企业员工培训规划与课程设计

1、PAGE PAGE 39第三章 培训与与开发1简述述企业员员工培训训开发系系统的构构成。一、企业业员工培培训开发发系统的的构成所谓系统统就是为为了实现现某种特特殊目的的的一组组有着内内在联系系的诸多多部分的的集合。培训开发发的系统统思想包包含两方方面的含含义：一是将将培训开开发作为为一种常常态系统统，这一系系统始于于对培训训开发需需求的分分析评价价，确定培培训目标标，选择设设计培训训方案，实施培培训，最后对对培训效效果进行行检验，培训系系统是各各个部分分相互联联结的网网络；二是培培训开发发系统总总是与组组织的其其他系统统发生相相互作用用，培训效效果是与与组织其其他系统统相互作作用的结结果。培训

2、开开发系统统的设计计与运行行，必须须回答三三个问题题：即培培训目标标是什么么?开展哪哪些活动动才能实实现目标标?怎样检检验目标标是否达达到?员工的培培训开发发系统包包括培训训开发需需求的分分析与确确定，培培训开发发规划的的制订，培培训目标标、培训训的内容容和对象象的设置置，培训训方法、方式和和设施、器具、场地等等资源的的配置，培培训师和和培训主主管的选选择，培培训开发发计划的的实施，培培训成果果的转化化及培训训评价和和反馈等等多个环环节和多多项内容容，一、员工工培训开开发需求求分析系系统培训开发发需求分分析是指指企业在在规划人人力资源源培训开开发活动动之前，由由培训部部门及其其主管通通过多种种

3、调查方方法，收收集企业业战略的的目标和和要求、各级员员工的素素质状况况、职业业生涯发发展等方方面相关关信息，运运用特定定的分析析方法和和技术，对对各类各各层级人人员的能能力素质质和发展展目标进进行系统统的鉴别别与分析析，以确确定企业业培训开开发的总总体目标标的活动动过程。它的关关键是找找出产生生培训需需求的真真正原因因，并确确定是否否能通过过培训开开发来解解决。培培训开发发的需求求分析既既是确定定培训目目标、设设计培训训规划的的前提，也也是进行行培训评评估的基基础和企企业员工工培训开开发活动动的首要要环节。二、员工工培训开开发规划划系统员工培训训开发规规划是为为了实现现企业人人力资源源战略的的

4、发展目目标，对对企业未未来一段段时期内内(至少在在35年以上上)员工的的培训与与开发工工作所做做的总体体设计与与全面安安排。而而员工培培训开发发的规划划系统是是从企业业的生产产经营总总体发展展战略的的要求出出发，在在全面客客观的培培训需求求分析基基础上，对对培训开开发的培培训者(whoo)、培培训对象象(Whhom)、时问问(whhen)、培训训地点(wheere)、培训训方式(Howw)和培培训内容容(whhat)等一系系列关键键问题预预先进行行设计的的子系统统。企业员工工培训开开发规划划的设计计必须满满足企业业及员工工两方面面的需求求，兼顾顾企业资资源条件件及员工工素质基基础，并并充分考考

5、虑企业业人才培培养的超超前性及及培训结结果的不不确定性性。三、员工工培训开开发实施施管理系系统培训开发发规划的的贯彻实实施是员员工培训训开发系系统运行行的关键键环节，该该子系统统具体包包括：企企业员工工培训开开发模式式的选择择及其职职能部门门的设置置，各项项管理制制度的制制定与执执行，培培训开发发的实施施计划、细则、方案的的制订、贯彻与与落实，培培训开发发的现场场组织与与管理，培培训经费费的预算算、核算算与决算算，教材材、教师师、教案案、教具具等培训训资源的的调配，培培训相关关人员的的考评和和奖惩等等活动内内容。在在实施员员工培训训开发的的过程中中，培训训者要完完成许多多具体的的工作任任务，从

6、从而保证证企业员员工培训训开发的的质量和和效果。四、员工工培训开开发评估估反馈系系统培训开发发评估反反馈是一一一个系系统的收收集有关关人力资资源培训训开发项项目的描描述性和和评判性性信息的的过程，其其目的是是有利于于帮助企企业在选选择、调调整各种种培训活活动以及及判断其其价值的的时候作作出更明明智的决决策。2简述述企业培培训规划划的含义义，制订订培训规规划的步步骤，以以及注意意事项。一、企业业员工培培训开发发的发展展趋势1加强强新技术术在培训训中的运运用。2加强强对智力力资本的的存储和和运用。3加强强与外界界的合作作。外部部培训资资源包括括顾问、大学教教师、研研究生、专业培培训机构构等。4新型

7、型培训方方式的实实施与开开发。二、企业业培训开开发职能能部门的的组建模模式企业培训训开发职职能部门门的设置置可以采采用学院院模式、客户模模式、矩矩阵模式式、企业业办学模模式和虚虚拟培训训组织五五种模式式。学院模式式企业组建建培训部部门，部部门负责责人会同同一组对对特定专专业或特特定的技技术领域域具有专专业知识识的专家家共同领领导。专专家负责责开发、管理和和修改培培训项目目。学院模式式的优点点如下：1培训训师是他他们所负负责培训训领域内内的专家家。2培训训部门计计划很容容易拟订订。不足足，应用用学院模模式的公公司会建建立具有有专业水水准的培培训职能能部门，也也许并不不符合组组织需要要。学院院模式

8、中中的培训训可能没没有意识识到经营营问题或或者为迎迎合经营营需要而而改变培培训内容容。(二)客客户模式式企业组建建培训部部门以满满足公司司内某个个职能部部门的培培训需求求，使培培训项目目与经营营部门的的特定需需要而不不是与培培训师的的专业技技能相一一致。缺点：1在成成为对企企业有价价值的培培训师之之前，他他们必须须花费相相当多的的时间来来研究经经营部门门业务职职能。2大量量的专题题培训项项目是由由客户开开发出来来的，这这些项目目的有效效性可能能会存在在很大差差异。培培训负责责人很难难监督每每一职能能部门来来保证：普遍应应用指导导设计的的过程；在每个个培训项项目中都都能强调调公司的的质量原原则。

9、(三)矩矩阵模式式企业组建建培训部部门，要要求培训训师既向向部门经经理又要要向特定定职能部部门的经经理汇报报工作。培训师师具有培培训专家家和职能能专家两两个方面面的职责责。矩阵模式式的优点点是：1有助助于将培培训与经经营需要要联系起起来。2培训训师可以以通过了了解某一一特定经经营职能能而获得得专门的的知识。3由于于培训师师还要对对培训部部门主管管负责，所所以培训训师还应应保持自自身专业业知识的的不断更更新与完完善，如如与新的的培训传传递机制制(如互互联网)保持同同步。矩阵模式式的一个个主要缺缺陷是培培训师将将会遇到到更多的的指令和和矛盾冲冲突，因因为要向向两个经经理汇报报工作：职能经经理和培培

10、训主管管。(四)企企业办学学模式利用企业业办学组组建职能能部门适适用于提提供范围围更广的的培训项项目与课课程。该该模式的的客户群群不仅包包括员工工和经理理，还包包括公司司外部的的相关利利益者，如如社大学学、普通通大学、中学和和小学。比起其其他模式式，企业业一些重重要的文文化和价价值观将将在企业业大学的的培训课课程中得得到重视视；它保保证企业业某部门门内部开开展的有有价值的的培训活活动能在在整个企企业进行行传播。此外，企企业培训训大学可可以通过过开发统统一的培培训实践践与培训训政策来来控制成成本。(五)虚虚拟培训训组织模模式(VVirttuall Trrainningg Orrgannizaat

11、ioon，以以下简称称VT00)虚拟培训训组织模模式与传传统培训训部门的的最大区区别体现现在结构构上，传传统的培培训组织织趋向于于由固定定的从事事某一特特定职能能如指导导设计的的培训师师和管理理者来运运营。而而VT00中的培培训师的的数量则则根据对对产品和和服务的的需求不不同而变变化。培培训师不不仅要具具有专业业能力而而且能作作为内部部咨询专专家并能能提供更更完善的的服务。VT00的运作作遵循三三个原则则：员工对对学习负负主要责责任；在工作作中而不不是在课课堂上进进行最有有效的学学习；经理与与员工的的关系对对将培训训成果转转换成工工作绩效效起着重重要的作作用。三、企业业员工培培训开发发规划的的

12、内容企业员工工的培训训开发规规划是从从企业人人力资源源战略规规划所确确立的发发展方向向和总体体目标出出发，结结合企业业与员工工共同发发展的需需求，在在充分考考虑企业业人力资资源配置置的状况况，以及及人才培培养及其其培训效效果的基基础上，对对企业员员工未来来(5年年乃至更更长期)的培训训开发目目标、培培训内容容及培训训方式等等所作出出的预测测、决策策和总体体安排。企业员工工培训开开发规划划主要应应解决以以下问题题：1如何何结合企企业的发发展需求求，制订订合适的的中长期期培训开开发计划划和年度度计划?2如何何切实地地满足企企业内部部员工职职业生涯涯发展的的需求?3如何何使企业业培训开开发规划划符合

13、投投资效益益，得到到高层领领导者的的重视与与支持?4企业业员工培培训开发发规划究究竟该怎怎样贯彻彻实施，才才能在企企业人力力资源管管理与开开发中充充分发挥挥作用?四、制订订企业员员工培训训开发规规划的前前提制订企业业培训规规划时，除除了分析析企业外外部的培培训环境境外，还还应当充充分考虑虑企业的的经营战战略，员员工的发发展期望望，以及及员工自自身发展展和素质质状况等等企业内内部因素素，这是是制订企企业培训训规划的的前提与与依据。(一)经经营战略略与培训训需求企业经营营战略主主要有四四种：集集中战略略、企业业内部成成长战略略、外部部成长战战略和紧紧缩投资资战略。集中战战略侧重重于提高高市场份份额

14、，降降低成本本或者使使产品和和服务保保持鲜明明的市场场定位。内部成成长战略略侧重于于新的市市场和产产品的开开发、革革新与联联合。外外部成长长战略强强调的是是通过发发展更多多的经销销商和供供应商或或通过收收购以使使公司进进入新的的市场领领域。紧紧缩投资资战略强强调经营营的财务务清算和和业务剥剥离。(二)员员工自我我发展期期望与对对企业发发展期望望值的关关系从市场经经济运行行的基本本规律来来看，企企业必须须制定促促进员工工与企业业同步发发展、双双向和谐谐的人力力资源管管理策略略，并且且使员工工和企业业都从旧旧体制中中解脱出出来，走走向市场场。第一种情情况，将将实现员员工和企企业的双双赢，使使双方都

15、都得到提提高和发发展，从从而极大大地增强强各自的的竞争优优势。第二种情情况，虽虽然能在在一定范范围和一一定程度度上促进进企业发发展，但但这种发发展缺乏乏雄厚实实力(人人力资源源)的支支撑。 第三种情情况，将将导致员员工的“跳槽”和人才才的流失失。第四种情情况，将将会影响响企业和和个人的的发展，于于双方都都不利。影响企业业发展的的主要因因素有：人力资资源(智智力资本本)、技技术创新新、产品品的质量量和价值值、财务务实力等等。而影影响员工工个人发发展的因因素有：心理品品质、知知识、技技能、态态度、勤勤奋程度度、满意意程度(如职位位、工资资、社会会地位)等。企业外在在的发展展是赢得得市场竞竞争的制制

16、高点，而而企业内内在的发发展是靠靠员工个个体素质质和组织织整体素素质的提提高，实实现人力力资源与与物质资资源的合合理配置置。员工工外在的的发展是是晋级晋晋职、工工作变换换、有名名有利、条件改改善；而而员工内内在的发发展是心心理品质质、知识识、技能能、工作作经验、岗位适适合度等等方面的的提高。企业培训训开发规规划是以以企业内内在发展展要素为为对象制制订的规规划，它它不仅要要对员工工的外在在发展的的目标、方针、政策和和策略作作出明确确的定位位，还要要对员工工内在发发展的目目标、途途径、措措施、步步骤和方方法作出出精心的的设计。(三)企企业人力力资源的的质量分分析企业人力力资源的的开发，包包括数量量

17、资源和和质量资资源两个个方而的的开发，而而质量开开发，对对于每个个员工来来说，就就是“心(心心理品质质)、脑脑(智力力水平)、手(职业技技能)”三个方方面的综综合开发发，其中中心理品品质至关关重要，它它是知识识、技能能形成的的基础。【能力要要求】一、企业业员工培培训开发发规划的的制订1全面面掌握各各类员工工的知识识、技能能等方面面素质的的状况，深深人进行行员工培培训与开开发的需需求调查查和分析析，提出出具体的的分析报报告。2结合合企业总总体发展展的战略略规划以以及企业业人力资资源战略略规划的的基本要要求，确立立企业员员工培训训开发的的总目标标和总任任务。3将员员工培训训开发的的总目标标、总任任

18、务与企企业员工工队伍的的现状相相对照，按按照轻重重缓急，从从高中层层到基层层，对各各类生产产经营管管理、专专业技术术和技能能人员的的培训需需求进行行细分，以以明确各各类人员员的培训训目标、培训内内容及培培训要求求。4初步步拟订企企业员工工的培训训开发规规划草案案。5反复复征求各各级职能能、业务务部门及及其主管管的意见见，对规规划草案案进行必必要修改改和调整整。6上报报企业主主管领导导审批，发发现问题题及时修修正。经经过上级级领导批批准后，选选择适当当的时机机正式发发布并组组织实施施。7各下下属部门门根据企企业员工工培训规规划的要要求，分分别制订订年度培培训计划划，将企企业培训训开发规规划的目目

19、标和要要求落到到实处。8企业业人力资资源管理理部门应应当对各各个部门门的培训训开发年年度计划划进行审审核，并并对年度度计划的的执行情情况进行行必要指指导、监监督和检检查，提提供各种种技术支支持和专专业服务务。9每年年对企业业员工培培训开发发规划的的贯彻执执行情况况进行一一次评估估，对比比培训开开发的目目标、内内容、要要求和效效果，进进行阶段段性总结结，及时时修正培培训规划划，提出出新的要要求。二、年度度培训计计划的制制订年度培训训计划是是指根据据培训开开发规划划制订的的全年运运作计划划，本质质上属于于作业计计划，其其执行主主体是企企业下属属的各个个部门。该计划划应当正正确回答答“谁需要要培训，

20、培培训什么么，采取取何种方方式培训训，如何何组织实实施，需需要投入入多少资资源，将将会取得得什么样样的成果果或收益益”等基本本问题。(一)年年度培训训计划的的内容1培训训组织机机构的建建设。2培训训项目的的运作计计划。这一步是是整个培培训计划划的关键键，必须须考虑组组织及员员工两方方面的要要求，考考虑企业业资源条条件与员员工素质质基础，考考虑人才才培养的的超前性性及培训训效果的的不确定定性，3资源源管理计计划。培训部门门必须综综合考虑虑各项资资源，对对课程体体系、讲讲师建设设、教材材开发、设施建建设、费费用投入入预算等等工作提提出明确确的计划划。4年度度培训预预算。5培训训开发机机制建设设。它

21、必须回回答的问问题有：如何推推动组织织建设?如何调调动培训训师的积积极性?如何督督促学员员的参训训热情?如何保保证教学学质量?如何降降低教学学及培训训组织成成本?(二)年年度培训训计划制制订的基基本步骤骤1前期期准备。本阶段段工作自自上而下下启动，主主要工作作内容包包括：总总结上一一年度培培训工作作、召开开培训年年度计划划制订的的动员会会。2培训训调查与与分析。本阶段段要求召召开统一一培训会会议来推推动，主主要工作作内容包包括：内内部访谈谈与信息息收集、现状分分析与策策略分析析、机制制评价、资源评评估、培培训规划划分解、公司高高层培训训工作意意见等。3年度度培训计计划主体体内容的的确定。主体内

22、内容包括括：培训训组织建建设、项项目运作作计划、资源管管理计划划、年度度预算、机制建建设等。应同时时确定各各项内容容的量化化目标，具具体行动动方式，保保证机制制等。本本阶段工工作步骤骤如下：(1)自自下而上上，初步步形成年年度培训训计划的的主体内内容。(2)培培训管理理部门重重新排列列项目组组合，平平衡内外外资源，编编制培训训经费预预算，并并进行效效益预估估与潜在在问题分分析。4年度度培训计计划的审审批以及及开展。培训管管理部门门整合年年度培训训计划，遵遵从一定定流程，获获得审批批后，下下发各部部门或机机构，并并督促其其提出修修订意见见。(三)制制订年度度培训计计划的基基本要求求1各部部门及下

23、下属机构构应当根根据自身身需求情情况制订订初步的的部门级级年度培培训计划划，这个个计划体体现员工工培训需需求和部部门培训训需求两两个层次次。主要要手段有有员工访访谈调查查、绩效效考评结结果及改改进意见见的采集集等。2培训训部门应应当分析析组织层层面的培培训需求求，作为为年度培培训计划划的方向向。具体体手段是是根据人人力资源源战略进进行培训训运作计计划分解解，此时时应注意意排除个个人主观观意见的的干扰。3培训训部门负负责综合合所有年年度培训训计划，并并进行评评价论证证与协调调，最后后得出公公司年度度培训计计划。4各个个部门或或机构应应当根据据公司通通过的年年度培训训计划，对对本部门门或机构构的年

24、度度培训计计划做修修改，并并提交培培训管理理部门进进行备案案。【注意事事项】制订企业业培训开开发规划划的注意意事项：1高度度重视培培训规划划的制度度2培训训开发规规划应落落实到部部门企业培训训规划负负责人应应当达到到以下要要求：(1)了了解企业业的发展展历程和和发展战战略，熟熟悉自身身企业的的文化。(2)对对培训行行业有相相当的了了解，熟熟悉大量量的培训训机构和和培训讲讲师。(3)掌掌握培训训需求调调查的基基本方法法和手段段，能够够深入了了解员工工状况。(4)能能够进行行培训预预算管理理和培训训实施管管理。(5)掌掌握培训训评估的的主要方方法和手手段。3清晰晰界定培培训开发发的目标标和内容容培

25、训目标标要明确确，培训训内容一一定要符符合实际际需要。通常，企企业培训训的具体体内容主主要包括括：(1)培培训目的的、目标标及要求求。(2)培培训时间间、地点点、培训训对象、讲师以以及培训训负责人人。(3)培培训方式式：内容容讲解、实地培培训、实实地模拟拟等。(4)培培训内容容：销售售技巧、产品知知识、营营销策略略等。(5)培培训评估估方式和和指标：学员的的评估方方式有口口试、笔笔试、实实地模拟拟、培训训后工作作表现等等；培训训师的评评估方式式有观察察、测试试，或通通过学员员表现来来评估；培训主主管的评评估指标标有培训训目标达达成度、培训资资源利用用情况、学员总总体表现现等。(6)奖奖惩措施施

26、：对参参加培训训表现优优秀的员员工采取取晋级、提薪、奖金或或其他方方式的奖奖励，对对培训不不合格的的员工进进行必要要处理。4重视视培训方方法的选选择5重视视培训学学员的选选择首先，应应培训企企业急需需的人才才，与企企业的发发展相一一致；其其次，应应选择有有发展潜潜力，即即可塑性性强的学学员，这这样培训训起来事事半功倍倍。6重视视培训师师的选择择聘请各级级管理人人员作为为培训教教师是一一种有效效办法。3简述述企业培培训文化化的舍义义和功能能，学习习型组织织的特征征，以及及建立学学习型组组织的步步骤。一、培训训文化的的含义及及其功能能培训文化化是企业业文化的的重要组组成部分分，是知知识经济济时代企

27、企业文化化的重要要特征，是是衡量培培训工作作完整性性的工具具，更是是考察组组织中培培训发展展现状的的重要标标志。培培训文化化有以下下一些功功能：1衡量量培训工工作的完完整性。2体现现培训工工作在组组织中的的重要性性。3检验验培训的的发展水水平。4明确确培训资资源的状状况。5提高高员工积积极参与与的意识识。6审查查培训与与组织目目标、员员工具体体需求的的相关性性。7体现现培训信信息的交交流和培培训内容容的资源源共享程程度。8明确确组织文文化及其其发展需需求，并并加以传传播和建建设。9明确确培训工工作存在在的问题题，以及及解决方方法。一一二、培训训文化的的发展过过程培训文化化的建立立是多层层次的，

28、需需要一个个渐进的的过程，可可粗分为为三个发发展阶段段，即萌萌芽阶段段、发展展阶段和和成熟阶阶段。1萌芽芽阶段此时将“组织需需求为先先导”作为原原则，培培训管理理者只是是扮演着着实施者者的角色色，主要要负责培培训工作作的组织织与实施施。2发展展阶段培训管理理者既是是组织战战略的促促进者，又又是培训训的实施施者。3成熟熟阶段培训管理理者是培培训战略略的促进进者，实实施者的的职能则则由各部部门独立立有效地地执行。培训管管理者对对各部门门的培训训担负统统筹、控控制和引引导的职职责，要要区分上上述三个个阶段，可可考察以以下几个个指标：培训的的计划性性、培训训的参与与性、培培训的内内容和形形式、培培训资

29、源源的利用用程度、培训基基础管理理平台的的完善、培训与与企业战战略之间间的关系系。美国培训训与发展展协会曾曾指出，判判断从萌萌芽阶段段进入发发展阶段段的三个个重要标标志是：企业是是否真正正理解和和认识了了现代培培训；企业是是否真正正拥有JJ，自己己行之有有效的培培训规划划与实施施计划；企业是是否真正正拥有了了阶梯化化的与需需求很好好匹配的的培训课课程体系系。三、学习习型组织织的含义义、特征征和功能能(一)学学习型组组织的含含义“学习型型组织”是指一一个通过过获取或或创造新新知识，具具有不断断开发、适应与与变革能能力的组组织。对于学习习型组织织来说，首首先，应应当明确确学习涉涉及个人人、团体体、

30、组织织和社会会四个维维度。它它会不断断改变组组织的形形态，在在这四个个层次上上不断地地衍生和和发展。其次，创创建学习习型组织织应当坚坚持六个个行为准准则，即即创造不不断学习习的机会会；促进进学习考考之问的的探讨和和对话；鼓励共共同合作作和团队队学习；建立学学习及学学习共享享系统；促使成成员迈向向共同愿愿景；使使企业的的学习组组织与环环境条件件相结合合、相适适应。(二)学学习型组组织的特特征1愿景景驱动型型的组织织2组织织由多个个创造型型团队组组成团队学习习之所以以重要，是是因为组组织的所所有目标标都是直直接或间间接地通通过团队队协作来来达到韵韵。3自主主管理的的扁平型型组织与传统组组织明显显不

31、同的的是：在在传统组组织中，高高层管理理者在思思考，基基层人员员在行动动；而在在学习型型组织中中，每一一个人的的思考与与行动都都必须合合为一体体。从而而形成以以多个自自主管理理型团体体为基础础、以基基层为主主的扁平平型组织织结构。4组织织的边界界将被重重新界定定5注重重员工家家庭生活活与职业业发展的的平衡6领导导者扮演演新的角角色在学习型型组织中中，领导导者是设设计师、仆人和和教练。7善于于不断学学习的组组织(1)员员工个人人终身学学习。终身学习习是指人人的一生生通过持持续不断断的学习习活动来来求得思思想、意意识和行行为的变变化，不不断提高高个人的的文化修修养、社社会经验验和职业业能力的的过程

32、。人的终终身学习习具有个个体属性性、社会会属性、中介属属性和发发展属性性。个体体属性是是指学习习活动在在微观上上表现为为人的个个体行为为，是人人生的一一种基本本需要。人格的的完善、精神生生活的追追求、职职业技能能的提高高都需要要不断地地学习。社会属属性是指指个人的的学习离离不开组组织和社社会，社社会进步步对人的的要求转转化为个个体的学学习需求求；中介介属性是是指学习习是满足足人特定定需要的的中介方方式，终终身学习习是个人人提高职职业技能能、获取取职业成成功、提提高生活活质量的的手段，而而不是目目的。发发展属性性是指学学习就是是为了谋谋求发展展，终身身学习可可以促进进人的全全面发展展，(2)全全

33、员学习习。组织织的决策策层、管管理层和和操作层层都要全全心投入入学习。(3)学学习工作作化。工工作学习习化是把把工作看看成是学学习过程程，特别别是对那那些从未未做过的的工作。学习工工作化是是把学习习看成是是自己的的日常工工作，是是工作的的前提和和重要组组成部分分。(4)团团体学习习。即不不但重视视个人学学习和个个人智力力的开发发，更强强调组织织成员的的合作学学习和群群体智力力的开发发。8具有有创造能能量的组组织学习型组组织的学学习是强强调能把把学习转转化为创创造力。总之，学学习型组组织是通通过组织织成员和和整个组组织的持持续学习习而建立立的，持持续学习习是组织织持续发发展的精精神基础础。(三)

34、学学习型组组织的功功能从个人层层面来看看，学习习型组织织要为个个人创造造不断学学习的机机会，促促进组织织之中员员工之问问探讨和和对话氛氛围；从从团体层层面来看看，学习习型组织织有利于于鼓励员员工共同同合作，增增强团队队的凝聚聚力；从从组织层层面来看看，学习习型组织织有助于于建立学学习及学学习共享享系统，并并促使成成员迈向向共同愿愿景；从从社会层层面来看看，学习习型组织织促进了了组织与与环境相相适应，有有助于企企业为社社会、为为广大人人民大众众服务，尽尽到应尽尽的责任任，给人人民带来来福音。【能力要要求】学习型组组织是营营造企业业培训文文化的主主要方法法，一、学习习型组织织的构建建1自我我超越：

35、能够不不断厘清清个人的的真实愿愿望，集集中精力力、培养养耐心，实实现自我我超越。2改善善心智模模式：心心智模式式是看待待旧事物物形成的的特定的的思维定定式，它它会影响响人们对对新事物物的看法法。3建立立共同愿愿景：指指组织成成员所共共同持有有的意向向或愿望望，简单单地说，就就是大家家想要共共同创造造什么。4团队队学习：这是发发展组织织成员整整体配合合能力与与实现共共同目标标能力的的过程。5系统统思考：要求人人们用系系统的观观点看待待组织的的发展，企业在构构建学习习型组织织时，还还应当达达到以下下几点具具体要求求：1明确确构建学学习型组组织的各各类重要要学习工工具。2激励励员工取取得并保保持参与

36、与学习活活动中的的优势。3将学学习融入入企业文文化建设设的各种种活动之之中，树树立正确确的学习习价值观观。4采取取有效措措施消除除员工学学习中的的各种障障碍。5对员员工学习习活动进进行全面面管理。二、组织织学习力力的培养养组织学习习力是企企业所有有成员基基于所处处的内外外部环境境、条件件和现状状，通过过对信息息的及时时认知、全面把把握、迅迅速传递递，达成成共识并并作出正正确、快快速的调调整，以以利于组组织更好好发展的的能力。这种组组织学习习力是知知识经济济时代企企业发展展的基础础动力源源。影响组织织学习力力的要素素，也就就是这些些认知与与反应的的能力，具具体体现现在以下下几个环环节。1.对未未

37、来的警警觉程度度，洞察察是否准准确。预预警能力力是组织织学习力力的首要要的视觉觉和触觉觉环节。2.对事事物的认认知程度度，掌握握认知能能力。认认知能力力是组织织学习力力的重要要环节。3对信信息的传传递速度度，沟通通是否畅畅通。提提高信息息的传递递速度是是提高组组织学习习力的一一个关键键。信息息传递能能力是组组织学习习力的又又一个重重要环节节。4.对变变化的调调整能力力，应变变是否及及时。这这是组织织学习力力中最后后也是最最具实质质性的环环节。调调节能力力是组织织学习力力的行动动环节。4简述述创新能能力的含含义。一、创新新能力的的含义1创新新与创造造创新(iinnoovattionn)是指指主体

38、(人)为为了一定定的目的的，遵循循事物发发展的规规律，对对事物的的整体或或其中的的某些部部分进行行变革，从从而使其其得以更更新与发发展的活活动，它它包含目目的性、规律性性、变革革性、新新颖性和和发展性性等因素素。创造造(crreattivaatioon)是是指主体体(人)为了达达到一定定的目的的，遵循循创造活活动的规规律，发发挥创造造的能力力和人格格特质，创创造出新新颖独特特、具有有社会或或个人价价值的产产品的活活动，它它的特征征是首创创性和独独创性。可见创创新与创创造密切切相关，创创新的含含义比创创造广。2创新新能力创新能力力是指在在前人发发现或发发明的基基础上，通通过自身身努力，创创造性地

39、地提出新新的发现现、发明明或改进进革新方方案的能能力。创创新能力力在创新新过程、创新活活动中主主要由提提出问题题、解决决问题这这两种能能力的构构成。提提出问题题又叫形形成问题题，它是是创新者者在已有有的知识识、信息息、经验验的基础础上，对对问题情情境、状状态、，一一性质的的新的确确认。它它的过程程包括发发现问题题、寻找找资料、弄清问问题。解解决问题题是面对对问题尚尚无现成成的方法法可用时时，把问问题的初初始状态态向目标标状态转转化直至至达成目目标的全全过程。5简述述常见的的思维障障碍。一、常见见思维障障碍1习惯惯性思维维障碍习惯性思思维障碍碍，又称称思维定定式。思思维定式式是随着着人的知知识、

40、经经验的积积累，形形成了一一定的思思考问题题、解决决问题的的习惯方方式。思思维定式式对解决决一般问问题、老老问题是是有效的的，但对对新问题题而言，往往往就成成了障碍碍，2直线线型思维维障碍直线型思思维障碍碍是指死死记硬背背现成答答案，生生搬硬套套现有理理论，不不善于从从侧面、反面或或迂回地地去思考考问题。3权威威型思维维障碍权威型思思维障碍碍是指迷迷信权威威，不敢敢怀疑权权威的理理论或观观点，一一切都按按照权威威的意见见办事，这这是创新新思维的的极大障障碍。4从众众型思维维障碍从众型思思维障碍碍是指人人们因懒懒于独立立思考，或或不敢标标新立异异，为天天下先，而而盲目从从众，一一切都随随大流，抑

41、抑制了创创新的敏敏感和勇勇气。5书本本型思维维障碍书本型思思维障碍碍是指人人们迷信信书本上上的理论论，不敢敢提出质质疑，不不能纠正正前人的的失误，探探索新的的领域。6自我我中心型型思维障障碍自我中心心型思维维障碍是是指人们们一叶蔽蔽目，不不见泰山山，局限限在自己己已有知知识或成成果的范范围内，思思考问题题时以自自我为中中心，阻阻碍了创创新思维维。7自卑卑型思维维障碍自卑型思思维障碍碍是指在在自卑心心理的支支配下，不不敢去做做没有把把握的事事情，即即使是走走到了成成功的边边缘，也也因害怕怕失败而而退却。8麻木木型思维维障碍麻木型思思维障碍碍是指人人们对生生活、工工作中的的问题习习以为常常，精力力

42、不集中中，思维维不活跃跃，行动动不敏捷捷，不能能抓住机机遇，更更不会主主动寻找找困难，迎迎接挑战战，也就就不能实实现创新新。为了突破破思维障障碍，人人们应大大胆质疑疑，尽量量突破他他人的思思想和自自己的固固有的知知识的局局限；构构建立体体思维，不不受点、线、面面的局限限，充分分发挥我我们空间间的想象象力；从从不同角角度去观观察思考考同一事事物；并并有意识识进行非非常规思思维的思思考，如如从逆向向、侧向向进行与与众不同同的思考考。6简述述发散思思维与收收敛思维维(或想想象思维维与联想想思雏，逻逻辑思维维与辩证证思维)的含义义与训练练方法。一、发散散思维与与收敛思思维发散思维维又称扩扩散思维维、辐

43、射射思维或或多向思思维，是是指人在在思维过过程中，将将思路由由一点向向四面八八方展开开，从而而获得众众多的设设想、方方案和办办法的思思维过程程。它所所捕捉到到的思维维目标有有可能脱脱离头脑脑内已有有的逻辑辑框架而而具有新新意，成成为一个个新的创创新萌芽芽。收敛敛思维又又称集中中思维、辐集思思维、求求同思维维或聚敛敛思维，是是一种寻寻求唯一一答案的的思维，其其思维方方向总是是指向问问题的中中心。和和发散思思维相反反，收敛敛思维在在解决问问题的过过程中，总总是尽可可能地利利用已有有的知识识和经验验，把众众多的信信息和解解决的可可能性逐逐步引导导到条理理化的逻逻辑链中中。(一)发发散思维维的类型型根

44、据思维维发散的的主要方方向，发发散思维维主要有有以下几几类：1逆向向思维法法逆向思维维是指与与人们通通常考虑虑问题的的方向相相反的思思考方法法。2横向向思维法法横向思维维，也称称为侧向向思维，它它不完全全按逻辑辑推理，而而是换一一个角度度进行思思考。3颠倒倒思维法法颠倒思维维法是一一种对已已知系统统的整体体或部分分的性状状进行颠颠倒性的的变换以以实现系系统改进进的思维维方法。颠倒思思维与逆逆向思维维有相同同之处，也也有区别别，主要要是考虑虑问题的的着眼点点不同。逆向思思维一般般是对问问题考虑虑时从相相反的方方向切入入，而颠颠倒思维维则是先先把问题题颠倒过过来再考考虑。(二)发发散思维维与收敛敛

45、思维的的区别1思维维指向相相反收敛思维维是由四四面八方方指向问问题的中中心，发发散思维维是由问问题的中中心指向向四面八八方。2作用用不同收敛思维维是一种种求同思思维，要要集中各各种想法法的精华华，达到到对问题题的系统统全面的的考察，为为寻求一一种最有有实际应应用价值值的结果果而把多多种想法法理顺、筛选、综合、统一。发散思思维是一一种求异异思维，为为在广泛泛的范围围内搜索索，要尽尽可能地地放开，把把各种不不同的可可能性都都设想到到。收敛思维维与发散散思维的的关系是是一种辩辩证关系系，既有有区别，又又有联系系；既对对立，又又统一。二、想象象思维与与联想思思维(一)想想象思维维想象思维维是人脑脑通过

46、形形象化的的概括作作用对头头脑中已已有的记记忆表象象进行加加工、改改造或重重组的思思维活动动。想象象思维可可以说是是形象思思维的具具体化，是是人脑借借助表象象进行加加工操作作的最主主要形式式。想象象思维的的强弱是是判断一一个人创创新能力力强弱的的重要依依据。根根据心理理学理论论，可以以把想象象思维分分为以下下几种类类型：1无意意想象，即即不受意意识主体体支配的的想象。在这种种思维活活动中，思思维主体体没有特特定的目目的性，但但可以让让潜意识识活跃起起来，可可能导致致灵感的的产生，往往往是创创造的先先导。2有意意想象，即即受主题题意识支支配的思思维活动动。有意意想象又又可分为为再造型型想象、创造

47、型型想象和和幻想型型想象。(1)再再造型想想象。再再造型想想象是根根据他人人的描述述而在自自己的头头脑中产产生形象象的心理理过程。(2)创创造型想想象。创创造型想想象是创创造主体体有目的的地对自自己已有有的记忆忆表象进进行加工工、改造造和重组组而产生生新形象象的思维维操作过过程。创创造型想想象是创创造性思思维中的的一种重重要的思思维形式式。(3)幻幻想型想想象。幻幻想型想想象是创创造型想想象的一一种极端端形式。它以现现实世界界为出发发点，但但其范围围不受拘拘束，其其结果又又往往超超出现实实太远，有有的一时时难以实实现。幻幻想型想想象又可可以分为为有意义义幻想和和无意义义幻想，有有意义幻幻想是创

48、创造的源源头。抑制想象象思维的的障碍主主要有：1环境境方面的的障碍，如如人际关关系不协协调，学学习思考考环境恶恶劣。2内部部心理障障碍。心心理状态态如果处处在积极极、愉快快、兴奋奋的状态态时，人人就容易易进行想想象思维维；如果果处于消消极、压压抑，甚甚至悲观观、沮丧丧的状态态，那就就很难进进人良好好的想象象思维。但是，人人的心理理状态是是可以调调整的。人具有有心理调调控系统统，这一一调控系系统坚强强有力，也也就是通通常说的的心理素素质好的的人，可可以经常常保持良良好的心心理状态态。3内部部智能障障碍。内内部智能能障碍主主要是指指思维方方法的僵僵化，也也就是思思维模式式的固定定化，即即所谓的的思

49、维定定式或习习惯性思思维。思思维一旦旦形成了了固定的的模式，想想象思维维的空间间就变得得狭窄了了，难以以产生的的内容。(二)联联想思维维联想思维维是指在在人脑内内记忆表表象系统统中由于于某种诱诱因使不不同表象象发生联联系的一一种思维维活动。联想思思维的类类型如下下：l接近近联想，即即由于时时问或空空间上的的接近而而引起不不同事物物之间的的联想。2相似似联想，即即由于从从外形或或性质上上的、意意义上的的相似而而引起的的联想。联想难难度越大大越抽象象，对创创造活动动的作用用越大越越有意义义。3对比比联想，即即由于事事物间完完全对立立或存在在某种差差异而引引起的联联想，其其突出的的特点就就是背逆逆性

50、、挑挑战性、批判性性，这对对于创造造活动是是很宝贵贵的，有有时会导导致很有有价值的的创造。4因果果联想，即即由于两两个事物物存在因因果关系系而引起起的联想想。这种种联想往往往是双双向的，可可以由因因想到果果，也可可以由果果想到因因。如果果找到的的因不对对，或不不合适，还还要重新新寻找；如果得得到的果果不对或或不理想想，还要要再找新新的因。(三)联联想思维维与想象象思维的的异同它们的共共同点：1都可可以呈现现为非逻逻辑形式式。2它们们都属于于形象思思维的范范畴，都都可以借借助于形形象展开开。3两者者可以互互为起点点，也就就是说，想想象思维维可以在在联想到到的事物物周围展展开，同同时，联联想思维维

51、也可以以在想象象到的事事物周围围展开。它们的主主要区别别：1联想想只能在在已存入入记忆系系统的表表象之间间进行，而而想象则则可以超超出已有有的记忆忆表象范范围。2想象象可以产产生新的的记忆表表象，而而联想不不能。3联想想思维的的操作过过程是一一维的、线性的的、单向向的，想想象思维维则可以以是多维维的、立立体的、全方位位的。4联想想思维的的活动空空间是封封闭的、有限的的，想象象思维的的活运空空间则是是开放的的、无限限的。5想象象思维的的结果可可以超越越现实。联想思思维的结结果不能能超越现现实。6想象象思维所所获得的的结果又又可以引引起新的的联想。三、逻辑辑思维与与辩证思思维(一)逻逻辑思维维在创

52、新新中的作作用广义上的的逻辑包包括形式式逻辑和和辩证逻逻辑。我我们这里里说的是是狭义上上的逻辑辑，也就就是形式式逻辑，也也叫普通通逻辑。逻辑思思维就是是依据逻逻辑形式式进行的的思维活活动。逻辑思维维在创新新中的积积极作用用：1发现现问题。发现问问题是创创新的起起始点。2直接接创新。有些问问题的创创造性解解决就是是直接运运用了逻逻辑思维维。3筛选选设想。4评价价成果。包括：通通过和以以往的成成果进行行比较，判判断其水水平、等等级；通通过计算算和预测测，判断断其应用用价值和和经济效效益；通通过推理理，说明明其应用用前景和和继续改改进的可可能性等等。5推广广应用。6总结结提高。逻辑思维维在创新新中的

53、局局限性：1常规规性。2严密密性。逻逻辑思维维的方法法周密，过过程固定定。3稳定定性。逻逻辑思维维的严密密性和逻逻辑方法法的程式式化特点点，造成成了逻辑辑思维过过程的稳稳定性和和结果的的必然性性。(二)辩辩证思维维在创新新中的作作用辩证思维维，也称称矛盾思思维，是是指按照照辩证逻逻辑的规规律，也也就是唯唯物辩证证法的规规律进行行的思维维活动。1统帅帅作用。辩证思思维是高高级的思思维活动动。2突破破作用。辩证思思维就是是我们打打破僵局局的有力力武器，3提升升作用。辩证思思维就可可以帮助助我们全全面总结结思维成成果，提提升成果果的认识识价值。各种思维维方式的的训练，参参见课本本1911-20027

54、简述述设问检检查法、组合技技法、逆逆向转换换型技法法、分析析列举型型技法、智力激激励法。【知识要要求】一、设问问检查法法设问检查查法实际际上就是是提供了了，一张张提问的的清单，针针对所需需解决的的问题，逐逐项对照照检查，以以期从各各个角度度较为系系统周密密地进行行思考，探探求较好好的创新新方案。(一)设设问检查查法的特特点设问检查查法是对对拟改进进创新的的事物进进行分析析、展开开、综合合，以明明确问题题的性质质、程度度、范围围、目的的、理由由、场所所、责任任等项，从从而使问问题具体体化，以以缩小需需要探索索和创新新的范围围。1以提提问的方方式寻找找发明的的途径，抓抓住事物物的普遍遍意义，不不仅

55、可用用于技术术上的产产品开发发，还可可用于改改善管理理等范畴畴。2从不不同的角角度、多多个方面面来进行行设问检检查，思思维变换换灵活，利利于突破破框框。(二)设设问检查查法的适适用范围围用于管理理方面，要要注意明明确问题题的性质质、程度度、范围围、目的的、理由由、场所所、责任任等；用用于技术术问题方方面，要要注意明明确产品品的材料料、结构构、功能能、工艺艺过程等等。二、智力力激励法法智力激励励法又称称头脑风风暴法，它它以会议议的形式式为与会会者创造造一种能能积极思思考、启启发联想想、大胆胆创新的的良好环环境，充充分激发发个人的的才智，为为解决问问题提供供大量的的新设想想。(一)基基本原则则1自

56、由由畅想原原则2延迟迟批评原原则：首首先，开开始形成成的新观观念是不不完全的的、脆弱弱的，要要留给它它足够的的时间使使之逐步步完善。其次，一一种观念念还可引引发另外外的设想想。3以量量求质原原则4综合合改善原原则5限时时限人原原则(二)组组织形式式智力激励励法是一一种集体体创造技技法，有有一定的的组织形形式，包包括确定定会议的的主持人人、参加加人、记记录员、会址等等。1主持持人主持人对对智力激激励法的的成功有有很大作作用。对对主持人人的要求求是：(1)以以平等态态度参加加会议，友友好地对对待每一一个与会会者，促促使会议议形成融融洽气氛氛。(2)及及时制止止违反会会议原则则的现象象，创造造一种自

57、自由畅想想的局面面，充分分诱导与与会者积积极思考考，提出出大胆的的、独特特的设想想。(3)目目标统一一，讨论论要围绕绕中心议议题，发发言集中中，不允允许私下下谈话。(4)对对与会者者提出的的每一个个设想，主主持人都都让记录录员记录录，并放放到醒目目位置。鼓励与与会者互互相激励励，由别别人的启启发而产产生新思思想免费搭搭车，引引起“链式反反应”。(5)对对问题必必须有比比较明确确深刻的的理解，以以便在会会议中能能做启示示诱导。对此，主主持人在在会议前前应与问问题的提提出者一一起做详详细的分分析研究究。2参加加人(1)人人数：会会议人数数以515人人为宜。（2）结结构：人人员的专专业构成成要合理理

58、，应该该注意全全面多样样的知识识结构。另外，也也要杂以以少数外外行，以以便突破破专业思思考的约约束。（3）水水准：即即知识水水准、职职务、资资历、级级别等大大致相近近。(4)核核心：尽尽量选择择一些对对问题有有实践经经验的人人， 3记记录员与与会址(1)配配备12名记记录员，通通常记录录员不参参与讨论论。(2)对对会议中中提出的的所有方方案、设设想，不不管是奇奇特还是是平庸，均均一视同同仁，认认真记录录。(3)当当有几个个人同时时提出多多种新设设想时，可可请主持持人做必必要的归归纳后记记下。(4)会会议地点点应选在在能避免免干扰之之处，必必要时断断开电话话。【能力要要求】一、设问问检查法法(一

59、)奥奥斯本检检核表法法(Chheckklisst TTechhniqque)奥斯本检检核表法法又称为为稽核表表法、对对照表法法或分项项检查法法，奥斯斯本创造造的检核核表原有有75个个问题，可可归纳为为六类问问题的九九组提问问。由现状状到目的的：转用用；由目的的到现状状：代替替；质量的的变化：改变；组合排排列：调调整、颠颠倒、组组合；量的变变化：扩扩增、缩缩减；借助其其他模型型：启发发。1能否否他用。即现有有的事物物(包括括材料、方法、原理等等)还有有没有其其他的用用途，或或者稍加加改造就就可以扩扩大它们们的用途途。具体体创新时时可以从从多个角角度加以以扩散思思维，具具体如下下：(1)思思路扩展

60、展，如由由方便面面拓展到到方便米米饭、方方便米粉粉、方便便蔬菜等等的开发发。(2)原原理扩展展，如由由面粉经经发酵产产生小气气泡使馒馒头松软软可口，拓拓展到发发泡塑料料、发泡泡橡胶、发泡水水泥等的的开发。(3)产产品应用用扩展，如如由拉链链代替鞋鞋带拓展展到拉链链用于钱钱包、衣衣服等。(4)技技术扩展展，如激激光技术术等高新新技术在在各个领领域的迅迅速拓展展。(5)功功能扩展展，如对对军用枪枪进行研研发，开开发新功功能，拓拓展应用用到生活活生（6）材材料扩展展，（7）系系列配套套，2.能否否借用。即现有有的事物物能否借借鉴移植植其他思思路与技技术，能能否模仿仿其他事事物，怎怎么模仿仿；现有有的