模块三薪酬福利管理与绩效考课件

1、模块三薪酬福利管理与绩效考课件模块三薪酬福利管理与绩效考课件学习目标1. 能够合理设计和管理酒店薪酬和福利；2. 能够熟练运用各种工作评价方法对酒店员工绩效进行测评；3. 能够根据绩效考核结果进行绩效面谈；4. 能够管理酒店劳动合同；5. 能够管理员工社会保险；6. 能够妥善办理员工离职并进行离职分析。 学习目标1. 能够合理设计和管理酒店薪酬和福利；学习任务1. 薪酬福利设计与管理；2. 员工绩效考核与绩效面谈；3. 劳动合同与保险管理；4. 员工离职与离职分析。 学习任务1. 薪酬福利设计与管理；任务1 薪酬福利设计与管理 任务1 薪酬福利设计与管理 情景引导动画序号：JRD030101（

2、旧编号：yggl5-3）动画名称：小黄的不平 情景引导动画序号：JRD030101（旧编号：yggl5-3知识链接（一）薪酬设计和实施的流程对于酒店无论是什么样类型，薪酬管理在企业管理中都是极其重要的，而作为薪酬管理重要组成部分的薪酬设计，同样重要。做好薪酬设计是酒店人力资源部门至关重要的工作。薪酬设计的流程主要包括六个方面（见图3-1） 。图3-1 酒店薪酬设计的流程 知识链接（一）薪酬设计和实施的流程图3-1 酒店薪酬设计知识链接（二）薪酬的构成1. 总体薪酬总体薪酬不仅包括酒店向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造良好的工作环境、工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的

3、心理作用。具体有以下内容（见图3-2）。 知识链接（二）薪酬的构成知识链接图3-2 酒店的总体薪酬 知识链接图3-2 酒店的总体薪酬 知识链接2. 非经济性报酬非经济性报酬包括工作环境、工作本身、组织特征。3. 经济性报酬在饭店的薪酬要素中，非经济性薪酬要素有着重要的地位，但经济性报酬要素一直是饭店人力资源部门薪酬管理的首要因素，因为经济性的薪酬与饭店的经营成本直接相关。经济性报酬主要有以下六个方面（见图3-3）。 知识链接2. 非经济性报酬知识链接图3-3 酒店经济性报酬 知识链接图3-3 酒店经济性报酬 知识链接（三）薪酬结构设计1. 薪酬水平与薪酬结构设计 薪酬水平薪酬水平足指企业员工的

4、平均薪酬。薪酬水平所体现的是饭店员工的薪酬在饭店薪酬体系中所占的比重，其中基本薪酬是饭店员工的固定报酬，其所占比重一般根据饭店的经营管理战略由饭店自行规定；而另外的一些部分，诸如加班薪酬、节假日薪酬则是根据实际发生而不断变化的。 知识链接（三）薪酬结构设计知识链接 薪酬结构设计薪酬结构是指员工薪酬的各个构成项目所占比例，一般包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分，具体结构模式有以下三种（见图3-4）。 图3-4 酒店薪酬结构设计 知识链接 薪酬结构设计图3-4 酒店薪酬结构设计 知识链接2. 奖励制度设计大多数饭店销售人员的报酬是直接薪金。采取直接薪金的优点是销售人员预先知道他们的收入是多少，企业有固

5、定的可预知的销售人员的开支计划。这一制度的缺点是它与员工的个人业绩无关。薪金与资历而不是与绩效相联系，某种程度上降低了具有潜在绩效的员工的进取精神。销售竞赛奖励是改变了薪酬结构，将销售额的一部分作为奖金，最常见的比例是80%的薪金加20%的奖金，其次是70%和30%的搭配比例，再次是60%和40%的搭配比例。 知识链接2. 奖励制度设计知识链接3. 福利制度设计员工的福利内容有两个方面确定。一方面是政府通过立法，要求企业必须提供的；另一方面只企业自身在没有政府立法要求的前提下主动提供的。我国的法定福利多集中在补助、假期及保险方面。现代旅游企业的福利分为四类（见图3-5）。 图3-5 旅游企业的

6、福利分类 知识链接3. 福利制度设计图3-5 旅游企业的福利分类 知识拓展（一）某企业薪酬管理操作规定总则：薪酬支付应考虑到员工的职务，责任以及工作的能力与成果，并结合社会形势而核计。并且实施后，每年有人事部组织讨论一次，必要时修订、换版。 1. 薪资结构该企业的薪资结构表有明确的项目、适用对象和依据，如表3-1-1所示。 知识拓展（一）某企业薪酬管理操作规定知识拓展表3-1-1 员工薪酬结构表 大类小类项目适 用 对 象依 据 标 准 薪 酬基本薪酬基本薪酬全体员工基本薪酬表津贴类岗位津贴特殊岗位、工种岗位津贴对应表职务津贴担任管理职务的人员职务津贴对应表技能津贴5等位以上的人员技能津贴对应

7、表补助类住房补贴全体员工住房补贴对应表通信补贴5等位以上或特别批准人员通信补贴对应表交通补贴5等位以上或特别批准人员交通补贴对应表知识拓展表3-1-1 员工薪酬结构表 大类小类项目适 用知识拓展奖 励 薪 酬考核奖金另行规定年终奖金业务提成项目奖金特别奖金福利社保全体员工依公司相关规定伤病补助全体员工依公司相关规定其他计件工资全体员工依计件薪酬规定知识拓展奖 励 考核奖金另行规定年终奖金业务提成项目奖金知识拓展薪资结构说明该企业的薪资主要由11个部分构成（见图3-7）。 图3-7 薪资结构 知识拓展薪资结构说明图3-7 薪资结构 知识拓展2. 新进员工薪酬确定新进员工基本薪酬的归级依下列规定办

8、理：标准认定核级无工作经验的新进员工经归等位，以基本薪酬表中本等位的试用薪酬为试用基本薪酬，以其岗位所处等位的起薪位转正薪酬。 知识拓展2. 新进员工薪酬确定知识拓展酌增认定核级认定核级根据不同的经验来酌情增级，如表3-1-2所示。 表3-1-2 酌增认定核级 相同经验现拟任职与过去所任职相同者，其过去的经验每满一年，可提高一级核定，但不得超过该等位的第五级。类似经验现拟任职务与过去所任职务类似者，其过去经验每满两年，可提高一级核定，但不得超过该等位的第五级。无关经验现拟任职员与过去所任职务无关者，不给经验增级。知识拓展酌增认定核级表3-1-2 酌增认定核级 相同经验知识拓展上述所规定之任用资

9、格认定标准，在经济情况产生变化影响市场人力供需层次问题时，得予以修订。特殊认定核级如有公司急需之突出人才，前述规定难以体现其价值，可由面试人员填写特殊人员薪酬核定表，经总经理最终批准后执行。 对拥有学历或专业技术职称的员工，公司设定最低薪酬，所在等位的第一级薪酬低于最低薪酬时，以相应的级别认定。所有持证人员须公司人事部核实通过才有效。 知识拓展上述所规定之任用资格认定标准，在经济情况知识拓展3. 薪酬调整包括：转正调整、工龄调整、岗位调动、年度调整、考核调整等。4. 薪酬计算薪资构成：人事部应将公司全体员工的薪酬构成明细汇总建立员工薪资明细表，作为薪酬计算的依据。且应个布局每次调整状况及时进行

10、修订。 知识拓展3. 薪酬调整知识拓展缺勤扣款。根据假别的不同，缺勤扣款的计算方法也不同，如表3-1-3所示。 表3-1-3 缺勤扣款 假别每小时扣款事假（基本薪酬+岗位津贴+职务津贴或技能津贴）/23/8病假（基本薪酬+岗位津贴+职务津贴或技能津贴）/23/8旷工3x（基本薪酬+岗位津贴+职务津贴或技能津贴）/23/8知识拓展缺勤扣款。表3-1-3 缺勤扣款 假别每小时扣知识拓展其它扣除项目：个人薪酬所得税；社保个人缴纳费用；其他按法令规定如处罚金等应予扣除的项目。计薪时间为每月x日至当月最后一日。每月x日为发放日，遇假日顺延，美俄日元共聚体工资构成明细以工资单形式发放。 知识拓展其它扣除项

11、目：知识拓展5. 异常处理以计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额，否则公司有权于下个月发放工资是直接扣除或依法追究。员工对工资计算有异议时，可以书面提出，经部门汇总后交人事部门处理，人事部应于当月内作出解释及善后处理意见。6. 保密责任公司原公布的探寻他人薪酬或将自己薪酬透露给他人。非公司许可，不得将公司薪酬制度透露给外人了解。违规者追究相应的责任。薪酬管理相关的责任。 知识拓展5. 异常处理问题思考请你们以小组为单位，分别走访国际品牌酒店和民族品牌酒店各1个，了解并对比2家酒店薪酬制度的情况，进行小组讨论， 提出你组的评价意见。要求你所在的小组到那2家酒店，分别找5名岗位不同、

12、职位不同的员工，向他们调查了解对酒店绩效考评做法的看法和意见，再进行小组讨论，重新提出你组的评价意见。 问题思考请你们以小组为单位，分别走访国际品牌酒店任务2 员工绩效考核与绩效面谈 任务2 员工绩效考核与绩效面谈 情景引导动画序号：JRD030201（旧编号：yggl5-1）动画名称：小张的不安 情景引导动画序号：JRD030201（旧编号：yggl5-1知识链接（一）员工绩效考评 1. 绩效考评的过程绩效考评有的过程，要有程序（见图3-8）。 图3-8 绩效考评一般程序 知识链接（一）员工绩效考评图3-8 绩效考评一般程序 知识链接2. 绩效考评的形式按考评时间的不同，可分为日常考评与定期

13、考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。 按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 主管考评指上级主管对下属员工的考评；自我考评指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价；同事考评指同间互相考评；下属考评指下属员工对他们的直接主管领导的考评。 知识链接2. 绩效考评的形式知识链接3. 绩效考核的内容绩效考核有不同的考核面，不同考核面的考核内容也不同（见图3-9）。 图3-9 绩效考核内容 知识链接3. 绩效考核的内容图3-9 绩效考核内容 知识链接

14、4. 绩效考核的方法 （1）图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）（2）交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM） （3）配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）（4）强制分布法（Forced Distribution Method，FDM） （5）关键事件法（Critical Incident Method，CIM） （6）行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS） （7）目标管理法（Management by Objectives，MBO） 知识

15、链接4. 绩效考核的方法 知识链接5. 绩效考核的误差 由于考核涉及的因素很多，因而存在考评误差是难免的的，考核误差可能是由以下因素造成的（见图3-10）。 图3-10 绩效考核误差 知识链接5. 绩效考核的误差 图3-10 绩效考核误差 知识链接（二）绩效反馈动画序号：JRD030202（旧编号：yggl5-2）动画名称：小张的反馈知识链接（二）绩效反馈问题思考对刘军的考绩：这是一套角色扮演练习，背景是一家制造公司，一个角色是总经理张维，另一个角色是生产部经理刘军。该模拟分为三步，每一步的时间不同（见图3-11）。 图3-11 模拟程序 问题思考对刘军的考绩：这是一套角色扮演练习，背景图3-

16、1任务3 劳动合同与保险管理 任务3 劳动合同与保险管理 情景引导国家为了保护劳动者的合法权益， 调整劳动关系， 建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度， 促进经济发展和社会进步，于1995年1月1日起开始实施中华人民共和国劳动法。各企业与职工签订了不同期限的劳动合同， 实行全员劳动合同制。如何建立和完善科学的企业劳动合同管理机制， 使劳动合同的管理落到实处， 让签订的企业劳动合同起到真正的作用， 是各企业的一项重要工作， 它有利于劳动合同制度的正常运行， 可有效发挥劳动合同制度的激励机制作用， 从而达到调动职工积极性， 促进企业深化改革， 提高企业经济效益的目的。 情景引导国家为了保护劳动

17、者的合法权益， 调整劳动关知识链接1. 劳动合同管理劳动合同管理是企业劳动管理的主要内容之一。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的概念有以下几方面：企业和职工之间建立劳动关系， 必须签订劳动合同。劳动合同一经签订， 就是一种法律文件， 具有法律效力， 就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据， 双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款， 否则必须承担相应的法律责任。 知识链接1. 劳动合同管理知识链接2. 某公司劳动合同管理流程劳动合同管理流程较多、涉及部门也多（见图3-12）。 图3-12 劳动合同管理流程

18、知识链接2. 某公司劳动合同管理流程图3-12 劳动合同管理知识拓展（一）养老保险的享受待遇 累计缴纳养老保险15年以上，并达到法定退休年龄，可以享受养老保险待遇： 1. 按月领取按规定计发的基本养老金，直至死亡。 2. 死亡待遇。（1）丧葬费（2）一次性抚恤费（3）符合供养条件的直系亲属生活困难补助费，按月发放，直至供养直系亲属死亡。 知识拓展（一）养老保险的享受待遇 知识拓展（二）医疗保险享受的待遇 1. 门、急诊医疗费用。 2. 结算比例。3. 医疗费用报销凭证。 4. 三种特殊病的门诊就医。 5. 住院医疗 。注意：非因公交通事故，医保是免责的！ 知识拓展（二）医疗保险享受的待遇 知识

19、拓展（三）失业保险享受的待遇 失业保险连续缴纳一年以上，档案退回街道后。可以在街道享受失业保险待遇。 （四）工伤保险享受的待遇 在合同期内不幸发生意外，需向企业索取情况说明，并加盖企业公章，尽快（最好在三个工作日内）申请工伤认定并需提供下列材料。 1. 初次治疗诊断书或住院病历。 2. 职业病诊断证明（原件、复印件各一份）。 3. 交通事故需提供交通大队的事故裁决书或交通部门的交通事故证明。 4. 身份证复印件。 5. 有效期内的劳动合同原件。 知识拓展（三）失业保险享受的待遇 知识拓展（五）生育保险享受的待遇 可以报销与生育有关费用。报销范围包括，生育津贴、生育医疗费用、计划生育手术医疗费用

20、、国家和本市规定的其他与生育有关的费用。 知识拓展（五）生育保险享受的待遇 问题思考现在同学们即将面临就业，请查阅相关法律规定试用期内是否享有保险？ 问题思考现在同学们即将面临就业，请查阅相关法律规任务4 员工离职与离职分析任务4 员工离职与离职分析情景引导动画序号：JRD030401（旧编号：yggl5-4）动画名称：奇怪的辞退 情景引导动画序号：JRD030401（旧编号：yggl5-4知识链接（一）离职类型员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。 知识链接（一）离职类型知识链接（二）离职原因 员工离职的主要原因有三

21、个（见图3-13）。 图3-13 员工离职因素 知识链接（二）离职原因 图3-13 员工离职因素 知识链接（三）员工离职对酒店的影响1. 益处：他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。2. 弊端：职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。 知识链接（三

22、）员工离职对酒店的影响知识链接（四）避免员工离职影响的措施1. 聘员工；2. 到岗前培训 ；3. 为员工提供具有行业竞争力的薪金及福利待遇，合理利用2/8原则； 4. 培训计划、内容及目标 ；5. 明确的岗位职责与部门制度 ；6. 科学的奖惩制度 ；7. 每日例会及周例会 ；8. 不定期组织员工进行有针对性的培训 。知识链接（四）避免员工离职影响的措施知识链接（五）员工离职面谈 离职面谈实施实施面谈，应事先想想面谈前、面谈时和面谈后要注意的问题，不让面谈陷入被动（见图3-14）。 图3-14 离职面谈的实施 知识链接（五）员工离职面谈 图3-14 离职面谈的实施 知识拓展员工离职流程 员工离职

23、并不是员工直接离开就可以了的，它有具体的流程（见图3-15）。 图3-15 员工离职流程 知识拓展员工离职流程 图3-15 员工离职流程 知识拓展动画序号：JRD030402（旧编号：yggl5-5）动画名称：辞退技巧 知识拓展动画序号：JRD030402（旧编号：yggl5-5问题思考通过为期半年的实习，同学亲历过身边同事离职也听其他同学或同事谈及员工离职，请以小组为单位分析你所实习酒店的离职原因分析并提出对策。 问题思考通过为期半年的实习，同学亲历过身边同事离英语积累报酬:（compensation） 直接经济报酬:（direct financial compensation） 间接经济报酬:（indirect fi