QP04培训治理程序

1、一、流程图及作业过程流程图培训需求提出培训计划排定培训策划培训实施考核资格认定建立培训档案作业过程过程输入过程输出过程绩效1各部门培训需求2年度培训计划1培训计划完成率 90%3培训师及其资格1经培训考核合格之员工（资格证或上岗证）2培训合格率 80%4培训教材 / 教案2 培训档案3 培训出勤率 90%5有关培训制度6 培训所需的其他软 / 硬件资源二、目的 ：为规范公司的培训行为，确保员工培训工作的顺利实施，提高公司员工的职业意识、专业水平以及经营管理水平，提升员工的岗位胜任能力，全面促进员工成长，从而与公司一起发展，特制定本培训与发展管理程序。三、适用范围：本公司所有员工四、定义 ：无五

2、作业程序流程目标输入作业方法描述输出职责信息时效 / 反馈培训需求提出1、根据公司战略目100%标完成2、根据本阶段关注的重点培训计划确定培训需求计划培训需求提出每年 11 月份，由人力资源部根据公司的发展需要，结合公司的发展战略，提出公司的培训战略目标、方向及本阶段的培训关注重点，作为培训需求分析的主要依据。由人力资源部根据公司培训战略目标、方向及本阶段关注重点的特点，提取与本中心相关的内容与中心负责人进行沟通。人力资源科根据本中心的发展需要，并结合员工的职业生涯规划设计及岗位关键技能培训需求人力资源12月31日要求与员工实际能力的差距等特点，确定本中心培训目标，并在此指导下制订部门、员计划

3、部经理前完成工个人适用的 _年度员工培训需求调查表（ DNS/QR-QP04-01,附件一），并发放给相关人员及员工个人，收集相关需求。人力资源科培训负责人根据培训的层次及培训对象的不同，有针对性的通过访谈等方式进一步确定培训需求。所有的培训需求调查表及相关访谈记录由人力资源科统一进行回收、备案保管，并对数据进行整理、汇总。培训计划确定人力资源科结合公司战略目标、本中心发展目标与培训需求调查分析结果，确定培训项目，并完成本中心 _年度员工培训计划 （ DNS/QR-QP04-02,附件二） 的制定，经人年度培力资源科负责人核准，呈本中心总经理审核后递交人力资源部经理、总监及总裁批准，训计划人力

4、资源公 司批准后的 _年度员工培训计划提交人力资源部备案。部门年部培训专总 经 理5.2.2 人力资源科培训负责人结合本中心的工作特点、培训类别、受训对象等将年度度培训计员培训计划以部门为单位进行部门培训计划分解。划培训策划1培训师及其资格2受训人员3培训内容5.2.3对于一些特殊原因、及每月的实际情况而产生的一些培训需求，可由人力资源科协助部门进行临时的组织和安排。培训策划已确定之：1人力资1.对新进培训讲师的确定1.培 训 师源部培训的生产一.1外部讲师：公司因重大变革或推行重大管理项目时，可借助有资质的外部培训资资专员线员工，上源。2.受 训 人2各车间岗前应由主任或班人力源部.2专职讲

5、师： 对新进员工岗前培训内容， 如公司的管理制度、 公司简介、 产品介绍、员/组长或安排培训ISO9001/14001 ，QC080000,5S 常识、安全生产及卫生知识等基础类的培训，由人力资源3.培 训 内公司制度；有资格的部培训专员主导培训。容老员工流程目标输入作业方法描述输出职责信息时效/反馈(续 )培训策划培训形式培训时机1培训师及其资格2受训人员3培训内容应培训的内容1新进员工培 训2新进职计 划员完 成3新工率 艺、新设90%备、新材料。.3兼职讲师：各级管理人员（经理、主管、班组长）、专业技术人员（工程师级别）、优秀员工以及各部门推荐的能担任讲师角色的员工等均可对对应员工实施培

6、训。同时参照总部培训与发展管理规定 （ DNSZB-HR2-007）.4新进员工的培训参照师徒管理办法执行。.5 涉及 ISO9001/14001/QC08000/ 环保等体系专业内容，由人力资源部培训专员安排体系科或专业人士主讲。.6部门级的培训，由部门经理/ 主管安排有资历的兼职讲师负责主讲。.7公司级的培训，由人力资源部从公司培训讲师中安排适当的兼职讲师负责主讲。.8 因特殊原因需要接受外部培训的， 须由需求部门、 个人提交申请单， 经直接上级、人力资源部、本中心负责人、总裁逐级审批后，由人力资源部统一安排。培训形式.1 由人力资源部培训专员结合培训项目内容以及公司实际情况，有针对性地选

7、择示范、授课或专题讲座等方式开展培训。.2 示范：对于操作方法、工作技巧等可采用以师带徒之示范方式进行培训。.3 授课 / 专题讲座：对于管理制度、业务知识、公司介绍、产品介绍、经验方法，可采用授课或专题讲座方式进行培训。.4外部培训根据培训机构的安排执行培训时机.1每批新进员工达到或超过20 人时，则即时培训，不足20 人时，可稍后一起集中培训。.2所有外招或内部晋升、转岗之文职、（经理级以下）管理类人员，达到20 人时，应开班培训，也可考虑1-2 个月开培训班。培训时间不少于12 小时，具体培训日期视情况而定。.3当有新工艺、新设备、新材料时，相关生产部门主管应在生产前组织员工培训。培训教

8、材已确定之：培 训 师资4培训讲受训人师5外部培员训机构培训内容1示范主持培训2授课 / 讲人员座已培训之：1. 人力资源部培训新 进 职专员；员( 含内部2 各部门晋升或转主管人员岗 )1人力资源部部长2各受训人员新 进 的管理及文职人员，1-2 个月内人力资源部应安排基础管理知识培训。1新员工20 人时，应培训2新招职员+晋升职员20 人时，应培训；3可考虑1-2 个月开一次职员培训班。流程培训教材目标输入作业方法描述输出职责为确保培训效果，人力资源部培训专员应制定新员工培训教材。.2 对新进或晋升、 转岗之文职、 管理类人员的管理课程培训，由人力资源部根据 岗位说明书对岗位的要求，结合_

9、年度员工培训计划统筹安排培训学习。1新员工100%培训需求.3 新员工培训教材经人力资源部经理审核，公司总经理批准后即可作为对新入职培训教材（或晋升）员工之培训教材，每年底或必要时人力资源部应对教材的适用性予以检讨并有 培适时修订。训 教材.4 部门级的培训，由部门自行开发教材，现场实际操作的培训参考各工序作业指信息时效/反馈实施培训前培 训计 划培训计划完 成率 90%导书。.5其他在职培训或特殊性培训，由各培训讲师开发教材后，交人力资源部备案。培训实施培训准备事项.1人力资源部培训专员根据培训计划，应提前3 天通知受训人员，提前一周通知主讲人员，为培训做好准备。1. 培训签.2每次培训之前

10、， 由主持培训部门的文员发出员工培训签到表 （ DNS/QR-QP04-03， 到表附件三 ），所有参加培训人员都需签到，以证明已接受培训，签到不得弄虚作假，必须实事求是。 签名后，文员负责将签到表收回，并连同相关培训记录一并移交人力资源部培训专员处存档。1新进员工。员 工2新进职岗 位员。培 训3晋升人覆 盖员。率 4各特殊90%工种 人员。流程目标输入受训人员.1所有新进人员，均应接受人力资源部组织的入职培训。.2对直接操作机械设备的作业人员，培训参照师徒管理办法执行。.3管理类课程培训，由人力资源部会同讲师确认需要参加的人员。.4文职、管理类人员包括：主管/ 经理、组长、文员、试 / 实

11、验员、工程师、助理工程师等。.5如公司在推行重大管理或制度改革时，人力资源部应提出全员培训需求。.6质量管理部应组织对影响产品质量/HSF 的相关员工实施质量 /HSF 培训。.7公司特种设备岗位需持证上岗，其培训按国家有关法规进行专业技能培训。如司机( 货车 / 小车 ) 、叉车司机、电工、电焊工、电梯工等。.8内审员、内部仪校员、 HSF 检测员、试 / 实验员、安全员、化学品仓库管理及使用人员、对环境产生重大影响的人员等特殊人员，由相关权责部门提出专业技能培训需求。作业方法描述已培训之：1 新进员工2 新进职人力资源员3 晋升人部经理员各特殊岗位/工种人员输出职责信息时效/反馈培训考核资

12、格认定流程培 训合 格 接受培训率 后的人员80%1、内部培培 训 训考核订合 格 定之结果率 2、特种作80%业外部培训活动目标输入同上同上考核考核方式将结合培训之内容，分为口试、笔试、实际操作、心得报告等形式对受训人员进行考核。笔试必须留有试卷存档，心得报告（ DNS/QR-QP04-04， 附件四 ）须按固定格式书写并存档。生产车间操作机器设备的作业员、品管部检验人员，自入职上班一个月内视为岗位培训期，培训内容与考核规定参照师徒管理办法，考核合格后发给新员工上岗证。新员工在未过培训期之前，车间不能让其独立操作，必须由师傅带着工作。普通员工入厂一个月后，由所在部门班/ 组长对其作全面初步考

13、核，然后由车间主管审核考核结果，并填写 员工技能 / 表现考核表（ DNS/QR-QP04-05，附件五 ），考核合格即通过试用期，转为正式员工。考核不合格，可延长一个月试用期再考核。考核结果，如笔试，判定标准70 分以下为不合格，70 80 分合格， 80 90 分良好，90 分以上为优。如考核为写心得报告、实际操作、口试，则以合格、不合格判定。内部培训不合格者必须接受再培训，若连续两次培训考核不合格，由车间或部门提出处理意见，人力资源部核准，采取换岗或其它安排。内部培训，由讲师负责对参加培训的员工进行考核及判定；接受委外培训人员，人力资源应对外部讲义的适用性进行评估，委外培训人员在培训后1

14、 个月内需对公司相关部门人员进行内部培训，以达到资源共享的目的。年度参训时数：经理/ 主管年度参训时数不低于48 小时，班组长、文职类、生产车间操作机器设备的员工、品管岗位参训时数不低于32 小时，其他普通操作岗位参训时数不低于 24 小时。年度培训时数：经理/ 主管对员工培训时数不低于12 小时。参训、培训时数作为管理人员年度绩效考评、薪资调整、晋级的参考指标，若指标80%，则不予晋级、调薪。资格认定所有接受培训人员的培训记录，由人力资源部培训专员登录在个人培训履历表DNS/QR-QP04-06，附件六 ）中，年终进行汇总分析，并将培训结果作为晋升、加薪的参考依据。公司规定的特殊岗位，如注塑

15、工，焊接工，需按公司关键岗位规定，定期安排晋升资格考核，合格后发放资格等级证。作业方法描述公司部分岗位 / 职位，如：安全主任、会计、电工、焊工、叉车工、司机、电梯工等特殊人员及特种设备操作工等，必须持政府专业机构培训合格认可之资格证，方可录用。内审、内校人员须具国家认可资质的机构培训合格，取得相应合格证书后，才可执行相关活动。1试卷培训后即2 心得报主持培训时考核，或告人员一周内考3上岗证核。培训合格持相关资格证的特 种作业人员输出职责信息时效/反馈同上同上同上同上培训规定人员招聘1培训计划2培训资培训源出勤3有关厂率规制度90%1岗位说明书2人员需求表培训规定凡被安排培训之人员不得无故推诿

16、、拒绝，培训无故不到者，记警告处分。培训期间不得随意请假，若特殊情况，须提前向主持培训的负责人申请，经讲师批准后方可离开，否则视为缺席 , 记警告处分。所有受训人员，培训结束后，由讲师安排考试或考核。考核形式按执行。凡需接受外部培训的， 须由需求部门、 个人提交 委外培训申请表 （ DNS/QR-QP04-07, 附件七 ），经直接上级、人力资源部、本中心负责人、总裁逐级审批后，由人力资源部统一安排。参加委外培训的人员，按公司规定的出差待遇，不得借培训名义在外游玩。违者一经调查确认属实，则记大过处分。培训后，考核人员必须公正、严肃评分，不得营私舞弊、随便乱评，对评出之结果不清楚者，可向主管人员

17、咨询了解。经公司决定之培训方案，各相关部门必须密切配合，提前安排好生产，确保相关人员准时参加培训。人力资源部应提前3 天协调、准备好培训的相关资源并确认。凡被安排之受训人员，其部门直接主管应支持下属踊跃参加，若其部门受训人员之出勤率、培训合格率比目标低10%，其直接主管应通报全公司批评，比目标低15%，直接主管通报批评加记警告处分。但特殊情况事先有书面请假获批者，或遇紧急情况于事后 4 小时内说明者不在此列。本程序未详尽之细则，另参考培训与发展管理规定（ DNSZB-HR2-007）人员招聘为确保人员满足岗位要求，公司在招聘时参照岗位说明书，依据岗位的要求，通过规范的招聘活动，选择合适的人员，新增职位时，根据需求部门提出人员需求表要求，选取择合适的人员。具体详见招聘管理办法1 委外培1人力资训申请表源部经理2 考核认2公司总定之结果经理1.个人简1招聘专1人力资源部经理历员