目标管理与绩效考核 的关系

1、【目标管理与绩效考评】目标管理与绩效考核 的关系第1页【目标管理】第一部分目标管理与绩效考核 的关系第2页目标管理优点：业绩提升成本降低提升工作效率个人能力提升向心力提升有效管理工具目标管理与绩效考核 的关系第3页HEWITT 1994 统计有绩效管理系统无绩效管理系统销售额增加率2.1%1.1%净资产回报率10.2%4.4%股东回报率7.9%0.0%目标管理与绩效考核 的关系第4页目标管理理论创始人:彼得-杜拉克只要他们照着剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍他们高傲与坏脾气目标管理与绩效考核 的关系第5页目标管理定义及与绩效考评关系定义：目标管理就是每一个人依据企业总目标，而建立起特定工作

2、目标，并自行负责计划、执行、控制、考评管理方法。英文：Management By Objectives简称：MBO关系：目标管理就是把个人在一定时间所应达成工作结果制订为目标，并以实际达成结果作为衡量绩效、给付薪酬一个方法。而在追求结果过程中，尤其考究“效果”与“效率”。目标管理与绩效考核 的关系第6页目标管理执行过程1设置总目标.制订部门目标、 个人目标、工 作期限、衡量 标准及达成目 标计划3.执行目标管理计 划各项工作6.最终目标：降低 成本；提升经营 管理绩效；健全 企业体制5.追踪及检验未达 成原因，发掘及 改进异常现象4.考评执行结果目标管理与绩效考核 的关系第7页目标管理与“P-

3、D-S”循环目标管理P 计划阶段目标管理D 实施阶段目标管理C 检验阶段目标管理A 处置阶段目标管理与绩效考核 的关系第8页举例：海外造船企业P-D-S目标管理制度 计划阶段目标分为总目标、单位目标、分项目标。确定总目标。设定各一级单位目标及工作计划。设定各二级单位目标及工作计划。制订目标体系图、制订目标计划单位汇编。执行目标追踪单。执行阶段目标执行与追踪。考评阶段目标执行结果自我考评目标管理推行成效与汇报综合绩效评定与奖励目标管理与绩效考核 的关系第9页目标管理与绩效考核 的关系第10页目标管理与绩效考核 的关系第11页设定关键考评指标（KPI-KeyProcessIndication ）什

4、么是关键绩效指标？关键绩效指标是用于评定和管理被评定者绩效定量化或行为化标准体系；关键绩效指标表达对组织目标有增值作用绩效指标；经过在关键绩效指标上达成承诺，员工与管理人员就能够进行工作期望、工作表现和未来发展等方面沟通；目标管理与绩效考核 的关系第12页目标种类1、量化目标 销售量或销售额 生产量 利润或利润率 市场拥有率 良品率 投资回报率 存活周转率 资产周转率2、项目与进度目标 人事考评制度及改进 建立ISO9000质量管理体系 开展5S管理活动3、改进目标 降低生产成本 提升设备开机率 降低库存 降低员工数量 质量改进指标 员工素质4、集体目标 员工满意度 提案改进数量 安全目标 团

5、体建设目标管理与绩效考核 的关系第13页SMART 目 标Specific 详细Measurable 可衡量Agree Upon 双方同意Realties 现实 Time bound 有时限目标管理与绩效考核 的关系第14页目标设定起源企业战略规划用户意见 越来越主要主管目标同事意见员工意见职位说明书市场 / 同行 / 竞争对手目标管理与绩效考核 的关系第15页设定目标程序1、自上而下2、自下而上最高管理层中层主管经理 基层主管科长、主任、职员 目标管理与绩效考核 的关系第16页设定目标形态第一类形态目标草案目标定案总 目 标单位目标个人目标目标管理与绩效考核 的关系第17页第二类形态目标草案

6、目标定案总 目 标单位目标个人目标目标管理与绩效考核 的关系第18页第三类形态目标草案目标定案总 目 标单位目标个人目标目标管理与绩效考核 的关系第19页理想目标设定要件目标要与员工沟通达成目标应是只要努力，就能够达成目标尽可能详细化、量化尽可能将目标种类浓缩在5项之内下一级目标要与上一级目标相关与各部门目标相互配合依主要性不一样给予不一样权重目标管理与绩效考核 的关系第20页设定目标步骤上级目标与方针，应明示部属部属可质疑目标，彼此充分讨论部属设定本身目标上级与部属讨论所设定目标目标修订及整理将目标加以书面化目标管理与绩效考核 的关系第21页主管怎样沟通、协调部属目标一、目标沟通主要性 设定

7、目标由上下级人员共同会上决定。要站在友善立场，保持正确心态，尊重部属意见，屡次沟通、讨论，共同为达成总目标而努力。不应以权威力量任意命令。二、会谈沟通心理利用技巧不受干扰激励部属说出面谈目标让部属先讲话、让部属思索切忌争论做好统计目标管理与绩效考核 的关系第22页三、帮助部属设定目标步骤主管将目标、方针通知部属部属提出自己草案目标及实施计划主管审阅草案目标主管与部属单独沟通，提出修正意见与部属沟通协调主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调整工作分配职责范围、工作内容修改后定稿，建立目标体系图目标管理与绩效考核 的关系第23页目标体系图 将“总目标”、“部门目标”、“个人目标”，按企业组织结

8、构层级串连起来，就形成息息相关目标体系图。 目标体系图优点：可一目了然，并增强对企业连带感和职务意识；管理者可全盘掌握部属目标，轻松作重点平衡管理；能够清楚地了解同事和相关人员目标，有利于联络与相互帮助；目标管理与绩效考核 的关系第24页目标体系图总目标经理目标科长目标员工目标与组织目标直接相关程度高与组织目标直接相关程度低为间接目标 目标管理与绩效考核 的关系第25页总 目 标一、总目标主要性 即着眼现在又考虑未来，不但有短期（1年）还要有长久（3年或5年）二、总目标种类利润目标销售目标产量目标成本目标 研究发展目标 投资目标 管理改进目标目标管理与绩效考核 的关系第26页三、由谁来订立总目

9、标最高管理者：董事长或总经理企业所设置专职部门由各部门主管参加制订四、公布总目标 等中层主管目标订立完成后，年底或年初公布目标管理与绩效考核 的关系第27页单 位 目 标一、单位目标主要性 总目标能否实现有力确保； 承上启下，目标分解枢纽；二、单位目标类型 直线部门目标； 幕僚部门目标；三、要有详细实施计划 计划时间性、阶段性要明确； 计划要有可操作性； 最好要有备选方案； 要充分考虑到影响计划达成原因及对策；目标管理与绩效考核 的关系第28页KPI抽取与分解示例：企业级KPI 目标管理与绩效考核 的关系第29页部们级KPI：分解到人力资源部目标管理与绩效考核 的关系第30页目标管理卡目标管理

10、与绩效考核 的关系第31页课堂练习以下是某企业总经理年经营目标：提升20%市场份额；增加20%销售额；降低20%成本；降低10%员工人数；推广绩效考评系统，培养后备干部；产品一次合格率提升5%；要求：请对以上目标进行分解角色：销售总监、技术总监、人力资源总监、 生产经理目标管理与绩效考核 的关系第32页目标管理追踪一、目标管理追踪目标发觉目标执行过程偏差，以做适时、及时纠正；依靠和伎俩来激发员工责任意识；提供上级与部属间定时正式联络机会；目标管理与绩效考核 的关系第33页二、目标管理追踪标准确保目标标准效率标准责任标准标准标准关键原因标准例外标准行动标准目标管理与绩效考核 的关系第34页三、目

11、标管理追踪管制注意重点定时追踪信息反馈系统建立目标评分标准建立目标管理结果与绩效考评、奖惩挂钩按时填写目标管理卡或追踪卡，做好会议统计目标管理与绩效考核 的关系第35页目标管理修正一、标准上尽可能防止修正或更改目标。除非工作不 能运转时方可修正，如以下原因：基于外界形势改变而修正目标；因为企业内部原因而修正目标；遭遇突发事件，目标达成受到妨碍时；二、目标修正时机：六个月目标管理与绩效考核 的关系第36页三、目标修正程序目标修正申请（说明修正目标内容或数量及原因）在部门例会中组织讨论最高管理层核准上级主管签署意见 修改目标管理卡及相关文件目标管理与绩效考核 的关系第37页目标管理绩效评定 以往考

12、评，员工绩效全凭主观对部属日常印象，到期而暂时作决定，带有较强主观色彩，难免有失公允。一、目标绩效评定主要性加强责任观念保持目标管理正常功效促进沟通，了解下级业绩及困难评定结果作为奖金及薪资发放依据升迁与调整参考可作为训练与能力开发参考目标管理与绩效考核 的关系第38页二、由谁来评定绩效执行者本人目标执行者上司主办评价部门（稽核、管理部门、总经理慕僚等）三、评定什么达成结果评价（ 绩效高低？结果满意否？偏差度 多少？）达成过程评价（目标活动是否顺利进行？是否按 进度进行？当环境变动时怎样处理？ ）执行者评价（ 针对执行者能力、应变情况、 能力成长情况、处事方法等）目标管理与绩效考核 的关系第3

13、9页四、何时评定日常评定（工作告一段落，或进展到某种程度时）定时评价（周期性评价，如：每七天一次、每个月、 每季度或年底）总评价（目标或实施项目完成终了时或年底）目标管理与绩效考核 的关系第40页举例：了解目标执行结果各种会议目标管理与绩效考核 的关系第41页问 与 答目标管理与绩效考核 的关系第42页【绩效考评】第二部分目标管理与绩效考核 的关系第43页绩效考评：出了什么问题?主管人员认为这件事没有意义，人们对此敷衍了事，走走过场；主管人员担心与员工发生冲突，怕得罪人；员工怕受批评或处罚；害怕本身弱点暴露出来；有时又变得命运攸关，晋升、奖金、出国培训机会，全部好事都与他联络起来，成为激发矛盾

14、导火索；目标管理与绩效考核 的关系第44页绩效管理企业战略组织结构岗位职责处职责部门宗旨职责企业年度目标处季度目标部门年度目标部门季度目标岗位目标作业程序关键业务流程系统流程要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么做？这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来？做这些事情阶段性与分解目标是什么？怎样确保把事情做对、做好？为何要对绩效进行管理目标管理与绩效考核 的关系第45页为何要对绩效进行管理经过规范化工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提升管理人员管理能力和成效，促进被考评者工作方法和绩效提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效提升。确保企业战略目标实现绩效管理体系应该起到沟通企业战略、指

15、导奋斗方向、层层落实推进企业战略实现作用成为管理者有效管理伎俩有效激励作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）依据和日常精神激励依据与评判标准。目标管理与绩效考核 的关系第46页实施绩效考评关键原因关注与目标相关工作职责及贡献和产出开放沟通行为将连续贯通绩效管理全过程绩效评定后必须伴随有绩效改进与提升计划和行动目标管理与绩效考核 的关系第47页绩效管理位置一、人力资源管理：获取竞争优势工具竞争优势差异化产品或服务成本领先以员工为中心结果以组织为中心结果人力资源管理实践生产力价值企业形象胜任力动机态度人力资源规划工作分析招聘选拔绩效管理薪酬体系培训体系目标管理与绩效考核

16、 的关系第48页二、绩效管理：人力资源管理关键企业战略目标人力资源规划职位轮廓绩效指标形成人员招聘选拔绩效管理职位评定薪酬体系培训与开发目标管理工作分析目标管理与绩效考核 的关系第49页绩效考评基础目标管理工作分析目标管理与绩效考核 的关系第50页实施绩效考评目标 作为薪资或绩效奖金调整依旧 作为赏罚依据 作为晋升或降级依据 作为员工提升竞争意识与危机意识伎俩 识别培训需求 将组织目标与个人目标联络起来 改进员工绩效 提升员工工作能力目标管理与绩效考核 的关系第51页 绩效考评根本目标是为了不停提升员工职业能力和改进工作绩效，提升员工在工作执行中主动性和有效性； 所以考评要：确认员工以往工作为

17、何是有效或无效；确认应怎样对以往各种方法加以改进以提升绩效；确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足方便改进；确认怎样改进员工能力和行为；确认管理者和管理方法有效性；确认和选择更为有效管理方式和方法；实施绩效考评目标目标管理与绩效考核 的关系第52页实施绩效考评目标 考评不但仅是针对员工，而更主要是针对管理者，因为：考评是直线管理者不可推卸责任，因为员工绩效就是他自己绩效；认真组织考评不但表达了管理者对员工、本身和组织负责精神，而且反应了管理者自己工作态度。所以： 各级管理者要作为业绩改进和提升有效推进者，而不但仅是员工业绩和能力评定者！目标管理与绩效考核 的关系第53页绩效考评与人力资源管理其

18、它步骤关系一、绩效管理与工作分析 工作分析实际孝管理主要基础。工作分析提供了绩效管理一些基本依据。二、绩效管理与薪酬体系 绩效是决定薪酬主要原因。通常职位价值决定了薪愁中比较稳定部分，绩效则决定了薪酬中改变部分。三、绩效管理与培训开发 培训开发是绩效评定之后主要工作。目标管理与绩效考核 的关系第54页绩效考评都考评员工那些方面业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、 创新。工作态度：主动性、主动性、责任感、协作、尊纪。业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能力、 控制能力、激励能力、沟通能力目标管理与绩效考核 的关系第55页讨论：业绩、态度、能力假如满分是十分话，你怎样分配三者权重？业绩：态度

19、：能力：目标管理与绩效考核 的关系第56页讨论：业绩、态度、能力能力为何为： 0能力在业绩中表达做中学不引发误导低 中 高 业绩态度榜样普通需改进目标管理与绩效考核 的关系第57页讨论：业绩、态度、能力生产性企业：态度较为主要知识性企业：能力较为主要能力组成：一是常识、专业知识和相关专业知识； 二是技能、技术或技巧； 三是工作经验； 四是体力。目标管理与绩效考核 的关系第58页绩效考评指标起源业绩指标：目标管理中目标、岗位说明书中 衡量标准。态度指标：岗位说明书中衡量标准及资质要求。能力指标：岗位说明书中资质要求。业绩指标是定量 态度指标是定性在设计考评指标时针对上述三个大方面，再加以细分成若

20、干小项目，并给予权数。目标管理与绩效考核 的关系第59页绩效考评指标总结尽可能找出定量考评指标没有定量考评指标时，要果断使用定性考评指标有时定性衡量指标比定量衡量指标更主要定性衡量指标能够被监督/矫正上级主管介入委员会目标管理与绩效考核 的关系第60页绩效管理工作流程图组织目标分解绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始绩效评定：活动：评定员工绩效。时间：绩效间隔期间绩效实施与管理：活动：观察、统计和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：活动：主管就评定结果与员工讨论。时间：绩效期间结束时绩效管理循环评定结果适用：员工发展计划、人事变动薪酬调

21、整、奖金发放、培训目标管理与绩效考核 的关系第61页绩效计划一、绩效计划是关于工作目标和标准契约 假如对绩效进行评定之前没有能够就什么是好绩效、什么使坏绩效达成一致标准，那么在绩效评定过程中就轻易产成争议和矛盾。目标管理与绩效考核 的关系第62页举例：宏正企业绩效目标计划表受 约 人：XXX职 位：大客户部经理直接主管：XXX绩效期间：一年工作目标主要产出完成期限衡量标准评定起源所占权重完善达客户管理规范修订后达客户管理规范年8月底职责明确流程清楚规范表达客户需求主管评定20%完成对大客户销售目标大客户数量销售额客户保持率年12月底大客户数量到达30个销售额到达2.5亿元客户保持率不低于80%

22、销售统计50%调整部门内组织结构新团体组织结构年2月底能够以小组形式面对大客户团体组员优势能够进行互补和发挥主管评定10%目标管理与绩效考核 的关系第63页二、绩效计划是一个双向沟通过程 管理人员向被管理者解释和说明是：组织整体目标是什么？为了完成这么整体目标，我们所处业务单元目标是什么？为了到达这么目标，对被管理者期望是什么？对被管理者工作应制订什么样标准？完成工作期限？目标管理与绩效考核 的关系第64页被管理这应该向管理者表示是：自己对工作目标和怎样完成认识。自己所存在对工作疑惑和不解之处。自己对工作计划和打算。在完成工作中可能碰到问题和所需资源。三、参加和承诺是制订绩效计划前提 人们坚持

23、态度程度和改变态度可能性主 要取决于两个原因：是否参加态度形成过程。是否为此进行了公开表态，即做出正式承诺。目标管理与绩效考核 的关系第65页绩效实施与管理一、连续绩效沟通员工是否完全按计划开展工作？计划是否周全、考虑是否全方面？激励人员是否能够高枕无忧等候员工工作结果？目标：经过连续沟通对绩效计划进行调整员工需要在执行计划过程中了解相关信息经理人员需要了解相关信息目标管理与绩效考核 的关系第66页二、沟通方式1、书面汇报工作日志周报月报季报年报2、会议沟通3、面谈沟通目标管理与绩效考核 的关系第67页绩效考评（评定）一、确定考评责权人力资源部门：负责制订及定时修订绩效考评制度负责组织绩效考评

24、工作负责培训考评各阶层主管负责监督及控制考评工作各阶层主管：了解考评程序及方法确保考评公平、公正目标管理与绩效考核 的关系第68页绩效考评（评定）二、确定考评流程绩效考评可分为自己评定及上级考评两种方式。自我评定普通在企业体制较佳企业才好实施，而且自评结果，还是要与上级考评加以对比，才能产生最终结果，普通用来做发展用。上级考评，最常见是使用二级或三级考评，提议组织扁平化使用二级考评，层级较多使用三级考评。目标管理与绩效考核 的关系第69页举例：三级考评流程表目标管理与绩效考核 的关系第70页绩效考评（评定）三、绩效考评方法等级评定法排序法行为观察法目标管理法四、考评时机月度、季度、六个月、年度

25、目标管理与绩效考核 的关系第71页考评表应用实例1、管理职位2、技能职位目标管理与绩效考核 的关系第72页绩效考评（评定）五、考评结果分等（在人数上做强制分配）3等分法：A（优异）、B （普通） 、C （差）5等分法： A（优异）、B （优） 、C （普通）、D （差） 、E （极差）考评分配举例：目标管理与绩效考核 的关系第73页绩效考评（评定）六、绩效考评注意事项过于宽松或过于严厉 这是考评者性格原因 对策：强制分配集中趋势 这是考评者怕得罪人 对策：强制分配目标管理与绩效考核 的关系第74页绩效考评（评定）晕轮效应 考评者评感觉造成偏差 对策：制订详细评价项目，尽可能量化感情 考评者与被

26、考评这是同学、同乡、朋友 对策：同上压力 与上级相关系人，考评者有顾忌 对策：同上目标管理与绩效考核 的关系第75页绩效考评（评定）七、人力资源部门在绩效考评中作用发展一套适合企业使用“绩效考评系统”对参加考评这施予训练对“绩效考评系统”运行应执行督导与控制建立申诉制度协同直接主管绩效面谈目标管理与绩效考核 的关系第76页绩效反馈面谈一、绩效反馈面谈目标对被评定者表现达成双方一致看法使员工认识到自己成就和优点支出员工有待改进方面制订绩效改进计划协商下一绩效管理周期目标与绩效标准目标管理与绩效考核 的关系第77页绩效反馈面谈二、绩效反馈面谈前准备选择适宜时间 做好计划、不宜选择靠近下班时间。准备

27、适宜场地 提议面谈位置准备面谈资料 绩效评定表、各种统计目标管理与绩效考核 的关系第78页绩效反馈面谈三、面谈要点排除干扰因素排除紧张气氛目与过程聆听优点与缺点问题对本人影响着重发展员工提议支持但不承诺征求意见目标管理与绩效考核 的关系第79页绩效考评结果应用一、绩效考评结果用途用于薪酬分配和调整用于员工选拔与职位变动作为员工培训与发展依据目标管理与绩效考核 的关系第80页绩效考评结果应用二、整年绩效不满意结果辞退换岗降级终止协议三、评定之后 绩效提升计划（PIP）。注：普通在外企目标管理与绩效考核 的关系第81页应注意问题与实施培训一、关于绩效管理系统主要提醒从完成工作结果出发来制订绩效指标和标准假如将绩效与薪酬联络起来，即以绩效评定结果做出与薪酬相关决议，那么必须确保绩效管理系统可靠现场绩效管理技术指导者将有利于绩效管理计划实施不到万不得已，不要直接改变绩效管理系统为了成功地实施绩效管理，主管人员需要一