汽车4S店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法

1、汽车4SS店管理理之汽车车销售人人员业绩绩及工资资考核管管理办法法目的：鼓鼓励先进进，鞭策策后进，公司与与个人双双赢原则：多多劳多得得，少劳劳少得一、 汽车销销售人员员薪资实实施办法法工资=（N1+ NN2 +NN 3.+NN n）系数aa+精品提提成+保险提提成1、车辆辆提成Nn某种种车型提提成之和和系数a销售售过程中中综合指指数，aa1a2a3anna1:AA卡生成成率系数数a1= 销销售员AA卡生成成率（公司确确定月平平均每人人生成AA卡率+当月实实际平均均每人生生成A卡卡率）/2a2:试试乘试驾驾比例系系数a2= 销销售员试试乘试驾驾率（公司确确定月平平均每人人试乘试试驾率+当月实实际

2、平均均每人试试乘试驾驾率）/2a3:成交率率系数a3= 销销售员成成交率（公司确确定月平平均成交交率+当当月实际际平均成成交率）/2an:修修成系数数遇资资源配给给、国家家政策及及丰田商商务政策策的调整整而修定定2、精精品提成成以每台台车销售售的精品品额为考考核标准准30000元元/台（2）445000元/台台以上上提精精品销售售额4.5%（3）440000元/台台45000元/台 提精精品销售售额4%（4）335000元/台台40000元/台 提精精品销售售额3.5%（5）330000元/台台35000元/台 提精精品销售售额3%（6）220000元/台台30000元/台 提精精品销售售额2

3、%（7）220000元/台台以下 提精精品销售售额1%3、保险险提成A. 新车保保险商业险计计入保险险提成依依据，交交强险与与第三者者险不计计入提成成依据，只计入入保险比比例。（市内四四区、旅旅顺、开开发区）（1）投投保率990%以以上提保费费总额44%（2）投投保率880%90% 提提保费总总额3%（3）投投保率770%80% 提提保费总总额2%（4）投投保率660%70% 提提保费总总额1.5%（5）投投保率660%以以下 提提保费总总额1%B续续保续保每台台提保费费4%二、 综合人人数工资资考核办办法1、信信息员工工资信息员员工资=基本工工资+奖奖励工资资奖励工资资每月月15000元系数

4、1实际销销售数月计划销销售数2 实际际销售数数全年销售售计划/122、接待待人员工工资接待人人员工资资=基本本工资+奖励工工资aAa试奖励工资资每月月5000元a系数数 实际际接待数数（月计划划接待数数+销售售人员实实际接待待数）/2aA 公司实实际A卡卡完成率率 公司月月初设定定A卡生生成率a试 公公司实际际试乘试试驾完成成率公司月月初设定定试乘试试驾率3、上上牌员工工资上牌员员工资=基本工工资+月月上牌台台数15元元/台4、库库管工资资库管工工资=基基本工资资+月交交车台数数5元/台5、展展厅经理理工资展厅经经理工资资=基本本工资+展厅销销售台数数40元元/台A试成aA： A卡卡完成比比率

5、a试：试试乘试驾驾比率a成：成成交比率率a成 公公司成交交实际完完成比率率公司设定定完成比比备注：CCS满意意度1、出现现一般问问题 1000元 22、顾客客投诉 取消该该台车提提成第十章 汽车销销售人员员的培训训1.培培训不是是消耗而而是投资资2.不不重视汽汽车销售售员培训训的结果果3.汽汽车销售售员培训训的时机机4.汽汽车销售售员培训训的流程程5.新新汽车销销售员培培训方案案第十一一章 汽汽车销售售人员的的考核11.绩效效考核流流程2.如何考考核汽车车销售人人员3.各岗位位考核项项目细分分4.考考核系统统图5.试用期期员工考考核试用用期员工工考核表表6.工工作态度度考核工工作态度度考核表表

6、7.岗岗位职责责考核11）岗位位职责考考核表22）汽车车销售员员职责考考核表33）内勤勤人员职职责考核核表4）前台接接待职责责考核表表8.出出勤与纪纪律奖惩惩考核出出勤与纪纪律奖惩惩考核表表9.业业绩提成成考核业业绩提成成考核表表10.综合能能力考核核1）汽汽车销售售主管综综合能力力考核表表2）汽汽车销售售人员综综合能力力考核表表11.综合考考评综合合考评表表12.考核调调查与面面谈1）汽车销销售人员员考核调调查表22）绩效效考核面面谈表113.考考核总结结1）考考核汇总总表2）考评总总结表第第十二章章 汽车车销售人人员的评评估1.汽车销销售人员员评估体体系2.汽车销销售人员员能力评评估3.汽

7、车销销售人员员行为意意识分析析4.汽汽车销售售人员职职责评估估5.汽汽车销售售人员品品行分析析6.汽汽车销售售人员“态度-能力”评估模模型7.汽车销销售人员员相互评评价8.汽车销销售人员员自我评评估9.汽车销销售人员员工作满满意度评评估100.汽车车销售人人员绩效效改进计计划第十十三章 汽车销销售人员员的薪资资设计11.薪资资设计的的基本原原则2.薪资的的设计步步骤3.薪资制制度的类类别4.各薪资资制度实实用范围围5.薪薪资计算算方法举举例第十十四章 汽车销销售人员员的激励励1.激激励三要要素2.激励的的作用33.激励励的100大阻碍碍因素44.利用用汽车销销售员的的需要进进行激励励5.针针对

8、不同同类型的的汽车销销售员采采取不同同的激励励方式66.依据据“态度度-能力力模型”进行激激励7.通用的的15种种激励方方法第十十五章 汽车销销售经理理的修炼炼1.自自我分析析与规划划2.周周期性自自我考察察3.训训练职业业风度44.建立立影响力力必备的的六项技技能5.建立影影响力必必备的特特质和态态度6.施展影影响力的的三个步步骤7.影响力力形成的的5个阶阶段8.汽车销销售经理理能力的的表现、测试方方法及培培养的途途径9.要避免免的不良良习惯110.提提高工作作满意度度第十六六章 汽汽车销售售管理制制度1.前台接接待管理理规定22.员工工打卡管管理规定定3.电电话管理理规定44.员工工姓名牌

9、牌管理办办法5.员工着着装管理理规定66.办公公行为规规范7.信息管管理制度度8.文文书档案案立卷归归档制度度9.出出差管理理规定110.借借款和各各项费用用开支标标准及审审批程序序11.经济合合同管理理办法112.展展示厅工工作规范范13.年度销销售计划划管理制制度144.推销销员的行行动准则则15.销售经经理的行行动准则则16.销售会会议管理理制度117.员员工在职职培训制制度188.人事事考核规规程总则 11.1 为全面面了解员员工的能能力、适适应性和和工作业业绩，从从而公平平合理地地对员工工进行奖奖励、晋晋级、晋晋升和调调动，特特制订本本办法。 1.2 公公司全体体员工均均依照本本办法

10、进进行考核核。 11.3 部门及及分公司司负责客客观公正正地考核核本部门门员工，积极有有效地引引导员工工加强责责任感，提高自自身素质质和工作作效率。 1.4 人人力资源源部负责责协助公公司总经经理对经经理级以以上员工工进行考考核，并并指导、监督、检查各各部门及及分公司司的考核核工作。 1.5 员员工绩效效考核分分类： 1.55.1 业绩考考核：以以月为考考核期，从工作作结果（目标任任务完成成情况）、工作作能力和和工作态态度不同同角度设设计考核核内容对对员工进进行评价价，其结结果作为为每月绩绩效奖和和年终奖奖发放的的依据。 1.5.22 素质质考核：以半年年为考核核期，对对员工的的工作能能力和品

11、品质素养养进行评评价，其其结果作作为员工工晋级、晋升的的依据。 1.6 考考核人员员评定考考绩时应应注意的的事项 1.66.1 要切实实了解该该员工职职务及其其责任的的具体内内容及标标准； 1.66.2 各考核核人应注注意到其其考核结结果，将将直接影影响到下下属的待待遇与地地位，故故考核时时应不徇徇私情，力求评评价严谨谨公正； 1.6.33 不轻轻信偏听听，注重重对被考考核者实实际工作作的观察察和评判判，以工工作中的的具体事事实为依依据； 1.66.4 应考虑虑被考核核人资历历深浅、薪资高高低与其其工作表表现价值值相比； 1.6.55 注意意避免凭凭总体印印象，夸夸大或缩缩小被考考核者的的业绩

12、、态度及及工作中中表现出出来的能能力； 1.66.6 对考核核结果进进行总体体修正，以消除除以偏概概全倾向向、逻辑辑推断倾倾向、过过分集中中倾向以以及人为为假象，避免偏偏颇与失失误； 1.66.7 对考核核期以外外的事实实和行为为进行评评价； 1.66.8 考核时时应尽量量避免的的几个方方面： (1)受考核核期以前前过去记记录的影影响，而而牵涉最最近表现现； (2)受受员工讨讨人喜欢欢或讨人人厌恶的的举止影影响； (3)因最近近一次表表现突出出，而认认定以往往均表现现优异，反之亦亦然； (4)因某人人具某项项优点，不考虑虑对公司司工作有有无帮助助而给予予高评估估； (5)只只视其在在报表或或报

13、告上上写得尽尽善尽美美，而给给予高评评估； (6)上司的的期望太太高，而而否定属属下正常常的表现现； (7)属属下经常常提出异异议，而而认定属属下工作作不力； (88)将属属下工作作与自己己工作做做比较，而予考考核。 1.77 考核核者与调调整者：若考核核者与调调整者评评分不一一致，以以调整者者评分为为准。 考核对对象 考考核者 调整者者 高管管级人员员 总经经理 执执行董事事 经理理级人员员 主管管副总或或总经理理 总经经理 副副经理级级人员 部门经经理或副副总 总总经理 主管级级人员 部门经经理 总总经理 技术人人员 主主管或部部门经理理 人力力资源部部经理 普通人人员 主主管或部部门经理

14、理 人力力资源部部经理 1.88 考核核方法：根据公公司发展展需要，在考核核的方法法上采取取以或侧侧重特征征、或侧侧重行为为、或侧侧重结果果的考核核方法，由考核核对象自自评和考考核者评评分，再再由调整整者对评评分进行行调整相相结合的的方法，力求客客观准确确，并以以调整者者评分作作为考核核评定等等级的依依据。 1.99 考核核期中途途调动时时（原则则上须在在原部门门考核期期满后再再调动）由任职职时间较较长的部部门进行行考核。 1.10 考核申申诉的处处理：若若考核对对象认为为考核者者对其考考核不公公正，可可向调整整者提出出申诉，调整者者根据客客观事实实予以评评分。 2 员员工绩效效考核 2.11

15、 考核核对象：除当月月新进的的试用人人员和当当月待离离职人员员外，其其他员工工均为考考核对象象，但员员工有下下列情况况不参与与考核，也不发发放绩效效奖： 2.11.1 当月请请事假或或病假在在三天以以上者； 2.1.22 当月月请婚假假、产假假、丧假假或陪产产假在六六天以上上者； 2.11.3 当月旷旷工一天天以上者者。 22.2 考核内内容及评评价权重重：见普通员员工业绩绩考核表表、月工作作绩效评评估表、管管理干部部业绩考考核表 2.3 考考核指标标及评分分标准：见普普通员工工业绩考考核表、月月工作绩绩效评估估表、管理理干部业业绩考核核表 2.44 考核核等级： 等级级：A：出色，90100

16、0分。在在所有各各方面绩绩效都十十分突出出，并且且明显比比其他人人的绩效效优异的的多； B：优优良，885889分。工作绩绩效的大大多数方方面超出出职位的的要求，工作绩绩效是较较高质量量的，并并且在考考核期间间一贯如如此； C：称称职，880884分。是一种种比较称称职的工工作绩效效水平，基本达达到了工工作绩效效标准的的要求； D：需要改改进，770779分。在绩效效的某一一方面存存在较大大缺陷，需要进进行改进进，得此此评估结结果的员员工若不不马上改改进将列列为淘汰汰名单； E：不令人人满意，69分分以下。工作绩绩效水平平总的说说来无法法让人接接受，得得此评估估结果的的员工将将列入淘淘汰名单单

17、。 规规定：AA：累计计旷工22日（含含）以上上者，考考绩须列列D级（含）以以下； B：迟迟到、早早退累计计5次（含）以以上者，考绩须须列C级级（含）以下； C：犯有“严重警警告”处处罚（含含）以上上者，考考绩须列列C级（含）以以下； 分配比比例及绩绩效奖标标准： 考 核核 得 分 990-1000 855-889 880-84 70-799 699分以下下 评 定 等等 级 A BB C D EE 分 配 比比 例 不高于于10% 200% 555% 10% 5% 绩效效奖金系系数 11.1 1.005 11 0.8 00.5 职位级级别绩效效奖标准准 高管管级 经经理级 副经理理级 主主管

18、级、技术人人员 一一般人员员 10000 8000 6000 4400 1000-2000 备备 注 1、一一般人员员中的厨厨师、保保洁员、保安员员的绩效效奖标准准为1000元，其他为为2000元。22、不足足5人的的部门根根据实际际情况确确定分配配比例。 2.5 考考核程序序： 22.5.1 每每月底，人力资资源部将将业绩考考核表交交各部门门及分公公司，由由考核对对象在一一个工作作日内进进行自我我评定。自评时时，要求求自评人人端正态态度，正正确认识识、评价价自我，认真、客观地地总结自自己的工工作情况况，按表表格中规规定的项项目仔细细、规范范填写。 2.5.22 考核核对象自自评完毕毕，由考考

19、核者在在三个工工作日内内依据平平时掌握握的员工工工作情情况（工工作业绩绩、工作作能力和和态度表表现）对对员工进进行客观观、公正正考核，并与被被考评人人就其工工作绩效效情况进进行面谈谈，充分分交流意意见，达达成共识识并作好好面谈记记录，将将考核表表交调整整者，人人力资源源部不定定期抽查查面谈记记录。 2.55.3 调整者者两个工工作日内内根据考考核对象象自评分分、考核核者的考考评分原创小公司司的绩效效考核方方案（汽汽车销售售4S店店，755人左右右）来源：作者：添加时间：2007-11-17点击次数：1868次 HYPERLINK /other/200805/yimai.html 本站独家家整理

20、最最新300万大型型管理理、培训训资源库库，共共80，现提提供移动动硬盘版版，详情情 千元元创业方方案绩效考核核方案（还没有有实施，不知道道效果怎怎样，先先拿来给给各位大大虾评点点）一、薪酬体体系1.薪酬策策略：对对外，采采取适度度领先策策略，保保持在人人才和劳劳动力市市场中具具有一定定的竞争争性；对对内，采采取按责责任与贡贡献取酬酬策略。目前不不宜采取取提成方方式，售售后服务务部、销销售部采采用基本本工资 周六工工资 浮浮动工资资 奖金金的方式式。其他他职能部部门仍采采用基本本工资 周六工工资 浮浮动工资资的工资资结构，薪资结结构及比比例如下下：薪资资=基本本工资（50） 周六六工资（20）

21、 浮浮动工资资（300） 奖奖金 工工龄工资资 全勤勤奖2.奖金：奖金由由售后服服务部、销售部部根据公公司的经经营目标标和策略略，结合合本部门门的具体体情况分分别制订订，经总总经理、董事长长批准，报财务务部、人人事行政政部备案案后实施施。3.工龄工工资：自自转为正正式员工工之日起起开始计计算工龄龄。岗位位工龄工工资（元元/月）说明经经理级（含副职职）1000.000转正正满122个月后后2000.000转正满满24个个月后3300.00转转正满336个月月后主管管级（含含副职）60.00转转正满112个月月后1220.000转正正满244个月后后1800.000转正满满36个个月后普普通员工工

22、30.00转转正满112个月月后600.000转正满满24个个月后990.000转正正满366个月后后4.全全勤奖：当月考考勤无迟迟到、早早退、请请假、旷旷工等情情况视为为全勤，奖励550.000元/月。确确实因工工作需要要而先加加班后调调休的也也计算全全勤奖。5.试试用期无无奖金、无全勤勤奖。二二、浮动动工资与与奖金的的考核及及发放方方法：11.考核核目的：满意的的员工是是实现高高的客户户满意度度的客观观保障，绩效考考核应以以激励和和指导为为导向和和目的。2.考考核内容容：主要要从工作作业绩、工作行行为表现现、工作作能力、工作态态度和岗岗位知识识等几个个方面进进行考核核。1)考核方方式：上上

23、级考核核下级，分别对对各个考考评项目目评分，满分为为1100分。22)考核核程序：被考核核人自我我评分，得分填填写在“自评得得分”栏栏（自评评得分仅仅供参考考）将将考核表表交给直直接上级级进行评评分，得得分填写写在“上上级评分分”栏被考核核人和考考核人就就考核结结果进行行双向沟沟通，并并在考核核表上分分别签名名由考考核人将将本部门门所有人人员的考考核表交交给人事事行政部部审核人事行行政部审审核汇总总后将考考核表交交给总经经理审批批人事事行政部部汇总计计算浮动动工资/奖金。3)考考核周期期：每月月一次33.双向向沟通：直接上上级必须须就考核核结果与与被考核核人面谈谈，告知知被考核核人的表表现符合

24、合公司和和部门期期望的地地方，同同时指出出被考核核人需要要提高的的方面，并和被被考核人人共同制制订可行行的改善善计划，指导被被考核人人提高工工作绩效效。双方方需要在在绩效考考核表上上签名确确认。44.考核核申诉：若考核核人与被被考核人人就考核核结果无无法达成成一致认认识，被被考核人人可以就就考核结结果向考考核人的的直接上上级进行行申诉，但被考考核人须须提供具具体行为为或者典典型事例例，由考考核人的的直接上上级作出出最终考考核。55.考核核结果与与浮动工工资和奖奖金直接接挂钩：1)设设有奖金金的岗位位，考核核结果与与奖金直直接挂钩钩。2)每月设设奖金的的岗位，考核结结果与浮浮动工资资直接挂挂钩。

25、33)计算算办法：考核得得分（RR）浮动动工资的的发放标标准（）奖金金的发放放标准RR1000（RR1000）1000（RR1110）1000900R10001000R90（R1100）100066.根据据不同的的岗位类类型设计计不同的的考核表表（考核核表后附附）考核核表名称称适用对对象考核核人审核核人审批批人管理理人员考考核表主主管(含含)以上上级管理理人员直直接上级级人事行行政部总总经理技技术人员员考核表表售后服服务部技技术人员员业务人人员考核核表销售售人员、售后服服务顾问问普通职职员考核核表无直直接下属属的部门门主管级级职员办办公室职职员、文文员；三三、考核核结果应应用1.在浮动动工资中中的应用用应用举举例岗位位考核得得分浮动动工资基基本工资资周六工工资浮动动工资实实得工资资工资标标准（RR）发放放标准（50)（220)（300)情情形一110000.000105510665000.0002000.0003188.00010