公司薪酬方案

1、PAGE 公 司司 薪薪 酬酬 方方 案案fillin输入封面落款公司名称，不需要请直接确定二一年元月公 司 薪 酬 方 案PAGE 65_版权所有 抄袭必究目 录 HYPERLINK l _第一章_总 第一章 总则则 HYPERLINK l _第二章_薪酬体系 第二章 薪酬酬体系 HYPERLINK l _第三章_薪酬结构 第三章 薪酬酬结构 HYPERLINK l _第四章_年薪制 第四章 年薪薪制 HYPERLINK l _第五章_ 第五章 提成成工资制制 HYPERLINK l _第六章_结构工资制 第六章 结构构工资制制 HYPERLINK l _第七章_计时/计件工资制 第七章 计

2、时时/计件件工资制制 HYPERLINK l _第八章_固定工资制 第八章 固定定工资制制 HYPERLINK l _第九章_工资定级与调整 第九章 工资资定级与与调整 HYPERLINK l _第十章工资特区 第十章 工资特区 HYPERLINK l _第十一章_特别工资调整及工资发放 第十一章章 特特别工资资调整及及工资发发放 HYPERLINK l _第十二章附_则 第十二章章 附则则第一章总总 则则第一条 适用用范围本方案适适用于有有限责任任公司（以以下简称称公司）全全体员工工。第二条 目的的制定本方方案的目目的在于于充分发发挥薪酬酬的作用用，对员员工为公公司付出出的劳动动和做出出的绩

3、效效给予合合理补偿偿和激励励。即：1、使薪薪酬与岗岗位价值值紧密结结合；2、使薪薪酬与员员工业绩绩紧密结结合；3、使薪薪酬与公公司发展展的短期期收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合起来。第三条 原则则薪酬作为为分配价价值形式式之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。公平性原原则：薪酬以以体现工工资的外外部公平平、内部部公平和和个人公公平为导导向。竞争性原原则：薪薪酬以提提高市场场竞争力力和对人人才的吸吸引力为为导向。激励性原原则：薪薪酬以增增强工资资的激励励性为导导向，通通过绩效效工资和和奖金等等激励性性工资单单元的设设计激发发员工工工作积极极性。经济性

4、原原则：薪薪酬水平平须与公公司的经经济效益益和承受受能力保保持一致致。第四条 依据据薪酬分配配的依据据是：贡贡献、能能力和责责任，并参考考济南市市社会平平均工资资水平和和行业平平均水平平。第五条 工资资总体水水平的确确定公司工资资总体水水平（即即公司工工资总额额）的确确定必须须遵循“两低原原则”：即“工资总额额增长幅幅度”低于公司司经济效效益（依依据利润润总额和和税后利利润计算算）增长长幅度；“员工平均均工资增增长幅度度”低于公司司劳动生生产率（依依据公司司净产值值计算）增增长幅度度。依据上述述原则，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 HYPERLINK l _目_ 返回回目录

5、第二章薪薪酬体系系第六条 公司司薪酬体体系公司薪酬酬体系包包括五种种类型：1、与年年度经营营业绩相关关的年薪薪制；2、与日日常管理理、科研研开发、服服务支持持、生产产操作等等工作相相关的结构构工资制制；3、与销销售业绩绩相关的的提成工工资制；4、与完完成工作作量直接接相关的的计时/计件工工资制；5、与岗岗位相关关的固定定工资制制。第七条 年薪薪制对于公司司高层管管理人员员采用年年薪制。第八条 销售售提成工工资制对于公司司市场营营销部的的所有人员员采用销销售提成成工资制制。第九条 结构构工资制制对于公司司中层管管理人员员（市场场营销部部除外）和职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人实行结构

6、工资制。第十条 计时时/计件件工资制制对于公司司工作结结果能够够量化且且工作量量波动幅幅度大的的生产操操作工人人采用计计时/计计件工资资制。第十一条条 固固定工资资制对于公司司每月工工作量均均衡的生生产操作作工人、后后勤服务务工人采采用固定定工资制制。其特特征是每每月支付付固定工工资。第十二条条 工工资特区区特聘人员员的薪酬酬参见本本方案第第十章“工资特特区”的有关关规定。 HYPERLINK l _目_ 返回目录录第三章薪薪酬结构构第十三条条 工工资总额额公司员工工工资总总额总体体上包括括以下几几个组成成部分：工资总额额=基本本工资+岗位工工资+绩效工工资+附加工工资+年终奖奖1、基本本工资

7、：主要反反映员工工的知识识、技能能和经验验等因素素，是依依据员工工的能力力和素质质确定的的个性化化工资单单元，包括济南南市最低低标准工工资、学学历职称称工资、工龄工资三个子单元。2、岗位位工资：整个工工资体系系的基础础。从岗位位价值和和员工的的技能因因素方面面体现了了员工的的贡献。员员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作责任任大小与与职位评评价的基基础上，以以评估的的结果作作为确定定岗位工工资等级级的依据据。3、绩效效工资：与公司效效益和员员工工作作业绩直直接挂钩钩。4、附加加工资：是公司司在册员员工所能能享受到到的一种种福利待待遇，具具体包括括交通补补贴、误误餐补助助、

8、劳保津津贴、独独生子女女补贴、其其他补助助、加班班费等，以以及应由由公司员员工个人人负担的的个人所所得税、社社会统筹筹保险费费、住房房公积金金等其他他扣除项项目。5、年终终奖：超出公司司年度经经营目标标而给予予的奖励励。第十四条条 基基本工资资基本工资资 = 标准工工资 + 学历历职称工工资 + 工龄龄工资（一）标标准工资资：参照照济南市市市最低低标准工工资，并并随济南南市最低低标准工工资的调调整而调调整（20009年济济南市最最低标准准工资 =7660元）。（二）学学历/职职称及学学历职称称工资根据公司司员工工作作阅历、不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。对于公司生产

9、经营确实需要、实际工作经验非常丰富，既不具备和其实际工作能力相匹配的相关学历、又无对应职称的员工，经公司实际考核后，可研究指定“相当学历或职称”。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。学历职称学历职称称工资（元元/月）ABC博士及以以上高级职称称/社会会注册职职称300350400硕士中级职称称200250300本科初级职称称150200250专科100150200中专及以以下5075100注释：社会注注册职称称是指参参加全国国统一考考试合格格并取得得的注册册会计师师、注册册税务师师、注册册造价师师、注册册评估师师等社会会执业职职称。学历/职称工工资分为为A、BB、C三三档，新新任职或

10、或加盟公公司的员员工从AA档起确确认计算算。经董董事会综综合考虑虑公司发发展、外外部环境境变化等等因素，可可逐档晋晋升。（三）工工龄及工工龄工资资1、工龄龄的构成成公司将工工龄分为为两部分分：一部部分是社社会工龄龄，即加加盟公司司前累计计工龄；另一部部分是公公司内部部工龄，即即加盟公公司后的的累计工工龄。2 、社社会工龄龄以个人人档案实实际记载载的工龄龄为准，员员工不能能提供档档案或者者档案中中对工龄龄无明确记记载的，社社会工龄龄归于零零。3、加盟盟公司后后，由于于种种原原因离开开公司之后又重重新加盟盟本公司司的，原原公司内内部工龄龄归于零零，自重重新加盟盟之日起起计算公公司内部部工龄。4、公

11、司司员工加加盟公司司当年起计算工工龄。5、工龄龄工资的的计算工龄工资资=适用用社会工工龄年限限适用社会会工龄工工资标准准适用用企业内内部工龄龄年限适用公司司内部工工龄工资资标准（计计算方式式为分段段累加）服务年限限1-5年年6-100年11-220年20年以以上社会工龄龄工资5元/月月5元/月月5元/月月5元/月月公司内部部工龄工工资N100元/月月 注：NN表示公公司内部部工龄第十五条条 岗岗位工资资（一）岗岗位工资资是整个个工资体体系的基基础，从从岗位价价值和员员工技能能因素等等方面体体现了员员工的贡贡献。员员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。（二）岗岗位工资资的用途途岗位

12、工资资是确定定员工收收入中其其他相关关薪酬单单元的基基础，作作为以下下项目的的计算基基数：1、绩效效工资的的计算基基数；2、年终终奖的计计算基数数；3、加班班费的计计算基数数；4、事、病假工工资计算算基数；5、外派派受训人人员工资资计算基基数；6、根据据公司需需要指定定的其他他基数。（三）确确定岗位位工资的的原则1、以岗岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；2、以岗岗位价值值为主、技技能因素素为辅，岗岗位与技技能相结结合；3、针对对不同的的职系设设置晋级级通道，鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长。（四）岗岗位、职职称与员员工岗位位工资的的关系1、岗位位评价：公司职职能部门门经理岗

13、岗位责任任系数设设定为11，据此此由人力力资源部部对包括括职能部部门副经经理在内内的所有有岗位进进行综合合评价并并确定岗岗位责任任系数。 2、按照照岗位评评价的结结果将各各个岗位位对应到到公司司员工工工资等级级明细表表中相应职职系的员员级职称称各档中中。3、确定定各等级级岗位工资资数。各各等级岗岗位工资资数目与与岗位责责任系数数相关，具具体金额额公司规定定。4、按职职系调整。根根据聘任任职系将员工工对应到到相应职职称系列列的相应应等级。第十六条条 绩绩效工资资绩效工资资分为以以岗位工工资为基基础的季季度绩效效工资和和月度计时时/计件件工资两两种形式式。1、季度度绩效工工资适用用于执行行结构工工

14、资制、销销售提成成工资制制的员工工。季度度绩效工工资与员员工每季季度的考考核结果果挂钩。2、计时时/计件件工资适适用于公公司一线线生产工工人，其其特征是是员工个个人工作作易量化化考核且且工作量量波动幅幅度大。计计时/计计件工资资按照员员工每月月实际完完成的工工时或工工件数量量计算。第十七条条 附附加工资资附加工资资=交通补补贴 +误餐补补助+ 劳保津津贴 +独生子子女补贴贴+ 其其他补助助 +加加班费个人所所得税社会统统筹保险险住房房公积金金其他他扣除项项目（一）交交通补贴贴：是对员员工交通通支出的的补贴，发发放标准准为济南南市普通通月票金金额。能提供月月票报销销凭证的的，按月月票报销销凭证实

15、实报实销销；不能能提供月月票报销销凭证的的，计入入工资总总额随工工资发放放。对于公司司配备车车辆，或或公车私私用、私私车公用用等方式式享受公公司车贴贴的管理理人员，不不再享受交交通补贴贴。（二）误误餐补助助：是对职职工外出出执行公公务不能能回公司司就餐所所给予的的补助，发发放标准准根据月月内实际际外出天天数（限限市内五五区，出出差执行行差旅费费报销制制度），按按照公司司内部膳膳食标准准计算发发放。公司中层层以上管管理人员员不享受受误餐补补助。（三）劳劳保津贴贴：针对工工作环境境、劳动动强度特特殊的岗岗位员工工，不同同岗位补补贴标准准不同，具具体数额额参照国家家及公司司有关规规定。（四）独独生子

16、女女补贴：根据国国家政策策对执行行国家计计划生育育政策生生育独生生子女的的员工（须须提供医医学出生生证明和和独生子子女证），发放标准为每月5元（随国家政策调整）。（文件依据：山东省人口与计划生育条例）（五）其其他补助助：是指指由于通通货膨胀胀、物价价上涨等等原因公公司给予予员工的的补助，以以及按照照公司有有关政策策一次性性发放给给员工的的婚丧嫁嫁娶补助助。具体补助助办法和和标准参参照人力力资源部部门制定定的相关关文件。（六）加加班费：是指本本方案“第十一一章”所称加加班费。（七）个个人所得得税：是是指依照照中华华人民共共和国个个人所得得税法计计算的应应由员工工个人负负担、公公司代扣扣代缴的的个

17、人所所得税。（八）社社会统筹筹保险：是指依依照济南南市社会会劳动保保险事业业办公室室每一社社保年度度的有关关规定和和公司相相关配套套政策计计算的应应由员工工个人负负担、公公司代扣扣代缴的的社会统统筹保险险费。（九）住住房公积积金：是是指依照照济南南市住房房公积金金管理办办法计计算的应应由员工工个人负负担、公公司代扣扣代缴的的住房公公积金。（十）其其他扣除除项目：是指考考勤、考考核扣款款、偿还还公司债债务等。第十八条条 奖奖金年终奖根根据核算算基础不不同，分分为一般般年终奖、利利润提成成奖和年终销销售提成成奖三种形式式。1、一般般年终奖：适用用于除执执行利润润提成奖奖和收入提提成制奖奖以外的的所

18、有员员工。以以岗位工工资为基基础，与与年度考考核结果果和公司司年度经经营情况况挂钩，是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工的一一种年度度激励。2、利润润提成奖奖：适用于于公司董董事长（副副董事长长）、总经理理、副总总经理（职职能总监监）、董董事会秘秘书，与与其关键键业绩指指标完成成情况和和公司税税后利润润直接相相关，具具体奖励励金额按按照超额额税后净净利润的的一定比比例来确确定，提提成比例例由公司司董事会会确定。3、年终终销售提提成奖：适用于于与公司销售售工作直直接相关关的营销人人员，具具体奖励励金额按按照销售售回款的的一定比比例结合合其他影影响因素素来确定定，提成成比例由由营销总总监

19、根据据年度营营销计划划提出方方案，交交由总经经理办公公会商讨讨确定。 HYPERLINK l _目_ 返回目录录第四章年年薪制第十九条条 适适用范围围年薪制适适用于公公司高层层管理人人员，包包括公司司董事长长、副董事事长、总总经理、副副总经理理（职能能总监）、董事会秘书。第二十条条 年年薪制的的收入结结构收入整体体构成 = 基基础年薪薪 + 奖励年年薪 + 附加加工资1、基础础年薪涵涵盖了本本方案结结构工资资制下除除附加工工资之外外的所有有工资项项目；2、执行行年薪制制的高层层管理人人员不享享受加班班工资；3、执行行年薪制制的人员员不适用用公司司考核管管理办法法。第二十一一条 基础年年薪（一）

20、将将不同岗岗位按照照分类对对应到AA、B、CC、D中。类别ABCD岗位董事长副董事长长总经理副总经理理（职能总总监）（董秘）（二）每每一岗位位年薪分分为三档，新新任职的的经营者者从最低低一档起起薪。出出色完成成经营目目标者，经经董事会会综合考考虑公司司发展、外外部环境境变化等等因素，讨讨论批准准，可晋晋升一档档。岗位类别别ABCD1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档基础年薪薪(万元)203040162432152025121722第二十二二条 奖励年年薪（一）奖奖励年薪薪是公司司超额完完成利润润指标后后的奖金金，根据据高层管管理人员员的责任任不同，确确定不同同的奖金金分配方方案。奖

21、奖金拟定定原则：1、公司司高层奖奖金总额额掌握在在超额净净利润的的50%以以下；2、依据据不同职职务并结结合年度度净利润指标标完成情情况确定定。（二）密密切结合合公司发发展战略略，确定定公司董董事长、副董事长、总经理、副总经理（职能总监、董秘）奖励年薪的提成基础和提成比例。1、董事事长及副副董事长长董事长及及副董事事长的奖奖励年薪薪由董事事会根据据公司发发展战略略的执行行及实施情情况、年年度超额额净利润润的完成成情况决决定，合合计金额额应掌握在在超额净净利润的的20%左右。2、总经经理、副总经经理（职职能总监监）奖励年年薪 =A*BA：超额额净利润(即税后后利润)，即超超出经营营目标净净利润的

22、的部分，作作为提成成基础。B:提成成比例：如下表表所示，根根据利润润完成百百分比分分段确定定提成比比例，并并累加计计算A*B：岗位净利润完完成百分分比（1000%，120%（1200%， 1150%150%以上总经理6.000%6.500%7.000%营销总监监5.000%5.500%6.000%财务总监监5.000%5.500%6.000%技术总监监4.000%4.500%5.000%生产总监监4.000%4.500%5.000%人力资源源总监2.000%2.500%3.000%董秘2.000%2.500%3.000%注：净利利润完成成百分比比=实际际净利润润/计划划净利润润1000%第二十

23、三三条 年薪制制工资的的支付（一）基基础年薪薪和附加加工资按按月发放放。月收收入 = 基础础年薪/12 + 附附加工资资（二）奖奖励年薪薪在公司司财务决决算完毕毕并经审审计后计计算确定定，于下下年初发发放。 HYPERLINK l _目_ 返回目目录第五章结结构工资资制第二十四四条 适用范范围结构工资资制适用用于除市市场营销销部以外外的中层层管理人人员和职能人人员、基基层管理理人员及及工作量量难以量量化的工工人。第二十五五条 结构工工资制的的收入结结构收入整体体构成 = 基基本工资资 + 岗位工工资 + 绩效效工资 + 附附加工资资+ 年终奖奖第二十六六条 中层管管理人员员收入（一）中中层管理

24、理人员包包括除市市场营销销部以外外的所有有部门经经理（含含副经理理）。（二）收收入整体体构成 = 基基本工资资 +岗岗位工资资 + 绩效工工资 + 附加加工资+ 年终终奖（三）绩绩效工资资 = 岗位工工资绩效工工资发放放系数个人季季度考核核系数1、绩效效工资发发放系数数=本季季实际利润润总额/本季计划划利润总总额1000%该系数由由公司财财务部门门根据公公司季度度实际运运营情况况计算确确定，报报公司批批准后执执行。2、个人人季度考考核系数数由人力力资源部部按公公司考核核管理办办法计计算得出出。3、绩效效工资按按季度考核核，于下下季度按按月随工工资平均均发放。（四）年年终奖=岗位工工资个人年年度

25、考核核系数公司效效益系数数1、个人人年度考考核系数数=【（个人季度考核核系数/4）+部门年年度考核核系数+公司修修正系数数】/3部门年度度考核系系数：由由人力资资源部按按公司司考核管管理办法法计算算得出；修正系数数：公司司根据中中层管理理人员的的实际业业绩和表表现对个个人年度度考核系系数进行行修正。2、公司司效益系系数=本本年实际际税后利利润/本本年计划划税后利利润1000%该系数由由公司财务务部计算算确定，报报公司批批准执行行。第二十七七条 职能人人员、基基层管理理人员及及工作量量难以量量化的工工人收入入（一）职职能人员员：是指指财务部部、技术术部、生生产部、人人力资源源部、经经理办公公室及

26、其其所属的的一般管管理人员员；工作作量难以以量化的的车间工工人等。（二）收收入整体体构成 = 基基本工资资 +岗岗位工资资 + 绩效工工资 + 附加加工资+ 年终终奖（三）绩绩效工资资 = 岗位工工资绩效工工资发放放系数个人季季度考核核系数1、绩效效工资发发放系数数=本季季实际利润润总额/本季计计划利润润总额1000%绩效工资资发放系系数由公公司财务务部门根根据公司司季度实实际运营营情况计计算确定定，报公公司批准准后执行行。2、个人人季度考考核系数数由人力力资源部部按公公司考核核管理办办法计计算得出出，下同同。3、绩效效工资按按季度考核核，于下下季度按按月随工工资平均均发放。（四）年年终奖=岗

27、位位工资个人加权权年度考考核系数数公司效效益系数数1、个人人加权年年度考核核系数=【（个人季季度考核核系数/4）+部门年年度考核核系数+部门经理理修正系系数】/3部门年度度考核系系数：由由人力资资源部按按公司司考核管管理办法法计算算得出；部门经理理修正系系数：由由部门领领导根据据职员的的实际业业绩和表表现对个个人年度度考核系系数进行行修正。2、公司司效益系系数=本本年实际际税后利利润/本本年计划划税后利利润1000%该系数由由财务部部计算确确定，报报公司批批准执行行。第二十八八条 绩效考考核对于于薪酬的的影响绩效考核核与薪酬酬直接相相关，表现为为个人的的季度考考核系数数和部门门年度考考核系数数

28、以及直直接上级级给予中中层管理理人员或或公司员员工的修正系数数的计算算结果，相相关的考考核系数数定义详详见公公司考核核管理办办法。 HYPERLINK l _目_ 返回回目录第六章销销售提成成工资制制第二十九九条 适用范范围市场营销销部的所有人员员采用销销售提成成工资制制。第三十条条 提提成工资资制的收收入结构构收入整体体构成 =基本工工资+岗位工工资+ 绩效工工资+附加工工资 + 年终终销售提提成奖第三十一一条 绩效工工资绩效工资资 = 岗位工工资绩效工工资发放放系数个人季季度考核核系数1、绩效效工资发发放系数数=【本季季实际销销售额/本季计划划销售额额 + 本季责责任实际际回款额额/责任任

29、应收账账款累计计余额】/21000%绩效工资资发放系系数由公公司市场场营销部部统计计计算，公公司财务务部审核核后报送送公司人人力资源源部执行行。2、个人人季度考考核系数数由人力力资源部部按公公司考核核管理办办法计计算得出出。3、绩效效工资按按季度考核核，于下下季度随随工资按按月平均均发放。第三十二二条 年终销售售提成奖奖年终销售售提成奖奖是对市市场营销销部实现现年度目标标销售收收入的奖奖励。市场营销销部年终终销售提提成奖 = 信用期期内实际际回款额额 分段段提成比比例（一）信信用期内内实际回回款额的的确定1、信用用期：指指商业供供销合同同确定的的回款日日期。2、之所所以在当当年信用用期内实实际

30、回款款额的基基础上进进行奖励励，是为为了满足足公司正正常经营营对现金金流的要要求；超过信信用期回回收货款款的，应应按照下下述办法法折算成成信用期期内回款款额： 0T1个月，对对这部分分销售额额仍实行全全额提成成奖励； 2T3，乘900%的系系数后实实行提成成奖励； 3T4，乘800%的系系数后实实行提成成奖励； 4T5，乘700%的系系数后实实行提成成奖励； 5T6，乘60%的的系数后后实行提提成奖励励；T66,将不不再提成成；截至112月331日，超过6个月仍未收回货款的金额将作为下一年度年终销售提成奖计算基数的抵减金额。（二）提提成比例例的确定定对完成不不同销售售目标的的比例采采用不同同提

31、成比比例提成成。年度度销售指指标完成成率低于于50%的人员员不享受受提成奖奖励。销售目标标完成比比例（50%，1000%(1000%，1120%(1200%，1150%150%以上提成比例例销售提成成比例由由营销总总监根据据公司年年度营销销计划拟拟定并经经公司审审批后，报财务部、人力资源管理部门备案。（三）年年终销售售提成奖奖的分配配鉴于市场场营销的的团体性性质，公公司只对对市场营营销部核核算年终终销售提提成奖。市市场营销销部经理理拟定包包括自身身在内的的分配方方案，报报营销总总监审批批后执行行。具体分分配方案案同时报报财务部部和人力力资源部部备案。第三十三三条销售收收入的分分解若某项业业务为

32、团团队共同同努力的的结果，则则对实现现的销售售收入进进行分解解。针对销售售专员在在参与承承揽项目目中的贡贡献和表表现，由由营销总总监或市市场营销销部经理理在业务务承揽或或者履行行完成后后进行考考核，根根据各专专员在其其中的贡贡献划分分承揽合合同额。第三十四四条 销售人人员离职职的处理理销售人员员正常离离开公司司的，其其在职期期间的提提成奖金金按本办办法计发发。第三十五五条 不可抗抗因素的的调整由于销售售人员无无法抗拒拒的原因因，所导导致的销销售指标标和回款款指标不不能按计计划完成成，经公司审查查同意后可对计划划进行调调整。 HYPERLINK l _目_ 返回目录录第七章计计时/计计件工资资制

33、第三十六六条 适用范范围计时/计计件工资资制适用用于生产产操作工工人，其其特征是是这部分分人员各各月工作作量波动动幅度大大，工作作结果能能够量化化考核并并主要由由完成的的工时或或工件数数量决定定。第三十七七条 计时/计件工工资制的的收入结结构收入整体体构成 = 基基本工资资 + 岗位工工资+ 计时/计件工工资 +附加工工资+奖金第三十八八条 计时/计件工工资计时/计计件工资资是按照照完成的的定额工工时或工工件数量量与单位位工时/工件的的工资含含量计算算得到的的收入。计时/计计件工资资可结合合工作或或产品质质量（一一次合格格率、废废品率等等）、成成本定额额、劳动动生产率率、员工工态度等等指标的的

34、考核进进行调整整。针对不同同的工作作特点，计计时/计计件工资资的发放放办法不不同：1、个人人计时/计件工工资对个人工工作相对对独立、受受其他工工序制约约较少并并对其他他工序影影响较少少的岗位位采用个个人计时时/计件件工资。计计算方法法为：计时/计计件工资资收入 =个人人完成的的工时或或工件数数量单位工工时或工工件的工工资含量量2、小组组计时/计件工工资为提高工工作效率率和设备备利用率率，加强强工序之之间的衔衔接和工工人的配配合，将将联系紧紧密的几几个工序序组合，分分配相应应工序的的工人组组成一个个小组，并并指定一一名小组组负责人人。将小小组作为为一个独独立核算算单位，考考核小组组工作结结果，统

35、统一计算算小组总总的工时时或工件件数量。小小组内部部按一定定比例分分配工资资收入。小组计时时或计件件总收入入 = 小组完完成的工工时或工工件数量量单位工工时或工工件的工工资含量量小组负责责人计时时或计件件收入 = 小小组计时时或计件件总收入入发放系系数小组成员员计时或或计件收收入 = 小组组计时或或计件总总收入（1发放系系数）/小组成成员人数数上述公式式中的发发放系数数人力资资源部门门会同生产产部经理理制定。第三十九九条 工时定定额标准准的编制制工时定额额标准由由人力资资源部门门组织专专业技术术人员编编制。随生产技技术组织织条件的的变化和和劳动生生产率的的提高，工工时定额额标准须须定期修修订，

36、保保证先进进合理性性。第四十条条 单单位工时时/工件件的工资资含量的的确定单位工时时/工件件的工资资含量由由人力资资源部门门、财务务部门根根据近期期公司效效益状况况，于每每年年底底或每半半年确定定下年或或下一个个半年的的执行标标准。第四十一一条 年终奖年终奖 =岗位位工资个人年年度考核核系数公司效效益系数数1、个人人年度考考核系数数=【（个人季季度考核核系数/4）+ 部门门年度考考核系数数 + 部门经经理修正正系数】/3部门年度度考核系系数：由由人力资资源部按按公司司考核管管理办法法计算算得出；部门经理理修正系系数：由由部门领领导根据据职员的的实际业业绩和表表现对个个人年度度考核系系数进行行修

37、正。2、公司司效益系系数=本本年实际际税后利利润/本本年计划划税后利利润1000%该系数由由公司财财务部计计算确定定，报公公司批准准执行。 HYPERLINK l _目_ 返回回目录第八章 固定定工资制制第四十二二条 固定工工资制的的适用条条件（一）市市场化程程度高，劳劳动力价价格能够够客观、公公正、合合理的反反映工作作付出和和工作要要求状况况。（二）劳劳动力供供应充足足，且竞竞争较充充分，如如果不能能胜任本本工作，容容易替代代。（三）人人员流动动局限性性小，企企业有权权淘汰不不能胜任任工作的的员工，受受政策、成成本等方方面阻碍碍小。第四十三三条 适用范范围（一）每每月工作作量均衡衡的生产产操

38、作工工人（二）后后勤服务务工人，包包括门卫卫、卫生生工、勤勤杂工、食食堂服务务工人第四十四四条 固定工工资制的的收入结结构收入整体体构成 = 岗岗位工资资+ 年年底奖金金 + 附加工工资1、岗位位工资：参照济济南市市市最低标标准工资资，并随随济南市市最低标标准工资资的调整整而调整整。（20009年济济南市最最低标准准工资 =7660元）2、年底底奖金：视企业效效益情况况按不低低于岗位位工资的倍计算算确定，年年终一次次性发放放。3、附加加工资：参照本本方案“第十三三条第44款”执行 。 HYPERLINK l _目_ 返回目录录第九章工工资定级级与调整整第四十五五条 工资等等级的确确定按照公公司

39、员工工工资等等级明细细表中中的职位位对应确确定员工工工资等等级。第四十六六条 工资调调整采取取整体调调整与个个别调整整相结合合（一）整整体调整整：调整除执执行固定定工资制制以外的的所有人人员的岗岗位工资资或附加加工资，调调整周期期与调整整幅度由由董事会会根据具具体情况况确定，原原则上调调整周期期应在一一年以上上。1、岗位位工资整整体调整整：工资资增长率率应低于于公司劳劳动生产产率的增增长，根据公公司效益益与发展展状况决决定。2、附加加工资整整体调整整：受宏宏观环境境影响而而对工资资进行的的调整。根根据通货货膨胀、社社会物价价上涨情情况等确确定补助助金额。（二）个个别调整整根据员员工个人人考核结

40、结果和职职称、岗岗位变动动决定。1、考核核调整：年度考考核结果果为“优”者，岗岗位工资资等级在在本职称称内晋升升一档。年年度考核核结果为为“不合格格”的员工工下降一一档工资资。考核核调整仅仅限于本本职系内进行行。2、职称称变动调调整：若员工职职称发生生变动，则则员工工工资等级级升降通通道调整整到相应应职称系系列中，工工资等级级相应上上升一级级。职称评评定管理理办法由由公司人人力资源源部另行行规定。3、岗位位变动调调整：若员工工岗位发发生变动动，则工工资等级级变动为为相应岗岗位、职职称系列列的工资资等级。第四十七七条 岗位等等级工资资调整原原则岗位等级级工资调调整原则则上每次次只能上上升或下下降

41、一级级。第四十八八条 岗位等等级工资资调整的的例外事事项岗位工资资等级调调整过程程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位、职称称晋升通通道最高高档，则则工资等等级不再再根据考考核调整整，除非非该员工工转入其其他晋升升通道。 HYPERLINK l _目_ 返回目录录第十章工工资特区区第四十九九条 设立工工资特区区的目的的设立工资资特区，使使工资向向对公司司有较大大贡献、市市场上稀稀缺的人人力资源源倾斜，目目的是激激励和吸吸引优秀秀人才，使使公司与与外部人人才市场场接轨，提提高公司司对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第五十条条 设设立工资资特区的的原则1、谈判判

42、原则：特区工工资以市市场价格格为基础础，由双双方谈判判确定；2、保密密原则：为保障障特区员员工的顺顺利工作作，对工工资特区区的人员员及其工工资严格格保密，员员工之间间禁止相相互打探探；3、限额额原则：特区人人员数目目实行动动态管理理，依据据企业经经济效益益水平及及发展情情况限制制总数，宁宁缺毋滥滥。第五十一一条 工资特特区人才才的选拔拔特区人才才的选拔拔以外部部招聘为为主。其其条件为为名优院院校毕业业生、公公司人力力资源规规划中急急需的人人才、行行业内人人才市场场竞争激激烈的稀稀缺人才才。第五十二二条 工资特特区人才才的淘汰汰针对工资资特区内内的人才才，年底底根据合合同进行行年度考考核。有以下

43、情情况者自自动退出出人才特特区：1、考核核总分低低于预定定标准；2、人才才供求关关系变化化，不再再是市场场稀缺人人才。第五十三三条 工资特特区工资资总额工资特区区工资总总额不超超过公司司工资总总额的55%。 HYPERLINK l _目_ 返回目录录第十一章章特别工工资调整整及工资资发放第五十四四条 试用期期工资标标准试用期间间工资表表：（单单位：元元）学历中专及以以下大专大本研究生博士及以以上试用期工工资600800100001500025000试用期满满后按照照所定岗岗位的岗岗位工资资等级发发放。第五十五五条 加班及及加班费费一般员工工根据工工作需要要必须加加班而且且不能安安排调休休者，由

44、由公司发发放其加加班费。（一）加加班费计计算标准准：1、平时时每小时时加班费费=（岗岗位工资资/1772）1.552、周六六周日休休息日每每小时加加班费=（岗位位工资/1722）23、法定定节假日日每小时时加班费费=（岗岗位工资资/1772）3注：每日日8小时时工作制制，每月月按211.5个个标准工工作日1172小小时计。（二）加加班费发发放数额额=适用用小时加加班费加班小小时数（三）加加班费每每月统计计一次，由由各部门门于月底底进行统统计，并并由主管管领导签签字，送送交人力力资源部部，并随随当月工工资（并并入附加加工资）发放。（四）考考虑到员员工班中中实际工工作效率率，每月月每人加加班次数数

45、不得超超过4次。（五）由由于工作作性质及及时间特特点，享享受加班班费的人人员包括括：生产产工人、各各部门一一般人员员（不含含执行销销售提成成工资制制员工和和试用期期人员）。员工的的加班和和夜班必必须从严严控制并并严格履履行审批批手续。第五十六六条病事假假及病事事假期间间工资发发放标准准（一）经经公司批批准请病病、事假者者，根据据请假天天数在工工资中进进行相应应的扣除除。（二）病病事假每每月统计计一次，由由各部门门于月底底进行统统计，并并由主管管领导签签字，送送交人力力资源部部计算病病事假工工资的扣扣除。（三）公公司员工工每月请请假次数数不得超超过2天天，年累累计请假假次数不不得超过过12天天。

46、月度请请假超过过2天或或者年度度请假超超过122天的，扣扣发全年年绩效工工资总额额的50%并并取消年年终奖。（四）直直系亲属属（法律律概念）婚婚丧嫁娶娶假期天天数执行行国家相相关规定定，不做做本条第第三款的的统计次次数，但但作为请请假天数数进行工工资扣除除。病事假工工资扣除除=(岗岗位工资资/211.5)请假天天数第五十七七条 工资扣除除项目下列规定定的扣除除额，须须从工资资中直接接扣除：1、个人人工资所所得税；2、考勤勤、考核核扣除额额；3、超过过归还期期限（差差旅费借借款1个个月，其其他借款款根据审审批的借借款协议议约定的的时间）的的借款及及利息；4、社会会保险、住住房公积积金个人人负担部

47、部分；5、其它它应扣除除项目。第五十八八条 待岗员员工工资资待岗员工工工资发发放参见见公司相相关管理理规定。第五十九九条 外派员员工工资资对于外派派培训的的员工，每每月只发发放岗位位工资的的80%和附加加工资。第六十条条 特特别奖励励公司对于于做出特特殊贡献献的员工工给予一一次性奖奖励，具具体办法法由公司司人力资资源部拟拟定，报报公司批批准后执执行。第六十一一条 工资发发放工资计算算期间从从每月11日起至至本月日日历截止止日止，当月月工资于于次月220日发发放工资资。工资资发放日日当天若若适逢休休息日第第一天，则则工资提提前至休休息日之之前的最最后一个个工作日日发放；若工资资发放日日为休息息日

48、第二二天及以以后，则则工资顺顺延至休休息日后后第一个个工作日日发放。 HYPERLINK l _目_ 返回目录录第十二章章附 则第六十二二条 方案的的拟定和和修改本方案的的拟定和和修改由由公司人力力资源部部负责，经经公司总总经理审审核后报报董事会会批准执行行。第六十三三条 方案实实施办法法的制定定和实施施经公司批批准，在在不违反反本方案案的前提提下，各各职能部部门可参参照本方方案制定定具体实实施办法法，报公公司人力力资源部部备案。各职能部门的具体实施结果，由公司人力资源部门审核。第六十四四条 方方案的解解释本方案由由公司人人力资源源部负责责解释。第六十五五条 方方案的执执行本方案自自公布之之日

49、起执执行。 HYPERLINK l _目_ 返回回目录有限责任任公司 二一年 月 日附件：11、公司司员工工工资等级级明细表表 22、学历历职称工工资等级级对照表表公司薪酬酬方案第一章 总 则则第一条 按照照公司经经营理念念和管理理模式，遵遵照国家家有关劳劳动人事事管理政政策和公公司其他他有关规规章制度度，特制制定本方方案。第二章 原 则则第二条 按照照各尽所所能、按按劳分配配原则，坚坚持工资资增长幅幅度不超超过本公公司经济济效益增增长幅度度，职工工平均实实际收入入增长幅幅度不超超过本公公司劳动动生产率率增长幅幅度的原原则。第三条 结合合公司的的生产、经经营、管管理特点点，建立立起公司司规范合

50、合理的工工资分配配制度。第四条 以员员工岗位位责任、劳劳动绩效效、劳动动态度、劳劳动技能能等指标标综合考考核员工工报酬，适适当向经经营风险险大、责责任重大大、技术术含量高高、有定定量工作作指标的的岗位倾倾斜。第五条 公司司实行适适当工资资档次落落差制度度，调动动公司员员工积极极性的激激励机制制。第三章 年薪制制员工工工资制度度第六条 年薪薪制工资资模式 年薪制制的适用用范围公司董事事长、副副董事长长、总经经理、副副总经理理（含行行使副总总经理职职能的高高级管理理人员）年薪制制工资的的计算年薪制员员工与公公司业绩绩挂钩，其其年薪工工资中的的提成薪薪金与公公司当年年实现的的净利润润成正比比。年薪=

51、基基本薪金金提成成薪金1. 基基本薪金金=基础础工资+职务工工资+工工龄工资资+考核核（勤）工工资基本薪薪金核定定表 单位位：人民民币元姓名职务基础工资职务工资工龄工资考核（勤勤）工资合计董事长副董事长长总经理副总经理理副总经理理副总经理理副总经理理注：工龄龄工资以以本企业业工龄为为基准确确定，逐逐年增长长。基本薪金金按照董董事会确确定的金金额按月月发放。2. 提提成薪金金=公司司当年净净利润提成比比例公司当年年净利润润系经审审计的公公司年度度财务决决算报表表中列示示的净利利润；提提成比例例由董事事会制定定。提成薪金金计算并并由公司司董事会会审批后后，与次次年月份份之前发发放。第四章 正式员员

52、工工资资制度第七条 适用用范围 公司签订订正式劳劳动合同同的所有有员工（实实行年薪薪制的员员工除外外）。第八条 工资资模式采采用级别别工资制制。员工工工资的构构成员工工资资=基础础工资岗位工工资+工工龄工资资全勤勤工资+奖金员工工工资级别别的核定定员工工资资实行级级别工资资制。员员工工资资级别的的核定由由总经理理会同分分管副总总经理确确定。员工工工资级别别核定表表 单单位：人人民币元元级别基础工资岗位工资工龄工资资（年）全勤工资加班加点点工资奖金（核定）合计高级中级初级试用注：试用用期间只只确定、发发放基础础工资。奖金1. 奖奖金的核核定程序序由财财务部向向总经理理提供各各部门完完成利润润（或

53、生生产总值值）的经经济指标标数据；由人力力资源部部向总经经理办公公室提供供各部门门员工的的出勤和和岗位职职责履行行情况记记录；总经理理办公室室依据汇汇总资料料，测算算考核各各员工定定量或定定性的工工作绩效效，确定定每个员员工应得得奖金计计划；从事管管理职能能的员工工的奖金金以其他他员工的的平均奖奖金金额额的%确确定。2.奖金金的发放放考核结果果和奖金金计划经经公司总总经理审审批后，会会同工资资一并发发放。工龄 员工工工龄的确确定依据据中华华人民共共和国劳劳动法的的有关规规定执行行。第九条 其他他事项1依据据公司考考勤管理理办法，计计算决定定员工工工资（全全勤工资资栏）的的扣除；2员员工加班班、

54、值班班费用，按按月统计计，计入入工资总总额。 3月月度实际际工作日日的确定定（工资资扣除、加加班加点点工资的的计算依依据）依依照国家家法律法法规和公公司有关关规定执执行。第五章 非正式式员工工工资制度度第十条 适用用范围： 订立立非正式式员工劳劳动合同同的临时时工。第十一条条 工工资模式式： 简简单工资资制。主主管部门门或用工工单位提提出非正正式员工工标准工工资基础础方案，报报总经理理批准后后转财务务部备案案。第十二条条 人人力资源源部会同同主管部部门（或或副总经经理）对对非正式式员工的的工作业业绩、出出勤、各各种假期期、加班班值班情情况汇总总，确定定在其标标准工资资基础上上的实发发工资总总额

55、。第六章 附 则则第二十条条公司每每月薪酬酬支付日日为日。第二十一一条 以上工工资均为为包含个个人所得得税、个个人应负负担的社社会统筹筹金在内内的工资资。公司司将根据据中华华人民共共和国劳劳动法及及相关省省、市规规章制度度代扣代代缴个人人应负担担的社会会统筹金金；根据据中华华人民共共和国个个人所得得税法的的有关规规定代扣扣代缴个个人所得得税。薪酬管理理办法一、 总总则本着“对对内具有有公平性性，对外外具有竞竞争力”的的原则，为为保持人人力资源源管理的的一致性性，提供供公平的的待遇、均均等的机机会，创创造合理理的竞争争机制，激激励员工工的工作作热情，促促进公司司及员工工共同的的发展与与成长，为为

56、公司创创造更大大经济效效益，根根据公司司实际情情况，特特制定本本管理办办法。二、适用用范围、本规规定适用用于公司司试用期期员工、正正式员工工、实习习员工。、公司司非全日日制员工工不执行行本规定定。三、薪酬酬内容劳动报酬酬以薪酬酬方式体体现，包包含基本本工资、司司龄补贴贴、基本本绩效及及岗位绩绩效。四、薪酬酬设计原原则公司薪酬酬设计的的原则主主要有：简洁性性原则、岗岗位职级级区分原原则、绩绩效挂钩钩原则、责责任追究究原则、奖奖励先进进原则。五、基本本工资、基本本工资是是公司员员工在提提供正常常劳动的的前提下下，公司司按月应应发放给给员工的的以人民民币计量量的货币币形式的的基本劳劳动报酬酬。2、公

57、司司员工的的基本工工资按照照职级不不同共分分为二十十六级。六司龄龄补贴司龄补贴贴是对员员工工作作经验和和劳动贡贡献的积积累所给给予的承承认，司司龄补贴贴根据员员工在公公司的工工作年限限确定，员工为为公司服服务每满满一年，司司龄补贴贴从次月月起自动动增加550元/月，最最高补贴贴元/月月。工作作不满一一年的员员工不发发放司龄龄补贴。七、绩效效工资绩效工资资分为基基本绩效效和岗位位绩效，每每月实际际发放的的绩效工工资（基基本绩效效岗位位绩效）绩效考核总得分。1、岗位位绩效是是指公司司对技术术员、助助理工程程师、三三级、二二级、一一级、高高级工程程师以及及管理人人员按照照职称或或任职岗岗位不同同按月

58、考考核后所所得到的的最高岗岗位绩效效收入。2、岗位位绩效因因员工岗岗位不同同实行差差异化，任任职岗位位级别越越高或职职称越高高，绩效效工资越越多。岗岗位绩效效分管理理岗序列列和技术术岗序列列，管理理岗绩效效和技术术岗绩效效每位员员工只取取其一，不不合并计计算。技术岗和和管理岗岗的设置置，办事事处以下下除经理理、副经经理、驻驻点主任任、副主主任及维维护组长长外，其其余人员员均纳入入技术岗岗位；公公司总部部研发人人员、技技术支持持、技术术服务人人员纳入入技术岗岗，其余余人员均均为管理理岗。3、绩效效工资考考核是对对员工担担当工作作的结果果或履行行职务工工作结果果的考核核与评价价，是对对员工贡贡献程

59、度度的衡量量，是绩绩效考核核中最本本质、最最客观的的考评，可可以直接接体现员员工在公公司中的的价值大大小。公司按照照任职岗岗位的不不同将工工作态度度、工作作能力、移移动公司司考核作作为绩效效考核中中的重要要指标。它它们在考考核中所所占的分分值分别别为分、分、分，同同时公司司增加一一票否决决扣分因因素，一一票否决决扣分因因素出现现时扣分分无上限限，其它它因素以以本项考考核分数数为扣分分上限。八、绩效效考核办办法绩效工资资按月由由本员工工的直接接上级对对本员工工进行考考核打分分，并于于每月110号前前将考核核结果上上报至公公司人力力资源部部。考核核内容详详见附表表二至五五考核核表1、各办办事处经经

60、理、副副经理考考核成绩绩由公司司人力资资源部和和业务督督察部考考核，总总经理审审定；2、各驻驻点主任任、副主主任考核核成绩由由各办事事处经理理、副经经理考核核，人力力资源部部和业务务督查部部审定；3、各驻驻点组长长考核成成绩由主主任、副副主任考考核，办办事处经经理、副副经理审审定；4、各员员工考核核成绩由由其所在在组的组组长考核核，主任任、副主主任审定定。办事处经经理、副副经理、驻驻点主任任、副主主任有责责任对管管辖范围围内的员员工考核核情况进进行监察察。绩效效考核要要公平、合合理、有有理有据据，考核核扣分要要注明扣扣分原因因。对于于在考核核中弄虚虚作假、掺掺杂个人人感情者者，一经经查实，扣扣