道家思想与企业平衡发展

1、践者不立，跨者不行。道德经第二十四章道家智慧作为中国几千年来传承的瑰宝，它和儒家思想分别作用于企业不同的层级。如果说仁、义、礼、智、信”的儒家思想更强调了企业中基层的执行能力和守业能力的话，那么君无为而臣有为”的道家思想则是企业领导者高屋建领地制定企业战略决策所借鉴的重要思想工具。入法地、地法大、大法道、道法自然”的道家思想所追求的是结果是最终达至大道无形”，让企业发展从不得不然，到欣然而然”，最后形成高速流畅的自然而然”。依势而为、阴阳调和的自然平衡之美，是企业发展最高境界。它让企业以最小的力量在市场上获得最大的向上成长的空间。大道无形：企业的阴阳平衡企业中的大道”是什么？道可道、非常道；名

2、可名，非常名。”在此，我们试图阐述的是一个不可道而又对企业发展起着决定性作用的潜规则：企业势能的阴阳平衡。孤阴不长，孤阳不生”，唯有企业将阴阳的势力调节到微妙的平衡状态，才能获得企业发展的基业长青。东西方的文明总是在这个蔚蓝色的星球上交融，彼此影响、相互交融、前呼后应。我们可以认为西方的XYZ理论、马斯洛理论也可以属于阴阳平衡的观点。例如XYZ理论中以经济人”为基础的X观点就是阳刚的力量，而以社会人”为基础的Y观点就是阴柔的力量。而在马斯洛需求层次理论中，下面的两个基本需求：生理需求、安全需求是属于阳性的力量，而上面的三个层次：社交需求、尊重需求和自我实现的需求则属于阴性的力量。阿效勇制行墙等

3、柱能 通接统重性队合阿解 明效爱沟联界尊人团整团理阴阳平衡理论认为：我们可以把企业的能量分为阴、阳两种，在系统流程、等级等方面属于阳刚的力量，而与之相对应的则是阴柔的能量，它所强调的是沟通、尊重、人性化等方面。薪酬制度司标达成个人与企业定岱十分析判断激励外部包装形象设计我们从阴阳平衡的角度去看企业发展，就会发现企业处在两种极端的状况下会出现问题：至阳无阴的企业或至阴不阳的企业。至阳不阴的企业片面强调硬性管理，如制度、绩效考核等，制度的僵化可能会导致人员的流失、创造力下降、应付危机的能力下降、人浮于事而另一种极端：至阴不阳的企业则由于阳刚的力量缺失：如缺乏系统管理流程、没有制度或制度不严密、薪酬

4、制度设计不合理导致效率低下、目标不清、能量无法集中、人的惰性增强、互相指责。不管是至阳还是至阴，它们真实的情况都是没有到达一种动态的平衡，导致阴阳失调所以，企业最正确的状态是阴阳的力量到达平衡。只有当阳阴平衡的时候，企业就会充满创意，Z结果一一系统的平衡一一会自然呈现，即下列图中整合创造的部分将会自然呈现。阳性效率勇气制度行为约束墙等籁骄酬制度同标达成个人与企业定不分析判断激励外部包装形象设计整合创造 企业段效偌增 创造力提升激赛潜力 品牌提升忠诚度提升达到塞比长青身 短期发展畀进量能 观谐 绪 值 和情和 性能 通接线重牲队令队解部 阴效爱沟联界萼人团整团理内值得注意的是：企业阴阳平衡的状态

5、并不是儒家所说的中庸。前者是指既承认阳的存在，也承认与之对立的阴的存在。两者之间的关系不是非此既彼的线性对抗关系。而是允许多种选择答案的存在。只有允许各种答案的存在，能量才能在企业内外互为作用，最后到达一种动态发展的平衡关系。而后者：中庸则是指在所有的关系中，我选择一个不偏不倚的位置，从这个角度来看待、处理相关联的关系。在这个意义上，中庸是指1到100之问，我选择50的位置来看待和处理所有事，它是静止局部的一种态度与方法论。而我们认为，真正意义上的儒家中庸并不是这样的。真正的中庸也允许能量的流动与存在。它与阴阳平衡的理论是共通的。平衡论是一种全局观和动态看待事物的方法，它意味着：我允许所有的对

6、立、斗争的存在，它们可以互相对抗、排斥、作用，在这种运动的关系中，各种力量都不断地进行消长和转化。它应对、处理的是企业全局、宏观的矛盾。自然得道：企业平衡发展进程检视第一层：阴阳合抱，设立系统制度，加强人性化管理用道家的思想来指导企业发展，企业首先要鼓起勇气进行自检：现有的情况下，企业所有的能量是否是流动的，还是守恒不动、堵塞的？只有流动的能量才能给企业带来勃勃生机。例如从阳刚的层面上来考虑：企业是否做到了组织结构、产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学？同时，企业也要从阴的能量来考虑，企业是否拥有、建立了自己的核心价值观、使命？其企业文化有没有吸引力？品牌内含是否吸引市场？内外部的客户对企业

7、的感性认知是怎样的？阴阳平衡的观点所需要考量的，既包括了企业外部环境因素、内部环境因素，也包括了企业上层关系管理、企业中基层关系营销与执行等。第二层：阳中有阴，阴中有阳，自然圆满”；对于同时拥有阴、阳力量的企业而言，需要让两方面的力量自由地流动起来，做到阳中有阴、阴中有阳。意即在阳刚的制度、规章中，要注意人性化的方面。例如企业在制定制度、内部约定、系统体系的过程中，要关注是否有关注到人情伦常，要充分表达对人性的尊重，在设立等级的同时保证平等、民主的存在。只有人性化的环境，才能让阳刚的力量被认同、接受，从而发挥作用。而人性化、尊重这些阴柔的力量又可以用阳的方面来衡量，例如企业核心价值观和使命也需

8、要可量化的SMART指标，即要具体、可衡量、可达成、相关联和有时限。阳中有阴、阴中有阳，制度约定中要有人情，人性关心中有制度的管理。这样企业才能达至圆满”。第三层：道生一、一生二、二生三、三生万物以上两点对于企业来讲，如果要立刻面面俱到，也许有一定的难度。企业可以选择从现在比较容易入手的角度着手进行变革，找到一个合适的切入点，同时加强内功与外功,让阴阳两个方面的力量进入到良性的彼此促进与循环的关系里。这样，以点代面、由此及彼地影响企业的方方面面、上下内外，道生一、一生二、二生三，三生万物，企业将从此踏上腾飞之路。在此，让我们选用诺基亚这一国际性的企业来说明它是如何对人性化和薪酬制度、等级和尊重

9、这两组阴阳的力量进行平衡，最后对我们的主题一一企业阴阳平衡法则进行说明。在酬薪制度的建立上，诺基亚是巴雷特法则ParetoSaw一一即80-20法则的追随者。巴雷特法则在人力资源管理中，催生了重要职工管理KeyStaffManagement法则。根据重要职工管理原则，诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增：在35级职工中，其薪酬比较率为1.05;而在更高一层的6级职工中，其薪酬比较率为1.11;到了7级职工，这个数字提高到了1.17。也就是说，越是重要、越是对企业有奉献的精英职工，其薪酬比较率就越高。这样，就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要职工。诺基亚薪酬体系的基本框架是用数字说

10、话，用制度、体系来进行管理。这就是一种阳刚的力量。重要职工管理理论在诺基亚薪酬体系中的嵌入，一方面让级别越高的职工，其薪酬越具行业竞争力，从而保证了高层人员的稳定性，有效防止了企业高层动乱带来的伤害，保证了企业的持续高效发展。另一方面，诺基亚的薪酬体系也给中基层职工开拓了一个广阔的上升空间，体系表现出相当强的活力与极大的激励性。薪酬体系关注到不同职工对企业的需求、情感、被需要、被尊重的感觉，这就是一种阳中有阴的关系。除了灵活性，诺基亚的薪酬体系还表现出本土化与人性化的特征，比方现金福利的发放，虽然数目不大，却会按照中国传统节日和职工生日”来设计，让中国职工有被尊重与被照顾的感觉。让职工体会到，制度之外，还有人情。在晓之以理的同时，体系动之以情。人情，表达的是对职工的等级