人力资源工作分析与设计课件

1、工作分析与设计河南财经政法大学国际教育学院工商企业管理二班许照洋主要内容工作分析概述工作分析的方法工作描述和说明书工作分析和战略人力资源管理本章小结由于大多数机构的整体使命和目标太大，不可能由任何单个人来完成，所以，组织便产生了。接着，组织必须有一套系统的方法来确定有哪些员工来完成一个特定的任务。因此，组织的基础就是一系列有员工完成的工作反过来，这些工作为组织成功所需的各种活动提供了合作与联系的机制。所以，通过所谓的工作分析来研究和理解工作是任何人力资源管理项目的一个重要部分。工作分析概述：工作分析中的概念工作分析：对一项工作相关的重要方面收集信息的有目的的、系统的过程。工作描述：工作分析的主

2、要成果。它是作为一个组织特定单位的工作的书面总结。工作说明书：有效完成一项特定的工作所必需的知识、技能、能力和其他特征的书面说明。任务：产出一项成果的经调整和集合的一系列工作元素。职位：单个人所完成的任务与职责的组合。在一个组织里，有多少员工就有多少个职位。工作：一些具有相似职责的职位的集合。如计算机程序和薪酬专员。工作簇：两个以上具有相似职责的工作集合。工作分析的步骤1.检查整体组织和每项工作的适当性；2.决定如何运用工作分析信息；3.选择需要分析的工作；4.运用容许的工作分析技巧收集信息；5.准备工作描述6.准备工作说明书工作分析的作用人力资源管理者、专业人员和一般管理者认识到工作分析有许

3、多作用。一向能视为良好的工作分析能够发挥下面的作用：应该生成一个全面的清晰的工作描述；必须评价工作行为的经常性和重要性它必须能够对一项工作所要求的知识、技能、能力和其他特征做出精确的估计。它必须能够说明工作职责和这些知识、技能、能力和其他特征之间的关系。也就是说，它必须要清楚地判断哪些知识、技能、能力和其他特征对一项工作职责是重要的。工作分析的作用除了帮助组织满足他们的法律要求，工作分析与人力资源管理项目和活动也是密切联系的。它在下面每一项领域都经常用到：招聘和甄选培训和职业开发薪酬战略计划工作分析的方法工作分析人员必须选择最好的操作方法和程序来进行分析。为了获得关于组织结构和流程的相关信息有

4、两类图表非常有帮助：组织图、流程图。组织图呈现了企业不同部门和单位之间的关系。流程图体现了一系列特定的工作之间的相互关系。定性方法收集工作分析信息有4种基本方法：观察、面谈、问卷和工作日志。它们可以单独或结合起来使用。在每一种方式里，可以将工作信息收集起来，并且通过在职工作人员完成的任务对工作进行研究。这种工作分析方法称为职务导向法。另一方面，也可以通过工作任职者的行为对工作进行研究。这种方法称为行为导向的工作分析 。 定性方法这四种方法，或者他们的任意组合，都必须关注重要信息。考虑到时间和成本，管理者需要收集可参照的、有用的数据。因此，无论采用什么方法，必须收集某种形式的核心数据。专业的工作

5、分析者通常对在职者和主管进行广泛的面谈，收集工作记录，可能的话还直接观察在职者进行工作。一种叫做工作信息表的工具可以运用观察、面谈、问卷和工作日志中的任何一种工作分析方法来收集基本的关键信息。它使得工作分析人员在手机信息是对工作、工作职责和要求有一个全面的把握。定性方法观察直接观察方法用于标准的、工作周期短的体力劳动。如自动流水线上的员工、保险公司的档案人员及仓库的保管人员所进行的工作。工作分析人员在从事从事这些工作的人员中选出一个有代表性的进行观察。观察通常不适用于涉及重要的脑力工作，如科学研究者、律师或者是数学家的工作。观察的技巧要求训练工作分析人员观察与工作相关的行为。在进行观察时，为了

6、尽可能避免唐突，工作分析人员必须站在一旁一边工作人员进行工作。定性方法面谈：与在职人员进行面谈常常与观察结合起来。面谈可能是收集工作分析信息使用最广泛的技术。它使得工作分析人员可以与在职人员进行面对面交流。在职人员可以向工作分析人员提问，而工作分析人员也可以通过面谈解释从工作分析中得到的知识和信息将如何来使用，面谈可以对单个在职人员，一组在职人员或者对了解这项工作的主管人员进行。通常，面谈将使用结构化的一系列问题，以使不同个人和小组的答案可以进行比较。定性方法问卷使用问卷通常是收集信息花费最少的方法。他能在短期内有效地收集大量的信息。它包括了关于工作、工作要求、工作条件和配备的一系列详细问题。

7、一种脚底结构化的，更开放性的方法是要求在职人员用他们自己的话来描述自己的工作。这种开放的形势使得在职人员运用他们自己的语言和思想来描述工作 问卷应该具备的结构化形式和程度是一个争论的话题。工作分析人员在这个问题上有他们自己个人的偏好。问卷的确没有最好的形式。但是， 这里有一些提示可以使问卷使用起来更加容易:越短越好解释问卷是用来做什么的简单不要试着用专业的词汇 使用之前测试问卷 定性方法工作日记或日志：工作日志或日记是在职人员对工作职责、职责的频度和何时完成职责的纪录。这种方法要求在职人员记录日志或日志。不幸的是，大多数人不会遵守规定去记日记不，如果每天都记下日志，它能提供关于工作的非常好的信

8、息，每天的日志也可以成为周记、月记的基础。这就可以区别开日常合肥日常的工作职责。在试图对难以观察的工作进行分析时，工作日记和日志非常有用的，如工程师、科学家以及高级管理人员从事的工作。工作分析方法的选择虽然这四种方法可以任意单独或者结合使用，但对于哪几种方法可以获得最好的信息并没有定论。许多专家认为，不能单独依赖面谈来收集信息，另外，各种方法不能互换，在特定的情况下，某种方法要比其他的方法更加合适一些。所以许多组织都转向采用多方式工作分析法。在这种分析法中，工作分析人员首先把对在职人员和主管进行面谈与现场观察结合起来。接着，一项基于专家判断的任务调查 将建立并执行。最后，对这项任务调查的答案进

9、行数据分析，以评价他们的一致性和识别器中的任何系统的差别。比如说，可能存在工作人员与主管、不同位置的工作人员或者不同部门的成员描述的差异，无论如何，需要消除对工作描述的误差，并对它的真正的本质特征达成一致。当然，使用综合的方法，如多种方式工作分析法，相对来说需要花费较多的成本和时间。但是，相对于单独使用那些基础方法，他有一个明显的趋势：运用更综合的方法得到的信息的质量更能得到法律的认可。定量方法四种工作分析信息的收集方法形成了构成那些在各种类型的组织周末很流行的具体的方法的基础。如果这些具体方法得到适当的使用，他们可以提供系统的定量的程序，人们可以知道哪些工作职责正则正在实现，执行这项工作需要

10、什么知识、技能、能力和其他个性特征。有三种更加流行的定量方法，它们是功能工作分析、职位分析问卷和管理职位描述问卷。定量方法功能工作分析功能工作分析是大约50年对工作分析和描述进行研究积累的结果。它最初出现于20世纪40年代末，并称为改进职业名称字典中工作分类的机制。职业名称字典是美国雇用服务机构对工作信息进行描述的主要来源。职业名称字典的最新版本运用功能工作分析的基本描述语言描述了20000多种工作。他采用9位数的代码对这些工作进行分类。所列的工作的代码的前三位数列出了职位代码、名称和行业，接下来的三位数指明了工作执行着对数据、人和事件的一般的可以负责和判断的程度。最后的三位数用于对可负责和判

11、断程度相同的的职位群按照工作名称的字母顺序进行分类。定量方法功能工作分析职业名称字典的描述帮助工作分析人员了解一项特定的工作中所涉及的内容。而功能工作分析可以用于更详细和全面地描述一项工作的内容。功能工作分析主要关注于形成精确描述大量工作的通用语言，这样，其他的专家也可以可靠的使用它们。定量方法功能工作分析组织实例个人功能刻度刚加公司的售货员公司教练1A.获得指示/帮助留在制定的区域教授要求的项目1B.服务向顾客发送样品回答训练者的问题2.交换信息提问及估计顾客需求要求训练者提供反馈3A.信息探源介绍顾客到产品经理向训练者提供其他资料3B.劝说打动顾客购买产品向训练者指明重要性3C.训练鼓励新

12、的销售助理检查和帮助训练者的计划定量方法功能工作分析3D.指引适时取悦顾客创造轻松的学习气氛4A.咨询向顾客说明产品定义和澄清关键概念4B.讲解说明产品如何使用教授新的计算机软件4C.处理n/a（不适应）n/a（不适应）5.管理安排助手的工作评价训练者的学习情况6.协商与顾客讨价还价向HR副总要求更多的预算7.指导在职业问题上向助手提供忠告帮助新教练传授训练项目8.学习为新的售货员树立榜样树立发展十分重要的观念定量方法职位分析问卷普渡大学的研究者们提出了一种对工作进行定量分析的结构问卷。它叫做职位分析问卷。职位分析问卷包含195项。这个问卷要求相当的经验和较高的阅读理解能力，所以要由经过训练的

13、工作分析人员来填写的。工作分析人员必须判断每一项是否适用于一项特定的工作。定量方法：职位分析问卷 职位分析问卷表格范例使用程度:NA不曾使用，1极少 ；2少，3中等；4重要 5极重要1.资料投入1.1.工作资料的来源（请根据任职者的使用程度，来审核下列项目中各种来源的资料。1.1.1工作资料的可见来源1.书面资料（书籍、报告、文章、说明书等）2.计量型资料（与数量有关的资料，如图表、报表3、清单等）图画型资料（如图形、设计图、X光片、地图、描图等）定量方法：职位分析问4.模型及相关器具（如模版、钢板、模型等）5.可见陈列物（计量表、速度计、钟表、划线工具等）6.测量工具（尺、天平、温度计、量杯

14、等）7.机械器具（工具、机械、设备等）8.使用中的物料（工作中，修理中和使用中的零件、材料和物体等）9.尚未使用的物料（未经处理的零件、材料和物体等）10.大自然的特点（风景、田野、地质样品、植物等）人为环境特点（建筑物、水库、公路、等，经过观察或检查以成为工作资料的来源）定量方法：职位分析问卷职位分析问卷包含的195项分为了6个主要的部分：资料投入：在职人员从何处以及怎样获得工作资料智力处理：从事这项工作要使用什么样的推理、决策和计划过程？工作输出：从事这项工作需要什么样的物理劳动和工具？与其他人的联系：从事这项工作需要与他人建立什么样的关系？工作背景：这项工作是在什么样的自然环境和社会背景

15、中？其他工作特征。除了前面5部分描述的情况外，还与那些其他的活动、条件和特征相关。定量方法：职位分析问卷可以利用计算机程序基于7个维度对职位分析问卷的等级进行打分：决策、沟通、社会责任、熟练工作的进行情况、体能活动、操作工具或设备、处理信息。根据所得的分数可以促进工作分析的发展和工作之间的比较。与其他工作分析方法一样，职位分析问卷法有优点也有缺点。它的最大的优点就是他得到了广泛的使用和研究。可获得的证据表明它是一种可以用于各种目的的有效的方法。相同工作的工作分析等级几乎没有无差异。所以，它是可靠的。它是在工作要求的能力中建立差异的有效方法。职位分析法的问题是它的长度。完成它需要时间和耐心。同时

16、，因为没有描述特定的工作活动，工作中的行为活动会歪曲工作的实际任务之间的差异。定量方法：管理职位描述问卷对管理职位进行工作分析对工作分析人员是一个很大的挑战，因为不同职位，不同层次和不同行业间是不一致的。数据控制公司曾试图对管理职位进行系统地分析，研究结果是提出了管理职位描述问卷，它列出了与管理者的工作内容和责任相关的208项问题。它对管理工作的综合的描述，可以用于大多数的工业企业中。管理职位描述问卷的最新版本有15部分问题归入到不同的部分可以减少填写所需的时间，还可以帮助回答进行解释。基本信息、决策、计划和组织、管理、控制、监督、商议与改革、联系、调整、代表、监控商业指示器、全部的等级、知识

17、，技能和能力、组织图、评论和反应。定量方法：管理职位描述问卷普通公职问卷由任职者填写，它与存在的其他方法相比有一些潜在的优点。该问卷适合于许多工作；它们更加具体，从而使任职者更容易对他们的工作进行评级。最近，欧洲在工作分析方面进行了很多研究，研究主要集中在定量方法上。美国劳动部、雇用和培训管理局进行了很多的工作分析方面的工作。他们与其他一些投资者合作，推出了职业信息网。它发展成为描述美国职业、员工KSAO和工作场所要求的一个综合的系统。自动化的、可获取的ONET结合了近60年关于植物和工作性质的知识，可望取代笨重的职位名称字典工作描述说明书一份工作描述是关于这项工作必须从事哪些相应职能。一份全

18、面、精确和现时的工作描述对一个组织的重要性怎么强调都不过分。近几年发生的许多变化加大了对这样的工作描述的需求。这些变化包括：多得难以置信的组织重组；需要运用创新的方法来激励和回报员工；科技加速改变工作环境；新的、更严格的有关雇用实践的联邦法规的出台，虽然一些人力资源经理觉得科技和快速变化的工作最终会降低对工作描述的需要，但是人力资源管理的各个方面不需要精确的工作描述似乎仍然是不可能的。工作描述说明书虽然工作描述没有标准格式，但是，几乎所有的好的有用的描述都包括了以下的信息：工作名称工作的名称以及其他辨识信息。如，薪酬和福利等级。小结对工作目的进行描述的简短的一两句话，以及对在职者的期望产出。设

19、备对有效进行工作所需的工具、设备和信息的清楚的说明。环境工作条件、工作地点和其他直接工作环境的相关特征的说明，如，危险和噪音程度。活动包括对从事这项工作的工作职责、责任和行为的描述。以及进行工作可能的社会交往。工作描述说明书工作说明书从工作描述发展而来，它说明了有效地进行这项工作需要什么样的个人特征和实践经验这个问题。工作说明书在位招聘和甄选提供依据方面尤为有用。工作描述说明书：人力资源经理工作描述工作名称：人力资源经理 部门：人力资源管理】 日期：XX年XX月XX日工作的一般描述负责一个大的办事处或机构的人事活动管理工作。负责包括招聘、测试、甄选、评估、任命、提升、调动、建议调整部门员工状况

20、、以及管理向员工发布必要的信息系统等人力资源管理项目的计划和管理工作。在总管的指导下工作，但在从事给定的任务上可以主动地、独立地做决定。工作描述说明书：人力资源经理工作描述工作活动1.参与到整个计划和决策的过程，提供有效一致的人事服务。2.通过公告、会议和人事接触等形式向组织各个层次传达政策；3.面试和评价应试者，并对他们进行分级；4.为组织空缺职位招聘和筛选应聘者，并回复合格的申请；5.与主管一起商议人事问题，包括配置问题、留用或解聘试用员工、调动、降级和解聘终身员工；6.监督测试管理工作；7.发起人事培训活动，并使它们与办公室人员和管理者的工作相适应；8.建立有效的服务评价体系。培训管理人

21、员进行员工评价；9.管理工人人事档案；10.直接或通过下属来管理一群员工；11.从事分配的相关工作。工作描述说明书：人力资源经理工作描述一般资格要求1.经验和培训应当在人力资源管理领域有相当的经验。至少六年2.教育毕业于4年制的学院或大学，人力资源管理、工商管理、工业心理学等专业3.知识、技能和能力熟悉人力资源管理人员筛选和分配的原则和实践，能进行工作评估4.责任能够管理一个有三个人力资源管理专职人员，一个秘书和一个办事员组成的部门。工作描述说明书决定从事一项工作需要哪些技能、知识和能力必须系统地进行。RJ.哈维为我们提供了判断哪些特征应该包含在工作说明书中的指导方法。1.运用可靠的工作分析方

22、法来识别所有的工作任务，并对它们按重要程度划分等级。2.由专家、在职者和主管组成小组，明确每一项是别处的工作任务所需的技能。3.对所有的技能按重要性进行评级。4.识别从事这项工作必须的其他特征。如体力要求职业认证等事项。5.明确每一项技能与工作任务的联系工作说明书中列出的每一项特性或技能应该是从事这项工作所必需的。工作说明书需要清楚第区分必须的和非必需的技能。必须的技能就是指不能用其他代替方法来完成工作。非需要的技能可以通过改变工作结构或作业方法来加以调整。工作分析和战略人力资源管理流程和工作的重组将会是近几年人力资源领域的战略性挑战。许多迹象表明工作的基本特征在变化。功能方面对定义一个人的工

23、作不再像以前那么重要。取而代之的是，由具有极不同的背景的人所组成的跨学科、跨功能的团队越来越普遍 。因此，南关人们大多对重组存在这样的抱怨：一旦组织过程重组，新环境下的新工作责任就难以被较好地认定。工作分析和战略人力资源管理除了这些可能的困难外，组织还必须不断适应快速变化的商业环境。因此，多数的组织都存在着各式各样的重组。这不可避免地使工作分析产生了一个新问题，虽然现在的工作分析人员为组织中的工作制作了工作描述，未来新的工作分析人员还是要为未来组织中的工作做工作描述。今后，工作描述不再是对“工作”这个静态实体的描绘，相反，战略工作分析将能够把握现在和未来。工作分析和员工能力过去的十年里，一些人

24、力资源部门已经随着商业和管理特征的不断变化，逐渐进行了工作分析。与从事一项特定工作所需的传统的知识、能力和才能相比，能力是员工做好不同的工作或存在于一个整体组织所需具备的更加通用的属性。人力资源实践中能力的使用，也被称为“能力模型”，反映了组织希望达到以下的目标：在特定的工作之外交流工作需求；用更通用的能力术语描述和衡量组织劳动力；以能力为中心设计和执行员工配置计划，提高员工设备的灵活性。工作分析和员工能力一旦开展了全面的工作分析并生成了高质量的工作描述和工作说明书，组织就能利用这些信息设计和再设计工作。这些信息对构造工作单元、职责和任务，帮助组织达到最优的绩效和满意度都是非常有用的。然而，没

25、有一个最好的方法来设计工作。不同的环境需要对工作特征进行不同的安排。另外，根据希望达到的目的不同，工作涉及的不同方法在绩效和满意度方面的侧重点也不同。也就是说，有些工作设计方法有利于改进绩效，而另一些则更关注与满意度，因此，不可能存在一种方法可以全面地满足管理者的所有要求。这意味着对工作涉及的选择需要给予组织最关键的需求的一种权衡。工作分析和员工能力工作涉及可分为四个主要类别：认知驱动方法、生物方法、机械方法和激励方法。认知驱动方法和生物方法都基于人体因素工程学。它们的主要焦点在人类与机械系统的结合上。因此，它们强调设备设计以及及其与操作者之间的适当匹配上。其他的两种方法更清楚地强调组织必须经

26、常在工作设计上达到可能的平衡。它们也是管理文化最关注的两种方法。机械方法的最好例证是泰勒的科学管理方法，而激励法的例子是工作丰富化。工作分析和员工能力科学管理和机械方法工作涉及是泰勒科学管理模型的中心思想。他对工作设计的运用是理性方法的优秀案例，体现了更关注生产力而非满意度的观点。泰勒的工作和科学管理的原则引发了人们系统研究工作结构的极大兴趣。研究的重点明确放在了构造工作，使他们细分为简单重复的任务工人一旦学会，就可以快速有效地完成这些任务。工作分析和员工能力科学管理和机械方法虽然科学管理的原则在20世纪早期就已经正式引入，虽然许多工作设计的现行方法批评这种重复任务结构的使用，但是它的许多原则

27、到今天仍然是使适用的。包括下面从泰勒的科学管理方法中引出的一些建议：按科学的方法研究工作安排工作是工人变得更有效率挑选符合工作要求的雇员对从事工作的雇员进行培训金钱薪酬和绩效直接挂钩并用于员工的绩效奖励。工作分析和员工能力科学管理和机械方法许多管理者在这些促进改进组织绩效的建议的指导下，发现科学管理方法有利于工作设计。它假定根据科学管理原则设计的专门化和常规化的工作能导致高水平的产出，并只要求最少的培训就可以让员工掌握工作。但是，除了这些可能的优点外，研究人员发现重复的高度专业化的工会引起员工的不满。因此，科学管理带来的在效率上的提高可能会被在满意度上的损失以及高频度旷工和员工更替所抵消。工作

28、分析和员工能力科学管理和机械方法早起，人们采用工作扩大化策略来克服运用科学管理方法进行工作设计所带来的问题。工作扩大化试图通过给与员工更多不同的工作来提高满意度。但是，扩大的工作被认为是同一个水平的，因为并没有在决策方面给与员工更多的责任和权利。他们只不过是需要做更多的工作。因此，虽然工作扩大化不是按科学管理原则设计专门化、常规化的工作，但他并没有更大的意义。工作分析和员工能力工作丰富化：激励方法在过去的二十年里，人们做了很多努力来是工作变得更有意义，这些努力比工作扩大化方法要有用得多。工作丰富化不只是简单地增加了工作种类，它还试着通过帮助在职者满足发展、认同和承担责任的需要来进行工作设计。因

29、此，丰富化不同于扩大化在于工作是垂直扩大的，员工被赋予了原来属于主管的一部分责任。通过满足员工需求来进行工作设计的思想来自于弗雷德.赫兹伯格提出的工作动机的双因素理论。他的基本观点是，员工收到那些能提高他们自我价值的工作的激励。工作分析和员工能力工作丰富化：激励方法虽然还有其他不同的进行工作丰富的方法，工作特征模型是传播最为广泛的一种方法“核心工作维度”包括：技能多样性指一项工作要求员工使用各种技术从事多种不同的活动程度。任务同一性指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务程度。也就是说，从头到尾第进行一项工作直到一件产品的产出。任务重要性指一项职务在组织中或外部环境中对其他人的工作和生活

30、具有实质性影响的程度。自主性指一项职务给与任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面提供的实质性自由、独立和自主的程度。反馈指个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关其绩效信息的直接和清晰的程度。工作分析和员工能力工作丰富化：激励方法如果一项工作具有这些维度，它们将在任职者身上产生三种关键心理状态。这三种激励和满意必须的关键心理状态是：工作意义的体验任职者体验到的工作重要性的价值的程度。工作责任的体验任职者体验到的个人责任和对工作结果负责的程度。了解结果任职者了解到他或他的工作效果。任职者越是体验到这三种状态，就越能感觉到内心的工作动力。这三种状态对任职者越是重要，他或她就越有动力

31、去干好工作，就越容易对工作感到满意。工作分析和员工能力工作丰富化：激励方法技能多样性、任务同一性和任务重要性这三种维度使员工产生有意义的感觉。自住性与责任感直接相关。任职者感到对工作者的控制越大他就越有责任感。反馈欲与了解结果相关。因为要从内部激励任职者，就必须让他们了解他们工作的质量。这种了解就来自于反馈。工作特征模型描述了四个方面之间存在的关系关键工作维度、心理状态、人员与工作成果和需要强度。如果一个人没有强烈的个人成长需求，那么与其他重视个人成长的人相比，工作丰富化对他的作用就小的多了。一般来说，具有工作特征模型的核心维度的工作更令人满意的预期得到了研究结果的支持。另一方面，还没能完全解

32、释关键心态和员工对丰富化的反应之间的关系。研究还证明，扩大工作范围超过一定的程度将对员工有负面的影响工作-生活平衡于工作设计组织正调集更多的资源和注意力来帮助员工平衡他们的工作和家庭需要。员工统计数据上的一些变化显示了这种工作和家庭之间的矛盾日益普遍。许多人指出，提供和鼓励员工参与到照顾家庭的工作安排的组织还可以获得下面一项或更多的好处：更高的员工雇用和保持率、改进员工的士气、较低的旷工和延误以及更高水平的员工生产率。工作分担是一种让两个或更多的员工分担一份工作职责和工作时间，而都让他们受益的工作安排，成功进行这种工作分担项目，有一些关键的步骤，包括：识别可以分担的工作、了解员工的个人分担方式

33、，并把能在时间和技能上互补的员工进行配对。弹性工作时间计划不能太没有结构性，否则长期下来也会失去效果。工作-生活平衡于工作设计远程办公指的是这样一种工作安排：允许员工部分或全部时间在家工作，通过电话、传真和计算机与办公室保持联系和通讯。其步骤是：最初选择一个小部门来试行远程办公；每周限定两天在家工作；对这个部门的所用员工开放这一项目；要求有兴趣的员工提出一份满意的正式提议书和绩效标准；要求员工说明工作可以在家完成并且能保持甚至提高工作绩效。工作-生活平衡于工作设计组织在开发和执行这类灵活工作安排选择时，还需考虑三个重要方面。第一，这些项目的每一次尝试都要向所有员工开放；第二，有组织的CEO宣布这些项目开始并不足以产生变化；第三，组织需要留心那些会影响这些灵活工作安排政策的制定和管理的法规。工作设计：下一步挑战在20世纪80