佛慈薪酬设计与岗位评价培训

1、PAGE PAGE 31佛慈薪酬酬设计与与岗位评评价第一部分分 薪薪酬理论论基础和和佛慈薪薪酬设计计一、薪酬酬的涵义义薪酬就是是企业对对员工为为企业做做出的贡贡献所付付给的相相应的回回报，包包括他们们实现的的绩效、付出的的努力、时间、学识、技能、经验等等，这实实质上是是一种公公平的交交换。薪酬包括括有形和和无形的的待遇。有形的的待遇包包括金钱钱报酬，如如基本薪薪金和奖奖金等，而而无形待待遇是指指非金钱钱报酬，如如个人的的名誉、特权，以以及福利利和保障障、带薪薪休息时时间和休休假等。二、薪酬酬制度的的目标薪酬制度度的目标标会直接接影响薪薪酬政策策所预期期达到的的效果，故故薪酬制制度的目目标应与与

2、企业的的目标、战略和和文化配配合。一一般来说说，薪酬酬制度的的目标包包括：提高员工工工作效效率企业通过过有效和和合理的的薪酬制制度，吸吸引和和和挽留高高素质的的员工，激激励员工工，使他他们的工工作效率率更高。2、减低低生产成成本企业参照照劳动力力市场及及薪酬制制度的研研究，从从而推行行和监察察企业的的薪酬制制度，省省去不必必要的劳劳动力成成本、保保持相等等的工作作效率。符合法律律法规的的要求企业的薪薪酬制度度应符合合政府法法规的要要求，避避免牵涉涉诉讼而而浪费人人力、物物力，影影响企业业的声誉誉。三、薪酬酬的构成成及确定定1、工资资及其影响响因素基本薪酬酬即工资资，它是是以一定定的货币币定期支

3、支付给员员工的劳劳动报酬酬。它的的构成如如下：基基本工资资、岗位位技能工工资、工工龄工资资、品牌牌贡献工工资、津津贴。工资的影影响因素素分为外外在因素素和内在在因素两两种。（1）内内在因素素：指与与劳动者者所承担担的工作作或职务务的特性性及其状状况有关关的因素素，主有有要以下下几种：员工工付出的的劳动。员工所所提供的的现实劳劳动量差差别是导导致工资资水平高高低的基基本原因因。职务务的高低低。职务务既包含含着权力力，同时时也负有有相应的的责任。通常情情况下，职职务高的的人权力力大，责责任也较较重。因因此其工工资水平平也较高高。技术术和训练练水平。原则上上，技术术水平越越高，所所受训练练层次越越深

4、，则则应给予予的工资资越高。这份较较高的工工资不仅仅有报酬酬的含义义，并从从事更为为复杂和和技术要要求更高高的工作作。工作作的时间间性。对对绝大多多数劳动动者来说说，他们们所从事事的工作作通常都都是长期期的，而而另外一一些劳动动者则从从事季节节性或临临时性工工作，这这部分劳劳动者的的工资无无论是以以小时、周还是是以月计计算的，一一般都比比正常机机构受雇雇的同级级别员工工的工资资高，其其基本原原因可归归纳为三三个：一一是这些些人在工工作季节节或期间间过去之之后，可可能会不不容易找找到工作作，而在在失业期期间他们们将没有有收入来来源；二二是这些些劳动者者在受雇雇期限间间很可能能得不到到社会保保障的

5、保保护，因因为雇主主或企业业通常不不需要为为他们支支付劳动动保险等等费用；三是这这些劳动动者很可可能不享享受企业业福利。所以，工工资支出出应适当当高一些些，以为为这部分分劳动者者的生活活提供一一定的缓缓解余地地。工作作的危险险性。有有些工作作具有危危险性，妨妨害人体体健康，甚甚至危及及人的生生命，还还有些工工作具有有比较恶恶劣的工工作环境境，这样样他们的的工资就就应当比比在舒适适安全的的工作环环境中工工作的员员工工资资要高。这种高高工资的的作用一一方面用用于补偿偿他们的的体能消消耗、耐耐力和冒冒险精神神，另一一方面，从从心理学学的角度度来说，也也是一种种鼓励和和安慰。工龄龄。从理理论上讲讲，工

6、龄龄并不体体现劳动动者的劳劳动能力力，也不不能体现现劳动者者的劳动动成果，因因此工龄龄不属于于按劳分分配的范范畴。事事实上，工工龄往往往是影响响工资的的一个很很重要因因素，这这是由以以下几方方面的作作用决定定因素的的，第一一，补偿偿劳动者者过去的的投资；第二，保保持平滑滑的年龄龄收入曲曲线。品牌牌贡献。这体现现了职工工对企业业的忠诚诚度，减减少劳动动力流动动。连续续企业工工龄与工工资收入入挂钩能能起到稳稳定职工工队伍，降降低企业业成本的的作用。（2）外外在因素素：指与员员工工作作的状况况、特性性无关，但但对工资资的确定定产生重大大影响的的一些经经济与社社会因素素。与内内在因素素相比，外外在因素

7、素更具体体而易见见。如生生活费用用与物价价水平、企业负负担能力力、地区区和行业业间通行行的工资资水平、劳动力力市场的的供求状状况、劳劳动力的的潜在潜潜代物、产品的的需求弹弹性等。2、奖金金（1）奖奖金的涵涵义：奖奖金是一一种补充充性薪酬酬形式，它它是对员员工超额额劳动或或者增收收节支的的一种报报酬形式式。劳动动者在创创造了超超过正常常劳动定定额以外外的劳动动成果之之后，企企业以物物质的形形式给予予补偿。奖金具具有明确确的针对对性和刺刺激性，是是对员工工近期绩绩效的回回报，故故浮动多多变。常常见的形形式有：计件奖奖金、计计时奖金金、佣金金。奖金金的主要要特点是是：第一，具具有较强强的针对对性和灵

8、灵活性。奖励工工资有较较大的弹弹性，它它可以根根据工作作需要，灵灵活决定定其标准准、范围围和奖励励周期等等。有针针对性地地激励某某项工作作的进行行；也可可以抑制制某些方方面的问问题，有有效地调调节企业业生产过过程对劳劳动数量量和质量量的要求求。第二，可可弥补基基本工资资制度的的不足。任何工工资形式式和工资资制度都都具有功功能特点点，也都都存在功功能缺陷陷。例如如，计时时工资主主要是从从个人技技术能力力和实际际劳动时时间上确确定劳动动报酬，难难以准确确反映经经常变化化的超额额劳动；计件工工资主要要是从产产品数量量上反映映劳动成成果，难难以反映映优质产产品、原原材料节节约和安安全生产产等方面面的超

9、额额劳动。这些都都可以通通过奖金金形式进进行弥补补。第三，有有较强的的激励功功能。在在各种工工资制度度和工资资形式中中，奖金金的激励励功能是是最强的的，这种种激励功功能来自自依据个个人劳动动贡献所所形成的的收入差差别。利利用这些些差别，使使员工的的收入与与劳动贡贡献联系系在一起起，起到到奖励先先进、鞭鞭策后进进的作用用。第四，将将员工贡贡献、收收入及企企业效益益三者有有机结合合。奖金金不具有有保证企企业员工工基本生生活需要要的职能能，它既既随着企企业的经经注效益益而波动动，又能能体现个个人对企企业效益益的贡献献。例如如，当企企业经营营效益好好的时候候，企业业和员工工的总体体奖金水水平都提提高，

10、但但个人奖奖金不一一定与总总水平同同步提高高，因为为第一个个人的贡贡献是有有差异的的；反之之，企业业经营交交益不变变，总体体收入水水平下降降，但贡贡献大的的员工奖奖金收入入不一定定会下降降，甚至至会脱离离总体奖奖金水平平而提高高。（2）奖奖金标准准的制定定奖金标准准的作用用有两个个：其一一是规定定奖金提提取的总总额度；其二是是规定奖奖金分配配的各种种比例关关系。在在奖金标标准的确确定中，有有几个比比例关系系需要注注意：第一，奖奖金与标标准工资资的比例例。基本本工资与与奖励工工资是员员工工资资的两大大组成，二二者的比比例一定定要适当当。按照照一般的的工资结结构和工工资职能能原理，基基本工资资的比

11、重重应超过过奖励工工资，这这种比例例关系是是由两者者的不同同性质和和作用决决定的：首先，奖奖金是超超额劳动动的报酬酬，工资资是定额额劳动的的报酬。在劳动动定额合合理的情情况下，员员工超额额劳动只只相当于于定额劳劳动的一一部分，不不会超过过定额劳劳动。按按照我国国的经验验，奖金金不超过过薪酬总总额的330%为为常见比比例。如如果比例例过高，说说明劳动动定额太太低，员员工很容容易完成成工作量量，造成成人力资资源闲置置；如果果比例太太低，则则不能发发挥奖金金的激励励作用。其次，与与基本工工资相比比，奖金金具单一一性的特特点，因因此在工工资收入入中所占占比例不不宜过大大。基本本资是对对员工劳劳动成果果

12、诸因素素，例如如劳动技技能、劳劳动熟练练和繁重重程度、责任程程度以及及劳动态态度的全全面反映映，奖金金只反映映员工的的超额劳劳动情况况，因此此，奖金金的总和和特征不不如基本本工资。如果将将奖金比比例定得得过高，容容易对员员工劳动动起片面面的引导导作用。再次，基基本工资资不仅反反映同一一企业和和同一劳劳动岗位位的劳动动差别，还还可以反反映不同同行业、企业和和部门间间的劳动动差别。如果个个别企业业奖金比比重过大大，不利利于协调调各企业业之间的的工资关关系，也也不利于国国家对企企业工资资的宏观观调控。第二，奖奖金占超超额劳动动的比重重。奖金金是员工工部分超超额劳动动的报酬酬，但不不是全部部超额劳劳动

13、的报报酬。一一般讲，奖金金在超额额劳动报报酬中所所占的比比重，应应高于基基本工资资在其定额额劳动成成果中所所占的比比重。各各企业劳劳动生产产率的不不同，超超额劳动动的标准准也会不不同。劳劳动生产产率高的的，标准准也高，劳劳动和平平率低的的，标准准则低。为了克克服企业业间的差差异，应应以同行行业平均均劳动生生产率和和劳动定定额为标标准制定定一个奖奖金提取取系数。这种奖金金提取方方式虽然然可以克克服不同同企业间间高低悬悬殊的情情况，但但在实施施中难度度很大。我国目目前许多多企业还还是在本本企业范范围内，以以纵向比比较的方方式，提提取奖金金。第三，各各类人员员奖金标标准比例例。各人人类员奖奖金标准准

14、比例主主要是由由一些团团队共同同创造的的超额劳劳动成果果，在集集体成员员之间的的报酬分分割。在在某种意意义上讲讲，奖金金相对比比例的绝对额额分配更更影响员员工的劳劳动情绪绪。在一般情情况下，根根据指标标完成情情况和工工作责任任两个因因素确定定内部奖奖金分配配比例，即即主要职职务（工工种）高高于辅助助职务（工工种）；繁重劳劳动高于于轻便劳劳动；复复杂劳动动高于简简单劳动动。例如如，第一一层次的的奖金是是主要经经营者和和管理者者；第二二层次的的奖金是是主要生生产者；第三层层次的奖奖金是一一般生产产者和辅辅助人员员。（3）奖奖励条件件奖励条件件是指特特定奖项项所要求求的超额额劳动的的数量和和质量标标

15、准，在在确定时时要注意意以下原原则：（1）要要与员工工的超额额劳动紧密密结合，实实行多超超多奖、少超少少奖、不不超不奖奖的奖励励原则。（2）对对不同性性质的超超额劳动动，采用用不同的的评价指指标和奖奖励方式式，准确确反映各各类员工工所创造造的超额额劳动的的价值。（3）将将奖励的的重点放放在与企企业效益益有关的的生产环环节和工工作岗位位，以实实现提高高企业生生经营效效益，降降低生产产成本的的最终目目的。（4）奖奖励条件件做到公公平合理理、明确确具体、便于计计量。科科学化、数量化化和规范范化的工工作评估估体系是是奖励工工作的基基础。3、福利利从本质上上讲，福福利是一一种补充充性报酬酬，但往往往不以

16、以货币形形式直接接支付，而而多以实实物或服服务的形形式支付付，如：带薪休休假、子子女教育育津贴、廉价住住房、优优惠购买买本企业业股票、保险。从支付对对象上看看，福利利可分为为：全员员福利，即即所有职职工都能能享受的的福利；特种福福利，即即针对企企业中的的特殊人人才设计计的福利利，如高高层经营营管理人人员，或或具有专专门技能能的高级级专业人人员等，是是对这类类人员的的特殊贡贡献的回回报，常常见的特特种福利利有：高高档轿车车服务、出差时时高级宾宾馆饭店店住宿、股票优优惠购买买权、高高级住宅宅津贴等等；特困困补助，即即为有特特殊困难难的职工工提供的的福利，如如工伤残残疾、重重病等补补助。完善的福福利

17、系统统对吸引引和保留留员工非非常重要要，它也也是公司司人力资资源系统统是否健健全的一一个重要要标志。福利项项目设计计得好，不不仅能给给员工带带来方便便，解除除后顾之之忧，增增加对公公司的忠忠诚，而而且可以以节省在在个人所所得税上上的支出出，同时时提高了了公司的的社会声声望。员工个人人的福利利项目可可以按照照政府的的规定分分成两类类。一类类是强制制性福利利，企业业必须按按政府规规定的标标准执行行，比如如养老保保险、失失业保险险、医疗疗保险、工伤保保险、住住房公积积金等。另一类类是企业业自行设设计的福福利项目目，常见见的如人人身意外外保险、医疗保保险、家家庭财产产保险、旅游、服装、误餐补补助或免免

18、费工作作餐、健健康检查查、俱乐乐部会费费、提供供住房或或购房支支持计划划、提供供公车或或报销一一定的交交通费、特殊津津贴、带带薪假期期等。员员工有时时会把这这些福利利折算成成收入，用用以比较较企业是是否具有有物质吸吸引力。四、薪酬酬的功能能1、薪酬酬对员工的功功能 薪酬对对于员工工的重要要性主要要体现在在保障功功能、激激励功能能以及信信号功能能等三大大方面。员工对于于薪酬的的需求在在五个层层次上都都有所表表现：第一，员员工期望望所获得得的薪酬酬能够满满足自己己的基本本生活需需要；第第二，员员工期望望自己的的薪酬收收入更加加稳定或或者是稳稳定的薪薪酬收入入部分有有所增加加；第三三，员工工期望自自

19、己所获获得薪酬酬与同事事之间具具有一种种可比性性，得到到公平对对待；第第四，员员工期望望自己能能够获得得比他人人更高的的薪酬，以以作为对对个人的的能力和和所从事事工作的的价值的的肯定；第五，员员工期望望自己能能够获得得过上更更为富裕裕、质量量更高的的生活所所需要的的薪酬，从从而进入入一种更更为自由由的生存存状态，充充分实现现个人的的价值。一般情况况下，当当员工的的低层次次薪酬需需求得到到满足以以后，通通常会产产生更高高层次的的薪酬需需求，并并且员工工的薪酬酬需求往往往是多多层次并并存的，因因此，企企业必须须注意同同时满足足员工的的不同层层次薪酬酬需求。薪酬问问题不仅仅仅是一一个薪酬酬水平的的问

20、题，它它涉及到到员工对对于薪酬酬的心理理期望和和企业实实际薪酬酬状况之之间的差差距问题题。事实实表明，在在其他条条件相同同的情况况下，不不能满足足员工合合理薪酬酬期望的的企业很很容易出出现员工工满意度度低和流流动率高高的现象象，这一一点在中中外企业业都是如如此。员员工所获获得薪酬酬水平高高低除了了其所具具有的经经济功能能以外，它它实际上上还在向向其他人人传递着着一种信信息，人人们可以以根据这这种信息息来判断断特定的的员工的的家庭、朋友、职业、受教育育程度、生活状状况甚至至宗教信信仰以及及政治取取向等等等。不仅仅如此，在在一个组组织内部部，员工工的相对对薪酬水水平高低低往往也也代表了了员工在在组

21、织内内部的地地位和层层次，从从而成为为对员工工的个人人价值和和成功进进行识别别的一种种信息。2、薪酬酬对企业的功功能（1）控控制经营营成本 由于企业业所支付付的薪酬酬水平高高低会直直接影响响到企业业在劳动动力市场场上的竞竞争能力力，因此此，企业业保持一一种相对对较高的的薪酬水水平对于于企业吸吸引和保保留员工工来说无无疑是有有利的，但但是，较较高的薪薪酬水平平又会对对企业产产生成本本上的压压力，从从而对企企业在产产品市场场上的竞竞争产生生不利影影响。 因此，一一方面，企企业为了了获得和和保留企企业经营营过程中中不可或或缺的人人力资源源不得不不付出一一定的代代价，另另一方面面，企业业出于产产品或服

22、服务市场场上的竞竞争压力力又不能能不注意意控制薪薪酬成本本。 事实上，尽尽管劳动动力成本本在不同同行业和和不同企企业的经经营成本本中所占占的比重重不同，但但是对于于任何企企业来说说，薪酬酬成本都都是一块块不容忽忽视的成成本支出出。通常常情况下下，薪酬酬总额在在大多数数企业的的总成本本中要占占到40090的比重重。比如如说，薪薪酬成本本在制造造业的总总成本中中很少会会低于总总成本的的20左右，而而在服务务行业中中薪酬总总额占总总成本的的比重就就更大，往往往高达达8090。通过过合理控控制企业业的薪酬酬成本，企企业能够够将自己己的总成成本降低低460，由此此可见，薪薪酬成本本的可控控程度是是相当高

23、高的，因因此，有有效地控控制薪酬酬成本支支出对于于大多数数企业的的经营成成功来说说都具有有重大意意义。 （2）改改善经营营绩效 一方面，人人和人的的状态是是任何企企业经营营战略成成功的基基石，也也是企业业达成优优良经营营绩效的的基本保保障；另另一方面面，不谈谈薪酬，我我们就无无法谈及及人和人人的工作作状态。 如前所述述，薪酬酬对于员员工的工工作行为为、工作作态度以以及工作作业绩具具有直接接的影响响，薪酬酬不仅决决定了企企业可以以招募到到的员工工的数量量和质量量，决定定了企业业中的人人力资源源存量，同同时，它它还决定定了现有有员工受受到激励励的状况况，影响响到他们们的工作作效率、缺勤率率、对组组

24、织的归归属感以以及组织织承诺度度，从而而直接影影响到企企业的生生产能力力和生产产效率。 薪酬实际际上是企企业向员员工传递递的一种种特别强强烈的信信息，通通过这种种信息，企企业可以以让员工工了解，什什么样的的行为、态度以以及业绩绩是受到到鼓励的的，是对对企业有有贡献的的，从而而引导员员工的工工作行为为和工作作态度以以及最终终的绩效效朝着企企业期望望的方向向发展。相反，不不合理和和不公正正的薪酬酬则会引引导员工工采取不不符合企企业利益益的行为为，从而而导致企企业经营营目标难难以达成成。因此此，如何何通过充充分利用用薪酬这这一利器器来改善善企业经经营绩效效，是企企业薪酬酬管理的的一个重重大课题题。

25、（3）塑塑造企业业文化薪酬会对对员工的的工作行行为和态态度发生生很强的的引导作作用。因因此，合合理的和和富有激激励性的的薪酬制制度会有有助于企企业塑造造良好的的企业文文化，或或者对已已经存在在的企业业文化起起到积极极的强化化作用。但是，如如果企业业的薪酬酬政策与与企业文文化或价价值观之之间存在在冲突，那那么它则则对企业业文化和和企业的的价值观观产生严严重的消消极影响响，甚至至是导致致原有的的企业文文化土崩崩瓦解。举例来来说，如如果组织织推行的的是以个个人为单单位的可可变薪酬酬方案(如计件件工资制制)，则则会在组组织内部部起到强强化个人人主义的的作用，使使员工崇崇尚独立立、注重重彼此之之间的相相

26、互竞争争，结果果是导致致一种个个人主义义的文化化；反之之，如果果薪酬的的计算和和发放主主要以小小组或团团队为单单位，则则会强化化员工们们的合作作精神和和团队意意识，使使得整个个组织更更具有凝凝聚力，从从而支持持一种团团队文化化。事实上，许许多公司司的文化化变革往往往都伴伴随着薪薪酬制度度和薪酬酬政策的的变革，甚甚至是以以薪酬制制度和薪薪酬政策策的变革革为先导导。这从从一侧面面反映了了薪酬对对于企业业文化的的重要影影响。（4）支支持企业业变革随着经济济全球化化的趋势势愈演愈愈烈，变变革已成成为企业业经营过过程中的的一种现现态。正正所谓当当今世界界“惟一一不变的的是变化化”。为为了适应应这种状状况

27、，企企业一方方面要重重新设计计战略、再造流流程、重重建组织织结构；另一方方面，它它还需要要变革文文化、建建设团队队、更好好地满足足客户的的需求，总总之是使使企业变变得更加加灵活，对对市场和和客户的的反应更更为迅速速。然而而，这一一切都离离不开薪薪酬，因因为薪酬酬可以通通过作用用于员工工个人、工作团团队和企企业整体体来创造造出与变变革相适适应的内内部和外外部氛围围，从而而有效推推动企业业变革。首先，企企业的薪薪酬政策策和薪酬酬制度与与重大组组织变革革之间是是存在内内在联系系的。据据统计，在在企业流流程再造造的努力力中，55070的计划划都未能能达到预预期的目目标，其其中的一一个重要要原因就就是再

28、造造后的流流程和企企业的薪薪酬体系系之间缺缺乏一致致性。其次，作作为一种种强有力力的激励励工具和和沟通手手段，薪薪酬如果果能够得得到有效效地运用用，则它它能够起起到沟通通和强化化新的价价值观和和行为、支持对对结果负负责的精精神作用用，同时时还直接接成为对对新绩效效目标的的达成提提供报酬酬的重要要工具。这样，薪薪酬就会会有利于于强化员员工对于于变革的的接受性性和认可可程度，从从这种意意义上来来说，薪薪酬更多多的是对对目前以以及将来来的一种种投资，而而并不仅仅仅是一一种成本本。 （三）薪薪酬对社会的功能薪酬对社社会具有有劳动力力资源的的再配置置功能。薪酬作作为劳动动力价格格信号，调调节着劳劳动力的

29、的供求和和流向。当某一一地区、部门和和某一职职业及工工种的劳劳动力供供不应求求时，薪薪酬就会会上升，从从而促使使劳动力力从其他他地区、部门、单位及及工种向向紧缺的的区域流流动，使使流人区区域劳动动供给增增加，逐逐步趋向向平衡；反之也也一样。通过薪薪酬的调调节，实实现劳动动力资源源的优化化配置。另外，薪薪酬也调调节着人人们对职职业和工工种的评评价，调调节着人人们择业业的愿望望和就业业的流向向。五、健全全合理的的薪酬制制度的要要求合理的薪薪酬制度度主要是是要有公公平性、竞争性性、激励励性、经经济性与与合法性性。（一）公公平性企业员工工对薪酬酬分配的的公平感感，也就就是对薪薪酬发放放是否公公正的判判

30、断与认认识，是是设计薪薪酬制度度和进行行薪酬管管理时的的首要考考虑。在在企业中中要根据据员工贡贡献大小小、工龄龄、职务务的重要要性等因因素付给给员工薪薪酬，使使企业的的员工有有公平感感，多劳劳多得，否否则会挫挫伤员工工的积极极性，甚甚至另寻寻出路。在现代代企业中中，有些些员工尤尤其是优优秀的员员工经常常跳槽，这这与薪酬酬分配不不公平有有着重要要的关系系。薪酬酬的公平平性可以以分为三三个层次次：第一，外外部公平平性：指指同一行行业或同同一地区区或同等等规模的的不同企企业中类类似职务务的薪酬酬应当基基本相同同，因为为对他们们的知识识、技能能与经验验的要求求相似，他他们的各各自贡献献便应相相似。第二

31、，内内部公平平性：指指同一企企业中不不同职务务所获薪薪酬应正正比于各各自的贡贡献，只只要比值值一致，便便是公平平。第三，个个人公平平性：涉涉及同一一企业中中占据相相同岗位位的人所所获薪酬酬间的比比较。（二）竞竞争性竞争性是是指在社社会上和和人才市市场中，企企业的薪薪酬标准准要有吸吸引力，才才足以战战胜其他他企业，招招到所需需人才，吸吸引新员员工。究究竟应将将本企业业摆在市市场价格格范围的的哪一段段，当然然要视本本企业的的财力、所需人人才可获获得性的的难度等等具体条条件而定定。但要要有竞争争力，薪薪酬水平平至少是是不低于于市场平平均水准准的。（三）激激励性激励性是是指要在在企业内内部各类类、各级

32、级职务的的薪酬水水准上，适适当拉开开差距，真真正体现现按贡献献分配的的原则，从从而提高高员工的的工作热热情，为为企业做做出更大大的贡献献。（四）经经济性提高企业业的薪酬酬水准，固固然可提提高其竞竞争性与与激励性性，但同同时不可可避免地地导致人人力成本本的上升升，所以以薪酬制制度不能能不受经经济性的的制约，即即要考虑虑企业的的实际承承受能力力。不过过在分析析人力成成本时，不不能仅看看薪酬水水平的高高低，而而且要看看员工绩绩效的质质量水平平。事实实上，后后者对企企业产品品竞争力力的影响响，远大大于成本本因素。（五）合合法性合法性是是指企业业的薪酬酬制度必必须符合合现行的的政策和和法律，否否则将难难

33、以顺利利进行。在薪酬管管理的过过程中，只只有综合合考虑以以上的薪薪酬制度度的要求求，灵活活地制定定出最有有效的薪薪酬方案案，才能能为企业业的发展展吸弓！到最优优秀的人人才，使使企业在在竞争中中胜出。 六、合理理薪酬制制度设计计的基本本步骤制定健全全合理的的薪酬制制度，是是企业人人力资源源管理中中的一项项重大决决策与基基本建设设，这就就要有一一套完整整而正规规的程序序来保证证其质量量。现在在对这一一程序逐逐一作简简要介绍绍。 1、制制定薪酬酬策略。这是企企业文化化的部分分内容，是是以后诸诸环节的的前提，对对后者起起着重要要的指导导作用。它包括括对职工工本性的的认识（人人性观），对对职工总总体价值

34、值的评价价，对管管理骨干干及高级级专业人人才所起起作用的的估计等等这类核核心价值值观；以以及由此此衍生的的有关薪薪资分配配的政策策和策略略，如薪薪资等级级间差异异的大小小，薪资、奖励、与福利利费用的的分配比比例等。 2、职务分分析与工工作评价价。这是是薪资制制度建立立的依据据，这一一活动将将产生企企业的组组织机构构图及其其中所有有工作说说明与规规格等文文件。这这是上述述过程中中保证内内在公平平的关键键一步，要要以必要要的精确确性，以以具体的的金额来来表示每每一职务务对本企企业的相相对价值值，此价价值反映映了企业业对各工工作承担担者的要要求。 3、市场场薪酬调调查。这这一步骤骤其实并并不应列列在

35、上一一步骤之之后，两两者应同同时进行行，甚至至应在考考虑外在在公平性性而对薪薪资结构构线进行行调整之之前。这这项活动动主要需需研究两两个问题题：要调调查什么么；怎样样去调查查和作数数据收集集。调查查的内容容，参照照同行或或同地区区其他企企业的现现有薪资资来调整整本企业业对应工工作的薪薪资，便便保证了了企业薪薪资制度度的外在在公平性性。 4、薪薪资结构构设计。经过工工作评价价这一步步骤，无无论采用用那种方方法，总总可得到到表明每每一工作作对本企企业相对对价值的的顺序、等级，分分数或象象征性的的金额。工作的的完成难难度越高高，对本本企业的的贡献也也越大，对对企业的的重要性性也就越越高，就就意味着着

36、它的相相对价值值越大。使企业业内所有有工作的的薪资都都按同一一的贡献献律原则则定薪，便便保证了了企业薪薪资制度度的内在在公平性性。但找找出了这这样的理理论上的的价值后后，还必必须据此此能转换换成实际际的薪资资值，才才能有使使用价值值。这便便需要进进行薪资资结构设设计。所所谓薪资资结构，是是指一个个企业的的组织机机构中各各项职位位的相对对价值及及其对应应的实付付薪资间间保持着着什么样样的关系系。 5、薪薪资分级级和定薪薪。这一一步骤是是指在工工作评价价后，企企业根据据其确定定的薪资资结构线线，将众众多类型型的职务务薪资归归并组合合成若干干等级，形形成一个个薪资等等级（或或称职级级）系列列。通过过

37、这一步步骤，就就可以确确定企业业内每一一职务具具体的薪薪资范围围，保证证职工个个人的公公平性。 七、薪酬酬制度设设计应注注意的问问题薪酬设计计应注意意以下几几个方面面：1、提供供有竞争争力的薪薪酬为员员工提供供有竞争争力的薪薪酬，使使他们一一进门便便珍惜这这份工作作，竭尽尽全力，把把自己的的本领都都使出来来。 2、重视视内在报报酬。对对于知识识型的员员工，内内在报酬酬和员工工的工作作满意感感有相当当大的关关系。因因此，企企业组织织可以通通过工作作制度、员工影影响力、人力资资本流动动政策来来执行内内在报酬酬，让员员工从工工作本身身中得到到最大的的满足。这样，企企业减少少了对好好的薪资资制度的的依

38、赖，转转而满足足和推动动员工，使使员工更更多地依依靠内在在激励，也也使企业业从仅靠靠金钱激激励员工工，加薪薪再加薪薪的循环环中摆脱脱出来。 3、以员员工的技技能与贡贡献为基基础确定定其薪水水，工资资标准由由技能最最低直到到最高划划分出不不同级别别。基于于技能的的制度能能在调换换岗位和和引入新新技术方方面带来来较大的的灵活性性，当员员工证明明自己能能够胜任任更高一一级工作作时，他他们所获获的报酬酬也会顺顺理成章章的提高高。此外外，基于于技能的的薪资制制度还改改变了管管理的导导向，实实行按技技能付酬酬后，管管理的重重点不再再是限制制任务指指派使其其与岗位位级别一一致，相相反，最最大限度度地利用用员

39、工已已有技能能将成为为新的着着重点。这种评评估制度度最大的的好处是是能传递递信息使使员工关关注自身身的发展展。 4、参与与报酬制制度的设设计与管管理。通通过国外外公司在在这方面面的实践践结果表表明：与与没有员员工参加加的绩效效付酬制制度相比比，让员员工参与与报酬制制度的设设计与管管理非常常令人满满意且能能长期有有效。参参与报酬酬制度的的设计与与管理是是在报酬酬的激励励作用减减弱时能能够恢复复其作用用的一种种重要方方式，员员工在报报酬制度度设计与与管理一一级的更更多参与与无疑有有助于一一个更适适合员工工的需要要和更符符合实际际的报酬酬制度的的形成。在参与与制度设设计的过过程中，针针对报酬酬政策及

40、及目的进进行沟通通、促进进管理者者与员工工之间的的相互信信任，这这能使带带有缺陷陷的薪资资系统变变得更加加有效。 5、增强强薪酬制制度在设设计、实实施过程程中的透透明度。透明且沟沟通良好好的薪酬酬制度，有有利于劳劳资双方方对薪酬酬的认知知，加速速工作绩绩效的增增长。作作为一项项与全体体员工利利益密切切相关的的制度，在在其设计计初期，应应动员全全体员工工发表意意见和建建议，让让专业人人员深入入调查研研究，切切合公司司实际制制定，另另在初稿稿时，应应增强其其透明度度，在定定稿后应应使该制制度有一一个相对对的弹性性。在实实施过程程中应有有一个监监督和反反馈机制制，这样样才能使使员工感感觉到其其本身的

41、的利益与与企业是是一致的的，从而而从内心心处激发发其生产产的积极极性。八、佛慈慈薪酬制制度的基基本内容容1、佛慈慈薪酬制制度改革革的目标标（1）总总体目标标此次薪酬酬改革应应以国家家相关法法律法规规和公司司的相关关制度文文件为依依据，以以市场为为导向，结结合行业业和企业业实际情情况，建建立与国国际接轨轨的现代代企业薪薪酬制度度，确立立“为岗位位价值付付薪、为为业绩表表现付薪薪”的薪酬酬支付理理念，实实施岗位位等级工工资制度度，理顺顺分配关关系，合合理拉开开差距，有有效吸引引、保留留和激励励优秀人人才，有有力支持持企业达达成短期期和长期期战略目目标。（2）具具体目标标通过薪酬酬改革，充充分调动动

42、员工生生产、科科研、工工作的积积极性和和创造性性，最大大限度的的激发企企业的活活力，切切实提高高企业的的营运效效益，确确保企业业和谐稳稳定。具具体包括括：第一，通通过薪酬酬激励机机制的确确定，将将企业与与员工长长期、中中短期经经济利益益有机地地结合在在一起，促促进公司司与员工工结成利利益关系系的共同同体，谋谋求员工工与企业业的共同同发展。第二，按按岗位定定薪、按按技能定定薪、按按绩效定定薪，工工资的确确定、调调整与支支付，以以岗位、技术、绩效为为导向。第三，吸吸引、保保留、激激励优秀秀员工，增增强企业业凝聚力力和市场场竞争力力。第四，对对各类员员工的贡贡献给予予充分肯肯定，使使员工及及时、合合

43、理地得得到相应应的回报报。第五，合合理控制制企业人人工成本本，提高高劳动效效率，增增强企业业竞争力力。2、薪酬酬结构设设计 （1）目目的：为为确立和和实施岗岗位等级级工资制制度，体体现以岗岗位管理理为主的的薪酬制制度，建建立合理理的薪酬酬结构及及付薪标标准。在在工资结结构设计计上初步步分为：（1）基基本工资资；（22）岗位位工资；（3）品品牌贡献献工资；（4）绩绩效工资资；（55）工龄龄工资；（6）各各种津贴贴和补贴贴。（2）内内容：第一，基基本工资资：即员员工满足足个人食食宿生活活所必需需的费用用.佛慈慈基本工工资的确确定依据据是当地地最低工工资水平平，如兰兰州市220088年确定定的622

44、0元。由于佛佛慈员工工还有其其他薪酬酬收入，所所以，佛佛慈员工工的基本本工资就就是当地地最低工工资的770%，在在兰州工工作的员员工基本本工资就就是4334元/月。第二，岗岗位工资资：实行一一岗一薪薪，每个个岗位的的岗位工资资经过岗岗位评价价来确定定。每个个岗位各设设8个级级别。这这里强调调三点：第一，它它是员工工薪酬收收入的基基本内容容之一，大大约占员员工总体体收入的的40%左右；第二，每每个岗位位内设的的8个级级差，是是让长期期工作在在本岗位位而无升升迁机会会的员工工，也有有增加收收入的稳稳定途径径，但每每个级差差晋升的的依据是是连续三三年考核核的结果果或为佛佛慈做出出突出贡贡献后的的奖励

45、；第三，拉拉开工资资差距，反反应岗位位差别，突突出绩效效依据。第三，品品牌贡献献工资。佛慈历历经800年发展展，几代代佛慈人人都为佛佛慈品牌牌做出了了自己的的贡献。设立品品牌贡献献工资是是从提升升佛慈品品牌的战战略高度度，肯定定每个佛佛慈员工工的实际际贡献而而支付的的特定薪薪酬。作作为佛慈慈薪酬结结构的亮亮点，它它将为佛佛慈留住住人、用用好人奠奠定良好好基础，为为进一步步扩大佛佛慈品牌牌的知名名度、和和谐度、美誉度度起到有有力的推推动作用用。初步拟拟定为每每人每年年20元元，累计计相加后后按月发发放。第四，绩绩效工资资。随企业业经济效效益的变变化而上上下浮动动的薪酬酬收入，经科学合理的考核后，

46、按各部门及每位员工的实际贡献发放；约占佛慈员工薪酬总收入的35%左右。第五，工工龄工资资。它是是企业为为稳定员员工队伍伍，鼓励励员工长长期为企企业服务务而设立立的报酬酬。暂时时按每人每年年5元标准准，累计计相加后后按月发发放。第六，各各种津贴贴和补贴贴。它是是对加班班、特殊殊岗位、疾病、生育等等发放的的薪酬收收入，是是体现企企业以人人为本管管理理念念而设立立的薪酬收入入，须制制定专项项制度予予以规范范。3、建立立完整的的薪酬制制度体系系（1）目目的：根根据岗位职责责、价值值、对公公司的贡贡献度及及所要求求的任职职技能方方面的差差异，而而确定不不同岗位之间间的相对对价值大大小，建建立科学学的薪酬

47、酬体系，建建立具有有竞争性性和公平平性的激激励机制制。（2）内内容：（1）制制定佛慈慈制药薪薪酬制度度总则。（2）制制定佛慈慈制药岗岗位等级级工资制制度及其其实施办办法。（3）制制定佛慈慈制药品品牌贡献献工资制制度。（4）制制定佛慈慈制药绩绩效工资资制度。（5）制制定佛慈慈制药工工龄工资资实施办办法。（6）制制定佛慈慈制药各各种津贴贴实施办办法。（7）制制定佛慈慈制药各各种补贴贴实施办办法。（8）制制定佛慈慈制药专专项奖励励制度。（9）制制定佛慈慈制药年年终奖制制度。（10）制制定佛慈慈制药重重大节日日慰问制制度。第二部分分 岗位评评价岗位评价价是人力力资源开开发与管管理的一一项基础础性工作作

48、，其主主要内容容包括岗岗位分析析、岗位位说明书书的制定定、岗位位任职资资格的评评价和岗岗位相对对价值的的评价。一、岗位位分析岗位分析析，顾名名思义是是指对某某单位的的全部工工作的各各构成因因素进行行分析研研究，并并将其结结果制作作成工作作说明书书和岗位位责任制制的过程程。它是整个个岗位评评价程序序的第一一个阶段段，它是是根据对对事不对对人的原原则，系系统地搜搜集与工工作岗位位有关的的情况。岗位分分析涉及及对岗位位内容进进行系统统的审查查，以明明确任务务的性质质，工作作条件，必必要的责责任和所所需要的的技能。它包括括:岗位位名称分分析，定定员变动动分析，工工作规范范分析，工工作人员员的必备备条件

49、分分析等工工作内容容。（一）岗岗位分析析的作用用1、有助助于招聘聘、选拔拔、任用用适岗的的人员；2、制定定有效的的招聘规规划和招招聘预测测方案；3、制定定并设计计合理、有效的的人员培培训和开开发方案案；4、提供供考核和和晋升的的标准；5、建立立先进、合理的的工作定定额和薪薪酬制度度；6、提供供标准和和规范的的作业程程序，提提高工作作和生产产的效率率；7、进行行组织设设计与建建设；8、加强强职业咨咨询和职职业指导导。（二）岗岗位分析析的程序序岗位分析析是一个个全面的的评价过过程，这这个过程程可以分分为四个阶段段:准备备阶段、调查阶阶段、分分析整理理阶段和反反馈总结结阶段。这四个阶段段关系十十分密

50、切切，它们们相互联联系、相相互影响响。 第一是是准备阶阶段：这阶段段主要是是设计调调查方案案，规定定调查的的范围、对象和和方法。具体做做法如下下：1、根据据岗位分分析的总总目标和和总任务务，对企企业各类类岗位的的现状进进行初步步了解，掌掌握相关关基础数数据和资资料，设设计岗位位调查时时间和调调查方案案。2、做好好员工的的思想工工作，宣宣讲岗位位分析的的目的和和意义，取取得员工工的理解解、信任任与合作作。3、制定定计划，根根据岗位位分析的的任务和和程序进进行分解解，以便便逐项完完成，并并对岗位位分析人人员进行行培训，使使他们掌掌握岗位位调查的的内容和和具体的的实施步步骤及方方法。 第二是调调查阶

51、段段：这阶段段的主要要任务是是根据调调查方案案，对各各岗位进进行认真真细致的的调查研研究。调调查通常常是面对对面的访访谈和问问卷的调调查，还还可以结结合资料料分析、现场观观察、关关键事件件、工作作日记、小组讨讨论等方方法，广广泛、深深入地搜搜集有关关岗位工工作的各各种数据据和资料料。第三是分分析整理理阶段：这是岗岗位分析析的关键键环节，对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书。 第四是反反馈总结结阶段：这阶段段主要是是对岗位位分析的的初步结结果进行行反馈与与修正，最最后形成成完整的的岗位说说明书。岗位说说明书的的内容必必须经过过不断地地反馈与与修正，才才能把工工作的误误差降到到最

52、小。有些企企业往往往忽略这这阶段的的工作，导导致岗位位说明书书的内容容存在漏漏洞或不不合理，容容易引起起其他工工作的混混乱和员员工的不不满。由由于接下下去人力力资源管管理工作作的各个个环节都都是以此此为基础础的，如如果为了了简便和和节省时时间，草草草完成成岗位说说明书的的编写，就就会像一一座大厦厦的地基基没有夯夯实一样样，是很很危险的的，必须须引起足足够的重重视。同同时，要要注意总总结岗位位分析调调查工作作中的问问题和经经验，以以便于在在适当的的时间进进行调整整和修正正。二、岗位位说明书书的制定定岗位说明明书，也也称工作作说明书书或岗位位描述，是是岗位分分析的结结果，也也是企业业重要的的人事文

53、文件之一一。它是是对岗位位分析工工作所作作的书面面记录。其核心心内容是是岗位职职责描述述和任职职资格要要求两部部分。岗岗位职责责描述部部分解决决的是本本岗位人人员必须须做哪些些事情；任职资资格要求求部分解解决的是是从事本本岗位工工作的人人员必须须具备的的条件。（一）岗岗位说明明书的内内容（二）岗岗位说明明书制定定前的沟沟通在开展工工作分析析之前，应和相相关的高高层领导导进行沟沟通，它有助助于全面面、深刻地地理解系系统的发发展战略略和愿景景目标，明确工工作分析析的目的的，给职位位说明书书的编制制工作正正确地定定位。高高层领导导对工作作分析的的支持可可以使员员工认识识到这项项工作的的重要性性和必要

54、要性，有利于于工作分分析的顺顺利实施施。此外，工工作流程程优化、部门和和职位设设置优化化建议和和方案也也需要得得到高层层的认可可，工作分分析以及及职位说说明书的的编制价价值才能能全面地地体现。此外，部门主主管是对对工作分分析工作作指导思思想的贯贯彻落实实者。人人力资源源部门首首先应该该对各部部门主管管进行工工作分析析相关知知识的培培训，说明制制定职位位说明书书的意义义和其中中各项内内容的含含义。部部门主管管有责任任消除员员工的恐恐惧心理理，避免员员工因害害怕工作作分析会会对其已已经熟悉悉的工作作带来变变化或引引起其自自身利益益的损失失，因而不不配合甚甚至敌视视的现象象的发生生。在编编制过程程中

55、，要与部部门主管管对收集集来的信信息进行行必要的的检查与与证明，使职位位说明书书尽可能能与职位位的实际际情况相相符合。（三）描描述岗位位职责应应关注的的问题1、职责责的描述述要体现现流程，分清主主次工作流程程的三个个基本单单元:输输入(接接收信息息)、加加工、输输出(增增值产出出)是对对职位所所承担职职责的最最直接的的体现。职位说说明书中中关于职职责的描描述不是是对工作作信息简简单的组组合，而是对对职位的的特征和和要求做做出全面面的说明明。通过过对流程程的深入入分析，我们既既要把握握各职责责之间内内联系，又要掌掌握各职职位的主主要工作作内容。主次分分明，重点突突出可以以使任职职者认识识到其所所

56、在环节节对系统统整体目目标的贡贡献，给任职职者提出出了努力力的方向向，也可以以为人力力资源管管理者实实施绩效效考核提提供关键键考核指指标(KKPI)。职位位说明书书没有必必要面面面俱到，面面俱俱到既不不能保证证一点不不落，还容易易使人产产生超出出了职位位说明书书这一工工作契约约的事情情就不该该做的错错觉。2、用语语准确，权责明明晰在描述职职责或任任务时，比较规规范的方方式是“表示主主动行为为的动词词”+“宾语”的形式式。为了了说明得得更清楚楚，必要时时再辅以以状语性性的措辞辞；同时，要注意意删除不不必要的的修辞，例如，“制作出出出色的的PPTT演示文文稿”，“出色的的”是对工工作成果果的评价价

57、，可以放放在绩效效考核中中加以评评判。3、对不不同层级级职位的的职责描描述要体体现层次次感在同一个个部门内内，对于不不同层级级的员工工都在为为进行某某一种工工作履行行其不同同的职责责，他们的的工作内内容是相相似的，但是他他们的工工作侧重重点不同同。例如如，对于“策划某某服务产产品开发发方案”这一任任务中，部门经经理、业业务主管管、一般般员工的的职责描描述可分分别为“组织制制定”策划划开发”收集集同行业业服务产产品相关关信息”。三、岗位位任职资资格的评评价在岗位说说明书中中，对岗岗位任职职资格已已经提出出了一些些基本要要求。但但是对个个业中一一些比较较重要的的岗位，如如领导岗岗位和关关键管理理岗

58、位，仅仅仅根据据这些基基本要求求还不能能达到优优选人员员的目的的，这就就有必要要进一步步进行全全面的任任职资格格评价。（一）任任职资格格应与岗岗位职责责相对应应任职资格格包括对对任职者者从事该该职位必必备的知知识、经经验、能能力、素素质等要要求，必必要时可可加以适适合该职职位的理理想资格格和条件件，所列列出的资资格条件件都需要要与职责责要求相相对应。例如，在在素质要要求方面面，纪律律监察部部门更加加强调“原则性性”，而市市场营销销部门则则更加强强调“灵活性性”；在能能力方面面，业务务主管可可能更加加强调“策划能能力”、“创新能能力”，而一一般员工工可能更更加强调调“执行能能力”、“学习能能力”

59、。任职资格格是对胜胜任该职职位基本本条件的的描述，如如果现有有人员水水平低于于该职位位的知识识、经验验、能力力、素质质等要求求，则他他们应将将其作为为努力的的方向；此外，对对任职资资格的描描述还要要兼顾现现实基础础，谨防防出现理理想化标标准的“矫枉过过正”的情况况。（二）如如何确定定任职资资格 1、确定定本岗位位的关键键工作要要素。可可运用德德尔菲法法。 邀邀请一批批对本岗岗位熟悉悉的专家家组成工工作小组组。专家家小组中中成员可可以为：在职人人员，在在职人员员的上级级主管，曾曾经的在在职人员员，人力力资源专专家，重重要的客客户等。每位专专家对本本工作岗岗位独自自分析，列列出对本本岗位绩绩效有重

60、重要作用用的关键键工作要要素，并并且给出出分析的的依据。然后把把各位专专家的意意见收集集起来，再再将其他他专家的的意见反反馈给每每位专家家。这些些专家根根据所有有的反馈馈意见第第二次列列出本岗岗位的关关键工作作要素。如此反反复几次次，等所所有专家家的意见见一致或或者基本本一致时时， 就就可以确确定出本本岗位关关键工作作要素的的草稿。将此草草稿与广广大的在在职人员员或其上上级主管管进行讨讨论并取取得反馈馈意见。最后，由由工作小小组根据据反馈意意见对草草稿进行行修改并并一致通通过后，就就得到本本岗位的的关键工工作要素素。 2、定义义关键工工作要素素的衡量量标准。对每一一个工作作要素定定义衡量量的等