国企与外企薪酬管理比较研究探析

1、国企与外企薪酬管理比拟研究探析【论文关键词】国企；外企；薪酬管理；比拟研究【论文摘要】本文从薪酬管理在国企和外企之间的差异性等方面的特点对薪酬管理进展全面的剖析，并结合国内公司的实际情况，从中开掘可以考虑、借鉴的地方。1998年，该海威高科技公司发生的15名高层管理人员集体辞职事件;1999年，西南化工研究设计院发生的一人跳槽引发百万索赔事件;2000年，创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事件;2001年，国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件，诸如此类的人才跳槽事件使当事企业蒙受重创。这些事件无不与薪酬有关联，所以我们首先从薪酬谈起。一、薪酬的本质与功能薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得

2、的各种形式的酬劳或答谢，其本质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这一交换关系中，单位承当的是劳动或劳务的购置者的角色，员工承当的是劳动或劳务的出卖者的角色，薪酬那么是劳动或劳务的价格表现。全面理解薪酬的本质，有四点特别值得注意:薪酬是劳动力的本钱;薪酬是反响员工各方面才能的标尺;薪酬是各种工作回报中的一种回报形式;薪酬是人力资源鼓励最为核心的要素。薪酬在任何企业中都是非常根底而重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才，假如程度太低或者与外界的差异过大，员工必然会心生去意，尤其是才能、素质都比拟高的中青年员工。经

3、济性报酬会在中短期时间内鼓励员工并调发开工的积极性，但经济性报酬不是万能的，非经济性报酬才是最根本的，因为它对员工的鼓励是中长期的。二、国企薪酬管理的现状很多国有企业的薪酬制度，是将员工的月工资分为固定工资和浮开工资两部分。其中固定工资包括技能工资、根底津贴(出外津贴、艰辛岗贴、工龄补贴、生活补贴)、特殊津贴(技师津贴、回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴)以及岗位工资。技能工资是员工在企业的累计工作年限、奉献的表达，根底津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差异和岗位工作年限的表达。浮开工资包括奖金和加班补贴，奖金与

4、单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。国有企业现有的薪酬体制度中存在以下间题:1、工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引人劳动力市场价位机制，明显存在两方面的弊病一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收人程度低于劳动力市场价位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收人程度却接近和高于市场价位，居高不下;二是对内没有鼓励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收人差异，单位内部差异非常小，缺乏明确的价值导向。2,重复考虑积累奉献(工作年限等)的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限有关。“根底津贴更

5、多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际的工作才能和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结果(组织对组织)，分配时主要根据的是员工工作态度(出勤率)，缺少对工作才能的量化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的鼓励效应。三、外企薪酬管理的特点1、竞争性的工资一般的，在外企，都有非常明确的工资构造。公司会根据职位范围的大孝工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是严密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3p十2的原那么，既实际业绩(perfrane),岗位职责(psitin)、个人才能(peple)，参照行业市场(i

6、ndustryarket)和人才市场(talentarket)而制订。2、完善的福利方案为了吸引、鼓励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完警的福利方案，也是外企重要的人力资源战略。如多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日等精神福利措施。比方，在汉高，公司会根据员工的详细表现提供各种福利，像员工住宅、腾食补助金、圣诞节奖金、信誉磁卡等。四、国企与外企薪酬管理比拟1、分析国企的缺乏国企的薪酬管理制度，难以对劳动力市场变化趋势作出快速反响，需要花费过多的人员及时间来维持人力资源管理的状况。在改变组织需求上表现僵化和反响迟钝，对组建自我管理

7、团队或部分构造重组产生阻碍作用。层级较多的狭窄幅度的薪酬构造不利于专业技术人员的职业生涯开展，不能促使员工个人真正对自己的才能进步和职业生涯开展负责。对于国企来说以岗位工资制为主的根本工资制度是一种较为适用的选择，但作为一种根本制度而言，仅有岗位工资是不够的因为，单纯的岗位工资制度缺少一种灵敏的增资机制，而且保障缺乏、鼓励有限。2、比照表达(1)用人制度和观念的差异性在企业文化方面，外企崇尚开放式的人本文化，倡导业绩与才能导向，强调文化效劳于战略，在组织气候、理念文化、行为文化与制度文化上都有成熟的制度形成支撑。国企与外企在企业文化的差异化相当明显，很多国企是传统式管理，受企业开展历程与指导人

8、个人认知等方面的影响，倡导服从、忠诚的文化气氛。(2)有助于对工作的肯定和员工职业生涯的管理在职业规划方面，外企新进雇员人职后就会获得明晰的职业规划，这能使雇员不断通过业绩达成与才能提升获得升职时机。国企在这方面根本没有员工的职业规划，一般都是根据业绩及指导者的好恶来决定员工是否升职。(3)薪酬的个性化趋势国企应该改变传统单一的福利形式，重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利方案管理形式，根据单位效益，制定灵敏多样的福利工程规划。结合员工的特点和详细需求，现出一些福利工程，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。3、建议好的薪酬管理，能起到鼓励员工的作用，同时能对人工本钱进展合理控制

9、。好的薪酬管理具备以下特点:(1)薪酬程度应具有竟争力有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工本钱不可能一味地进步，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。本钱太高，企业可能会会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市常首先要看劳动力市常其次看竞争对手。再次要看本公司的效益程度。(2)薪资构造是否合理和薪资的沟通过去企业用等幅式构造比拟多，每一级别差距都一样。如今企业多用连续曲线型构造，就是在比拟低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进人管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，说明企业对高级技术人员和管理人员的奉献的肯定和鼓励。(3)建立以市场为导向的薪酬管理机制引入市场价位机制，调整分配关系。重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体消费岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价