员工关系管理学培训讲义

1、国家教育育部精品品课程经理人必必修员工关关系管理理学9讲章 次次教 学学 内内 容容课时第一章员工关系系管理概概述4第二章员工关系系理论5第三章员工招聘聘录用管管理4第四章员工参与与管理4第五章沟通与满满意度调调查4第六章纪律管理理5第七章离职与裁裁员管理理5第八章如何处理理工会关关系4第九章劳动争议议预防和和处理技技巧5合 计计40第一章员工关系系管理概概述第一节 员工关关系的概概念 第二节 冲突与与合作：员工关关系的实实质 存在事实实劳动关关系 合合同不能能随便解解除小罗在某某网络公公司工作作。20008年年3月，他他发现自自己的劳劳动合同同即将到到期，于于是，要要求公司司人事部部与自己己

2、续签劳劳动合同同。“公公司正准准备换，等等新的来来了再说说吧。”人人事经理理给了他他这样一一个答复复。半个个月过去去了，小小罗的合合同已经经过期，公公司还没没有跟他他续订合合同。又又过了一一个多月月，新终终于上任任了。新新官上任任三把火火，这位位新官的的第一把把火就烧烧在了人人的身上上决决定大幅幅裁员。小小罗跟其其他一些些员工一一样，收收到了公公司发出出的终止止劳动合合同通知知书。小小罗办完完离职手手续后，找找到人事事部，要要求公司司向自己己支付经经济补偿偿金，没没想到却却遭到了了人事经经理的拒拒绝。“你你的劳动动合同是是到期终终止，不不是中途途解除，所所以，没没有经济济补偿金金。”人人事经理

3、理这样解解释道。“可可是，我我的合同同时一个个月前到到期的，你你们当时时没有终终止呀。”小小罗觉得得有点委委屈。“不不管怎么么说，合合同到期期后，公公司没有有再跟你你续，就就可以随随时跟你你终止劳劳动关系系。”人人事经理理态度很很强硬。小小罗走在在回家的的路上，脑脑子还是是转不过过弯来：难道劳劳动合同同过期后后，公司司不立即即终止也也不续订订，以后后就可以以随时解解除，甚甚至连补补偿金也也可以不不给？分析提示示：本案案中的网网络公司司虽然开开始时和和小罗订订有劳动动合同，但但在劳动动合同到到期时，既既没有终终止又没没有续订订，双方方当事人人处在了了存有劳劳动关系系但没有有劳动合合同的状状态，属

4、属于形成成事实劳劳动关系系。网络络公司以以换为理理由，拖拖延续订订劳动合合同，这这在法律律上不属属于有正正当理由由，仍然然属于无无故拖延延不订。所所以，此此时，网网络公司司已经不不能采用用终止劳劳动合同同的办法法结束与与小罗之之间的劳劳动关系系了。即即使小罗罗同意公公司的提提议，了了断双方方的劳动动关系，也也只能属属于双方方协商解解除劳动动关系。网网络公司司至少也也应按有有关规定定向小罗罗支付解解除劳动动关系的的经济补补偿金。第一章 员工关关系管理理概述第一节 员工关关系的概概念一、员工工关系的的含义重点概念念：员工工关系一、员工工关系的的含义员工关系系是组织织中由于于雇佣行行为而产产生的关关

5、系，是是人力资资源管理理的一个个特定领领域，良良好的员员工关系系管理是是企业留留住人力力资源的的法宝。员工关系系的基本本含义，是是指管理理方与员员工及团团体之间间产生的的，由双双方利益益引起的的表现为为合作、冲冲突、力力量和权权力关系系的总和和，并受受到一定定社会中中经济、技技术、政政策、法法律制度度和社会会文化背背景的影影响。员工关系系具有两两层涵义义，一是是从法律律层面双双方因为为签订雇雇佣契约约而产生生的权利利义务关关系，亦亦即彼此此之间的的法律关关系；另另一方面面是社会会层面双双方彼此此间的人人际、情情感甚至至道义等等关系，亦亦即双方方权利义义务不成成文的传传统、习习惯及默默契等伦伦理

6、关系系。“员工关关系”一一词源自自西方人人力资源源管理体体系。在在西方，最最初由于于劳资矛矛盾激烈烈、对抗抗严重，给给企业正正常发展展带来了了不稳定定因素。在在劳资双双方力量量博弈中中，管理理方逐渐渐认识到到缓和劳劳资冲突突、让员员工参与与企业经经营的正正面作用用。随着着管理理理论的发发展，人人们对人人性本质质认识的的不断进进步，以以及国家家劳动法法律体系系的完善善，企业业越来越越注重改改善员工工关系，加加强内部部沟通，协协调员工工关系。员工关系系管理贯贯穿于人人力资源源管理的的方方面面面，从从把员工工招进来来的第一一天起，员员工关系系管理工工作就开开始了。而而且员工工关系不不能外包包，因为为

7、做好员员工关系系管理，必必须对企企业文化化、员工工特性、企企业面临临的环境境要有清清楚的了了解。企业把组组织内的的“第一一资源”即即员工当当作“客客户”对对待，上上升到理理论，就就是“员员工关系系管理”。广广义上讲讲，包括括各级管管理人员员和人力力资源职职能管理理人员，通通过拟订订和实施施各项人人力资源源政策和和管理行行为，调调节企业业与员工工、员工工与员工工之间的的相互联联系和影影响，以以实现组组织目标标。狭义义上讲，主主要指企企业与员员工之间间的沟通通管理，这这种沟通通更多采采用柔性性的、激激励性的的、非强强制的手手段，以以提高员员工满意意度，支支持企业业目标实实现。员员工关系系具有密密切

8、性、稳稳定性、可可控性和和相互依依存性的的特点。员工关系系管理的的目标，应应该是做做到“让让员工除除了把所所有精神神放在工工作上之之外没有有其他后后顾之忧忧”。在在这一目目标之下下，有很很多具体体工作可可以展开开，可以以涉及员员工的衣衣、食、住住、行、娱娱乐等，都都可以有有员工关关系管理理发挥的的空间。员员工关系系管理是是一种“无无形服务务”，这这种服务务包括“沟沟通、冲冲突处理理、职业业发展顾顾问等”内内容，并并以“公公平、信信任”为为战略建建立的基基础。实践告诉诉我们，良良好的员员工关系系管理不不仅帮助助企业赢赢得人才才、留住住人才，而而且可以以使企业业管理和和业务运运作效率率大幅提提升。

9、二、员工工关系与与劳动关关系、劳劳资关系系的联系系员工关系系又称雇雇员关系系，与劳劳动关系系、劳资资关系相相近，它它以研究究与雇佣佣行为管管理有关关的问题题为特殊殊现象。员员工关系系强调以以员工为为主体和和出发点点的企业业内部关关系，注注重个体体层次上上的关系系和交流流，是从从人力资资源管理理角度提提出的一一个取代代劳资关关系的概概念，注注重和谐谐与合作作是这一一概念所所蕴涵的的精神。格斯特（119955）将传传统劳动动关系和和人力资资源管理理的关键键因素进进行了对对比，如如表所示示：纬度劳动关系系人力资源源管理1心理契约约遵守契约约强调奉献献精神2行为参照照遵循标准准、习惯惯和实践践经验强调

10、价值值观、使使命3员工与企企业关系系表现为低低信任、多多元、集集体主义义表现为高高信任、一一元、个个人为中中心4组织设计计正式角色色，等级级体系, 劳动动分工，管管理控制制灵活角色色、扁平平组织结结构、团团队工作作、自我我管理、自自我控制制（一）员员工关系系的人力力资源管管理方法法1提倡倡雇员的的奉献精精神；2强调调相互关关系；3组织织各种沟沟通作为为补充，例例如团队队简报，传传统的集集体谈判判即即雇主个个人或团团体不是是通过他他们的代代表，而而是直接接与雇员员沟通；4集体体谈判变变成个体体合同；5员工工参与，例例如质量量研讨小小组，或或质量提提高小组组在质量量方面持持续施加加压力总的的质量管

11、管理；6在工工作安排排上具有有更多灵灵活性，包包括培训训工人的的多种技技能，以以便更有有效地利利用人力力资源，有有时需要要创造一一个为“骨骨干”工工人提供供更安全全的工作作条件；7强调调团队工工作；8协调调所有雇雇员的雇雇佣条款款。（二）员员工关系系的目标标员工关系系在不同同时期、不不同的企企业有其其不同的的特点，但但劳资双双方在利利益上的的对立统统一关系系是永恒恒存在的的。它是是以加强强和巩固固伙伴关关系为原原则、以以双赢为为目标，使使员工关关系向良良性方向向发展。人力资源源专业人人员作为为劳动关关系专家家，要与与工会及及其代表表直接打打交道，有有责任维维持雇员员参与机机制，管管理雇员员并沟

12、通通问题。他他们能够够也应当当在开发发员工策策略政策策中发挥挥主要作作用。这这些策略略和政策策旨在：1营造造满意的的雇佣关关系，特特别是关关注心理理契约的的重要性性；2与员员工建立立稳定合合作的关关系，承承认员工工持股，将将冲突降降到最低低；3通过过雇员参参与和沟沟通的机机制培养养雇员的的责任心心；4培养养相互关关系通过营营造管理理者和雇雇员共有有价值观观基础上上的企业业文化，来来培养完完成企业业目标的的向心力力；5澄清清与工会会的劳动动关系机机制，在在伙伴的的平等关关系基础础上与它它们建立立和谐的的关系。三、员工工关系的的内容员工关系系管理工工作的重重点主要要是人际际关系管管理、劳劳动关系系

13、管理、沟沟通与交交流管理理、民主主参与、企企业文化化和企业业精神管管理。目目前员工工关系管管理已成成为企业业主动倡倡导的工工作。（一）劳劳动争议议处理员工入离离职面谈谈及手续续办理，员员工申诉诉、人事事纠纷和和意外事事件的处处理。（二）员员工人际际关系管管理引导员工工建立良良好的工工作关系系，创建建利于员员工建立立正式人人际关系系的环境境。（三）沟沟通管理理保证沟通通渠道的的畅通，引引导企业业与员工工之间进进行及时时双向沟沟通，完完善员工工建议制制度。（四）员员工情绪绪管理组织员工工心态、满满意度调调查，谣谣言、怠怠工的预预防、监监测及处处理，解解决员工工关心的的问题。（五）企企业文化化建设建

14、设企业业文化、引引导员工工价值观观，维护护企业良良好形象象。（六）服服务与支支持为员工提提供有关关国家法法律、企企业政策策、个人人身心等等方面的的咨询服服务，协协助员工工平衡工工作与生生活的关关系。（七）员员工关系系管理培培训组织员工工进行人人际交往往、沟通通技巧等等方面的的培训。此外，员员工关系系管理还还包括工工作场所所的安全全和健康康、员工工援助计计划（）、工工会关系系的融洽洽、危机机处理等等。重点概念念：对等等性义务务、非对对等性义义务四、员工工关系的的特点（一）密密切性、稳稳定性、可可控性、相相互依存存性（二）个个别性与与集体性性个别性：个别员员工与管管理方之之间的关关系，主主要特点点

15、是员工工在从属属的地位位上提供供职业性性劳动，而而管理方方给付报报酬的关关系。集体性：员工的的团体如如工会，为为维持或或提高员员工劳动动条件与与管理方方之间的的互动关关系。（三）平平等性与与隶属性性平等性：在签劳劳动合同同之前就就劳动条条件协商商时，并并不存在在从属地地位关系系。在劳劳动关系系存续期期间，就就劳动条条件的维维持或提提高与管管理方协协商时，也也无服从从的义务务。隶属性：以劳动动换取报报酬，处处于从属属地位提提供职业业性劳动动，是员员工的主主要义务务。在劳劳动过程程中有服服从管理理方指示示的义务务。（四）经经济性、法法律性与与社会性性经济性：员工通通过提供供劳动获获取一定定的报酬酬

16、和福利利，在员员工关系系中含有有经济性性要素。法律性：在法律律上是通通过劳动动契约的的形式表表现。社会性：员工在在获取经经济利益益的同时时，还要要从工作作中获得得作为人人所拥有有的体面面、尊严严、归属属感、成成就感和和满足。（五）对对等性与与非对等等性对等性义义务：是是指一方方没有履履行某一一义务时时，他方方可以免免除另一一相对义义务的履履行。如如提供劳劳动与支支付劳动动报酬之之间具有有对等性性。非对等性性义务：一方即即使没有有履行某某一相对对义务，他他方仍不不能免除除履行另另一义务务。如员员工提供供劳动与与管理方方的照顾顾义务；员工的的忠实义义务与雇雇主的报报酬给付付；员工工的忠实实义务与与

17、雇主的的照顾义义务之间间则均无无对等性性。对等性义义务属于于双方利利益的相相互交换换，非对对等性义义务则属属于伦理理上的要要求。第二节 冲突与与合作：员工关关系的实实质一、员工工关系的的本质重点概念念：合作作、冲突突一、员工工关系的的本质员工关系系的本质质是双方方合作、冲冲突、力力量和权权力的相相互交织织。（一）合合作管理方与与员工要要共同合合作，进进行生产产，遵守守一套既既定的制制度规则则，双方方以集体体协议或或劳动合合同的形形式，甚甚至是以以一种心心理契约约的形式式，规定定相互之之间的权权利义务务，是非非曲直。（二）冲冲突同时由于于双方的的利益、目目标和期期望常常常会出现现分歧，产产生冲突

18、突，甚至至彼此背背道而驰驰，因而而冲突也也在所难难免。冲冲突的形形式，对对员工来来说，有有罢工、旷旷工、怠怠工、抵抵制、辞辞职等；对管理理方而言言，有关关闭工厂厂、惩罚罚或解雇雇等。（三）力力量双方选择择合作，还还是冲突突，取决决于双方方的力量量对比。力力量是影影响员工工关系结结果的能能力，是是相互冲冲突的利利益、目目标和期期望以何何种形式式表现出出来的决决定因素素。力量分为为劳动力力市场的的力量和和双方对对比关系系的力量量。1劳动动力市场场力量劳动力市市场力量量反映了了工作的的相对稀稀缺程度度，是由由劳动力力市场供供求中的的稀缺性性决定的的，一般般而言，员员工技能能越高，其其市场力力量就越越

19、强。2双方方对比关关系的力力量双方对比比关系的的力量是是指员工工进入组组织后所所具有的的能够影影响管理理方的程程度，其其中尤以以退出、罢罢工、岗岗位三种种力量最最为重要要：（1）“退退出”是是员工辞辞职给用用人方带带来的成成本，如如寻找和和培训顶顶替辞职职员工的的费用；（2）“罢罢工”是是员工停停止工作作给管理理方带来来的损失失；（3）“岗岗位”主主要是由由于在岗岗员工不不服从、不不配合用用人方的的工作安安排而带带来的管管理成本本的增加加。（四）权权力在员工关关系中，管管理方享享有决策策权力。权权力是管管理方拥拥有的决决策和权权威，即即对员工工进行指指挥和安安排，以以及影响响员工行行为和表表现

20、的各各种方式式。拥有有权力，使使管理方方在员工工关系中中处于主主导优势势地位，但但这种优优势地位位也不是是无可争争议的，在在某些时时间和场场合，可可能会发发生逆转转。第二节 冲突与与合作：员工关关系的实实质二、为什什么选择择合作二、为什什么选择择合作合作，是是指管理理方与员员工要共共同生产产产品和和服务，并并在很大大程度上上遵守一一套既定定制度和和规则的的行为。这这些制度度和规则则是经过过双方协协商一致致的，协协议内容容非常广广泛，涵涵盖双方方的行为为规范、员员工的薪薪酬福利利体系、对对员工努努力程度度的预期期、对各各种违反反规定行行为的惩惩罚，以以及有关关争议的的解决、违违纪处理理和晋升升提

21、拔等等程序性性规定。员工关系系理论一一般认为为，合作作的根源源主要是是：“被被迫”和和“获得得满足”。（一）“被被迫”“被迫”是是指员工工迫于压压力而不不得不合合作，即即雇员如如果要谋谋生，就就得与雇雇主建立立雇佣关关系。而而且如果果他们与与雇主利利益和期期望不符符、或作作对，就就会受到到各种惩惩罚，甚甚至失去去工作。即即使雇员员能够联联合起来来采取集集体行动动，但长长期的罢罢工和其其他形式式的冲突突，也会会使雇员员收入受受到损失失，还会会引起雇雇主撤资资不再经经营，或或关闭工工厂，或或重新择择地开张张，最终终使雇员员失去工工作。事事实上，员员工比雇雇主更依依赖这种种雇佣关关系的延延续。而而且

22、从长长期而言言，他们们非常愿愿意加强强工作的的稳定性性、获得得提薪和和增加福福利的机机会。从从这个角角度讲，利利益造成成的合作作与冲突突同样重重要。（二）“获获得满足足”1员工工基于对对雇主的的信任而而获得满满足这种信任任来自对对立法公公正的理理解和对对当前管管理权力力的限制制措施。对对这种信信任产生生的原因因，主要要有三种种解释：一是，认认为工人人在社会会化的过过程中处处于一种种接受社社会的状状态，企企业可以以通过宣宣传媒体体和教育育体系向向工人灌灌输其价价值观和和信仰，减减少工人人产生“阶阶级意识识”的可可能性，工工人被塑塑造成“团团队成员员”，而而非“麻麻烦制造造者”。二二是，认认为大多

23、多数工人人都是很很现实的的，他们们明白没没有其他他可行的的选择可可以替代代当前的的制度安安排，并并认为从从整体上上看，当当前体系系运行得得还不错错。三是是，认为为工人的的眼界有有限，他他们总是是与那些些具有相相似资格格的其他他人进行行比较，并并且相信信只要他他们在这这个圈子子里过得得不错，就就没什么么好抱怨怨的。因因而那些些从事“较较差”工工作的工工人往往往很乐于于工作。2大多多数工作作都有积积极的一一面，是是员工从从工作中中获得满满足的更更重要的的原因调查显示示，当今今欧美国国家大多多数员工工对其工工作都有有较高的的满意度度，认为为自己已已经“融融入”到到工作中中，并且且觉得工工作不但但有意

24、义义，而且且也是令令人愉快快的。即即使有时时会感受受到工作作压力、或或者工作作超负荷荷、或者者对工作作缺乏指指挥权，但但他们仍仍然乐于于工作。3管理理方也努努力使员员工获得得满足管理主义义学派提提倡的“进进步的”管管理手段段，以及及雇主出出于自身身利益考考虑向员员工做出出的让步步，都在在一定程程度上提提升了员员工的满满意度。这这些措施施减少了了冲突的的根源的的影响，加加强了合合作的根根源的影影响。三、为什什么选择择冲突劳资双方方的利益益、目标标和期望望不可能能总是保保持一致致，相反反经常会会出现分分歧，甚甚至背道道而驰。（一）冲冲突产生生的内在在根源1客观观利益差差异西方劳动动关系学学者认为为

25、，对利利润的追追求意味味着雇主主和工人人之间的的利益存存在着根根本的、本本质上冲冲突。在在其他条条件不变变的情况况下，雇雇主的利利益在于于给付员员工报酬酬的最小小化，以以及从员员工那里里获得收收益的最最大化。同同样，在在其他条条件不变变的情况况下，雇雇员的利利益在于于工资福福利的最最大化，以以及在保保住工作作的前提提下尽量量少工作作。勿庸庸置疑，雇雇主与员员工之间间的利益益是直接接冲突的的。从这这个角度度而言，冲冲突已经经超出了了工作设设计本身身所包括括的工资资福利问问题，因因为工作作设计的的目标，是是使工作作组织中中非技术术工人的的比重加加大（这这样可以以少付工工资），并并使工人人工作努努力

26、程度度和产出出最大化化。在雇雇主来看看，工作作设计无无疑是提提高效率率的有效效手段，但但从工人人的角度度来看，却却意味着着为保住住工作不不得不付付出更加加辛苦的的劳动。劳劳动关系系内部存存在着深深层次冲冲突，虽虽然这种种冲突会会随着具具体条件件不同表表现出不不同的形形式，但但这种深深层冲突突本身是是不会改改变的。2雇用用关系的的性质在组织中中员工与与管理者者是一种种管理与与被管理理的关系系，虽然然企业实实行了产产业民主主，但员员工获得得的权利利与法理理上应该该具有的的权利之之间仍有有很大的的距离，雇雇佣关系系的性质质是冲突突产生的的深层根根源。冲冲突存在在的深层层原因是是：在一一个崇尚尚个人自

27、自由和民民主的社社会，劳劳动者不不愿意处处于从属属地位；更重要要的是，管管理权力力的分布布不是雇雇员的利利益所在在，而是是资本所所有者的的利益（利利润）之之所在。劳劳动合同同虽然可可以规定定一些内内容，但但不可能能包罗万万象，一一些内容容，比如如对工作作的预期期和理解解等并不不完全是是用书面面形式进进行约定定，有时时它是建建立在一一种“心心理契约约”的基基础之上上，建立立在双方方对“工工资与努努力程度度之间的的动态搏搏弈”结结果之上上。即使使在雇员员个人与与雇主签签有正式式书面合合同的情情况下，也也会因对对合同条条款内涵涵的理解解和解释释不同产产生冲突突。在管管理方单单方引入入新的管管理规则则

28、，变更更、破坏坏心理契契约时，这这种冲突突更为明明显。（二）冲冲突产生生的外在在根源1广泛泛的社会会不平等等自20世世纪800年代以以来全球球收入差差距不是是在缩小小，而是是在逐步步拉大，各各国的基基尼系数数总体呈呈上升趋趋势。以以美国为为代表的的许多发发达国家家，经济济增长的的成果仅仅仅被少少数人所所有，多多数人分分享到的的经济增增长相对对很少。2劳动动力市场场状况法律对工工人结社社权及集集体谈判判权的确确认，民民主权利利逐步延延伸到工工作场所所。工会会作为工工人代表表，参与与雇佣条条件的谈谈判和决决策。工工人获得得了大量量权利，在在与管理理方的斗斗争中保保护工人人利益免免受管理理方独断断和

29、不公公平政策策的损害害。国家家还通过过制定就就业标准准法、职职业健康康和安全全法、公公平就业业法等相相关劳动动法律，保保护工人人权益不不受侵害害。社会会保障政政策也为为工人提提供了基基本安全全保障，使使工人免免受太大大的生存存压力，减减少工人人受剥削削的程度度。但同同时工人人在劳动动力市场场上仍要要面临很很多问题题，失业业率不断断上升不不仅对劳劳动者寻寻找工作作带来更更大难度度，同时时也使用用人方因因为有过过多的选选择机会会而表现现得更加加挑剔。3工作作场所的的不公平平垄断与非非垄断行行业之间间，不同同地区、不不同部门门的工作作场所之之间的不不公平。工工作场所所中的性性别歧视视仍十分分显著。4

30、工作作本身的的属性通过工作作分析和和工作设设计本身身，实现现劳动成成本的最最小化和和对工人人控制程程度的最最大化。这这些政策策，使工工人的工工作过度度紧张和和超负荷荷，工作作范围过过于狭隘隘。工人人附属于于机器，造造成工作作的高度度分工和和人性的的异化。这些原因因，都不不同程度度对员工工的行为为和劳动动关系产产生影响响。需要要注意的的是，这这些根源源共同作作用于劳劳动关系系所产生生的影响响，比它它们单独独影响的的简单相相加要大大得多。这这些冲突突的共同同存在和和相互加加强使冲冲突成为为员工关关系的本本质属性性之一。虽虽然冲突突的根源源使劳动动者不愿愿意工作作，但是是合作的的根源又又使更多多的劳

31、动动者选择择了从事事工作。从从总体上上看，世世界上大大多数劳劳动者在在从事工工作，这这就是合合作的根根源发挥挥作用的的结果。四、冲突突合作的的表现方方式劳动者对对工作产产生了一一种复杂杂而矛盾盾的心理理：一方方面由于于合作的的需要他他们表现现出对工工作的高高度认同同感，另另一方面面又因为为冲突的的必然存存在而会会产生不不断的抱抱怨和忧忧虑，二二者相互互依存和和对立。冲冲突的表表现方式式有：（一）罢罢工罢工是冲冲突最为为明显的的表现形形式。因因为罢工工使双方方都要付付出成本本，因而而单纯从从经济学学角度讲讲，罢工工是非理理性的行行为。然然而，仅仅仅从经经济学角角度考察察罢工，难难免失之之于狭隘隘

32、和片面面。由冲冲突的根根源所导导致的潜潜在的矛矛盾，逐逐渐积累累，并在在一定的的条件下下以罢工工这种激激烈的形形式释放放出来。罢罢工同样样也呈现现出一些些规律，当当雇主破破坏了明明确的规规则和心心理契约约时，就就可能引引发工人人罢工。罢罢工不仅仅是工人人为了获获得更好好的工资资和工作作条件而而对付雇雇主的手手段，也也是一种种表达工工人集体体意愿的的途径，工工人通过过这种方方法来反反映自己己的不满满，并以以此对他他们认为为不公平平或不合合理的雇雇佣行为为进行反反击。也也就是说说，罢工工从经济济学角度度而言虽虽然不经经济，但但从劳动动者角度度而言，却却非常理理性。罢罢工看上上去是个个经济问问题，实

33、实际上罢罢工是工工会代表表提出经经济利益益的诉求求渠道，是是工人被被压抑的的敌视情情绪的宣宣泄方式式。劳动动关系理理论一般般认为，罢罢工是表表示集体体不满的的惟一有有意义的的形式。（二）冲冲突的其其他形式式除了罢工工，冲突突还有其其他形式式，其中中最为明明显的是是各种“不不服从”行行为，例例如“工工作松懈懈”或“低低效率地地工作”、怠怠工、以以及主观观原因造造成的缺缺勤等。其其他冲突突表现形形式还有有“退出出”行为为，或称称辞职。实实际上很很多员工工辞职并并不是因因为有更更好的选选择，而而是因为为他们不不能忍受受雇主的的态度和和行为，以以及雇主主提供的的工作条条件。在在这种情情况下，辞辞职成为

34、为回敬雇雇主和恢恢复自尊尊的最终终行为。（三）权权利义务务的协商商另一个不不太明显显的冲突突形式产产生于工工人与其其上级的的日常交交往中。工工人及其其上司之之间的关关系是高高度等级级化的，管管理者力力图从工工人那里里获得更更高的绩绩效水平平，而员员工的反反应是，如如果上司司准备了了更多回回报，则则会服从从监督和和管理，否否则会给给予拒绝绝。例如如，工人人也许会会因为赶赶订单而而加快工工作节奏奏，但作作为回报报，他们们会要求求在此之之后工作作的节奏奏相对松松弛一些些或有一一段非正正式的间间歇。如如果管理理者没有有准备这这些回报报或其他他替代方方法，就就不可能能实现这这种合作作。员工工关系正正是通

35、过过这种“付付出获得”的的方式形形成了早早期的心心理契约约。从这这个角度度而言，心心理契约约也属于于“协商商后的秩秩序”，这这种秩序序反映了了员工关关系存续续期间员员工与管管理方之之间的“付付出给给予”关关系。冲突的表表现形式式包括低低效率、怠怠工、非非法罢工工、缺勤勤率增加加，以及及辞职率率不断增增长等。在在没有工工会的地地方可能能会建立立工会，在在本来就就存在工工会的地地方冲突突会更加加尖锐，甚甚至会出出现“同同意才工工作”原原则的协协商新机机制，即即只有在在管理方方明确同同意工人人提出的的要求后后，工人人才开始始工作，否否则工人人拒绝做做任何工工作。工工会成员员为了准准备集体体谈判可可能

36、举行行罢工游游行。五、员工工关系价价值取向向：一元元论与多多元论（一）一一元论1强调调权威和和忠诚的的单一核核心价值值取向。认认为每一一个工作作场所都都是一个个完整、和和谐的整整体，不不同的员员工为了了共同目目的走到到一起，作作为一个个团队工工作，以以实现管管理方制制定的组组织目标标。2无论论是在劳劳动者、所所有者还还是管理理者之间间，也无无论是在在提供技技术、知知识、还还是经验验的工人人之间，都都没有利利益冲突突。3管理理方和被被管理方方都是整整个“团团队”的的一部分分，管理理者制定定目标，其其他人执执行目标标。在此此环境下下，企业业将成功功实现其其目标，雇雇员也将将成功地地保留其其工作和和

37、收入。4就业业组织被被视为一一个相互互合作的的利益共共同体。一一般而言言，管理理者普遍遍持一元元观点，人人力资源源管理哲哲学强调调奉献和和相互依依存，其其基础是是雇员关关系的一一元观。（二）多多元论1多元元论观点点则承认认冲突，甚甚至认为为在工作作场所冲冲突的存存在是不不可避免免的。2认为为在任何何工作环环境中都都存在着着不同利利益和信信念的群群体，因因此，组组织必须须要在不不同利益益群体之之间寻求求持续的的妥协，组组织面对对的是“一一个关系系复杂、紧紧张，必必须对不不同要求求和主张张进行控控制的联联合体。”3多元元论将组组织视为为一个多多元社会会，包含含了许多多不同的的利益和和目标，而而这些

38、利利益和目目标必须须保持在在某种均均衡的状状态。（三）一一元论的的观点一元论观观点面临临的争论论在于组组织内部部利益群群体间的的任何形形式的冲冲突或争争议，都都被看作作会对组组织产生生本质性性的危害害，管理理方的决决策和意意志绝不不能受到到挑战和和质疑。如如果确实实产生了了冲突，持持这一价价值观的的管理者者会发现现很难理理解冲突突产生的的原因。这这时只能能有两种种解释：第一，沟沟通失败败，即组组织没有有清晰地地向员工工传达其其目的，或或者没有有充分解解释做出出调整、变变化的原原因；第二，因因为某些些人的煽煽动、蛊蛊惑或者者企业在在招聘阶阶段选人人不当。如果是沟沟通失败败，则可可以通过过增进交交

39、流加以以解决；如果是是后者，则则要通过过解雇或或终止其其劳动关关系来解解决，偶偶尔组织织也会把把管理上上的困境境归于员员工的不不满。按照一元元论观点点，工会会的存在在会分散散雇员对对企业的的忠诚感感，所以以应尽量量消除或或避免成成立工会会，以防防止或制制止任何何冲突的的产生。（四）多多元论的的观点工会是法法律承认认的在工工作场所所有权代代表劳动动者利益益的合法法组织，工工会不仅仅是劳资资冲突的的发起者者，而且且也被看看作是争争议的调调整者，对对于调整整雇员与与雇主之之间因确确定工资资产生的的争议，以以及就业业合同的的谈判发发挥着重重要作用用。通过共同同确立的的程序性性规则可可以使劳劳资冲突突制

40、度化化，促使使双方互互相让步步，达成成协议，从从而降低低潜在冲冲突可能能引发的的破坏性性。集体谈判判被认为为是规范范和调整整劳资之之间利益益关系的的最好形形式。“多元论论体系框框架的价价值，在在于它既既关注了了工会所所起的决决定性作作用，又又阐明了了工会获获得合法法性的基基础它以代代理制度度为特征征，代表表工人参参加到对对日常事事务的共共同决定定机制中中来。它它的价值值，主要要体现为为其方法法论上的的意义，而而不在于于具体结结果如何何。”第三节 员工关关系的外外部环境境影响员工工关系的的因素除除了就业业组织内内部的因因素之外外，还有有很多环环境因素素，这些些因素被被称为员员工关系系的外部部环境

41、。这这些环境境因素可可以归纳纳为五方方面：经经济环境境、技术术环境、政政策环境境、法律律和制度度环境，以以及社会会文化环环境。一、经济济环境经济环境境，一般般包括宏宏观经济济状况，如如经济增增长速度度和失业业率；也也包括更更多的微微观经济济状况，如如在某一一特定产产品市场场上雇主主所要面面对的竞竞争程度度。经济济环境影影响员工工关系的的例子很很多。比比如，作作为经济济外部环环境因素素的失业业率如果果很高，就就会减少少劳动者者凭其技技术和能能力获得得工作的的力量，即即减弱他他们的劳劳动力市市场力量量，从而而影响其其对工作作的预期期。再比比如，在在同行业业工资普普遍上升升的情况况下，企企业可能能就

42、会面面临更大大的员工工要求增增加工资资的压力力。经济环境境能够改改变员工工关系主主体双方方的力量量的对比比，一方方面，经经济环境境可能来来自劳动动力市场场的变化化，直接接影响双双方的劳劳动力市市场力量量的消长长；另一一方面，经经济环境境也可能能来自厂厂商所要要面对的的要素市市场，那那么，要要素市场场的变化化通过影影响雇主主的生产产函数和和员工的的消费函函数来改改变双方方的成本本收益，从从而带来来各种关关系的力力量的变变化。同同样，偶偶发的经经济冲击击，以及及有规律律的经济济周期都都影响就就业组织织内部的的劳动关关系调整整机制。经经济冲击击往往会会造成产产量的骤骤减，不不同的企企业会因因为对未未

43、来预期期的不同同而制订订不同的的人力资资源政策策。在经经济周期期的影响响下，就就业组织织内部的的调整也也会随着着经济的的起落而而变化。一一般来说说，经济济处于繁繁荣阶段段，员工工的力量量就会强强些，管管理方会会做更多多的让步步；而经经济处于于低谷阶阶段，管管理方让让步的空空间很小小，员工工的力量量相对较较弱，在在谈判和和冲突中中处于更更为不利利的地位位。经济环境境往往会会首先影影响员工工的工资资福利水水平、就就业、工工作转换换，以及及工人运运动和工工会的发发展，其其次会影影响到产产品的生生产、工工作岗位位的设计计、工作作程序等等，最后后可能会会间接影影响劳动动关系的的整体状状况。二、技术术环境

44、技术环境境的内容容包括产产品生产产的工序序和方式式，以及及采用这这些工序序和方式式所必需需的资本本密度（人人均资本本投资量量）的程程度、产产品和工工序是否否容易受受到新技技术的影影响、工工作是否否复杂和和需要高高水平的的知识和和技能。如如果企业业的产品品易受新新技术影影响（比比如产业业）或者者企业是是资本密密集型的的（比如如轿车生生产商），那那么员工工不服从从管理会会给管理理方带来来更多的的成本，因因而员工工岗位的的力量就就会增强强。相反反，那些些不易受受新技术术影响（比比如民族族手工编编织业）或或者低资资本密集集度的行行业（比比如餐饮饮业），员员工岗位位的力量量就弱些些。同样，技技术环境境的

45、变化化也会改改变劳动动力市场场上不同同技术种种类工人人的供求求状况。例例如，近近年来随随着我国国产业的的兴起，计计算机、网网络方面面的人才才需求量量成倍增增加，这这类人才才的劳动动力市场场的力量量上升，因因而在员员工关系系中的优优势更大大些。三、政策策环境政策环境境是指政政府的各各种政策策方针，包包括货币币政策和和财政政政策、关关于就业业的政策策、教育育和培训训的政策策以及其其他政策策。例如如，作为为政策环环境的政政府教育育和培训训政策，能能够提高高劳动力力的素质质和技术术水平，最最终影响响由雇主主提供的的工作种种类，以以及工资资和工作作条件。（一）在在诸多政政策环境境中，就就业政策策对于劳劳

46、动力市市场以及及就业组组织中的的员工关关系的影影响最为为直接。它它往往通通过对供供求状况况的调整整来改变变双方劳劳动力市市场的力力量，以以经济激激励和惩惩罚措施施来改变变双方在在就业组组织内部部的关系系的力量量。例如如，我国国出台了了促进残残疾人就就业的政政策，对对残疾人人的比例例达到一一定标准准的就业业组织给给予税收收、费率率等方面面的优惠惠。这些些政策从从客观上上促进了了企业雇雇佣更多多残疾工工人。（二）教教育和培培训政策策主要作作用于人人力资本本投资的的供求，改改变劳动动者的知知识技术术结构，从从而改变变不同种种类的劳劳动力市市场供求求和企业业的资本本/劳动动比重。因因此，教教育和培培训

47、政策策对于劳劳动关系系具有更更加长期期的影响响。（三）货货币政策策和财政政政策也也会通过过宏观经经济环境境来影响响各营利利组织的的劳动关关系。另另外，这这两种政政策还可可以通过过影响资资本的价价格，改改变资本本和劳动动的价格格比率来来影响企企业的雇雇佣决策策和企业业的劳动动关系。四、法律律和制度度环境法律和制制度环境境是指规规范雇佣佣关系双双方行为为的法律律和其他他力量的的机制，这这些机制制规定了了双方的的权利义义务，并并具有相相对的稳稳定性。比比如，我我国劳劳动法规规定了集集体谈判判中双方方的权利利义务、雇雇员的最最低工资资、健康康和安全全保护等等。法律律要求雇雇主承认认工会，并并同工会会进

48、行集集体谈判判，这一一规定作作为法律律制度外外部环境境，提高高了工会会有效代代表其会会员的能能力，进进而影响响了工会会会员的的工资和和工作条条件。市场经济济国家在在规范劳劳动关系系，保护护劳动者者权益方方面，制制定了比比较完善善的法律律体系，法法律和制制度是政政府调整整劳动关关系的最最基本形形式。五、社会会文化环环境社会文化化环境由由各国、各各地区甚甚至各工工种的主主流传统统习惯、价价值观、信信仰等组组成。如如果社会会文化外外部环境境表现为为笃信工工会的重重要性和和积极作作用，那那么，政政府和企企业就会会通过制制定政策策，提高高工会的的密度，扩扩大工会会的影响响力。文文化的影影响是潜潜在、不不

49、易察觉觉的，它它是通过过社会舆舆论和媒媒介来产产生影响响，对于于违反社社会文化化规则的的个人和和组织，虽虽然惩罚罚不像法法律那样样具有强强制性，但但其作用用却不可可低估。第一章 员工关关系管理理概述案例分析析案例：220022年122月托普普人事地地震突发发20022年7、88月托普普集团实实行了招招聘“550000软件工工程师的的计划”。陈陈某等员员工经过过层层筛筛选，进进入托普普鞍山软软件园工工作，试试用期为为3个月月。20002年年12月月12日日是鞍山山这批员员工试用用期的最最后一天天，陈和和其他同同事被告告知，公公司将进进行战略略调整，员员工必须须到成都都等西部部地区从从事电脑脑销售

50、工工作，如如不在规规定时间间内答复复，将视视为自动动辞职，公公司不承承担任何何责任。与与此同时时，类似似事件也也在托普普遍布全全国的近近30个个软件园园中上演演。托普集团团副总裁裁解释说说，“在在我们看看来，这这只不过过是一次次正常的的内部人人事调整整，公司司每年在在年终时时都会有有类似的的举措”。2002年10月11日，托普集团董事局已向全体员工发布通知，宣布托普集团实行战略转型，全面向增值服务进军。为了配合这次转型，将对所属各大专业集团公司进行全面的人事整合。集团总部的整合已在10月一三日正式开始。但“让我们感到非常意外的是，新员工对此次调整的反应是如此的激烈”，“而表现最为突出的又是沈阳

51、、威海和鞍山三地。员工反应应最激烈烈的是合合同问题题。在沈沈阳、威威海和鞍鞍山三地地共涉及及到1224名新新员工的的分流和和调整，按按照董事事局的计计划，三三地分别别留下110名软软件设计计的骨干干人员，其其他人员员则就近近分流到到集团的的市场销销售部门门从事技技术服务务。员工工认为，在在人员调调整上，管管理方明明显是在在刁难。因因为东北北软件园园的大部部分员工工被要求求往四川川、西安安等地区区调动，而而成都的的员工被被要求调调往深圳圳。而且且是将软软件工程程师们分分流到主主要负责责硬件服服务的集集团从事事电脑销销售服务务工作。而而且公司司是在利利用试用用期末裁裁员。托普集团团负责人人则解释释

52、：这样样调整是是为了让让员工更更好地融融入托普普的文化化，并不不存在故故意刁难难。而且且让软件件工程师师去一线线接触市市场对其其今后从从事软件件设计开开发工作作很有帮帮助。至至于是否否是利用用试用期期末裁员员？公司司解释说说，这次次调整主主要根据据员工在在3个月月培训期期间的表表现以及及考核成成绩进行行重新评评估的，对对表现欠欠佳的员员工在按按合约发发完工资资之后劝劝其辞退退。但员工则则说，在在三个月月试用期期中，几几乎没有有得到任任何具体体的工作作指示，仅仅仅做了了一些内内部模拟拟测试，培培训的主主要内容容包括军军训、企企业文化化培训和和编码培培训。因因而认为为在试用用期接近近结束时时“劝退

53、退”，其其实就是是变相裁裁员。调整叫停停。“十十二月”事事件之后后，员工工选出代代表和集集团工作作组进行行谈判。超超出预想想的震动动局面让让托普集集团管理理高层措措手不及及。122月166日调整整暂停。各各专业集集团高层层负责人人汇聚总总部上海海，针对对调整中中出现的的问题和和现象商商讨对策策。122月177日，托托普董事事局办公公室又发发出关关于托普普集团业业务调整整及人员员整合相相关事项项进一步步明确的的通知，通通知内容容包括：（1）对对无法安安排的员员工处理理办法：资深员员工：可可由董事事局统一一安排；工作满满三年的的骨干向向各专业业集团董董事会报报告，工工作不满满三年的的写出个个人事迹

54、迹资料，先先向专业业集团董董事会报报，再报报董事局局。（22）无法法安排的的按劳动动法解聘聘。针对反应应较为激激烈的沈沈阳、威威海和鞍鞍山地区区，集团团重新派派出了工工作小组组，专门门对此事事进行处处理。工工作组与与员工进进行了充充分沟通通，一些些细节问问题也都都得到了了很好的的解决。在在先后经经历了“550000人计划划”、股股市低潮潮、还贷贷款等一一系列事事件之后后，托普普似乎再再也不愿愿意承受受20002年岁岁末的最最后一次次冲击波波。托普普高层某某负责人人感慨，没没有想到到50000人人计划所带来来的风波波会如此此巨大，在在这个事事件中，仅仅在股票票市场上上，公司司就损失失了7个个多亿

55、，更更可怕的的是，给给公司和和员工带带来了巨巨大的无无形的压压力。问题：1结合合本案例例，讨论论员工关关系的含含义和实实质意义义。2结合合案例，分分析员工工关系中中的合作作和冲突突及其根根源（原原因）。第二章员工关系系理论是煽动罢罢工，还还是正当当维权20011年111月122日上午午，某电电器厂李李某接到到公司人人事部的的一份书书面通知知：因李李某煽动动罢工，破破坏生产产，给公公司造成成巨大的的经济损损失，经经董事会会研究并并请示政政府部门门，决定定给予开开除的处处分，并并不予结结算工资资。先后后接到通通知的还还有公司司的何某某、刘某某。 企业业违法引引发停工工风波。该该电器厂厂是一家家香港

56、投投资来料料加工企企业，有有职工220000多人。2001年10月29日，由于企业存在按低于所在市最低工资标准的金额支付工资、不按法律规定支付加班工资、停工待料期间不发生活费等问题，引起职工强烈不满，以生产部门为主的1000多名职工采取在厂内静坐停工的方式，要求解决问题。停工静坐对企业起到震慑作用。停工当天，在当地劳动站的协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何某、刘某等职工代表进行谈判。最终双方达成协议：企业补发低于最低工资标准部分的工资；公休日加班按法律规定支付加班费；停工待料期间向员工支付生活费；从11月份开始，与所有员工签订劳动合同，依法办理养老保险。此后，全体员工恢复上班

57、。 李某某：停工工静坐时时为了维维护合法法权益。在在谈判过过程中，职职工代表表就担心心，谈判判结束、工工人复工工后，企企业会对对职工代代表和罢罢工人员员打击报报复。停停工风波波过去大大约100天后，厂厂方陆续续解雇员员工3000多人人，并以以“煽动动罢工”或或“参与与煽动罢罢工”为为由开除除了李某某等三人人。对“煽煽动罢工工”一说说，李某某等人认认为这是是“欲加加之罪，何何患无辞辞”：罢罢工是由由于企业业肆意侵侵害工人人权益和和工人努努力争取取合法权权利的结结果，停停工静坐坐是为了了维护自自己的合合法权益益。 电器器厂：开开除他们们没有错错。企业业说，“他他们煽动动这次罢罢工造成成了近1100

58、00万元的的经济损损失，公公司正在在请律师师，追究究他们的的法律责责任呢！”公司司认为这这次罢工工是“有有组织、有有预谋”地地策划的的，造成成了恶劣劣的社会会影响和和巨大的的经济损损失。公公司董事事会经研研究后决决定给予予李某等等人开除除处理。公公司有大大量的证证据，包包括证人人证言、录录音录像像等，证证明李某某等人煽煽动或参参与煽动动了罢工工。 当被问及及工人反反映的问问题是否否属实时时，企业业也承认认，低于于最低工工资标准准支付工工资和没没按规定定支付加加班工资资的问题题确实存存在，但但这些问问题的解解决需要要过程。对对记者提提出的开开除职工工是否履履行职代代会或职职工大会会讨论程程序一事

59、事，企业业答复煽煽动罢工工已构成成了刑事事犯罪，企企业不需需要履行行这些程程序。 从案例我我们可以以看出，对对于同样样的行为为，企业业与劳动动者的观观点产生生了根本本分歧。孰孰是孰非非，就涉涉及一个个价值判判断问题题。什么么样的劳劳动关系系目标模模式才是是好的模模式？第一节 员工关关系理论论：各学学派的观观点一、概述述一、概述述西方学者者从不同同立场、理理念和对对现象的的认识出出发，对对员工关关系进行行研究，得得出了互互不相同同的结论论，形成成了比较较有代表表性的五五大理论论学派，按按照从政政治趋向向上的“右右翼”（保保守）到到“左翼翼”（激激进）的的顺序排排列为：新保守守派；管管理主义义学派

60、；正统多多元论学学派；自自由改革革主义学学派；激激进派。这些学派派观点的的相似之之处在于于，都承承认劳动动关系双双方之间间存在目目标和利利益差异异。其主主要区别别体现在在：1对雇雇员和管管理方之之间的目目标和利利益差异异的重要要程度认认识各不不相同；2在市市场经济济中，对对这些差差异带来来的问题题提出了了不同的的解决方方案；3对双双方的力力量分布布和冲突突的作用用持不同同看法，尤尤其是对对冲突在在劳动关关系中的的重要程程度，以以及雇员员内在力力量相对对于管理理方是否否存在明明显劣势势这两个个问题上上存在明明显分歧歧；4在工工会的作作用，以以及当前前体系所所需的改改进等方方面各执执一词。为便于研