人力资源薪酬管理教学案例汇集

1、人力资源源-薪薪酬管理理教学案例例集教案案例例案例教材材 王长长城等著著，薪薪酬案例例诊断与与推荐，中中国经济济出版社社，20003. 文宗宗瑜著，薪薪酬体系系构建与与薪酬模模型设计计案例教教程，经经济管理理出版社社，20007.案例材料料一不要薪薪酬的实实习生 罗杰杰是某大大学四年年级人力力资源管管理专业业的学生生。今年年2月，他他在一家家物流企企业开始始实习工工作。他他的工作作内容是是对该企企业的人人力资源源制度进进行重新新思考与与构建。他在这这个企业业工作了了3个月月，工作作做得有有声有色色，不仅仅指出了了该企业业人力资资源管理理工作中中存在的的一些问问题，也也为该企企业的人人力资源源管

2、理制制度构建建提出了了切实可可行的计计划，因因而受到到了主管管的好评评。在实实习期行行将结束束的时候候，企业业明确表表达了希希望罗杰杰能够留留下来为为企业工工作的愿愿望。然然而，在在实习期期间，企企业除了了给他一一点午餐餐补贴外外，其他他什么也也没给。与此同时时，他的的另一个个同学赵赵鑫却在在一个咨咨询公司司从事培培训营销销工作。在实习习期间，他他先后为为该公司司发展了了三个客客户，为为此，他他领到了了一五000元的的业务提提成，此此外，该该公司还还为他提提供了专专项的培培训经费费。今年夏天天，大三三的王新新民在一一个职业业运动队队做媒介介宣传工工作。她她发布新新闻、整整理剪报报，编写写了一本

3、本75页页的媒介介指南。回家时时，她带带走了职职业运动动队的许许多纪念念品咖啡杯杯、钥匙匙链、TT恤衫但没没有一分分钱。现在，越越来越多多的毕业业生提出出了零薪薪酬就业业。思考题：1. 雇雇佣双方方从以上上实习活活动中得得到了什什么？2. 零零薪酬就就业的动动机是什什么？你你是否能能接受这这种理念念？为什什么？案例材料料二：诺基亚内内部薪酬酬体系诺基亚对对电信业业来说，就就是一个个令人折折服的传传奇：一一个以造造纸起家家的芬兰兰小公司司，历经经一三00多年，非非但没有有为时代代所淘汰汰，反而而一举走走出世界界，从摩摩托罗拉拉和爱立立信等老老牌电信信巨头手手中夺过过了手机机老大的的宝座。在中国国

4、，诺基基亚更是是如日中中天，不不但以550%多多的市场场占有率率傲视群群雄，更更以其产产品战略略上的步步步领先先成为了了中国市市场上“手机时时尚”的代名名词。帮助员工工明确工工作目标标当代管理理大师肯肯布兰查查德在其其著作一一分钟经经理中中指出，“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现职业偏好病即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。”这个观点点指明了了员工绩绩效管理理里一个个长期为为人忽视视的问题题在许许多情况况下，员员工的低

5、低效业绩绩，并不不是因为为员工的的低能力力或低积积极性，而而是因为为目标的的不明确确性。而而绩效体体系是整整个薪酬酬体系的的基础，如如果没有有解决好好这个问问题，薪薪酬体系系的合理理性与公公平性必必然会受受到挑战战。精于于管理的的诺基亚亚早就看看到这个个问题，其其解决方方案甚至至比肯布兰查查德的解解决方案案更具前前瞻性和和战略性性。诺基亚则则认为，不不但要对对每一个个员工的的工作目目标、更更要对员员工的发发展方向向进行明明确的界界定与有有效的沟沟通。只只有这样样，员工工才能在在完成眼眼前工作作目标的的基础上上，与企企业的发发展保持持同步，才才能在企企业成长长的同时时，找到到自己更更大的发发展空

6、间间。而且且诺基亚亚提倡，在在这个目目标确定定的过程程中，员员工才是是主动角角色，而而经理则则应该从从旁引导导。小张张告诉IT时代周刊记者，为了达到这个目标，诺基亚启动了一个名为IIP（Invest In People人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。通过IIIP项目目，员工工可以清清晰地感感觉到，诺诺基亚是是希望员员工获得得高绩效效而拿到到高薪酬酬，并且且不遗余余力地帮帮助员工工达到这这个目标标。这就就为整个个薪酬体体系打下下

7、了良好好的基础础。薪酬参数数保持行行内竞争争力诺基亚认认为，优优秀的薪薪酬体系系，不但但要求企企业有一一个与之之相配的的公平合合理的绩绩效评估估体系，更更要在行行内企业业间表现现出良好好的竞争争力。比比如说，如如果行内内A层次的的员工获获得的平平均薪酬酬是50000元元，而诺诺基亚付付给企业业内A层次员员工的薪薪酬只有有30000元，这这就很容容易造成成员工流流失，这这样的薪薪酬体系系是没有有行内竞竞争力的的。然而而这里又又存在一一个问题题，如果果企业员员工的薪薪酬水平平远高于于业内平平均水平平，就会会使企业业的运营营成本高高于同业业，企业业的盈利利能力就就会削减减。这同同样也是是不利于于企业

8、发发展的。为了确保保自己的的薪酬体体系具备备行内竞竞争力而而又不会会带来过过高的运运营成本本，诺基基亚在薪薪酬体系系中引入入了一个个重要的的参数比较较率（CCompparaativve RRatee）, 计算算公式为为：诺基基亚员工工的平均均薪酬水水平/行业同同层次员员工的平平均薪酬酬水平。例如：当比较较率大于于1，意味味着诺基基亚员工工的平均均薪酬水水平超过过了行业业同层次次员工的的平均薪薪酬水平平；比较较率小于于1，则说说明前者者低于后后者；等等于1，两者者相等。为了让比比较基数数行业业同层次次员工的的平均薪薪酬水平平能保保持客观观性和及及时性，诺诺基亚每每年都会会拔出一一定的经经费，让让

9、专业的的第3方市场场调查公公司进行行大规模模的市场场调查。根据这这些客观观数据，再再对企业业内部不不同层次次的员工工薪酬水水平作适适当调整整，务求求每一个个层次的的比较率率都能保保持在111.2的区区间内（即即行内同同层次薪薪酬水平平与高于于水平的的2成之间间）。这这样既客客观有效效地保持持了薪酬酬体系在在行内的的竞争力力，又不不会带来来过高的的运营成成本。重酬精英英员工巴雷特法法则（PPareetos llaw）又又称800-200法则，它它概括性性地指出出了管理理和营销销中大量量存在的的一种现现象，比比如：220%的的顾客为为企业产产生了880%的的利润，或或20%的员工工创造了了企业 8

10、0%的绩效效。根据据前者，营营销界衍衍生出一一套大客客户管理理（Keey CCusttomeer MManaagemmentt）营销销管理理理论与方方法。而而后者则则促进了了人力资资源管理理上的一一种新理理论重要员员工管理理（Keey SStafff MManaagemmentt）的产产生。诺基亚是是重要员员工管理理理论的的推祟者者，从其其薪酬体体系中即即可明显显发现这这一点。例如，诺诺基亚的的薪酬比比较率明明显地随随级别升升高而递递增：在在355级员工工中，其其薪酬比比较率为为1.005；而而在更高高一层的的6级员工工中，其其薪酬比比较率为为1.111；到到了7级员工工，这个个数字提提高到了

11、了1.117。也也就是说说，越是是重要、越是对对企业有有贡献的的精英员员工，其其薪酬比比较率就就越高。这样，就就确保了了富有竞竞争力的的薪酬体体制能吸吸引住企企业的重重要员工工。这还使得得诺基亚亚的薪酬酬体系有有一个特特征，级级别越高高的员工工，其薪薪酬就越越有行业业竞争力力，让高高层人员员的稳定定性有了了较好保保证，有有效避免免了企业业高层动动荡带来来的伤害害，使诺诺基亚的的企业发发展战略略保持了了良好的的稳定性性。而这这对于企企业的持持续发展展来说，是是至关重重要的。而在不同同层次的的薪酬结结构上，诺诺基亚也也根据重重要员工工管理原原则作了了相应的的规划，其其薪酬结结构上有有3个趋向向性特

12、征征：基本本工资随随着等级级的升高高而递增增；现金金补助随随着等级级的升高高而降低低；绩效效奖金随随着等级级的升高高而升高高。重要员工工管理理理论在诺诺基亚薪薪酬体系系中的嵌嵌入，一一方面保保证了高高层员工工有更好好的稳定定性和更更好的绩绩效表现现，同时时也给低低层次员员工开拓拓了一个个广阔的的上升空空间，在在薪酬体体系表现现出相当当强的活活力与极极大的激激励性。“诺基亚亚北京公公司薪酬酬体系”的“现金福福利”部分，有有一个排排满中国国节日的的现金福福利发放放表：春春节每个个员工发发放现金金福利6600元元，元旦旦2000元，元元宵节1100元元，中秋秋节2000元，国国庆节3300元元，员工

13、工生日发发放4000元。诺基亚是是一个典典型的跨跨国公司司，其现现金福利利的发放放，虽然然不算一一个大数数目，却却完全是是按照中中国传统统的节日日来设计计的。其其中体现现出的对对中国文文化的理理解，让让中国员员工有被被尊重与与被照顾顾的感觉觉。而“员工生生日”现金福福利的规规定，更更是让员员工感受受到细致致入微的的个性化化体贴。在薪酬体体系中表表现出来来的对中中国文化化与中国国员工的的尊重，使使员工们们“受尊重重、被确确定”的组织织认同需需求得到到满足，无无疑是诺诺基亚薪薪酬制度度上的另另一个闪闪光点。思考题：1.从诺诺基亚的的薪酬制制度分析析其遵从从了什么么样的薪薪酬理论论？2.你如如何评价

14、价？案例三 格兰兰仕的战战略转型型：从“世界工工厂”到“世界品品牌” 近期，格格兰仕决决定整合合微波炉炉、空调调、小家家电三大大产业品品牌、渠渠道和人人力资源源优势，组组建中国国销售总总公司，改改变原来来格兰仕仕微波炉炉、空调调、小家家电各条条线的单单打独斗斗的格局局。格兰兰仕对此此的解释释是：适适应企业业由“世界工工厂”向“世界品品牌”发展的的战略转转型。业业内也有有分析认认为，这这是格兰兰仕在微微波炉、空调主主业面临临瓶颈时时做出的的调整。在空调调方面，事事实证明明，将微微波炉的的“规模优优势”模式简简单克隆隆到空调调营销上上是不成成功的。而微波波炉市场场经过多多年的价价格大战战，市场场格

15、局基基本稳定定，但行行业利润润也接近近谷底。不管管是否为为形势所所迫，格格兰仕的的新战略略确定了了它的新新方向：从专业业制造向向品牌运运营、从从家电供供应向服服务供应应转变。在新的的战略下下，格兰兰仕的人人才、品品牌、价价格、营营销等方方面都将将表现出出新的特特点。人才：高高层走向向年轻化化出任任中国销销售总公公司总经经理一职职的是少少帅韩伟伟。今年年35岁岁的韩伟伟于两年年前才加加盟格兰兰仕，之之前曾担担任上海海家乐福福家电采采购总监监和上海海世纪联联华集团团全国采采购部长长。在中中国家电电行业企企业，市市场营销销层面的的统帅存存在着老老龄化的的问题，韩韩伟挂帅帅格兰仕仕中国市市场，也也标志

16、着着格兰仕仕统筹业业务层面面的高层层已经走走向年轻轻化。实实际上，从从20000年开开始，格格兰仕就就在积极极推进干干部队伍伍年轻化化的建设设，目前前已经卓卓有成效效，集团团执行总总裁也不不过400出头，一一支年轻轻有为、精力旺旺盛的高高效经营营团队已已经在格格兰仕形形成。品牌：寻寻找新的的品牌价价值点要真真正从“世界工工厂”变成“世界品品牌”，格兰兰仕需要要在增强强品牌美美誉的过过程中提提升企业业竞争力力。格兰兰仕的确确凭借全全球加工工厂的本本钱在世世界创出出了属于于自己的的一片天天地，但但是格兰兰仕在有有了自己己比较坚坚实的基基础后，却却曾喊出出“继续为为世界做做50年年加工厂厂”的宣言言

17、，“加工厂厂”一度成成了格兰兰仕品牌牌的价值值点。可口口可乐说说过，即即使它全全世界的的工厂一一天被全全部烧毁毁，第二二天它就就马上复复活。因因为什么么？因为为它的品品牌价值值还在！而现在在格兰仕仕的新的的品牌价价值是什什么？在在新战略略的框架架下，重重新打造造格兰仕仕品牌的的价值点点已经成成为当务务之急，在在找到新新的品牌牌价值点点后，要要在此基基础上喊喊出自己己的个性性品牌口口号，从从而在消消费者心心中留下下自己鲜鲜明的品品牌形象象。价格：放放弃价格格战“价格屠屠夫”曾经是是人们对对格兰仕仕的一个个谑称。通过挥挥舞“降价”大棒，格格兰仕取取得了世世界和中中国市场场占有率率第一的的骄傲成成绩

18、。然然而，在在新的战战略下，格格兰仕这这招“伤敌一一千，自自损八百百”的险中中求胜的的法宝还还能继续续灵验吗吗？或者者说，继继续保持持低利润润，格兰兰仕还能能发展吗吗？答案案是否定定的，因因为格兰兰仕已经经明确表表示要放放弃价格格战。现在在的问题题是，长长期的价价格战容容易让经经销商和和消费者者形成“降价”依赖症症，消费费者习惯惯了你的的降价，突突然有一一天你不不降了，消消费者是是否会转转移目标标呢？放放弃价格格战将是是对格兰兰仕品牌牌忠诚性性的一个个考验。营销：开开创蓝海海微波波炉是世世界公认认的高效效节能环环保产品品，被西西方国家家誉为厨厨房革命命的标志志。但是是在中国国，由于于人们长长期

19、受传传统的明明火烹饪饪习惯影影响，导导致微波波炉在国国内出现现“高普及及率”与“低使用用率”的两极极分化现现象。调调查显示示，大多多数拥有有微波炉炉的消费费者普遍遍只使用用了其功功能的55%左右右。对此，新新上任的的格兰仕仕中国销销售总公公司总经经理韩伟伟指出，中中国作为为微波炉炉生产大大国，为为全球提提供了众众多高科科技、高高性能产产品，给给众多家家庭提供供了更健健康节能能的烹调调方案，虽虽然格兰兰仕在产产品上已已经实现现了“全球同同步供应应”，但是是国内消消费者的的消费理理念还远远远不够够国外成成熟。格格兰仕联联手央视视共同打打造品牌牌栏目，对对消费者者如何用用好微波波炉提供供解决方方案，

20、改改变微波波炉在消消费者心心目中的的“简单加加热工具具”印象，在在微波炉炉产业链链中发现现“新蓝海海”，赋予予产品价价值创新新，实现现消费者者、商家家、厂家家的共赢赢，推动动整个行行业持续续健康发发展。思考题：1.格格兰仕的的战略转转型对人人力资源源管理产产生了怎怎样的要要求？3. 分分析格兰兰仕战略略转型导导致的人人力资源源管理重重点的变变化，并并思考如如何制定定与之相相配的薪薪酬战略略。案例材料料四学校董事事会对教教师薪酬酬的看法法最近Itthacca JJourrnall 的头头版刊载载了在南南山小学学，一名名一级教教师在期期末时得得到了她她一位66岁学生生的拥抱抱。这位位教师拥拥有小学

21、学教育的的学士学学位、辅辅导心理理学的硕硕士学位位和工业业关系的的博士学学位，然然而，她她的薪酬酬仅是一一级教师师的中等等薪酬水水平。教师协会会的主席席说，把把教师的的薪酬与与该地区区他人所所挣的平平均薪酬酬作比较较，这是是不公平平的。“如果生生活在学学校这个个地区的的人们的的平均薪薪酬是2240000美元元，这意意味着内内科医生生的薪酬酬也应该该是2440000美元吗吗？”这位具有有博士学学位的一一级教师师的薪酬酬应该高高于一级级教师的的普通薪薪酬吗？思考题：1. 你将向向学校董董事会作作何建议议？2. 以人为为基础的的薪酬结结构支持持你的建建议吗？3. 以职位位为基础础的薪酬酬结构支支持你

22、的的建议吗吗？补充案例例五：IBM高高绩效的的薪酬文文化 在有一一句拗口口的话：加薪非非必然！的工资资水平在在外企中中不是最最高的，也也不是最最低的，但但有一个个让所有有员工坚坚信不疑疑的游戏戏规则：干得好好加薪是是必然的的。的薪薪金管理理非常独独特和有有效，能能够通过过薪金管管理达到到奖励进进步、督督促平庸庸的目的的，将这这种管理理已经发发展成为为了高效效绩文化化（Higgh pperfformmancce ccultturee），这里里，让我我们来解解读高效效绩文化化的精髓髓。个人承承诺计划划的薪薪金构成成很复杂杂，但里里面不会会有学历历工资和和工龄工工资，员员工的薪薪金跟员员工的岗岗位、

23、职职务、工工作表现现和工作作业绩有有直接关关系，工工作时间间长短和和学历高高低与薪薪金没有有必然关关系。在在，你的的学历是是一块很很好的敲敲门砖，但但决不会会是你获获得更好好待遇的的凭证。在，每每一个员员工工资资的涨幅幅，会有有一个关关键的参参考指标标，这就就是个人人业务承承诺计划划。只只要你是是的员工工，就会会有个人人业务承承诺计划划，制定定承诺计计划是一一个互动动的过程程，你和和你的直直属经理理坐下来来共同商商讨这个个计划怎怎么做得得切合实实际，几几经修改改，你其其实和老老板立下下了一个个一年期期的军令令状，老老板非常常清楚你你一年的的工作及及重点，你你自己对对一年的的工作也也非常明明白，

24、剩剩下的就就是执行行。到了了年终，直直属经理理会在你你的军令令状上打打分，直直属经理理当然也也有个人人业务承承诺计划划，上头头的经理理会给他他打分，大大家谁也也不特殊殊，都按按这个规规则走。的每一一个经理理掌握了了一定范范围的打打分权力力，他可可以分配配他领导导的那个个（组组）的工工资增长长额度，他他有权力力将额度度如何分分给这些些人，具具体到每每一个人人给多少少。在奖奖励优秀秀员工时时，是在在履行自自己所称称的高效效绩文化化。的个个人业绩绩评估计计划从三三个方面面来考察察员工工工作的情情况。第第一是，致致胜，胜胜利是第第一位的的，首先先你必需需完成你你在里面面制定的的计划，无无论过程程多艰辛

25、辛，到达达目的地地最重要要。第二二是，执执行。执执行是一一个过程程量，它它反映了了员工的的素质，执执行是非非常重要要的一个个过程监监控量。最后是是，团团队精神神。在埋埋头做事事不行，必必须合作作。在采采访时有有一个强强烈的感感觉：是是非常成成熟的矩矩阵结构构管理模模式，一一件事会会牵涉到到很多部部门，有有时候会会从全球球的同事事那里获获得帮助助，所以以意识识应该成成为第一一意识，工工作中随随时准备备与人合合作一把把。双向沟通通如果果员工自自我感觉觉非常良良好，但但次年初初却并没没有在工工资卡上上看到自自己应该该得到的的奖励，会会有不止止一条途途径给你你提出个个人看法法，包括括直接到到人力资资源

26、部去去查自己己的奖励励情况。的文化化中特别别强调双向向沟通，不不存在单单向的命命令和无无处申述述的情况况。至少少有四条条制度化化的通道道给你提提供申述述的机会会。第一一条通道道是与高高层管理理人员面面谈（）。员工可可以借助助“与高层层管理人人员面谈谈”制度，与与高层经经理进行行正式的的谈话。这个高高层经理理的职位位通常会会比你的的直属经经理的职职位高，也也可能是是你的经经理的经经理或是是不同部部门管理理人员。员工可可以选择择任何个个人感兴兴趣的事事情来讨讨论。这这种面谈谈是保密密的，由由员工自自由选择择。面谈谈的内容容可以包包括个人人对问题题的倾向向意见，自自己所关关心的问问题，你你反映的的这

27、些情情况公司司将会交交直接有有关的部部门处理理。所面面谈的问问题将会会分类集集中处理理，不暴暴露面谈谈者身份份。 第第二条通通道是员员工意见见调查（）。这条路路径不是是直接面面对你的的收入问问题，而而且这条条通道会会定期开开通。通通过对员员工进行行征询，可可以了解解员工对对公司管管理阶层层、福利利待遇、工资待待遇等方方面有价价值的意意见，使使之协助助公司营营造一个个更加完完美的工工作环境境。很少少看到经经理态度度恶劣的的情况，恐恐怕跟这这条通道道关系密密切。第三三条通道道是直言言不讳（）。在在，一个个普通员员工的意意见完全全有可能能会送到到总裁郭郭士纳的的信箱里里。“”就是一一条直通通通道，可

28、可以使员员工在毫毫不牵涉涉其直属属经理的的情况下下获得高高层领导导对你关关心的问问题的答答复。没没有经过过员工同同意， “”的员工工的身份份只有一一个人知知道，那那就是负负责整个个“”的协调调员知道道，所以以你不必必担心畅畅所欲言言过后会会带来的的风险。第四四条通道道是申诉诉（），称称其为“门户开开放”政策。这是一一个非常常悠久的的民主制制度，总总裁郭士士纳刚上上台就一一改老臣臣的作风风，他经经常反向向执行，直直接跑到到下属的的办公室室问某件件事干得得怎么样样了。用用来来尊重每每一个员员工的意意见。员员工如果果有关于于工作或或公司方方面的意意见，应应该首先先与自己己的直属属经理恳恳谈。与与自己

29、的的经理恳恳谈是解解决问题题的捷径径，如果果有解决决不了的的问题，或或者你认认为你的的工资涨涨幅问题题不便于于和直属属经理讨讨论，你你可以通通过向各事事业单位位主管，公公司的人人事经理理，总经经理或任任何总部部代表申申述，你你的申述述会得到到上级的的调查和和执行。让我的的烦恼有有机会表表白的薪薪金是背背靠背保保密的，薪薪金没有有上下限限，工资资涨幅也也不定，没没有降薪薪的情况况。如果果你觉得得工资实实在不能能满足你你的要求求，那只只有走人人。如果果因为工工资问题题要辞职职，不会会让你的的烦恼没没有表达达的机会会，人力力资源部部会非常常惋惜地地挽留你你，而且且跟你谈谈心。会根根据情况况，看员员工

30、的真真实的要要求是什什么，一一是看他他的薪金金要求是是否合理理，是否否有执行行不力的的情况，如如果是公公司不合合理，会会进行改改善，公公司对待待优秀员员工非常常重视。第二种种情况是是看员工工提出辞辞职是以以增资为为目的，还还是有别别的原因因，通过过交谈和和调查，会会让每一一个辞职职者有一一种好的的心态离离开。为了了使自己己的薪资资有竞争争力，专专门委托托咨询公公司对整整个人力力市场的的待遇进进行非常常详细的的了解，公公司员工工的工资资涨幅会会根据市市场的情情况有一一个调整整，使自自己的工工资有良良好的竞竞争力。的的工资与与福利项项目基本本月薪是对对员工基基本价值值、工作作表现及及贡献的的认同综

31、合合补贴对员员工生活活方面基基本需要要的现金金支持春节节奖金农历历新年之之前发放放，使员员工过一一个富足足的新年年休假假津贴为员员工报销销休假期期间的费费用浮动动奖金当公公司完成成既定的的效益目目标时发发出，以以鼓励员员工的贡贡献销售售奖金销售售及技术术支持人人员在完完成销售售任务后后的奖励励奖励励计划员工工由于努努力工作作或有突突出贡献献时的奖奖励住房房资助计计划公司提提拔一定定数额存存入员工工个人账账户，以以资助员员工购房房，使员员工能在在尽可能能短的时时间内用用自己的的能力解解决住房房问题医疗疗保险计计划员工医医疗及年年度体检检的费用用由公司司解决退休休金计划划积极极参加社社会养老老统筹

32、计计划，为为员工提提供晚年年生活保保障其他他保险包括括人寿保保险、人人身意外外保险、出差意意外保险险等多种种项目，关关心员工工的每时时每刻的的安全休假假制度鼓励励员工在在工作之之余充分分休息，在在法定假假日之外外，还有有带薪年年假，探探亲假，婚婚假，丧丧假等员工工俱乐部部公司司为员工工组织各各种集体体活动，以以加强团团队精神神，提高高士气，营营造大家家庭气氛氛，包括括各种文文娱、体体育活动动、大型型晚会、集体旅旅游等思考题：1. IIBM的的薪酬体体系有何何特点？2. 对对IBMM的薪酬酬体系有有何评价价？补充案例例六： 康贝贝思公司司的薪酬酬体系康贝思公公司是一一家在上上世纪九九十年代代中期

33、创创办成立立的集研研发、生生产和销销售为一一体的民民营家电电企业。主要产产品为燃燃气用具具、厨房房电器、家用电电器等家家电产品品。自成成立以来来，公司司抓住市市场机遇遇，以高高科技为为先导，高高起点、高标准准引进吸吸收国内内外先进进的燃具具生产技技术和工工艺，严严格按照照质量标标准组织织生产，通通过建立立自有营营销渠道道网络进进行产品品销售。经过110余年年发展，公公司现有有员工110000多人，总总资产88亿元，净净资产33亿元，年年销售额额达到110多亿亿元。近近一年来来，公司司出现产产品开发发跟不上上消费者者需求变变化和开开发周期期过长、向客户户提供产产品不及及时、生生产成本本与竞争争对

34、手相相比居高高不下、销售业业绩停滞滞不前等等现象。为了应应对新环环境对公公司产生生的影响响，康贝贝思公司司和当前前大多数数企业一一样，也也推行了了战略重重组、流流程优化化、组织织精简等等变革措措施，以以期提升升企业的的经营业业绩。然然而，迄迄今为止止，令人人遗憾的的是公司司付出的的这些努努力都没没有取得得预期的的成果。康贝思公公司以前前的薪酬酬制度是是以管理理职务等等级标准准建立的的，公司司薪酬项项目主要要包括三三部分：基本工工资、绩绩效工资资和福利利；这种种基于管管理职务务等级标标准为基基础来确确定薪酬酬的内部部等级体体系，主主要考虑虑的是岗岗位的职职务高低低、管辖辖范围、决策权权力等。康贝

35、思公公司所有有岗位按按照管理理职务等等级划分分为122个等级级，一个个职务等等级对应应一个薪薪酬级别别一岗岗一薪。基本工工资和绩绩效工资资总额水水平由管管理职务务等级确确定，所所有岗位位的两者者比例都都一样，为为90/10；工资等等级要得得到晋升升必须要要在管理理职务上上获得提提升，一一旦员工工职务上上得不到到升级，其其工资水水平基本本上不会会发生变变化，除除非公司司进行员员工工资资普调。康贝思公公司每个个月进行行员工绩绩效考核核来决定定员工的的绩效工工资，主主要集中中对生产产和销售售人员的的考核，考考核是由由员工的的直接上上级进行行，人力力资源部部进行复复核和归归总。考考核主要要是从工工作态

36、度度、工作作任务和和出勤方方面进行行，以确确定员工工的绩效效等级。绩效考考核结果果共分为为三级：一等（优优秀）、二等（称称职）、三等（不不称职），其其相应等等级的考考核系数数为1.1：00.9：0.77；并采采取强制制分布法法将员工工考核一一、二、三等的的比例控控制在110%：60%：300%范围围内。每每年年底底公司会会对员工工一年的的绩效进进行一次次归总性性评估，评评选出具具有卓越越贡献的的员工并并给予特特别奖励励，自实实施以来来，最多多的一次次获得特特别奖励励的员工工也没有有超过55人。薪酬项目目组合为为：基本本工资+绩效工工资+福福利状态： 固定定 + 浮动 + 固定比例： 600%

37、+400% + （福福利占工工资总额额20%）基本工资资的确定定办法： 以以职务等等级标准准进行确确定，等等级越高高工资水水平越高高； 反反映职务务高低、管辖权权、预算算决策权权的职位位等级标标准是工工资等级级体系建建立的基基础； 工工资水平平是基于于内部职职务高低低，而不不考虑外外部工资资水平； 每每一等只只有一级级，共有有12个个等级，其其平均差差距为225%左左右，最最高与最最低工资资相差114倍多多； 工工资增长长依据职职务晋升升实现； 基基本工资资每月固固定发放放，与员员工的出出勤相关关； 绩绩效工资资：绩效效工资占占基本工工资的111%左左右； 绩绩效工资资获取依依据员工工的绩效效

38、考核结结果对应应的等级级系数决决定； 绩绩效认可可：绩效效考核由由上级依依据员工工工作态态度、工工作任务务和出勤勤进行考考核； 考考核结果果等级的的系数按按等级分分为：一一等（优优秀）11.1、二等（称称职）00.9、三等（不不称职）00.7； 考考核等级级得到严严格控制制：员工工考核一一、二、三等的的比例控控制在110%：60%：300%范围围内； 在在年底对对于特别别优秀的的极个别别员工给给予特殊殊奖励； 公公司对表表现优异异的员工工颁发总总经理奖奖； 公公司总经经理为了了调动员员工的积积极性，在在薪酬之之外实施施了总经经理奖励励制度，由由总经理理依据公公司阶段段性工作作任务安安排进行行奖

39、励，奖奖励方式式是以现现金进行行，额度度为2000元至至10000元不不等，其其实施对对象主要要是部门门负责人人以上级级别人员员。最后，公公司在内内部进行行了一次次员工民民意调查查，调查查结果清清晰地反反映出几几个主要要问题：除了高高层外，员员工大多多数不清清楚公司司的战略略和目标标，更不不知公司司如何有有效实施施战略，以以及公司司战略和和自己有有什么关关系；公公司在实实施变革革后，员员工工作作责任发发生变化化，但薪薪酬还是是老样子子；员工工薪酬的的升降只只以职务务等级说说话；员员工的薪薪酬获取取虽说以以绩效考考核确定定，但绩绩效考核核又缺乏乏相应的的客观标标准，基基本上全全由上级级说了算算等

40、。思考题：1.康贝贝思的薪薪酬体系系是以什什么为主主建立的的？在建建立薪酬酬等级时时采用的的是什么么方法？2.康贝贝思公司司的薪酬酬体系有有什么问问题吗？如果有有，应该该如何改改进？案例材料料七：技术传播播是怎样样在企业业被阻断断的？张雁和王王黎明是是多年的的同事和和好朋友友。他们们在一家家国有大大型制造造企业里里的同一一个部门门里工作作。他们们在相同同的地点点和工序序里使用用不同的的设备。过去，他他们在品品管部工工作，收收入仅只只是因为为张雁比比王黎明明早来两两年而有有极其微微弱的差差别。王王黎明和和张雁是是很要好好的朋友友，他们们喜欢聚聚在一起起讨论工工作上和和工作以以外的其其他事情情。在

41、教教育小孩孩遇到麻麻烦或压压力时他他们经常常一起相相互出主主意，还还常常拿拿孩子们们的趣事事取乐。由于各各自的小小孩子在在相同的的幼儿园园，两家家也经常常聚在一一起。四年前，企企业调整整工作岗岗位，将将他们同同时调到到装配部部工作，主主要任务务是完成成设备的的组装工工作。而而且企业业改变了了工资策策略，实实行计件件工资制制，经过过一段时时间的学学习与适适应，他他们都能能达到正正常的生生产水平平。张雁和王王黎明都都是很称称职的员员工，很很少给上上司添麻麻烦。但但在一个个主要产产品的装装配和打打磨过程程中，张张雁却遇遇到了很很大的困困难。在在操作过过程中她她总要损损失300的材材料。由由于零件件需

42、要重重做，经经常导致致工期延延误，致致使装配配部常常常不能按按时完成成每周的的工作计计划，为为此，张张雁受到到了主管管的批评评。张雁雁尽了很很大的努努力，希希望解决决这个问问题，但但收效甚甚微，她她觉得非非常的沮沮丧。但王黎明明显然不不受这个个问题的的困扰。他知道道怎样夹夹紧钳子子，怎样样操作正正在转动动的工具具。因此此他总是是能够超超额完成成任务并并得到额额外的奖奖励。因因为害怕怕技术的的传播可可能会使使企业提提高绩效效标准而而使收入入降低，他他没有将将操作技技巧告诉诉张雁。当主管管让他去去教张雁雁怎样操操作时，他他总是答答应得很很好。但但是，除除了对张张雁表示示同情外外，他从从来就没没教过

43、她她。他明明白保守守这些工工作技巧巧和其他他的技术术对确保保他的技技术等级级的重要要性。尽尽管他希希望朋友友和公司司都能成成功，但但不想以以牺牲自自己的生生计为代代价。当王黎明明为这种种进退两两难的状状态所折折磨时，张张雁已经经对困难难妥协了了。对这这种情况况主管除除了关注注事态的的发展外外不知道道还能做做些什么么。经理理们对这这些问题题也一无无所知。企业总总是存在在着许多多类似的的问题。思考题：1. 是是什么原原因导致致王黎明明不愿意意将技术术传授给给张雁和和其他的的员工？2你对对彻底解解决这个个问题有有何建议议？案例材料料八：西南航空空公司的的特殊绩绩效薪酬酬西南航空空公司成成立于1197

44、11年，它它是整个个20世世纪900年代航航空业内内盈利能能力最强强的航空空公司。无论是是石油危危机还是是航空价价格管制制都未对对其业绩绩造成较较大的影影响。西西南航空空公司之之所以能能够一直直保持着着强有力力的组织织竞争力力，一方方面取决决于公司司的竞争争战略，另另一方面面取决于于其独特特的组织织文化和和薪酬管管理体系系。西南南航空公公司薪酬酬管理的的很多做做法被众众多组织织效仿，包包括经营营者薪酬酬、利润润分享计计划、退退休金计计划以及及公司股股票计划划等，而而它的特特殊绩效效薪酬制制度也很很有借鉴鉴意义。西南航航空公司司在认识识到成就就薪酬和和激励薪薪酬的局局限性之之后，制制定和实实施了

45、一一系列特特殊贡献献认可计计划，来来鼓励和和支持公公司所期期望得到到的员工工行为。西南航空空公司的的特殊贡贡献认可可计划每每年的具具体做法法都会有有所变化化，但其其中的能能够唤起起员工的的兴奋、参与和和乐趣这这些主题题却是永永恒的。例如，“心中的英雄”就是其中一种新形式，它奖励那些在后台工作，但对客户服务做出重大贡献的团队和个人。这些员工大多来自设备维护部门、辅助服务部门或其他支持性岗位。他们是经过广泛的提名和严格的评审过程被挑选出来的。给予他们的荣誉是把优秀团队的名字喷涂在飞机上，许多人能分享到这种活动多带来的兴奋之情。西南航空空公司的的特殊绩绩效薪酬酬还包括括“酷兵奖奖”、“总裁奖奖”、“

46、最高扳扳手奖”、“超级明明星”、“闪烁之之星”、“荣誉之之声”等。很很多这样样的特殊殊绩效薪薪酬形式式都是由由各基地地的员工工委员会会设计和和管理的的。人力力资源部部门根据据需要提提供建议议和帮助助，并选选派计划划设计者者到其他他基地取取经，寻寻找解决决方案。其中，最最为重要要的理念念就是要要对人们们喜欢的的任何事事情进行行奖励和和酬谢，包包括生日日、周年年纪念、晋升、特别的的努力都都成为庆庆祝的对对象。例例如，公公司在芝芝加哥接接管中途途航空公公司的几几项业务务时，现现场工作作组发现现另外一一家航空空公司占占据了他他们公司司的航空空通道大大门，于于是员工工自己动动手把通通道设施施和器具具从原

47、来来的大门门上拆了了下来，并并搭建起起一套地地勤设施施，从而而保证了了工作的的顺利进进行。当当这些员员工回到到总部时时，受到到了其他他员工的的热烈欢欢迎，现现场悬挂挂着“欢迎回回家！”的横幅幅，当员员工们走走进拥挤挤的休息息室时，人人们开始始欢呼，这这使得每每个人都都为自己己取得的的成就感感到自豪豪。在公司，对对员工特特殊绩效效予以承承认已经经成为日日常工作作的一部部分，各各种奖项项都是以以非常有有意义和和有趣的的形式颁颁发的。奖品包包括小额额现金奖奖品、礼礼物证书书、储蓄蓄债券、图书、参加某某些活动动的门票票、香槟槟酒、手手表、额额外的休休假、TT恤衫、鲜花，以以及任何何有创意意和有意意义的

48、东东西。西西南航空空公司不不仅利用用了特殊殊贡献认认可计划划或某一一项奖品品达到了了激励目目的，而而且也正正是利用用一种精精神和创创新机制制不断更更新奖励励形式，才才使得这这项活动动能够方方兴未艾艾，并形形成一种种强有力力的组织织文化。资料来源源：李建建新等，组组织薪酬酬管理概概论，北北京，中中国人民民大学出出版社，220066,P2268-2700思考题：1.西南南航空公公司施行行的特殊殊绩效认认可计划划与其他他薪酬奖奖励计划划，诸如如利润分分享计划划以及员员工持股股计划等等相比有有怎样的的优势？2.西南南航空公公司的特特殊绩效效认可计计划对公公司和员员工会产产生怎样样的影响响？案例材料料九

49、： 某某民营高高科技公公司的员员工福利利计划一家民营营高科技技公司的的经营状状况一直直不错，特特别是119999年5月月后，由由于产品品十分畅畅销，致致使公司司的经济济效益大大幅度提提高。为为了激励励员工，提提高公司司的凝聚聚力，公公司老板板采取了了一系列列增加员员工福利利待遇的的措施：首先为为全体员员工在当当地的劳劳动行政政部门建建立了养养老、失失业、大大病医疗疗三项社社会保险险，还一一次性把把欠缴了了两年的的三项社社会保险险金补缴缴齐了，这这就解除除了员工工的后顾顾之忧；然后每每月给员员工增发发了职务务补助、交通补补助、伙伙食补助助等，使使员工的的收入有有了较大大幅度的的提高。这样一来来，

50、员工工们个个个心情舒舒畅，干干起活来来特别卖卖力，人人人都超超额完成成了自己己的生产产任务，公公司的形形势一片片大好，公公司老板板高兴之之余，心心想：“员工这这么卖力力地为公公司干，我我也得让让公司对对得起大大家，得得想点办办法让员员工们得得到更好好的待遇遇。用什什么办法法呢？”碰巧的是是，一位位保险公公司的推推销员刚刚好在这这时来公公司推销销保险。公司老老板灵机机一动，为为每个员员工再投投保一份份储蓄性性养老保保险，不不是挺好好的办法法吗？于于是，老老板在与与推销员员谈妥了了保险的的有关事事宜后，签签订了职职工的保保险合同同。第二天，老老板在全全体员工工大会上上宣布：“公司从从今天开开始，以

51、以后每月月为大家家投保一一份储蓄蓄性养老老保险，保保险费是是每月2250元元，公司司决定为为你们承承担2000元，另另外500元由你你们个人人出，公公司每月月从工资资中扣出出。这样样，等你你们将来来退休时时，既能能领到一一份政府府发的退退休金，又又能从保保险公司司领到一一份额外外的养老老金，这这是公司司为大家家谋的又又一项福福利。”听了这个个消息，绝绝大多数数员工非非常高兴兴，认为为这是公公司为员员工做的的好事，惟惟独一位位姓杜的的库房保保管员对对此事不不满，他他对老板板说，自自己现在在家庭生生活有困困难，因因此不愿愿意每月月拿出550元投投保储蓄蓄养老保保险。他他表示，尽尽管公司司付出的的更

52、多，他他还是不不想参加加这个保保险。思考题：1.根据据你掌握握的福利利管理知知识，评评价这位位老板对对公司员员工福利利管理的的可取与与不可取取之处。2.如果果你是这这位老板板，对于于这位姓姓杜的库库房保管管员不想想参加这这次保险险活动的的情况，你你会采取取什么办办法解决决？案例材料料十：由两位年年轻人辞辞职引起起的薪资资制度变变革一家家在同行行业居领领先地位位、注重重高素质质人才培培养的高高技术产产品制造造公司，不不久前有有两位精精明能干干的年轻轻财务管管理人员员提出辞辞职，到到提供更更高薪资资的竞争争对手公公司里任任职。其其实，这这家大公公司的财财务主管管早在数数月前就就曾要求求公司给给这两

53、位位年轻人人增加工工资，因因为他们们的工作作表现十十分出色色。但人人事部门门的主管管认为，这这两位年年轻财务务管理人人员的工工资水平平，按同同行业平平均水平平来说，已已经是相相当高的的了，而而且这种种加薪要要求与公公司现行行建立在在职位、年龄和和资历基基础上的的薪资制制度不符符合，因因此拒绝绝给予加加薪。对这一辞辞职事件件，公司司里的人人议论纷纷纷。有有的人说说，尽管管这两位位年轻人人所得报报酬的绝绝对量高高于行业业平均水水平，但但他们的的表现那那么出色色，这样样的报酬酬的确很很难令人人满意。也有的的人质疑疑，公司司人事部部门的主主管明显显地反对对该项提提薪要求求，但是是否与公公司雇用用和保留

54、留优秀人人才的需需要相适适应呢？公司是是否应当当制定出出特殊的的条例来来吸引优优秀的人人才，或或者还是是让那些些破坏现现行制度度的人离离开算了了？这些议议论引起起了公司司总经理理的注意意，他责责成人事事部门牵牵头与生生产、销销售、财财务等各各部门人人员组成成一个专专案小组组，就公公司薪酬酬计付方方式广泛泛征求各各部门职职工的意意见，并并提出几几套方案案，供下下月初举举行的公公司常务务会讨论论和决策策之用。思考题：1. 这这两名年年轻财务务人员属属于那类类特殊群群体？他他们辞职职的真正正原因除除了薪酬酬，还有有其他原原因吗？2.你认认为要挽挽留住这这样的员员工，该该采取怎怎样的薪薪酬支付付方式？

55、3.如果果采用加加薪的方方式留住住这两名名员工，你你认为应应该采取取什么办办法解决决其他员员工因此此而产生生的不公公平感？补充阅读读材料补充阅读读材料一一：危险的假假设 在心理理学领域域之外，很很少有人人区分内内在激励励与外在在激励，而而那些区区分内在在激励与与外在激激励的人人们认为为可以将将这两个个概念简简单相加加，即同同时运用用两类激激励手段段，从而而达到最最好的效效果。从从逻辑上上讲，采采取两种种方式的的激励比比单独使使用一种种效果好好，但是是研究表表明现实实中并不不是这样样的。 一些管管理者坚坚持认为为外在激激励存在在的惟一一问题是是奖励计计划不能能正确地地对是否否奖励做做出判断断，但

56、是是这些管管理者没没有理解解包含在在奖励计计划中的的心理学学因素，没没有意识识到坚持持这样做做将会产产生的风风险。 奖奖励促进进了人们们对薪酬酬的关注注。但当当一个组组织运用用斯金纳纳的管理理和薪酬酬体系时时，人们们可能会会对工作作丧失兴兴趣。然然后管理理者就摇摇着头说说，“你看到到了吧？如果不不向他们们提供奖奖励，他他们将什什么都不不做。”这是一一个典型型的自我我实现的的预言。斯沃索索莫（SSwarrthmmoree）学院院心理学学教授巴巴里施瓦茨茨（Baarryy Scchwaartzz）承认认虽然运运用行为为理论能能够有效效地描述述在美国国的工作作场所中中究竟发发生了什什么，但但这不是是

57、因为工工作本身身就是行行为理论论原则的的天然例例证，而而是因为为工作受受到行为为理论原原则的指指导，遵遵循行为为理论的的原则行行事，因因此被转转变为这这些原则则的例证证。有些管管理者坚坚持认为为没有奖奖励手段段，员工工就不能能正确完完成工作作，但他他们没能能够提供供具有说说服力的的证据来来支持这这一观点点。向一一个动机机不明的的人承诺诺给予其其奖励，就就如同为为口渴的的人提供供盐水一一样。给给予物质质好处这这种手段段在工作作场所难难以发挥挥作用。 资料来来源：节节选自阿阿尔菲.科恩，为为什么奖奖励计划划难以发发挥作用用，哈哈佛商业业评论精精粹译丛丛薪酬酬管理，中中国人民民大学出出版社，2004

58、年，P4142.薪酬管理理的基本本原则打造5500强强的薪酬酬体系美帕帕特里夏夏.津海姆姆著,电子工工业出版版社，北北京，220055年。P21101.使获获得薪酬酬成为一一种具有有积极意意义而又又自然的的经历开始时，领领导必须须向员工工传达改改变薪酬酬体系的的原因及及其对员员I和公司司的好处处。让员员工参与与改变薪薪酬体系系过程，以以获得他他们的理理解、认认可和承承诺2将薪薪酬与企企业的经经营目标标相结合合，创造造出双赢赢的合作作关系公司和员员工都需需要从双双赢的合合作关系系中受益益帮助助企业实实现目标标的员II都可以以分享这这项成果果要想想保证平平衡的双双赢合作作关系，公公司必须须提出明明

59、确的方方向，员员必须不不断地创创造附加加值，而而且公司司要通过过薪酬对对员工价价值表示示认可3开拓拓员工的的视野让员A通通过参与与不断地地认识到到自己对对团队、商业单单位和公公司会产产生怎样样的影响响让员员了解自自己的工工作会对对客户产产生怎样样的影响响，以及及自己如如何根据据客户的的需求来来调整自自己的作。要要确保企企业中的的每个干干系人对对企业的的整体成成功都了了如指掌掌4。整合合各种形形式的薪薪酬让每种薪薪酬措施施都发挥挥最佳效效用。在在确定员员工薪酬酬时，企企业要对对总薪酬酬和总工工资进行行全面衡衡量。利利用总薪薪酬来定定制更为为合理的的劳资关关系5用基基本工资资来奖励励员工个个人的现

60、现有价值值利用基本本工资来来奖励个个人价值值的个个方面：（1公司司需要的的个人用用采取得得成果的的技能和和能力；（2）个人人长期以以来的稳稳定绩效效不论论是个人人贡献还还是对团团队绩效效的贡献献；（33）与劳劳动力市市场相关关的个人人市场价价值6利用用可变工工资来奖奖励工作作成绩最基本的的是公司司需要用用业绩来来满足股股东的期期望并展展示公司司诱人的的前景。可变资（现现金和股股权）通通过对成成绩卓著著的员II的奖励励使员tt与公司司之间建建立了干干系人关关系和双双赢合作作关系，如如此一来来，双方方可以共共享企业业成果。可变资最适适合奖励励成绩，冈冈为它灵灵活可变变、适应应性强、反应迅迅速，并并