：塑造高高绩效团团队工作团队队的规模模成员的能能力需要具有有技术专专长的成成员。需要具有有解决问问题和决决策技能能，能够够发现问问题，提提出解决决问题的的建议，并权衡衡这些建建议，

46、然然后作出出有效选选择的成成员。团队需要要若干善善于聆听听、反馈馈、解决决冲突及及其他人人际关系系技能的的成员。分配角色色以及增增强多样样型55种团队队角色1.创造造者革革新者：产生创创新思想想。2.探索索者倡倡导者：倡导和和拥护所所产生的的新思想想。3.评价价者开开发者：分析决决策方案案。4.推动动者组组织者：提供结结构。5.总结结者生生产者：提供指指导并坚坚持到底底。6.控制制者核核查者：检查具具体细节节。7.支持持者维维护者：处理外外部冲突突和矛盾盾。8.汇报报者建建议者：寻求全全面的信信息。9.联络络者：合合作与综综合。对于共同同目的承承诺建立具体体目标领导与结结构社会惰化化和责任任心

47、适当的绩绩效评估估与奖酬酬体系培养相互互信任精精神如何培养养信任感感表明你既既是在为为自己的的利益而而工作，又是在在为别人人的利益益而工作作。成为团队队的一员员，用言言语和行行动来支支持你的的工作团团队。开诚布公公。公平。说出你的的感觉。表明指导导你进行行决策的的基本价价值观是是一贯的的。保密。表现出你你的才能能。使个人成成为团队队选手挑战在下面两两种情况况下，塑塑造团队队成员是是很困难难的：（1）民民族文化化是高度度个人主主义的；（2）要要把团队队形式引引入到高高度重视视个人成成就感的的即定组组织中。塑造团队队选手：选拔培训训奖励团队管理理中现存存的问题题团队与劳劳动法团队与全全面质量量管理

48、全面质量量管理的的实质是是工作过过程的改改进，而而员工的的参与是是改进工工作过程程的关键键。团队和劳劳动力多多元化使成熟团团队在添添生机VIIII沟通有人认为为阻碍群群体工作作绩效的的最大障障碍在于于缺乏有有效沟通通，这是是有道理理的。沟通通更重要要的不仅仅仅是意意义的传传递，它它还必须须被理解解。2沟通通的功能能：控制、激励、情绪表表达和信信息。沟通可以以通过几几种方式式来控制制员工的的行为。沟通来激激励员工工，沟通通提供了了一种释释放情感感的情绪绪表达机机制，并并满足了了员工的的社交需需要。3沟通通的过程程沟通模型型编码受到到技能、态度、知识和和社会文化系系统的影影响。信息：受受到用于于传

49、递意意义的编编码或信信号群；信息本本身的内内容以及及我们队队编码和内容容的选择择与安排排。通道：解解码接受受者同样样受到自自己的技技能态度度、知识识和社会会文化系系统的限限制。反馈环失真源编码、通通道、个个人的偏偏见、知知识的水水平、知知觉技能能、注意意广度、解码的的认真程程度等等等因素都都在一定定程度上上使接受受者队信信息的解解释与发发送者的的想法有有所差距距。沟通焦虑虑有效沟通通的另一一个主要要障碍是是，一些些人（大大约占总总人数的的520）总有有某种程程度的沟沟通焦虑虑（coommuuniccatiionaapprreheensiion)或紧张张。4沟通通的基本本原理沟通的方方向自上而下

50、下的沟通通自下而上上的沟通通水平沟通通5正式式与非正正式的沟沟通网络络非正式网网络：小道消消息有33个特点点。首先先，它不不受管理理层控制制；其次次，大多多数员工工认为它它比高级级管理层层通过正正式沟通通渠道解解决问题题更可信信、更可可靠；第第三，它它在很大大程度上上有利于于人们的的自身利利益。小道消息息四个目目标：建构和缓缓解焦虑虑；使支离破破碎的信信息能够够说得通通；把群体成成员甚至至包括局局外人组组织成一一个整体体；表明信息息发送者者的地位位或权力力。7非言言语沟通通身体语言言学（kkineesiccs)，它涉及及到手势势、面部部表情及及其他身身体动作作。8有效效沟通的的障碍过滤（ffi

51、ltteriing)指发送送者有意意操纵信信息，以以使信息息显得对对接受者者更有利利选择性知知觉接受受者会根根据自己己的需要要、动机机、经验验、背景景及其他他个人特特点选择择地去看看或去听听信息。情绪语言9有效效的倾听听使用目光光接触。展现赞许许性的点点头和恰恰当的面面部表情情。避免分心心举动或或手势。提问复述避免中间间打断说说话者。不要多说说。使听者与与说话者者的角色色顺利转转换。有效沟通通的要点点：首席执行行官必须须承认沟沟通的重重要性管理者言言行一致致保证双向向沟通重视面对对面的沟沟通共同承担担沟通的的责任处理坏消消息根据听众众调整信信息把沟通视视为一个个持续的的过程男性与女女性之间间沟

52、通的的障碍男性通过过交谈来来强调地地位，女女性则通通过交谈谈来发生生联系。13跨跨文化沟沟通原则则在没有证证实相似似性之前前，先假假设有差差异。重视描述述而不是是解释或或评价。移情。把你的解解释作为为工作假假说。XI领领导1什么么是领导导第一，领领导是否否应该是是非强制制性的；第二，领领导与管管理之间间是否有有区别。管理者和和领导者者是两类类完全不不同的人人，他们们在动机机、个人人历史及及想问题题做事情情的方式式上存在在着差异异。领导(lleaddersshipp):为一种种影响一一个群体体实现目目标的能能力。2领导导理论的的变迁第一、了了解领导导者于非非领导者者相比具具备那些些人格特特质，第

53、二、试试图根据据个体所所采取的的行为解解释领导导。第三、运运用权变变模型弥弥补了先先前理论论的不足足。第四、试试图确定定那些被被公认为为领导者者的个体体身上所所隐含的的一系列列特质。3特质质理论研究发现现领导者者有6中中特质不不同于非非领导者者，进取心领领导意愿愿，正直直与诚实实,自信信，智慧慧和与工工作相关关的知识识。4为什什么特质质论在解解释领导导行为方方面并不不成功？第一，它它忽视了了下属的的需要；第二，它它没有指指明各种种特质之之间的相相对重要要性；第三，它它没有对对因与果果进行区区分（如如，到底底是领导导者的自自信导致致了成功功，还是是领导者者的成功功建立了了自信？）；第四，它它忽视

54、了了情景因因素5行为为理论领导的的行为理理论（bbehaaviooralltheeoriiesoofleeadeershhip）成功，它所带带来的实实际意义义将与特特质论截截然不同同。如果特特质论成成功，则则提供了了一个为为组织中中的正式式领导岗岗位选拔拔“正确”人员的基础础；如果行行为研究究找到了了领导方方面的关关键决定定因素，则可以以通过训训练使人人们成为为领导者者。特质理理论与行行为理论论在实践践意义方方面的差差异源于于二者深深层的理理论假设设不同：如果特特质理论论有效，领导从从根本上上说是天天生造就就的，你你要不就就是要不不就不是是一个领领导者；相反，如果领领导者具具备一些些具体的的行

55、为，则我们们可以培培养领导导，即通通过设计计一些培培训项目目把有效效的领导导者所具具备的行行为模式式植入个个体身上上。通过过培训，我们可可以拥有有无数有有效的领领导者。6俄亥亥俄州立立大学的的研究结构维维度(iinittiattinggstrructturee)：领领导者愿愿意界定定和建构构自己与与下属的的角色，以达成成组织目目标。它它包括设设立工作作、工作作关系和和目标的的行为。关怀维维度(cconssideerattionn)：领导者者尊重和和关心下下属的看看法与情情感，更更愿意建建立相互互信任的的工作关关系。当工人从从事常规规任务时时，高结结构特点点的领导导行为会会导致高高抱怨率，高高缺

56、勤率率和高离离职率，员工的的工作满满意水平平也很低低。7密执执安大学学的研究究员工导向向的领导导者：重重视人际际关系，考虑下下属的需需要，并并承认人人与人之间间的不同同。生产导向向的领导导者：强强调工作作的技术术或任务务事项，主要关关心的是是群体任任务的完完成情况况，并把把群体成成员视为为达成目目标的手手段。员工导向向的领导导者与高高群体生生产率和和高工作作满意度度成正相关关；而生生产导向向的领导导者则与与低群体体生产率率和工作作满意度度联系在在一起。斯堪的纳纳维亚学学者的研研究：他他们的基基本假设设是：在在变化的的世界中中，有效效的领导者者应该表表现出发发展导向向的行为为。发展导导向的领领导

57、者(devveloopmeent-oriienttedlleadder)管理方格格论贫乏型管管理：对对必须的的工作付付出最少少努力以以维持恰恰当的组组织成员员关系。乡村俱乐乐部型管管理：对对员工的的需要关关怀备至至，创造造了一种舒适、友好的的氛围和和工作基基调。5.5中庸之之道型管管理：通通过保持持必须完完成的工工作和维维持令人人满意的士士气之间间的平衡衡，使组组织的绩绩效有实实现的可可能。任务型管管理：由由于工作作条件的的安排达达到高绩绩效的运运作，使人的因因素的影影响降到到最低程程度。团队型管管理：工工作的维维持来自自于员工工的奉献献，由于于组织目标的共同利利益关系系而形形成了相相互的依依

58、赖，创创造了信信任和管理的的关系。10权权变理论论费德勒模模型费德勒的的权变模模型(FFieddlerrconntinngenncymmodeel)指指出，有有效的群群体绩效效取决于于以下两两个因素素的合理理匹配：与下属相相互作用用的领导导者的风风格；情景对领领导者的的控制和和影响程程度。3项情境境因素领导导者成成员关系系、任务务结构和和职位权权力。确定领导导风格:影响领领导成功功的关键键因素之之一是个个体的基基础领导导风格。领导风格格是与生生俱来的的，个人人不可能能改变自自己的风风格去适适应变化的的情境。确定情境境:领导者者成员员关系（leaaderr-meembeerreelattionn

59、s）、任务结结构（ttaskkstrructturee）和职职位权力力（poosittionnpowwer），*领导者者成员员关系：领导者者对下属属信任、信赖和和尊重的的程度。*任务结结构：工工作任务务的程序序化程度度（即结结构化或或非结构构化）。*职位权权力：领领导者拥拥有的权权力变量量（如聘聘用、解解雇、训训导、晋晋升、加加薪）的的影响程程度。领导者与与情境的的匹配第一，你你可以替替换领导导者以适适应情境境。第二，你你可以改改变情境境以适应应领导者者。评价：需需要增加加一些变变量进行行改进和和弥补。在LPPC量表表以及该该模型的的实际应应用方面面也存在在一些问问题。33项权变变变量对对于实

60、践践者进行行评估来来说也过过于复杂杂、困难难、在实实践中很很难确定定领导者者成员员关系有有多好，任务的的结构化化有多高高，以及及领导者者拥有的的职权有有多大。12赫赫塞和布布兰查得得的情境境理论情境领领导理论论（siituaatioonallleaaderrshiipthheorry）赫塞和布布兰查得得认为下下属的成成熟度水水平是权变变变量。第一，为为什么要要重视下下属？第二，成成熟度这这个术语语是什么么意思？个体完完成某一一具体任任务的能能力和意意愿的程程度。领导风格格：指示：领领导者定定义角色色，告诉诉下属作作什么、怎么干干以及何何时何地去干，其强调调指导性性行为。推销：领领导者同同时提供