企业高层离职原因及代表人物

1、企业高层离职原因及代表人物企业高层离职原因及代表人物创业守业如同打天下，谁都知道人才的重要。但并非每个人都清 楚地知道，跟随自己一同征战四方，立下赫赫战功的核心团队成员 很可能一夕之间，就因为如下某种原因折戟离去。虽然人去人留不 能勉强，但是一个创业者如果能把隐患有所把握，将尽可能减少高 管离职带来的负面影响。以下详细阐述企业高管个人离职的 25 个原因。1、个人发展需要胸怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下。 一方面，他们是想让自己的职业生涯更上一层楼;另一方面，他们也 想验证自己究竟一个人行不行，能不能成为一个行业的领军人物。 这是鼓励也是诱惑，这种离职最富有正能量。不管

2、是万科离职的高 管徐洪舸和肖楠在深圳联合成立新地产公司，还是网易副总裁杨斌、 京东商城原总裁助理刘爽，还是 Fbook 首席技术官布雷特泰勒的 自行创业，无非都是想验证，自己在更高层次上的价值。这种离职， 最容易获得原老板理解、体谅甚至支持(投资)。人物：李学凌，多玩游戏 CEO。曾担任网易总编，2005 年 6 月， 李学凌离开网易创办了狗狗和多玩。2012 年 11 月，欢聚时代 (Nasdaq:YY)在美国纳斯达克成功上市。2、价值观与战略分歧个人与公司的发展理念产生分歧，这是离职中最富有悲壮情境的 镜头。并肩战斗的好友，转眼间战略产生了分歧，公司的发展战略 方向，侧重都无法取得一致的时

3、候，不能委曲求全，只好壮士断腕、 弃卒保车、以换大局的折肱求全。如原麒麟游戏副总朱燕晨离职时就曾表示，公司把“始终拥有创业心态”的员工留到公司上市，就 是个悖论。人物：吴长江，雷士照明。1998 年底，吴长江和另外两位同学 杜刚与胡永宏在惠州创立了雷士照明。从股权结构看，吴长江占比 45%，另两人 55%。做大后，这赚的钱怎么用，几个人的看法就不一 样。吴长江一直想把企业往大了做，赚了钱就要投入，而其他两位 股东则希望赚了钱要分红。2005 年董事会上大吵了一架后，决定分 家。方案是：企业作价 2.4 亿元，吴长江从企业拿 8000 万元走人， 作为交换，自己的企业拥有的股权归其他两位股东所有

4、。董事会后 3 天，经销商聚集总部，强行介入分家，经销商举手表决要求吴留 下。于是情形急转直下变成了胡杜二人各拿 8000 万元离开。3、待遇和激励机制所致战争年代是赤裸裸的武力掠夺，个人扮演血腥角色。商业时代是 残酷的你进我出的竞争，个人扮演较文明身份。但是不管如何，个 人攫取利益不变，只是分配方式在变化。对于商业时代的人们，利 益获取更加稳定现实，所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业 的根本保障。很多人都知道“管理理论说破天，核心就一个：利 益。”关键就是老板愿意拿出多少。网易门户这两年掀起的高管离 职潮，跟丁磊太抠不无关系。从 2004 年开始，网易对很多高管，就 没有过任何期权奖励。

5、4、遭遇瓶颈，转型由于各自不同的求学、就业经历，高管们各自有着不同的甚至截 然相向的人生诉求，从而各自的精神状态几乎完全不一样，顺从的、 接受的、安逸的、苦闷的、彷徨的、徘徊的、奋进的、亢激的 不一而论。一句话，许多不可诉求的历史原因造就了今天现实的结 果，很多可能并非自己真正所希冀的。职业发展亦是如此，尤其是 一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面对社会的迅速 变化，这个时候，内心所产生的变化急邃可知。这种职业发展到了 一个高点之后，转型还是升华，自然遭遇瓶颈。在这种时刻，尝试 新的转换，以期望真正职业生涯的升华，或者仅是换个口味式的生 活，便成为高管屡屡选择离职的诱因。人物：陈一丹

6、，腾讯创始人之一。2013 年 3 月 20 日，腾讯宣布 陈一丹 (Charles) 将卸任首席行政官 (CAO) ，担任公司终身荣誉顾问。 腾讯在公告中称，陈一丹将继续担任腾讯公益慈善基金荣誉理事长， 代表公司关注社会社区及公益慈善事业。腾讯表示，“在 Charles 的亲自领导和参与下，公司得以建立起执行高效的行政体系、科学 管理的人力资源体系、领先的法律保障体系”。随着腾讯事业的壮 大与稳定，陈一丹本人对教育与公益更加感兴趣。事实上，在腾讯 任职的最后几年，他投入公益的关注比商业的时间已经要多。5、套现脱身对于一些公司，尤其是借壳或者强度包装上市的公司，当公司原 始股东或者员工持有的股

7、票过了法定的持有年限，即解禁时，很多 高管现金为王，纷纷抛出自己的股票，套现以后，避免风生水起， 离职华丽脱身。这也包括以辞职处置个人拥有的非限售股等等。这 里的核心是套现，离职或前或后。根据统计显示，2013 年以来，沪 深两市共有 318 家公司减持套现 166 亿元，其中，105 家创业板公 司减持套现 37.92 亿元。截至上半年 2 月 27 日，两市共有 193 家上 市公司发布高管辞职公告，其中涉及 117 位高管辞职。以至于许多 业内分析师，已经把每年开初几个月看成上市公司高管离职集中期， 而便于套现就是其中多位高管辞职目的。不久前碧水源高管就被广为诟病。2013 年 4 月

8、26 日，碧水源公 司董事兼副总经理俞开昌辞职。2012 年 10 月 25 日，于龙辞去公司 副总经理职务;同年 9 月 13 日，陈关辞去公司副总经理及膜科技有 限公司总经理职务;2011 年 9 月，郭辉因工作繁忙原因辞任公司董 事及董事会审计委员会委员。2010 年 9 月，碧水源董事、副总经理 梁辉辞职。据报道，仅近一年来，碧水源 5 位高管减持已达 17 宗， 套现总额高达 7 亿元之巨。套项目的一目了然。2009 年上市的雅致股份，公司前副董事长官木喜和原总经济师 官银洲前后辞职，也成功实现抛售原始股套现。6、掌门人缺点外显太盛任何人都有不足，创业者也不例外。但是作为执掌一方的掌

9、门， 如果不善于克制或者弱化自己的弱点，就很容易坏事。很多气盛急 躁的创业者几乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么处理的， 可是一急躁就表达出来，结果也就变样了。早期可能事务繁忙，对 团队影响不大。愈是后期，愈明显，忍无可忍，面临这样的掌门， 是长期相伴还是退出，高管们自然会做出自我抉择。人物：王航，好大夫创始人。王航和周鸿祎是同学，1998 年他 与周鸿祎一起创办 3721，03 年一起进入雅虎中国，06 年两人相继 离开雅虎中国创办了奇虎。2007 年，王航离开奇虎创办好大夫。周 鸿祎在优酷老友记一期栏目中提到他个人有时控制不住脾气，老同 学受不了，“骂出了一个 CEO 来”。7、同行高

10、薪“挖角”人聚的江湖，钱筑的行业。同行如对阵临敌，何况在激烈的竞争 态势之下，具有技术或者决策或者市场优势的人员，益发显得太少。 物以稀为贵，在这种情况下，同行互挖墙脚，在所难免。例如万科 就曾经组织了一个大型的“007 海盗计划”，专门负责从跨国公司 挖来高管，挖来包括宝洁公司大中华区信息与决策方案部原总监兼 全球业务服务事业部总监陈东锋、仲量联行原亚太区董事和资产管 理总监许国鸿、百安居原中国执行副总裁袁伯银等四人。案例：数不胜数。8、不堪压力重负所致经济形势不好，行业竞争加剧，人才压力本身就已经大增。现代 生活节奏快、产品生命周期短，市场新、快特征突出且反复变化， 企业的压力划分直接落在

11、员工身上，作为高管，压力尤甚。员工长 年累月生活在高压力、高效率、高负荷的环境中，导致大家精疲力 竭，更加雪上加霜的是，很多企业迫于生存的压力，或者创业者好 大喜功或者董事会不切实际，制定出远远超出实际消化与承受能力 的中长期规划，大家在疲于奔命中、最后终于有人绝望放弃9、内部调整频繁，发展空间不足很多企业高管，实际上长时期独当一面，已经是可以称雄一方的 大员。但是董事会不规范运作，或者由于公司的扩大发展或者高层 换人，亦或者是董事会变更，执掌公司的主要人士发生变化，公司 的指导思想指导原则都发生了新的变化，导致人士变动频繁。规则 改变。这些高管们最直接感受的就是自己旧有的习惯需要适应新的 形

12、式，某些人可能产生被质疑被收缴权益的感觉。有时，很多企业改变原本是向前所做的探索，但是改变的条款可 能并不完善，以至于相互掣肘，最终弄得高管们独立性不足导致行 使职权障碍如果长期未得到重视和合理解决，结局就是会引起 高管离职风潮。例如，国内老牌游戏媒体 UUU9(游久网)居然安排了 一名技术总监来担任内容总编，伴随出现有史以来最大的一次人事 变动，总经理、主编、以及新闻主编离职。10、不喜政治斗争宫廷内斗，在中国、亚太甚至欧美各国大型公司中都不同程度地 存在。高管因为利益或者相互关系倾向或者结成不同的群体，成抱 团之势，以影响公司事务，化解于己不利的因素，争取于己有力的 条件，在一定的条框内，

13、倒也无可厚非。可是如果在一家内耗严重、 斗争激烈的公司中，尤其是人事斗争几近残酷化的境况中，高管的 站队就具有了许多别的意义。这种内消耗，在很多情况下，导致了 部分高管心生畏惧从而拒而远之。11、受他人影响高管不是那种轻易受人影响的员工。因其所处的位置，他们常常 较普通员工掌握公司更多的核心机密，视野也自然更开阔、全面， 看问题深刻，不会浮在表面，人云亦云。但是来自同样高管阶层的 认识影响就不可小觑了。一旦他们与身边的朋友形成了一种不利的 共同认识，所受的影响就不会止于大雨欲来风满楼，而是连根拔起 的。持续热门的网易连续离职 7 人、雅虎连续 17 次离职、李宁公司 6 次、万科连续 5 次、Fbook、观致汽车、凡客诚品、拉手网等等高 管离职都是连续三起就是实例。12、为了家庭退出在离职现象中，也有的高管奋斗了十多年，早已经功成名就。这 个时候，公司已经很牢靠，该上市的上市了，该剖离的剖离了，剩 下的只是正常维护、保