某公司保护自动化事业部KPI绩效考核管理制度汇编

1、南京新宁宁光电工工程有限限公司体体系文件件001保护自动动化事业业部绩效考核核管理制制度 版本号号：011 受控号号： 拟 制： 审 核： 批 准：20一五五 -044-011发布 20一一五 -04-011实施南京新宁宁光电工工程有限限公司 发布布说明本文件主主要为公公司保护护自动化化事业部部绩效考考核相关关的管理理、实施施制度本文件由由公司保保护自动动化事业业部及公公司行政政部负责责编制，其他部部门协助助、会审审、会签签拟制人日期审核人日期批准人日期评审会签签会签部门门会签人日期备注版本记录录序号修订日期期修订内容容修订人审核人批准人120一五五.044.011建立初始始版本23456目录

2、 o 1-3 h u说明- 2 -版本记录录- 33 -一目的的- 55 -二适用用范围- 5 -三 考考核原则则及精神神- 55 -1.考核核原则- 5 -2. 考考核体系系导入精精神（法法则）- 6 -3. 考考核用途途- 66 -四 考考核方案案简介- 6 -1 方方案简介介- 66 -2 考考核指标标简介- 7 -3 考考核组织织及职责责- 77 -五 实实施细则则- 110 -1 考考核周期期- 110 -2 考考核实施施细则- 100 -3 目目标卡指指标、目目标值设设定原则则及注意意事项- 122 -4 指指标的评评分- 14 -5 考考核结果果审核- 166 -6 考考核结果果

3、应用：- 117 -7 绩绩效申诉诉及处理理- 117 -六 附附则- 一八 -七 相相关流程程- 一一八 -八 相相关记录录表单- 199 -九 相相关对照照标准- 199 -十 附附录部分分- 220 -保护自动动化事业业部绩效效考核管理理制度一目的的为了充分分发挥每每位员工工的积极极性和创创造性，提高公公司保护护自动化化事业部部的整体体经营业业绩，使使员工的的贡献得得到认可可并提高高员工的的绩效，使公司司能够长长期可持持续发展展，实现现贯彻公公司经营营目标，激励员员工士气气、提高高员工积积极性、培养员员工自动动自发的的工作精精神，特特制定本本管绩效效考核理理制度，本制度度基于以以下原则则

4、：基于未来来持续改改进，考考核的目目的不仅仅仅在于于根据结结果奖优优罚劣，更重要要的是在在于不断断地引导导员工持持续地改改进工作作；建立良好好的价值值评价体体系，努努力实现现科学评评估价值值，合理理分配价价值，从从而驱动动员工积积极创造造价值，形成良良性循环环；通过客观观评价员员工的工工作绩效效和能力力，帮助助员工提提升自身身工作水水平和能能力，从从而有效效提升公公司整体体绩效，实现公公司的发发展目标标；通过绩效效考核促促进上下下级沟通通和各部部门间相相互协作作，增进进团队合合作精神神。二适用用范围本制度适适用于适适用于保保护自动动化事业业部下设设的工程程部、工工程项目目管理部部、技术术质量部

5、部、研发发部、设设计部。本制度凡凡有与国国家法令令、法规规、公司司规定有有抵触之之处，按按国家法法律、公公司规定定执行。本制度不不适用于于以下人人员：事业部兼兼职、外外聘人员员试用期员员工临时工岗岗位或公公司有其其他规定定考核原则则及精神神1.考核核原则战略一致致性绩效导向向性指标多元元性平等公开开性利益相关关性2. 考考核体系系导入精精神（法法则）D：清清楚定义义、界定定“岗位”职责范范围；M：明明确的量量测、评评价方式式、方法法、“公式”或“要求”；A：勇勇于找出出问题、分析问问题，找找出原因因；I：大大胆改善善各项流流程、去去除问题题；C：要要尽全力力互相督督导并控控制流程程,以达达防错

6、漏漏目的。3. 考考核用途途薪酬分配配职务升降降岗位调动动员工培训训考核方案案简介方案简介介本考核制制度主要要基于880/220原理理，即目目标责任任中心制制，即关关键绩效效指标，80/20原原理即“重要的的少数与与琐碎的的多数原原理”，即880/220原理理。它的的意思是是，在任任何特定定的群体体中，重重要的因因子通常常只占少少数，而而不重要要的因子子则占多多数，因因此，只只要能控控制具有有重要性性的少数数因子就就能控制制全局。本考核办办法由绩绩效面考考核、态态度面考考核、行行为面考考核、特特殊奖惩惩考核四四个方面面组成，满分分分1000分。主主要包含含以下四四个指标标：绩效面考考核：即即，

7、为目目标责任任中心个个人责任任考核，占677分态度面考考核：即即综合素素质能力力考评，为主管管配合度度（表现现）考核核，占116分行为面考考核：即即知识防防错漏单单提案考考核，占占17分分特殊奖惩惩考核：包含绩绩效考核核特别奖奖惩及一一票否决决制度。分数为为附加增增减分数数。 上述述四个指指标由事事业部考考核小组组综合评评定后，将绩效效考核分分数与员员工个人人薪资挂挂钩。员员工工资资由固定定部分和和变动部部分组成成，绩效效考核分分数影响响员工工工资的变变动部分分。考核指标标简介 绩效面面考核（）所谓（）即“关键绩绩效指标标”，用来来衡量被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果，是是绩效考

8、考核的核核心部分分，也是是确保公公司目标标完成的的重要支支持。以以结果为为导向、重视数数据化、绝对客客观。见见月度个个人考核核目标卡卡。此此项指标标占677分。 态度面面考核综合素质质能力是是指被考考核人完完成各项项专业性性活动所所具备的的特殊能能力和岗岗位所需需要的素素质能力力，以过过程为导导向、重重视特性性化、相相对客观观。主管管人员与与非主管管人员的的能力考考核维度度不同，见主主管人员员综合能能力表现现考核表表、非主管管人员综综合能力力表现考考核表、 主管人人员综合合能力表表现评分分标准、非主主管人员员综合能能力表现现评分标标准。此项指指标占116分。行为面考考核知识管理理防错漏漏提醒单

9、单用于流流程上下下游互动动，由下下一流程程就上一一流程提提供的产产品或服服务进行行水平及及垂直方方式考核核，以做做到“三不运运动”“不不接不良良品、不不做不良良品与不不传不良良品”。见知识管管理防错错漏提醒醒单。此项指指标满分分最高117分，根据实实际发生生情况计计算增加加分数。特殊奖惩惩考核所有岗位位员工目目标卡中中均设有有“一票否否决”项，该该指标旨旨在杜绝绝重大违违规和风风险责任任事故（如：重重大质量量事故、重大责责任事故故、安全全事故、法律风风险、廉廉政建设设、重大大财产损损失、未未按公司司时间要要求提供供相关报报表等、飞行检检查不达达标）的的发生。如有符符合“一票否否决”条款所所规定

10、的的事件发发生，则则被考核核者相应应的月度度考核总总分按照照0分计计。详见见一票票否决明明细表。绩效考核核特别奖奖惩：详详见绩绩效考核核特别奖奖惩表。奖励励分数累累计最高高不超过过20分分，惩罚罚分数最最高累计计不超过过20分分。考核组织织及职责责考核采用用直接主主管考核核下属的的方式。各部门设设置联络络员一位位，负责责考核中中各项联联络事宜宜。考核委员员会及职责事业部考考核委员员会是事事业部绩绩效考核核的最高高决策机机构，为为非常设设机构，公司行行政部是是其最终终执行机机构。考考核委员员会由事事业部各各大部门门负责人人组成，组长由由事业部部总经理担任任，负责责组织领领导事业业部的考考核工作作

11、。考核核委员会会承担以以下职责责：传达并解解释公司司及事业业部战略略目标、经营重重点和绩绩效衡量量的标准准；审核绩效效管理制制度；最终考核核结果的的综合平平衡和审审定；每月根据据需要召召开“人评会会”，对“异议考考核”项目、有异议议的防错错漏提醒醒、合理理化提案案做最终终裁定；部门、员员工考核核申诉的的最终裁裁定。人评会采采取职务务回避方方式，凡属“责任考考核”与“主管配配合度考考核“之评议议由上二二级主管管组成；凡属“防错提提醒单和和提案单单”之评议议由考核核委员会会负责召召开，以以公平平、公开、公公正之之原则，评定各各员各项项考核结结果，由由考核委委员会记记录。事业部总总经办及及职责 事业

12、部部总经办办是事业部部年度考考核、月月度工作作计划请请办、重重要事项项交/请请办、知知识管理理防错漏漏、合理理化提案案的具体体归口管管理部门门。主要负负责：负责组织织制定事事业部年年度及月月度工作作目标和和经营计计划，分分解总目目标和计计划到各各部门；负责组织织各部门门负责人人制定并并签订本本单位考核核目标卡卡；审定各部部门绩效效指标和和关键岗岗位的绩绩效指标标；汇总、分分析、评评估各部部门计划划的完成成情况，组织开开展各部部门开展展绩效考考核工作作，并提提供考核核相关数数据；每月收集集、汇总总、并组组织审核核及批发发各单位位提交工工作计划划请办事事项；收集、汇汇总并督督办每月月各单位位提交备

13、备案的重重要事项项交/请请办（外外部）联联络单事事项；收集汇总总并评定定各部门门提交的的合理化化提案，统计得得分；并并对每月月评定采采纳后的的合理化化建议进进行监督督实施，定期评评估实施施效果，兑现提提案奖励励；负责收集集、审核核并汇总总每月知知识管理理防错漏漏提醒单单，统计计得分；拟定、修修订5SS管理制制度方案案；每月组织织实施55S评比比，统计计得分并并出具评评比总结结报告。拟定、修修订公司司绩效管管理制度度及相关关方案；指导、培培训各部部门开展展员工绩绩效考核核工作，并进行行过程监监督与检检查，提提出处罚罚意见；收集、统统计、汇汇总并审审核员工工目标卡卡及考核核结果；处理员工工的考核核

14、申诉；建立考核核档案，将公司司所有员员工的考考核结果果备案并并作为薪薪酬调整整、职级级调整、岗位调调动、培培训和奖奖惩的依依据。直接主管管的职责责负责本部部门员工工考核工工作的整整体组织织实施及及监督管管理；组织本部部门员工工开展脑脑力激荡荡，审核核交/请请办事项项联络单单，并负负责分解解由企管管办批发发的下月月配合事事项，组组织本部部门员工工讨论并并制定考考核期内内的个人人考核目目标卡；记录本部部门员工工考核期期内工作作表现、工作完完成情况况并填写写相关考考核记录录表单；组织开展展本部门门员工的的考核评评分工作作；审核确认认本部门门防错漏漏提醒单单及合理理化建议议提案单单；组织开展展本部门门

15、员工的的考核结结果反馈馈，并帮帮助员工工制定改改进计划划；负责改善善并执行行批准成成立的防防错漏提提醒事项项及合理理化建议议提案。上二级主主管的职职责处理并裁裁定分管管部门员员工与直直接主管管双方的的“异议”项；处理分管管部门员员工的考考核申诉诉；各部门联联络员职职责每月向公公司总经经办提交交本单位位脑力激激荡会议议形成的的交/请请办联络络单；每月负责责收集汇汇总、整整理并提提交本单单位个人人考核目目标卡电电子版及及签字版版；每月收集集后的防防错漏提提醒单汇汇总并统统计分数数，提交交公司总经经办；每月负责责跟催、收集、汇总、整理并并提交本本单位打打分后的的个人考考核目标标卡、综综合能力力表现考

16、考核表、防错漏漏提醒单单、合理理化建议议提案单单、考核核分数汇汇总表电电子版及及签字版版；在考核周周期内，负责收收集、汇汇总、整整理本单单位交/请办内内（外）部联络络单，并并提供相相关记录录和数据据。所有员工工的职责责根据本人人的工作作目标、上级和和跨部门门要求的的目标、公司的的目标制制定个人人下月考考核目标标卡根据实际际工作完完成情况况及工作作表现进进行考核核自评提交相关关及主管管需要的的相关报报表联络员负负责各部部门间单单据的传传送、登登记事项项。实施细则则考核周期期实行月度度考核，考核周周期为每每月1日日至300日（或或29、31日日）。考核实施施细则目标设定定阶段每月200、21日：各

17、各部门以以部门为为单位开开展脑力力激荡活活动，运运用“三合主主义”集合合、融合合、整合合，讨论论下月要要求其他他单位配配合的工工作事项项，由部部门联络络员汇总总并经部部门领导导审核签签署后，于211日下午午17：00前提提交事业业部总经经办。每月222-23日：每每月222日事业部部总经办办联络员员对各单单位提交交的交请请办事项项进行汇汇总，223日事业部部总经办办组组织织讨论会会讨论请请/交办办事项、及下月月公司计计划任务务并与各各目标责责任单位位沟通确确认最终终批发事事项后，以交/请办联联络单形形式由上上而下逐逐一批发发相关目目标任务务至部门门，各部部门于223日将将接收到到的交请请办联络

18、络单任务务目标逐逐一批发发至二级级部门、班、组组，最终终责任落落实到基基层的当当事人为为止。每月244-26日：每每月244日由员员工根据据本人的的工作目目标、上上级和跨跨部门要要求的目目标、公公司及事事业部的的目标制制定个人人下月考考核目标标卡，填填写 “指标项项目”、“计算公公式或要要求”、“目标值值”、“权重”项目后后提交直直接主管管。每月月25日日直接主主管对下下属进行行目标设设定面谈谈，审订订目标卡卡。先审审订“指标项项目”、“计算公公式或要要求”是否规规范、合合理，有有无漏项项，再将将指标项项目中33至5项项“转入 ”（目标标卡中“完成当当月工作作计划”、“完成当当月上级级交办事事

19、项、“完成改善善提案作作业”三项为为必须转转入项目目），“审订目目标值”、设定定“分值”后，将将审订签签字后的的目标卡卡于266日提交交本部门门联络员员进行汇汇总。每月277-288日：各各部门联络络员收集集最终签字字后的目目标卡，于288日将电子子版、签签字版考考核目标标卡提交交至事业业部总经经办联络络员。每月299-300日：各员工需需将本月月合理化化提案交交由本部部门联络络员，由由部门联联络员将将合理化化提案交交由总经经办联络络员。总经办联联络员将将各部门门上交的的下月目目标卡备备案。考评阶段段每月300日（如如无300日则按按28、29日日算）：各部门联联络员将将当月收收集后的的防错漏

20、漏提醒单单汇总并并统计分分数，提提交总经经办联络络员。每月1日日：由员工根根据实际际工作完完成情况况自评目目标卡，填写目目标卡“指标值值达成情情况”、“自评分分”两项内内容及综综合能力力表现考考核表后后，提交交直接主主管审核核；总经办会会审各部部门提交交的防错错漏提醒醒单、合合理化提提案、5S考核核结果汇汇总，同同时以通通过书面面形式向向各单位位进行反反馈。每月2-3日：直接主管管每月22日对下下属工作作计划完完成情况况进行审审核，填填写目标标卡“直接主主管评分分”项及综综合能力力表现考考核评分分表，直直接主管管必须单单独与下下属进行行绩效恳恳谈，重重点应就就双方评评分的差差异部分分交换意意见

21、，确确认共同同认可的的评价得得分；每月4日日：由各部门门联络员员将目标标卡及综综合能力力表现考考核表汇汇、单、奖奖惩汇总总表总并统计得得分后提提交总经经办联络络员； 每月5日日：事业部总总经办每每月5日日对各部部门提交交的考核核结果审审核，得得出最终终绩效系系数并由由此计算算绩效工工资。每月6日日： 员工若若对考核核结果有有异议，则可提提交绩效效申诉之之总经办办联络员员，由总总经办通通知考核核委员会会召开人人评会。核定阶段段每月7-8日：由考核委委员会根根据需要要召开人人评会，对上月月考核结结果进行行最终审审评，处处理考核核申诉及及有争议议的防错错漏、合合理化建建议提案案、特殊殊奖惩项项目。归

22、档阶段段每月9-10日日：事业部总总经办联联络员、各部门门联络员员分别对对职责范范围内的的各类表表单、记记录进行行整理汇汇总并存存档。最最终考核核完毕后后各表单单原件由由总经办办统一保保管。各各部门可可保留复复印件。事业部总总经办根根据合理理化提案案、防错错漏提案案汇总表表，整理理下月需需进行改改进、改改正的事事项，以以书面形形式得出出结果。重要的的改进计计划当即即实施。事业部总总经办汇汇总交/请办联联络单执执行分析析报告，对未完完成的根根据实际际情况以以书面形形式汇总总并确认认是否需需转入下下月工作作计划。目标卡指指标、目目标值设设定原则则及注意意事项指标设定定原则：原则（明确化化）、（简单

23、化化）、（系统化化）；：可测量量、可测测评的；：可达成成的：（目标可可上下串串连的）、（可可反馈的的）、（可回报报绩效的的）（有时间间性的）指标设定定方向：Q、CC、D、M、SSQ: QQ1（质质、值），Q22（量、额）C: 成成本、费费用、预预算D: 交交期、进进度、流流程M: 士士气（缺缺勤、离离职率），活力力（顾客客满意度度、投诉诉件数）S: 55S（整整理、整整顿之评评比），（安全全、卫生生、风险险事件）计划制定定要点在拟订月度个个人考核核目标卡卡过程程中，被被考核之之个人必必须注意意作好下下列事项项：充分展开开公司/部门目目标，不不可有落落差,要求各项项指标全全部落实实到个人人，并且

24、且指标与与目标值值要与部部门目标标及预算算相一致致；分析了解解本人实实际业绩绩表现、弱项及及缺失，据实拟拟定，做做不到的的事不能能列入；上月未达达成项在在本月应应设法列列入计划划中追补补；明确预定定工作项项目、完完工段落落（可查查核点）及预订订完工日日期；做好达成成各项目目标的工工作计划划及时间间安排；就可能发发生问题题点与主主管领导导讨论、并提出出有效解解决对策策；授权事项项及范围围，应明明确清楚楚；需要其他他单位或或上级支支援事项项以及上上级交办办事项（必须以以书面形形式开立立），力力求责任任归属明明确化(如交办办单/请办单单/联络单单)；计划目标标项目填填写要点点注意每句句开头须须以“动

25、词”为首，并应以以“结果”而非“过程”导向文文句填写写，如多多用“完成”、“提交”等文字字，不可可用“督导”、“汇总”、“统计”等过程程性文字字。注意每句句话内涵涵措辞之之信、达达、雅(明确定定义)程程度，如如“完成作业”、“元月220日完完成”。应设立完完全明确确化之目标值值=基基准值(如220/1)+勉强(可接受受)值(如2天)=(220延误误天数2)。对“报告告书”类之“目标值值”应考虑虑订两项项考核因因素：如延误天天/次数；返工件件(次)数。对“报表表”类之“目标值值”应考虑虑订两项项考核因因素：如延误天天/次： 失(误误)漏件件(次)数。目标值之之“失误件件(次)数”中，凡凡属策略略

26、性类文文字(如如数据、单位名称)均不可可失误必必须0)。员工月月度个人人考核目目标卡中之重重要或一一般目标标任务，经直接接主管指指定转入入之项项目为为3-55项，最最少3项项，最多多5项。在每位员员工月月度个人人考核目目标卡 中还还应加上上“必修科科目”两个，即扣除已已列入而而未转入入之当月月工作目目标任务务(其计计算公式式或要求求为：末完成成件数：其目目标值自自订为项)各级交(请请)办事事项(其计算算公式或或要求为为：未未完成件件数：其目标标值自订订为。在个人责责任考核核表内目目标值之之设定过过程，当当事人与与主管之之自订订与审订目标值值存有差差异或争争议时，应在调整要要点说明明栏由由直接主

27、主管加注注意见并并在字段段内签名名，以便便上二级级主管核核定参考考。在个人责责任考核核表目标标值之比重栏，由由直接主主管依当当事人当当月任务务之重要要性予以以评比订订定(如如64分分之166)，当当事人如如有疑问问则直接接主管必必须向当当事人说说明评比比原由，以增强强双方工工作中默默契感。说明：直直接主管管评比订订定(664分之之几)时时，应充充分考量量该“计划”或“项目”的重要性性、价值性性、急迫性性、困难度度进行较较客观之之评比给给分。(凡愈重重要、愈愈有价值值、愈急急迫，比比重要愈愈高；愈愈难办而而非要完完成不可可时比重重可高，但很困困难，没没有绝对对完成把把握时，则比重重可稍予予降低，

28、以为“宏观”及“微观”之有效效调控，符合“激励”之原意意。总经办联联络员将将各部目目标卡提提交总经经办组织织审核，对各部部门汇总总提交的的员工月度个个人考核核目标卡卡进行行审核后后视下列列情况分分别处理理。对不符合合要求的的以部门门汇总后后退回，并催促促该部门门重新填填报。对有异议议的当月月30日日提交考考核委员员会组织织评审与与裁定。最终确认认的目标标卡复印印两份，一份交交由总经经办留存存、一份份交由各各部门联联络员给给部门留留存，原原件由各各部门联联络员转转交员工工本人留留存。如个人当当月未做做或未经经核定指指标者，该月个个人成绩绩以零分分计算。指标的评评分绩效面考考核考核满分分67分分，

29、每项项指标完完成得满满分，没没有完成成得0分分，其中中合理化化提案须须经总经经办最终终评定通通过后方方可得分分，考核核表需经经员工个个人自评评、直接接主管审审订后的的最终分分数为准准；合理化提提案：公公司全体体员工均均有责任任和义务务对公司司经营管管理等方方面进行行提案，提案内内容包括括本部门门及相关关部门对对节能降降耗、工工作流程程、成本本控制、服务质质量等方方面。具具体操作作如下：提案人填填写“工作改改善提案案单”，应对对提案内内容性质质作出判判定，拟拟定改善善主题，对该提提案目前前的总体体状况进进行详细细描述，指出弊弊端及主主要问题题点，目目前给公公司造成成哪些浪浪费及损损失以及及预估经

30、经济价值值；提案人应应针对该该问题制制定可行行性方案案及有效效控制步步骤，简简述此方方案实施施后，将将达到的的预期改改善效果果；提案人在在现况分分析、改改善方法法、预期期结果描描述时，要求叙叙述全面面完整，语言表表达清晰晰流畅；提案由本本人直接接主管审审核后由由本部门门联络员员登记，并转送送到总经经办联络络员处，由总经经办核定定并视结结果安排排实施；态度面考考核综合能力力考核满满分166分，由由员工本本人依据据“综合能能力表现现考核评评分基准准”逐项自自我评分分，且需需在“自我评评价及建建议”栏中将将特优（5分）或特差差（1分分）的缘缘由做出出说明并并签名确确认；直直接主管管依据“综合能能力表

31、现现考核评评分基准准”和下属属平时优优劣记录录进行审审订评分分，且需需填写“综合考考核”中特优优及特差差表现；并将综合合能力表表现考核核16项项得分合合计后，乘以评评比0.2即为为该员工工综合能能力表现现最终得得分。态度面考考核单项项分数只只允许为为1、22、3、4、55整数。行为面考考核知识管理理防错漏漏提醒单单（以下下简称“单”）原则则及操作作如下：单开立时时机凡下属工工作品质质与工作作时效有有严重缺缺失出现现时，直直接主管管可对下下属开单单；凡在业务务与工作作流程相相关联的的上下游游体系中中，遇有有“肇因”之障碍碍出现，下一流流程人员员可向上上一流程程经办人人员开单单；单开立对对象及限限

32、制当事人不不得向直直接主管管开单；非业务或或工作流流程相关关人员不不得向各各流程经经办人开开单；开单人不不得向肇肇因流程程最高主主管开单单；开单人如如开单理理由不够够充分，被总经经办判定定开单不不成立时时，将被被倒扣11分，如如总经办办无法判判定对错错时，组组织人评评会最终终裁定。如人评评会也无无法达成成一致意意见时则则双方均均不扣分分。单操作流流程提醒人发发现对方方有工作作缺失事事项时，应首先先对该事事项做出出严重缺缺失、重重要缺点点、次要要缺点、轻微缺缺点判定定，可先先以工工作联络络单或其他互动动交流形形式通知知对方，要求其其加以改改善；如缺失问问题重复复出现两两次及以上或或被提醒醒人对提

33、提出的问问题在限限期内不不予回复复并改善善，提醒醒人或所所在部门门可向对对方开单单；提醒人或或部门在在事实叙叙述时，应把握握人、事事、实、时、物物的原则则，明确确时间、地点、状况、相关人人及附件件要求叙叙述完整整，语言言表达清清晰流畅畅；单经直接接主管确确认后，由本部部门联络络员登记记后转送送总经办办部联络络员记录录，并在在2小时时内送达达被提醒醒人所在在部门联联络员处处；被提醒人人所在部部门联络络员登记记后，将将单转送送给被提提醒人及及部门主主管签收收，被提提醒人应应于单到到2小时内内向直接接主管通通报或提提出答辩辩理由，如无异异议本人人签名后后呈直接接主管确确认，即即提醒事事项成立立，并在

34、在24小小时内向向提醒人人或部门门做出回回复，经经提醒部部门联络络员送总经办办联络员员登记存存档；被提醒人人对提醒醒事项如如有异议议，如有有共同上上二级主主管，则则可先由由上二级级主管进进行裁定定，如无无或者不不能达成成一致意意见，则则可进行行原因叙叙述（另另加附件件）呈直直接主管管确认，经提醒醒单位联联络员转转送总经经办联络络员，由由总经办办查证并并做出最最终裁定定，必要要时由考考核委员员会召开开人评会会会审。考核委员员会会接接到有异异议的单单，应在在48小小时内通通知双方方当事人人及主管管到场备备询，陈陈述各自自原由后后，由考核委委员会做做出最终终裁定；单加分及及扣分规规定提醒成立立后提醒

35、醒人得11分，其其直接主主管得00.5分分；提醒醒不成立立时提醒醒人反扣扣1分，其直接接主管反反扣0.5分；同一人当当月被提提醒两次次成立，第一次次被提醒醒人及其其主管可可免扣罚罚，提醒醒人得11分，其其直接主主管得00.5分分；第二二次当事事人被扣扣1分，其直接接主管扣扣0.55分；主管对下下属开单单，每开开立一张张主管得得0.55分，下下属第一一次免扣扣罚，以以后每次次扣1分分。特殊奖惩惩考核 由直直接主管管负责填填写特特殊奖惩惩考核汇汇总表并经上上二级主主管签字字确认后后交由总总经办联联络员统统一汇总总，总经经办审核核结果并并汇总后后将结果果发送至至各部门门。 详见见一票票否决考考核明细

36、细表与与绩效效考核特特别奖惩惩表。考勤部分分考核的的实施 由行行政部按按照部门门统一汇汇总本月月考勤结结果表，下发至至各部门门。考核结果果审核为保证数数据收集集结果的的真实性性和可靠靠性，总总经办及及考核委委员会有有权采取取个别谈谈话、征征求客户户及供应应商意见见、查阅阅工作报报告及记记录、调调阅有关关材料和和数据、听取其其他部门门意见等等方式，对所采采集的数数据进行行评估，发现数数据与事事实不符符或有舞舞弊行为为的，要要及时采采取措施施予以更更正，并并对责任任人进行行处罚。考核等级级/系数数确定当期考核核总分 = 考考核得分分+综合合能力表表现考核核得分知知识管理理防错漏漏考核得得分+特特殊

37、奖惩惩考核得得分考核系数数 = 当期考考核总分分/1000考核等级级考绩分数数考绩等级级绩效工资资系数91分以以上卓越1.586-990分A优等1.381-885分甲等1.276-880分乙上1.171-775分B乙等165-770分乙下0.960-664分丙等0.759分以以下丁等0备注：考考绩分数数若遇有有小数点点时，以以四舍五五入方式式处理个人考核核薪（即即变动薪薪）=变变动薪基基数应得倍倍数注：个人人工资=固定工工资+变变动工资资总经理有有权对各各部门因因主管考考核不力力，致使使部门考考核分数数普遍偏偏高，而而显有不不公时，可给予提提高其等等级门坎坎(即在在核定该该部门绩绩效时，全面打

38、打85-95折折，以维维持部门门间之平平衡)。考核结果果应用：月度考核核系数和和等级作作为确定定员工的的月度绩绩效工资资、工资资等级升升降的重重要依据据，并依依据月度度考核系系数计算算年度考考核系数数；年度考核核系数及及等级作作为年度度绩效工工资、工工资等级级升降、年终奖奖、职务务/级别别升降的的重要依依据。月度/年年度考核核结果可可以作为为制定培培训需求求计划和和实施培培训的重重要依据据；月度考核核等级可可以作为为决定员员工是否否被淘汰汰的依据据，例如如：根据据员工月月度考核核结果，对于考考核等级级连续三三次为CC的员工工，公司司解除与与员工的的劳动关关系。绩效申诉诉及处理理申诉受理理机构被

39、考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向总经经办联络络员申诉诉，事业业部考核核委员会会是员工工考核申申诉的最最终裁决决机构,一般申申诉由各各部门联联络员负负责协调调、处理理，当无无法处理理时才可可交由上上级处理理。提交申诉诉员工以书书面形式式向总经经办联络络员提交交申诉书书。申诉诉书内容容包括：申诉人人姓名、部门、申诉事事项、申申诉理由由。申诉受理理总经办联联络员接接到员工工申诉后后，应在在1日内做出是否否受理的的答复。对于申申诉事项项无客观观事实依依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。受理的申申诉事件件，首先先由总经经办联络络员对员员工申诉诉内容进进行

40、调查查，然后后与员工工所在部部门负责责人进行行协调、沟通。不能协协调的，上报考考核委员员会于每每月6日日考评会会最终裁裁定，并并于3日日内由总总经办联联络员明明确答复复申诉人人处理结结果。附则考核过程程文件（目标卡卡打分、考核结结果汇总总表）严严格BaaoMii，考核核结果只只反馈到到个人及及直接主主管、上上二级主主管，不不予公开开。制度监督督：本制制度由事事业部总总经办、公司行行政部监监督执行行。本管理制制度由公公司行政政部及保保护自动动化事业业部负责责解释、修改和和调整，由事业业部考核核委员会会审议。本制度未未尽事项项（包括括特殊事事例、例例外情况况等），由事业业部参照照本制度度提出处处理

41、意见见，事业业部考核核委员会会审批。本管理制制度实施施后，原原有类似似规章制制度自行行终止，与本管管理制度度相抵触触的规定定一律以以本管理理制度为为准。本管理制制度自220一五五年4月1日起颁颁布实施施。相关流程程绩效管管理体系系建立和和修改流流程个人月月度绩效效考核流流程绩效反反馈与申申诉流程程相关记录录表单月度个个人考核核目标卡卡主管人人员综合合能力表表现考核核表非主管管人员综综合能力力表现考考核表知识管管理防错错漏提醒醒单合理化化提案单单重要事事项交/请办内内（外）部联络络单工作计计划请办办信息收收集汇总总表工作计计划请办办信息批批发表每月绩绩效考核核分数汇汇总表知识管管理防错错漏提醒醒

42、分数汇汇总表合理化化提案分分数汇总总表绩效考考核申诉诉表收文登登记处理理簿发文登登记处理理簿各项信信息文件件收发文文登记总总表定期报报表管制制汇总表表绩效考考核特别别奖惩申申请表各部门门需提交交报表明明细相关对照照标准主管人人员综合合能力表表现评分分标准非主管管人员综综合能力力表现评评分标准准绩效考考核特别别奖惩表表一票否否决考核核明细表表附录部分分绩效管理理体系建建立和修修改流程程个人月度度绩效考考核流程程绩效反馈馈与申诉诉流程 年 月个个人考核核目标卡卡部门：姓名：生效日期期： 年 月 日起起一个月月属性预订工作作计划、工作指指标评判依据据目标值权重转入占分值实际达成成情况实际得分分值1必

43、修综合能力力得分综合能能力考核核评分表表160.222得分知识管理理防错漏漏提醒单单3特殊考核核特别奖励励4特别惩罚罚5一票否决决依据一一票否决决考核明明细表如有违反反，则本本月绩效效分为006必修完成改善善提案作作业有效件数数有效提案案件数1项37完成当月月上级交交办事项项共（）项依交办单单等未完成件件数1项8完成当月月非工作作计划共共（5）项依以下工工作项目目未打者未完成件件数0项9考勤考核核依据特特别奖惩惩制度、行政政部考勤勤记录.全勤者：额外奖奖2分累计请假假3天累计迟到到4次1011对应绩效效系数最终得分分被考核人人：直接主管管：签订日期期： 年年 月 日制定目目标时填填写被考核人人

44、：直接主管管：考核日期期： 年年 月 日考核结结束时填填写主管人员员综合能能力表现现考核表表单位/组组： 姓名名： 职职位： 考核日日期：年年月 日项目考核要项项评分标准准 评 分最终得分分0.22优5甲4乙3丙2丁1自评 主管双方合评评上二级评评定管理能力力251.领导导能力54321由直接主主管填写写：分2.企划划能力543213.判断断分析能能力543214.对部部属教育育/考核核能力543215.成本本管理能能力54321企业文化化201.刻苦苦耐劳精精神543212.工作作责任心心543213.主动动积极上上进心54321自评签名：分 4.追根根究底企企图心54321知能 1101.

45、专业业能力及及工作表表现543212.吸收收新知识识速度54321沟通协调调一五1.沟通通协调力力543212.谈判判说服力力543213.主动动协调配配合他人人工作意意愿能力力 54321操守1001.仪容容态度表表情543212.品德德言行表表现54321合 计综合考核核评语(由直接接主管针针对上述述考核项项目中之之特优(5分或或1分)部分或或异常状状况进行行综合评评价) 主管签名名： 员工自我我评价针对上列列各考核核项目中中，较为为特殊（5分或或1分）之部分分，就其其特殊情情形或对对公司较较有贡献献的工作作、达成成情形、效益分分析等作作具体说说明，以以说服主主管(可可以背面面增列说说明文

46、字字)。自自评签名名：签名：本表最终终版由总总经办备备案后向向部门提提供复印印件非主管人人员综合合能力表表现考核核表单位/组组： 姓名名： 职职位： 考核日日期：年年月 日项目考核要项项评分标准准 评 分最终得分分0.22优5甲4乙3丙2丁1自评 主管双方合评评上二级评评定工作效率率251.工作作能力/质量54321由直接主主管填写写：分2.工作作量饱和和度543213.工作作效率543214.创造造与进取取表现543215.分析析判断准准确度54321企业文化化201.刻苦苦耐劳精精神543212.工作作责任心心543213.主动动积极上上进心54321自评签名： 分4.追根根究底企企图心5

47、4321知能 1101.专业业知识/技能543212.吸收收新知识识精神54321沟通协调调一五1.沟通通协调能能力543212.谈判判说明能能力543213.配合合或协助助他人意意愿54321操守1001.仪容容态度表表情543212.品德德言行表表现54321合 计综合考核核评语(由直接接主管针针对上述述考核项项目中之之特优(5分或或1分)部分或或异常状状况进行行综合评评价) 主管签名名： 员工自我我评价针对上列列各考核核项目中中，较为为特殊（5分或或1分）之部分分，就其其特殊情情形或对对公司较较有贡献献的工作作、达成成情形、效益分分析等作作具体说说明，以以说明主主管(可可以背面面增列说说

48、明文字字)。自自评签名名：签名：本表最终终版由总总经办备备案后向向部门提提供复印印件知识管理理防错漏漏提醒单单提醒日期期：年月日 送送总经办办部时间间：年月日时分被提醒人人姓 名部门提醒人姓姓 名部门主要提醒醒事实描描述：（应包含含明确时时间、地地点、状状况以及及相关人人、物证证）签名： 日日期时间间提醒方对对缺失判判定为：严重 主要要次要 轻微微 提醒方方直接主主管签名名：被提醒人人原由叙叙述：(因真诚诚面对友友善提示示，叙述述不实经经举证得得受倒扣扣一倍之之处分） 签名名： 日期期时间被提醒人人主管意意见被提醒方方对缺失失判定为为：严重 主要要次要 轻微微被提醒醒方主管管签名：上二级主主管

49、或人人评会综综合判定定：严重 主要要次要 轻微微签名：本表最终终版由总总经办备备案后向向部门提提供复印印件合理化提提案单编号：由总经经办编号号，采用用年月+序号的的规则提案月份份：月提案人姓姓名：提提案人部部门：应改善单单位：应应改善人人员（配配合人员员)装订线线提案主体体内容（1）现现况分析析（2）改改善方法法（3）预预期结果果预期价值值判定为为：（AA）属重重大创新新案（BB）属主主要改善善型案（C）属属一般改改良型案案 提提案直接接主管确确认： 上上二级主管管确认： 以下（44）（55）两项项由应改改善单位位负责人人填写（4）可可行性分分析（5）需需配合措措施应改善单单位对此此提案价价值

50、确认认为：（A）属属重大创创新案（B）属属主要改改善型案案（C）属一般般改良型型案 应改善善直接主主管确认认： 上二二级主管管确认：总经办或或小组综合合判定：（A）重大创创新案（B）主主要改善善（C）一般改改良 （D）无效签名名：本表最终终版由总总经办备备案后向向部门提提供复印印件重要事项项交/请请办内部部工作联联络单交办单单 请办单单 工作联联络单 编号号：由由部门编编号，采采用部门门+年月日日+序号号的规则则发文单位位发文人发文日期期：年月日收文单位位收文人收文日期期：年月日事项：签收意见见：请于月日日：000前提交交；因需完成成工作作；如有疑问问，请随随时联系系；谢谢您的的协助与与合作。

51、签名：主管核准准签字：签收人： 承办结果果反馈已完成成 实际际完成日日期：月月日未完成成（详情情及原因因说明如如下）承办人签签字：承办人主主管签字字：交请办结结果确认认已完成成实际完成成日期：月日未完成成（详情情及是否否继续交交办说明明如下）签名：主管核准准签字：本表最终终版由总总经办备备案后向向部门提提供复印印件20年月月份工作作计划请请办信息息批发表表请办部门门：序号请办事项项目标值权重应完成时时间承办单位位异常原因因输出文件件总经办意意见完成情况况备注请办单位位主管领领导： 请办单单位联络络员：总经办联联络员签签字：请办单位位联络员员签字：反馈回签签确认：（请办办单位主主管）请办单位位主

52、管确确认：此表由部部门填写写后，交交至总经经办室进行行汇总、统计、审核、修订，再以总总经理交交办单形形式下发发各部门门，各部部门按核核准后之之目标和和追加事事项实施施。本表最终终版由总总经办备备案后向向部门提提供复印印件月底由部部门汇总总并统计计完成情情况，并并反馈至至总经办办。20年月月份工作作计划交交办信息息批发表表交办部门门：序号交办批发发事项目标值应完成时时间交办单位位完成情况况备注发文单位位：总经经办 发发文日期期：承办单位位联络员员签字：承办单位位主管确确认：本表最终终版由总总经办备备案后向向部门提提供复印印件20年月月绩效考考核分数数汇总表表 部门：序号姓名得分得分综合能力力得分

53、考勤得分分一票否决决特殊奖惩惩得分特殊奖惩惩扣分最终得分分工资系数数备注123456789101112一三制表： 审审核： 审批知识管理理防错漏漏提醒分分数汇总总表 部门门：序号部门姓名防错漏加加分防错漏扣扣分最终得分分备注123456789101112一三14一五1617一八19202122232425 制表表： 审核核： 审审批：合理化提提案分数数汇总表表部门：序号部门姓名提案加分分备注123456789101112一三14一五1617一八1920制表： 审核： 审批：绩效考核核申诉表表申诉日期期 年 月 日日姓名： 部门门职位：部门： 考核期期间：有争议的的考核部部分：认为有争争议的原原

54、因：修正建议议：总经办意意见：负责人签签字：请行政部部反馈本本案提出出人考核委员员会意见见：考核委员员会负责责人签字字：请行政部部反馈本本案提出出人收文登记记处理簿簿部门：联联络员：序号收文日期发文单位位来文日期期/字号内容摘要要本单位主主管签字责任人责任人签收备注月日字第号月日字第号月日字第号月日字第号月日字第号月日字第号月日字第号月日字第号月日字第号月日字第号发文登记记处理簿簿部门：联联络员：序号发文日期承办单位位承办人窗口签收收发文日期期/字号内容摘要要本单位主主管交/请办办(提报)人备注月日字第号月日字第号月日字第号月日字第号月日字第号月日字第号月日字第号月日字第号月日字第号各项信息息

55、文件收收发文登登记总表表部门：联联络员：序号日期收(发)文者关系人文件内容容摘要文件编号号20年月月报表管管制汇总总表部门:姓姓名:职务:编号报表名称称提报时间间备注年 月 绩绩效考核核特别奖奖惩申请请表申请部门门:姓名:申请日日期：年年 月 日序号对应条款款具体实际际事迹奖惩分值值备注12345678910批准人:批准日期期：年 月 日主管人员员综合能能力表现现评分标标准一、管理理能力部部分领导能力力与激励励在达成公公司与单单位目标标方面能能负起领领导者角角色，且且能以身身作则，不畏艰艰难，协协助部属属设定配配合组织织上下相相串连的的个人目目标，并并能积极极进取，激励部部属予以以达成目目标。

56、(5分) 善于将公公司目标标批发或或传达给给员工，并得到到良好的的成果，且能有有效激励励与指导导部属完完成工作作。(44分)能与员工工说明组组织目标标，并说说服部属属设定与与组织相相串连的的目标，得到员员工的支支持，且且全力以以赴带领领部属达达成目标标，在部部属执行行困难任任务时更更能提供供有效的的领导及及适时协协助，使使部门目目标任务务达成，但不让让部属存存有对他他的依赖赖之心。(3分分)尚需加强强对组织织(部门门)目标标的传达达，且对对部属未未能做出出适时恰恰当的协协助和关关怀。(2分)缺乏领导导能力，对于组组织的目目标及设设定未能能有效传传达，常常使部属属不服或或反抗，所定的的目标及及分

57、派的的任务，未能获获得部属属或同事事的支持持。(11分)企划组织织及执行行能力擅于规划划及组织织部门中中较复杂杂或独特特的规范范作业，且在计计划中能能预见问问题核心心，拟定定紧急对对策，并并积极促促使部属属参与、执行，以获得得相关信信息与承承诺。(5分)能有效拟拟定有关关日程、排程、预算、行动方方案、目目标以及及紧急应应变计划划，且能能积极批批发及激激励部属属依自己己的大计计划拟定定部属个个人的工工作计划划，并跟跟催完成成。(44分)能拟定详详细工作作需求、目标并并能考虑虑紧急应应变计划划，并根根据自身身应变计计划让部部属拟定定其个人人工作计计划，并并对部属属的计划划提出建建议调整整和跟催催完

58、成。(3分分)除非上级级有人指指示，否否则不太太乐意在在行动前前拟定详详细计划划、预算算并让部部属参与与讨论吸吸取建议议，且执执行计划划方案的的能力亦亦显有不不足。(2分)未能拟定定适当的的计划、预算或或进度，也未能能让部属属参与计计划，且且执行力力脆弱，一遇困困难就找找理由推推责任给给别人。(1分分)判断分析析及决策策能力能在复杂杂不清的的状况中中，很快快速并准准确地作作出正确确判断和和决定。(5分分)能有效掌掌握相关关信息，评估可可能结果果，且快快速有效效地作出出决定，而所作作的决策策，事后后常能证证明大多多数正确确。(44分)能分析数数据、信信息，并并衡量决决策后果果，其决决策一般般而言

59、快快速且大大多准确确。(33分)易于以不不准确或或不完整整的信息息作决策策，亦未未能仔细细考虑决决策后果果。(22分)判断欠佳佳，经常常草率决决定或不不愿作决决定。(1分)对部属的的教育及及考核确实了解解部属执执行工作作及绩效效提升所所需的训训练，并并能以具具深度与与广度的的方法来来培育，使其提提高对部部门的贡贡献。(5分)在提升部部属工作作技能、知识及及绩效提提升与前前程发展展上有完完整规划划，并在在执行后后得到较较良好的的成果。(4分分)能因应部部属的要要求，提提供其所所需的训训练与教教导。(3分)对部属培培育的方方法及积积极度皆皆需加强强。(22分)对部属的的绩效提提升执行行方案毫毫不关

60、心心，更排排斥对部部属的培培训。(1分)对成本控控制与改改善的管管理成本意识识强烈，能按预预算或既既定节流流方案积积极进行行工作改改善及降降低成本本策略，以避免免成本浪浪费，成成效明显显者。(5分)时常对所所管辖工工作或业业务范围围进行检检讨，并并有效加加以改善善，成效效突出者者。(44分)能督促部部属随时时重视改改善及简简化流程程，以求求降低成成本者。(3分分)能积极配配合公司司成本改改善策略略，且稍稍有明确确进步绩绩效者。(2分分)未能积极极带动部部属执行行成本降降低策略略，且绩绩效较差差者。(1分)二、企业业文化部部分刻苦耐劳劳对任何工工作目标标都能带带动部属属勇于挑挑战，且且刻苦耐耐劳