某企业培训管理制度

1、某 某 公 司司培训管理理制度批准： 日日期：岗位 姓姓名审核： 日日期：岗位 姓姓名拟定： 日日期：岗位 姓姓名修改记录录表改前版本本修改章节节修改内容容简要修改人修改日期期改后版本本无第一次成成文X/X/XA/0A/0目 录 引言 培训资资源支持持与管理理内部培训训师资开开发与管管理培训费用用预算与与控制第三篇 培训内内容及其其操作规规定入厂培训训操作规规定岗前培训训操作规规定见习操作作规定上岗作业业培训操操作规定定知识技能能提升培培训操作作规定绩效改善善培训操操作规定定调职与晋晋升培训训操作规规定第四篇 培训方方式及其其操作规规定外派培训训管理规规定外部培训训师内训训管理规规定内部培训训

2、师内训训操作规规定视屏培训训操作规规定阅读式培培训操作作规定传/带/帮式实实际操作作训练管管理规定定第五篇 附则第一篇引言本篇主要要阐述公公司建立立培训体体系并组组织实施施所期待待的作用用与效果果（目的的）；有有关本制度的的简要内内容；培培训所适适用的范范围；有有关本制度的的行文中中的词语语含义的的界定；在实施施培训的的过程中中各个岗岗位的人人员的权权利以及及应当承承担的责责任和义义务。通过详尽尽的说明明引导公公司员工工正确的的理解和和执行本本制度度的规规定。1.0目目的 11.1引引导与认认知引导员工工进入组组织系统统，了解解公司的的经营理理理念、企业文文化、公公司前景景、组织织架构、规章制

3、制度、生生产流程程、产品品情况，熟悉工工作环境境，工作作条件及及工作职职责。 11.2人人力资源源开发与与激励开发公司司人力资资源，提提升全体体员工的的整体素素质，工工作技能能和工作作绩效，提高员员工品质质意识及及客户服服务观念念，调动动员工的的积极性性，充分分发挥员员工作用用，激发发员工蕴蕴藏的潜潜力。 11.3优优化员工工知识技技能以促促进公司司与员工工的发展展不断优化化员工的的知识、技能、及态度度，在为为企业服服务、完完成企业业目标的的前提下下，促进进员工个个人全面面发展与与公司持持续发展展，实现现个人价价值及职职业生涯涯制度。 11.4建建立学习习型组织织,增强强公司竞竞争力稳定员工工

4、队伍，建立学学习型组组织，塑塑造企业业形象，增强公公司的竞竞争力。2.0内内容简要要本制度度旨在在阐述某某某公司司的培训训管理的的职能职职责、各各种培训训资源的的供给、各种内内容的培培训操作作与管理理规定、不同培训训方式的的操作办办法与控控制等内内容，从从而规范范公司的的培训工工作以形形成一种种行之有有效的管管理体系系。3.0适适用范围围适用于某某某公司司全体员员工4.0权权责 44.1培培训师选择或编编写所负负责培训训项目的的培训教教材；编制所负负责培训训项目的的测试题题库；实施所负负责的培培训课程程的讲解解。4.2培培训专员员分析全公公司员工工培训需需求，制制定公司司培训计计划。联系确定定

5、委外培培训；组织安排排相关人人员委外外培训；编写新员员工入职职培训教教材；组织新员员工进行行入职培培训并讲讲解；跟进、调调查入职职培训效效果，制制定改善善方案；协助部门门经理制制定部门门培训计计划；组织相关关人员编编写培训训课程、教材；建立公司司内部培培训讲师师的档案案；组织安排排培训并并跟踪培培训的实实施；评价培训训效果；建立培训训档案，并将每每次培训训记录归归档和保保管；建立上岗岗合格证证，并归归档管理理；协助部门门经理进进行职业业技能鉴鉴定和资资格审查查，并在在员工档档案中记记录保存存。4.3人人力资源源部培训需求求分析；公司年度度培训计计划和制制度的拟拟定、修修订与实实施管理理；新员工

6、入入职培训训；内训课程程培训教教材的组组织编写写与管理理；外训课程程的组织织与管理理；培训实施施过程管管理培训师资资管理；培训效果果评估；培训档案案管理；上岗合格格证管理理；职业技能能鉴定和和资格审审查。4.4各各部门经经理负责对部部门所属属员工进进行在职职教育训训练、技技能培训训，并对对其培训训结果进进行考核核；协助人力力资源部部调查员员工培训训需求，制定部部门培训训计划；编写内部部培训教教材，设设计培训训课程并并呈人力力资源部部备案；组织落实实岗位新新员工的的岗前培培训、上上岗作业业培训；岗前培训训的部门门职能、岗位职职责与绩绩效标准准的讲解解；安排在本本部门见见习/实实习的员员工落实实见

7、习工工作。4.5总总裁审批人力力资源培培训与开开发的方方针、政政策及制度；审批年度度培训计计划和费费用预算算；评估本公公司总体体培训效效益；为公司内内部培训训系统的的建立、完善和和执行提提供人、财、物物方面的的支持。5.0定定义新员工：指试用用期满前前之员工工管理者：指公司司总裁、副总裁裁、总监监、部门门经理、主管、小组组组长、生生产组/线的班班长岗位位的人员员。内部培训训师：指指担当培培训课程程讲师的的公司内内部员工工外部培训训师；指指担当培培训课程程讲师的的公司外外部的人人员入厂培训训：指对对新员工工进行公公司与产产品认知知的培训训岗前培训训；指员员工正式式执行岗岗位工作作前所接接受有关关

8、岗位及及其上下下级的职职责的培培训见习：以以旁观别别人操作作、查阅阅操作成成果记录录为主的的学习方方式，重重于知实习：亲亲自尝试试操作、旁人指指点的学学习方式式，重于于行上岗作业业培训：指员工工正式执执行岗位位工作前前接受岗岗位作业业操作训训练的培培训知识技能能提升培培训；指指员工为为提升自自身的知知识和技能所所接受的的培训绩效改善善培训；指通过过绩效考考核发现现的需要要改善绩绩效而进行的的培训调职与晋晋升培训训；指对对调职或或晋升的的员工所所进行的的培训外派培训训：指将将公司内内部员工工指派到到公司之之外的培培训机构构参加培培训的培培训方式式委外培训训；外派派培训与与外部培培训师内内训的统统

9、称内训：指指在公司司内部进进行的培培训，包包括内部部培训师师内训与与外部培培训师内内训视屏培训训：指接接受培训训者通过过观看录录像、电电视、VVCD、DVDD等可视视屏幕内内容的方方式接受受知识和和技能的的培训阅读式培培训：指指接受培训训者通过过阅读培培训教材材的方式式接受知知识和技技能的培培训传/带/帮式实实际操作作训练：指通过过“老带新新”（老员员工带新新员工）的方式式传授（接受）知识和和技能的的培训第二篇培训资源源支持与与管理本篇主要要阐述培培训所需需的主要要资源人(内部培培训师资资)与财财(培训训费用)的支持持与管理理。对“内部部培训师师资的开开发与管管理”和“培训费费用的预预算与管管

10、制”做了详详尽、具具体和严严谨的规规定，以以指导人人力资源源部与高高层管理理者科学学、规范范的开发发和管理理内部培培训师；利用适适当的资资源实施施培训。内部培训训师资开开发与管管理1.0资资格与权权责规范范1.1任任职资格格1.1.1资历历操作技能能型的培培训要求求培训要要求培训训讲师具具备中专专（含高高中、中中技）或或以上学学历知识理论论型的培培训要求求培训讲讲师具备备大专以以上学历历。1.1.2知识识具备与培培训内容容相关的的丰富知知识与实实际操作作经验；了解成人人学习的的特点。1.1.3能力力具备良好好的口头头表达能能力；熟练运用用各种教教学技巧巧与方法法；掌握教学学器材的的使用方方法。

11、1.2职职责与权权力1.2.1职责责编写所负负责培训训项目的的培训教教材；编制所负负责培训训项目的的测试题题库；实施所负负责的培培训课程程的讲解解。1.2.2权力力全权选择择、决定定所负责责培训项项目的培培训教材材、测试试题、培培训方式式等；与人力资资源部协协商决定定培训时时间：无权决定定接受培培训者名名单；2.0培培训师资资开发2.1规规划指定定型培训训师开发发规划指定的培训师以下人员有责任和义务承担其所擅长的领域的培训，并担当培训师：部门经理或以上的管理者等高层管理人员；高级业务员、高级工程师等高级专业人员；在公司内部某方面的专长非常突出的人员。人力资源部制定上一步骤所述人员名单并与之协商

12、确定所负责的培训课程与内容简要。培训课程确定人力资源部安排培训师实施试培训，并选择和组织以下人员参加培训：3-5名该课程的准受训者；相关的专业人员；人力资源部经理或培训专员。培训试行培训试行结束后，人力资源部发放 HYPERLINK 附件1课堂培训效果评价表.doc 课堂培训效果评价表（见附件1）供试听者评价课堂培训效果，并现场组织试听者讨论培训效果与改善建议。试行效果评估如培训试行效果评估后需对培训教材进行大篇幅的修改，人力资源部需再安排一次试培训。教材修订2.2课课程需求求型培训训师开发发人力资源部统计分析内训课程中尚未有培训师的课程并撰写该课程的内部培训师招募海报于公司内部公布。培训师需

13、求信息发布培训师的应征者可由人力资源部指定（与培训内容相关的工作业绩突出者、部门经理或主管）、部门内部推荐和自我申报三种方式产生，应征者的产生方式初步评估与候选人产生人力资源部组织应征者的上司、相关的专业人员对应征者的任职资格进行评估并选定2-3名候选人。选出候选人后由候选人撰写培训教材，培训教材由人力资源经理与相关的专业人员会审通过后执行试培训。培训教材撰写试培训人力资源部安排候选人实施试培训并选择和组织以下人员参加培训；3-5名该课程的准受训者；相关的专业人员；人力资源部经理或培训专员。每位候选人的试培训结束后，人力资源部发放课堂培训效果评价表供试听者填写、评价培训课堂效果。试培训课堂效果

14、评估培训师的确定所有培训师候选人的试培训结束后，人力资源部组织试听者讨论培训效果，评价比较各候选人并选定该课程的培训师。选定培训师后，人力资源部向培训师反馈试听者的评价与建议并要求培训师实施改进。如培训试行效果评估后需对培训教材进行大篇幅的修改，人力资源部需再安排一次试培训。改进与教材修订3.0培培训师资资的管理理3.1培培训协议议人力资源源部选定定培训师师并与之之签署 HYPERLINK 附件22%200单门课课程内训训师聘用用协议书书.dooc单门课课程内训训师聘用用协议书书（见见附件22）。负负责多门门课程的的内部培培训师，人力资资源部应应按课程程不同分分别与之之签署协协议。3.2培培训

15、师训训练人力资源源部应该该根据实实际情况况，安排排内部培培训师在在实施培培训前接接受一定定的培训训，培训训可以采采用外派派培训，内部培培训和自自学等方方式。3.3培培训师档档案管理理人力资源源部选定定培训师师后需建建立该培培训师的的档案，并将每每次培训训实施的的记录、课堂效效果评价价记录、培训收收益评估估的记录录整理归归档。培培训师的的档案作作为选择择、安排排课程培培训师的的重要依依据必须须保管完完好。3.4奖奖惩规定定3.4.1授课课迟到与与缺勤的的处罚迟到内部培训训师如不不能如期期进行培培训的讲讲解，应应提前11天通知知人力资资源部，以免浪浪费学员员的时间间。内部部培训师师无故迟迟到10分

16、钟钟以上，扣发其其在该培培训课程程中应获获总课时时补贴的的10%。缺勤内部培训训师无故故旷课（上课时时间开始始后1小小时未到到）一次次，扣发发其在该该培训项项目中应应获总课课时补贴贴的200%。3.4.2培训训师评价价与优胜胜（奖）劣汰提提名人力资源源部应每每半年统统计分析析各培训训师的培培训效果果评价记记录，综综合分析析各培训训师的培培训效果果并提出出优秀培培训师候候选人与与需淘汰汰的培训训师候选选人。3.4.3优胜胜（奖）劣汰确确定确定优秀秀培训师师与需淘淘汰培训训师的候候选人后后，人力力资源部部应选择择4或66或8或或10名名相关专专业人员员与受训训者代表表投票决决定优秀秀培训师师与需淘

17、淘汰的培培训师。（人力力资源部部计1票票）3.4.4优劣劣与课程程安排人力资源源部在安安排培训训课程时时应增加加优秀培培训师的的培训次次数；减减少培训训绩效差差的培训师的的培训次次数，甚甚至取消消。3.4.5优奖奖荣誉奖与与经济奖奖励获得优秀秀培训师师者由公公司总裁裁授予 HYPERLINK 优秀内内训师称称号.ddoc“优秀内内训师”称号（见附件件3），并给予予人民币币2000元奖金金。优秀培训训师与职职务晋升升“优秀内内训师”应作为为职务晋晋升的重重要依据据之一，如职务务空缺应应优先考考虑优秀秀内训师师填补空空缺；如如优秀内内训师与与竞争者者在绩效效方面并并无较大大的差距距，则应应晋升优优

18、秀的内内训师。3.4.6劣汰汰确定需淘淘汰的培培训师（或培训训师的该该课程），人力力资源部部与之解解除内部部聘用协协议（或或该课程程的培训训协议）。4.0授授课与报报酬4.1 授课安安排与培培训实施施内部培训训师应服服从人力力资源部部的授课课时间安安排，按按照144章“内部培培训师内内训操作作规定”实施培培训。4.2授授课管制制内部员工工担当培培训师作作为提高高其他人人员知识识技能的的传授者者，仅是基于提提高企业业绩效与与管理水水平的需需求提供供培训，通过提提供培训训锻炼培培训师个个人的能能力，因因此必须须对培训训师的授授课进行行管制；同一个员员工最多多只能担担任5门门课程的的内部培培训师。同

19、一个培培训师在在一周内内最多只只能安排排4次（合计小小于200课时）的培训训（淡季季可酌情情增加）。4.3授授课报酬酬4.3.1授课课补贴内部培训训师在非非工作时时间授课课，视培培训的内内容与难难易程度度按10020元元/小时时标准支支付课时时补贴；工作时时间授课课，按5510元元/小时时标准支支付课时时补贴。4.3.2教材材补贴内部培训训师编写写的培训训教材，经人力力资源部部审查合合格，视视教材的的内容与与难易程程度按照照1020元元/千字字标准支支付教材材补贴。第二章 培训训费用预预算与控控制1.0培培训费用用培训费用用分为直直接费用用与间接接费用两两部分1.1直直接培训训费用直接培训训师

20、费用用包括：聘请培训训师的费费用；教材的费费用；场所和器器材的费费用；（外派）学员的的学费。1.2间间接培训训费用间接培训训费用包包括：工作期间间内部培培训师和和受训人人员的工工资；外派学员员的差旅旅费。2.0费费用预算算2.1年年度培训训费用2.1.培训训计划与与预测人力资源源部每年年12月月份制定定下一年年度的培培训计划划（详见见第9章章“知识技技能提升升培训操操作规定定”）并预预测入厂厂培训、岗前培培训、上上岗作业业培训、绩效改改善培训训、调职职与晋升升培训等等的培训训量。2.1.2年度度培训费费用预算算人力资源源部每年年12月月底根据据年度培培训计划划与培训训量的预预测制定定年度费费用

21、预算算，制成成 HYPERLINK 附件件4%220年度度培训费费用预算算表.ddoc年度培培训费用用预算表表（见见附件44）报公公司总裁裁审批。2.1.3年度度培训费费用预算算控制年度培训训费用预预算值应应该控制制在上年年度公司司总产值值的1%以内。2.2单单项培训训费用预预算外派培训训、外部部培训师师内训与与内部培培训师内内训的单单项培训训费用预预算由培培训费用用预算由由培训专专员根据据培训计计划制定定，制成成 HYPERLINK 附件件5课程程培训费费用预算算表.ddoc课程程培训费费用预算算表（见附件件5）报报人力资资源部经经理审批批。3.0费费用控制制3.1预预算的执执行人力资源源部

22、应严严格按照照年度预预算与单单项培训训预算的的费用执执行培训训活动，实施必必要的控控制以确确保培训训的管理理活动在在公司发发展制度度下进行行。3.2培培训费用用核算与与计划调调整财务部每每月核算算出上月月的培训训费用并并通知人人力资源源部培训训费用的的使用情情况，人人力资源源部应根根据使用用情况调调整培训训计划。3.3超超额费用用管制如出现某某些大项项目的培培训将会会导致培培训费用用超额则则由人力力资源部部用书面面的形式式向总裁裁申报调调整预算算费用。第三篇培训内容容及其操操作规定定本篇作为为本制制度的的核心内内容，主主要从培培训内容容的角度度出发，按照不不同的内内容分别别描述、规范各各种培训

23、训内容的的培训执执行的程程序以及及相关的的管制。一般遵循循“培训需需求培培训计划划培训训实施培训效效果评价价”的程序序展开，并对各各个培训训工作的的：需求对象象、内容容计划的时时间、内内容、步步骤培训实施施的方式式方法、过程控控制事项项效果评价价的方法法、时机机、结果果应用等培训过过程步骤骤做出了了明确规规定。第一章 入厂厂培训操操作规定定1.0 入厂培培训操作作流程人力资源部培训师新员工办理入职手续到公司报到入厂培训通知实施培训组织进行课堂效果评价填写课堂效果评价问卷不合格带队参观全面参观考核接受入厂培训考核测试合格岗前培训流程2.0需需求产生生与计划划2.1入入厂培训训需求对对象新进厂的的

24、员工尚尚未了解解公司，人力资资源部在在新员工工上岗工工作前必必须对其其进行介介绍公司司的培训训。2.2入入厂培训训方式原则上新新员工上上岗工作作前先进进行入厂厂培训，但考虑虑每次入入厂新员员工的人人数多寡寡不同，可采取取集中讲讲解培训训（含观观看投影影录像的的视屏培培训）与与单独阅阅读入入厂培训训教材两种方方式。2.22.1集集中讲解解培训式式每次（天天）入厂厂的人数数达到55人或55人以上上即需在在新员工工入厂当当天安排排集中讲讲解培训训式入厂厂培训。人数较较多时，由培训训专员安安排分批批进行培培训。2.2.2单独独阅读教教材式如每次（天）入入厂的人人数在55人以下下，则让让以下人人员单独独

25、阅读入厂培培训教材材，代代替入厂厂培训：主管级以以上的管管理人员员技术类技技术工程程人员（含品质质管理工工程人员员）市场营销销类业务务人员财务人员员专员、助助理、秘秘书、文文员2.3入入厂培训训计划如因生产产紧急而而不能安安排入厂厂培训或或每次（天）入入厂的人人数在55人以下下，除22.2.2条规规定之外外的人员员由培训训专员另另行统一一安排时时间集中中讲解培培训。3.0培培训教材材与考核核试卷管管理3.1入入厂培训训教材管管理3.1.1教材材的编写写入厂培培训教材材由培培训专员员编写，人力资资源部经经理审核核批准后后使用。3.1.2教材材的适时时修改培训专员员在实施施入厂培培训的过过程中发发

26、现、把把握修改改的需求求信息和和时机并并及时进进行修改改和完善善。3.1.3教材材的定期期修订人力资源源部经理理至少半半年必须须对入入厂培训训教材重新进进行评审审，培训训专员根根据审核核结果修修订入入厂培训训教材，以确确保入入厂培训训教材的适宜宜性。3.2入入厂培训训考核试试卷管理理3.2.1考核核试卷的的编写培训专员员根据入厂培培训教材材编写写对应的的培训考考核试卷卷，报人人力资源源部经理理审核批批准后使使用。3.2.2考核核试卷的的使用培训考核核试卷至至少编写写内容难难度相同同的A、B、CC卷共33份，并并且要求求考试时时交叉使使用。3.2.3考核核试卷的的修改入厂培训训考核试试卷的修修改

27、必须须与入入厂培训训教材的大篇篇幅修改改同步进进行。4.0培培训实施施与过程程控制4.1手手续办理理新员工报报到后，人力资资源专员员为其办办理入职职手续，同时发发放员员工手册册。4.2入入厂时间间安排4.2.1当天天培训如是当天天进行培培训则由由人力资资源专员员将新员员工带到到入厂培培训地点点。4.2.2非当当天培训训如当天不不能培训训则由人人力资源源专员通通知培训训专员带带领新员员工进行行全面参参观，参参观后培培训专员员另行安安排时间间并开具具 HYPERLINK 附件件7：入入厂培训训通知.docc入入厂培训训通知（见附附件7）通知新新员工参参加入厂厂培训。4.3入入厂培训训的培训训形式入

28、厂培训训由人力力资源部部培训专专员担当当培训讲讲师，培培训形式式可根据据培训专专员的工工作量由由培训专专员根据据本章22.2条条的规定定选择、安排。培训形形式包括括：集中讲解解培训；观看投影影录像（视屏培培训）；新员工单单独阅读读入厂厂培训教教材。4.4入入厂培训训过程控控制4.4.1培训训签到培训讲师师在进行行培训前前先要求求参加培培训者填填写 HYPERLINK 培培训签到到表.ddoc培训训签到表表（见见附件88）。4.4.2人力力资源部部经理监监督人力资源源部经理理必须每每半年至至少旁听听一次集集中讲解解式的入入厂培训训并对培培训效果果做出评评价，提提出改进进的要求求。4.4.3课堂堂

29、培训效效果评价价集中讲解解式的培培训结束束后，由由培训专专员发放放课堂堂培训效效果评价价表供供学员填填写，并并统计总总结评价价表反馈馈的信息息，根据据总结结结果进行行自身改改善。4.5全全面参观观做完课堂堂效果评评价后，由培训训专员带带领新员员工全面面参观，包括：公司办公公楼（操操作工人人除外）生产办公公室车间办公区/厂区饮饮水点办公区/厂区洗洗手间吸烟区员工食堂堂及饮水水点员工宿舍舍及洗手手间其他与日日常工作作/生活活相关的的场所。4.6时时间控制制入厂培训训整个过过程的时时间需控控制在半半个工作作日内（含培训训与考核）。5.0培培训考核核及其结结果应用用5.1考考试的组组织参观完毕毕后，由

30、由培训专专员组织织新员工工进行考考试，考考察学员员的知识识掌握情情况。考考试试卷卷发放时时要求相相邻座位位试卷的的卷版不不同（如如某考生生使用AA卷，则则其前后后左右四四个座位位的考生生均不能能使用AA卷）。5.2考考试方式式基于考试试是强化化培训效效果的目目的，入入厂培训训的考试试采用允允许查阅阅员工工手册的开卷卷考试方方式。5.3评评卷考试试卷卷由培训训专员于于考试结结束后半半小时内内评出。5.4考考试结果果应用对第一次次考试不不及格的的新员工工，更换换试卷（如：用用B卷考考试不及及格，更更换成AA卷或CC卷）补补考，如如补考再再不及格格则可终终止该员员工的试试用。5.5试试卷备案案考试试

31、卷卷作为员员工的培培训档案案交由员员工档案案管理人人员保管管。第二章 岗前培培训操作作规定1.0岗岗前培训训操作流流程图培训操作作流程图图培训责任任者入厂培训见习流程合格不合格终止试用考核工作沟通对象与内容介绍新员工的下属介绍新员工的岗位绩效标准讲述新员工的岗位职责讲述部门环境介绍新员工的直接上司介绍培训专员员新员工的的直接上上司或部门文文员新员工的的直接上上司新员工的的直接上上司新员工的的直接上上司新员工的的直接上上司新员工的的直接上上司人力资源源部2.0培培训需求求2.1无无需进行行岗前培培训的人人员下列人员员无需进进行岗前前培训与与见习安安排，参参加完入入厂培训训（或仅仅进行全全面参观观

32、）后直直接进行行上岗作作业培训训即可。生产操作作工人；搬运工；品质部日日工薪人人员；人力资源源部清洁洁工、食食堂工人人、保安安、司机机；技术部样样板制作作员。2.2岗岗前培训训需求人人员除上列（2.11条所列列）人员员之外的的新进厂厂员工必必须对其其进行岗岗前培训训，以帮帮助新员员工熟悉悉工作关关系和工工作环境境，让新新员工明明确自己己的工作作职责与与公司所所期待的的绩效标标准。3.0培培训实施施与控制制3.1新新员工的的直接上上司介绍绍3.1.1介绍绍内容新员工的的直接上上司介绍绍资料必必须包含含以下内内容：上司岗位位名称；上司岗位位职责（岗位说说明书）；上司姓名名、性别别、籍贯贯；上司在公

33、公司的工工作年限限、工作作经历、主要贡贡献；上司的性性格特征征；特别说明明。3.1.2介绍绍方式对新员工工介绍其其直接上上司采用用新员工工独立阅阅读其直直接上司司的介绍绍资料的的方式，新员工工参加完完入厂培培训（或或仅进行行全面参参观）后后由培训训专员向向新员提提供其直直接上司司的介绍绍资料。3.1.3时间间控制新员工的的直接上上司介绍绍应控制制在半小小时内完完成，完完成后培培训专员员需回收收介绍资资料已备备下次使使用。3.1.4介绍绍资料编编写新员工的的直接上上司介绍绍资料由由培训专专员根据据岗位说说明书以以及个人人档案整整理而成成，需要要整理出出资料的的岗位包包括主管管/主任任或主管管/主

34、任任级以上上的管理理人员。3.2部部门环境境介绍3.2.1新员员工报到到由培训专专员主导导的新员员工的直直接上司司介绍结结束后，培训专专员需安安排新员员工到所所属部门门报到。3.2.2介绍绍人与介介绍内容容新员工的的直接上上司（或或安排部部门文员员）为新新员工介介绍部门门工作环环境，包包括：部门同事事；文件资料料及其使使用规定定；办公设备备/用具具及其使使用规定定；部门职能能与部门门运作程程序；部门工作作纪律与与各项管管理规定定；部门内部部其它与与日常工工作相关关的人、事、物物等。3.2.3答疑疑介绍过程程中应回回答新员员工的疑疑问。3.3新新员工的的岗位职职责讲述述在新员工工对部门门的运作作

35、有一定定了解的的基础上上，由新新员工的的直接上上司以对对应的岗位说说明书作为教教材对新新员工进进行岗位位职责培培训。3.4新新员工的的岗位绩绩效讲述述仅仅让新新员工明明白他/她做什什么（岗岗位职责责）是不不够的，新员工工的直接接上司还还需让新新员工清清晰的知知道要做做成怎么么样对新员员工讲述述岗位绩绩效标准准及其达达到绩效效标准的的措施和和注意事事项。3.5新新员工的的下属介介绍3.5.1直接接下属介介绍如新员工工是管理理者则其其直接上上司还需需为其介介绍他/她的直直接下属属的情况况，包括括：各下属岗岗位名称称（出示示部门岗岗位架构构图）；各下属岗岗位职责责（出示示对应的的岗位说说明书）；各下

36、属姓姓名、性性别、籍籍贯；各下属的的性格特特征；特别说明明。3.5.2间接接下属介介绍如新员工工是管理理者并且且其管理理层次为为2层或或2层以以上（有有间接下下属）则则其直接接上司安安排新员员工的直直接下属属中的管管理者为为新员工工介绍他他/她的的间接下下属的情情况。介介绍内容容上条（3.55.1）所述。3.6工工作沟通通对象与与内容介介绍3.6.1培训训需求原原因在日常工工作的工工作中几几乎每一一项工作作都有与与其他岗岗位或部部门相关关联的地地方，因因此在岗岗前培训训中必须须对新员员工介绍绍他/她她在工作作中的主主要沟通通对象与与沟通内内容。3.6.2沟通通对象选选择主要沟通通对象应应选择与

37、与新员工工的岗位位职责中中的1-3项主主要工作作的沟通通对象。3.6.3介绍绍对象与与内容主要沟通通对象与与沟通的的内容包包括：信息流入入的部门门与岗位位；信息流入入的交接接的操作作要求；异常情况况处理与与反馈；信息转出出的部门门与岗位位；信息转出出交接的的操作要要求。3.7岗岗前培训训过程控控制3.7.1培训训记录与与监督实施岗前前培训由由培训者者填写 HYPERLINK 岗前培培训记录录表.ddoc岗前培训记记录表（见见附件99），培培训专员员负责检检查与监监督，岗前培培训记录录表作作为培训训档案交交由员工工档案管管理人员员保管。3.7.2时间间控制岗前培训训全程的的时间需需控制在在半个工

38、工作日内内。4.0岗岗前培训训考核4.1培培训过程程考核评评价在岗前培培训的过过程中，新员工工的直接接上司可可以随时时根据新新员工接接受培训训的情况况评估和和预测新新员工的的工作适适应性，提出试试用意见见报人力力资源部部。人力力资源部部审核并并会同新新员工的的隔级上上级决定定处理方方案。4.2结结束后的的岗前培培训报告告评价岗前培训训结束后后，人力力资源部部必须要要求新员员工写一一份随意意发挥的的岗前培培训报告告，岗前前培训报报告连同同下文（第三章章）所述述的见习习报告作作为新员员工试用用的第一一阶段评评估的重重要依据据。4.3培培训备案案新员工的的岗前培培训报告告作为培培训档案案交由员员工档

39、案案管理人人员保管管。第三章 见习操操作规定定1.0见见习操作作流程图图合格不合格不合格不合格不合格合格审核审核合格不合格不合格审核终止试用见习/实习通知2、3不合格见习/实习通知2、3见习/实习通知1监督见习/实习计划的制定人力资源部到最后见习部门报到写见习/实习报告上岗操作培训写见习/实习报告写见习/实习报告到部门2、3报到到部门1报到新员工见习部门接待新员工安排新员工见习/实习接待新员工安排新员工见习/实习接待新员工安排新员工见习/实习最后的见习部门2.0培培训需求求与计划划2.1 培训需需求2.1.1见习习原因与与目的基于公司司各项工工作的相相关联性性，不同同层次不不同类型型的人员员需

40、了解解与其工工作关系系密切的的相关部部门的工工作动作作方式，以能高高效的沟沟通和完完成公司司的功能能。2.1.2见习习适用人人员见习仅适适用于以以下人员员，并对对以下各各种岗位位的新员员工必须须安排到到相对应应的部门门见习。岗位见习部门门经理级以以上管理理岗位总裁助理理、总裁裁秘书所有部门门销售类业业务员所有部门门销售类跟跟单员部部、技术术部、品品质部、制造部部门开发部人人员销售部、技术部部、采购购部、品品质部、制造部部门技术类主主管、工工程师开发部、制造部部门、部部、品质质部、销销售部、财务部部技术类设设计员、技术员员制造部门门、品质质部、部部（不含含采购）制造类主主管主主任部部、技术术部、

41、品品质部门门、人力力资源部部、财务务部制造类班班长、专专员部部、技术术部、品品质部门门、人力力资源部部采购人员员财务部、部（不不含采购购）、技技术部、品质部部、制造部门门、人力力资源部部仓储主管管、仓管管员财务部、部（不不含仓储储）、技技术部、品质部部、制造部门门生产管理理（）类人人员销售部、采购部部、仓库库、制造造部门品质管理理类工程程师、专专员财务部、技术部部、部、制造部部门除日薪之外外的技术部、制造部部门、仓仓库人事行政政类主管管、专员员所有部门门财务人员员所有部门门2.2见见习计划划新员工在在所属部部门接收收完岗前前培训后后，新员员工的直直接上司司需根据据上表规规定，结结合新员员工的实

42、实际情况况制定新新员工的的见习计计划，必必要时，提出实实习要求求，填写写 HYPERLINK 附件件10：新员工工见习实实习计划划表.ddoc新员员工见习习实习习计划表表（见见附件）。3.0见见习的落落实与控控制获取见习/实习计划3.1见见习/实实习的落落实新员工所属部门安排人员将新员工见习/实习计划表送到人力资源部。培训专员根据新员工见习/实习计划表填写新员工第一个见习部门的见习/实习通知（见附件），预算并注明见习实习所需时间。制定见习/实习通知通知见习部门人力资源部安排人员带领新员工或引导新员工到达见习部门并将见习/实习通知转交见习部门的部门经理。见习部门经理根据见习内容与见习时间内的部门

43、工作计划安排新员工见习。见习安排如需实习则由实习部门经理（或安排对应岗位的人员）先给实习生讲解实习工作的操作要求，然后为实习生安排实习的工作任务。实习安排3.2见见习报告告3.2.1见习习报告要要求人力资源源部必须须告知新新员工在在每个部部门见习习实习习结束后后必须写写一份见见习报告告，见习习报告必必须包含含个人对对见习部部门的运运作优缺缺点分析析及其改改善建议议。3.2.2见习习报告提提交新员工在在每个部部门见习习实习习结束后后必须提提交该部部门的见见习报告告，见习习报告经经初步评评价后，新员工工听从人人力资源源部的安安排进行行下一步步的见习习与实习习。3.3循循环以及及结束见见习人力资源源

44、部审核核见习报报告后，填写下下一个见见习部门门的见见习/实实习通知知，然然后循环环以上的的操作步步骤至最最后见习习部门的的见习报报告完成成。3.4见见习/实实习时间间控制3.4.1高层层人员的的见习/实习时时间控制制以下岗位位的新员员工每个个部门的的见习时时间，根据见见习部门门与其所所在部门门的关联联度大小小，控制为为天天，如需实实习则该该部门的的见习实习需需安排天天。并且且在一个个月内完完成见习习与实习习。总裁助理理；总裁秘书书；部门经理理级以上上管理岗岗位。3.4.2中层层人员的的见习/实习时时间控制制以下人员员每个部部门的见见习时间间为天，如需实实习则为为天。并并且在周内完完成见习习与实

45、习习。销售类跟跟单员；仓管员；生产管理理（）类人人员；除日薪之外外的。3.4.3基层层人员的的见习/实习时时间控制制除以上两两种规定定之外的的见习根根据见习习内容的的多寡与与难易程程度决定定，但每每个部门门的见习习时间需需控制天天。如需需实习则则该部门门的见习习实习习需安排排天。并并且在周内完完成见习习与实习习。4.0见见习评价价4.1见见习评价价依据评价新员员工的见见习实实习效果果仅以新新员工的的见习报报告作为为依据。4.2见见习评价价4.2.1过程程初步评评价人力资源源部对新新员工的的见习过过程中提提交的每每一部门门的见习习报告应应进行初初步评价价评价，如判定定为见习习不合格格，则需需会同

46、新新员工的的直接上上司进行行评价并并协商决决定是否否需要再再见习或或即时终终止该员员工的试试用。4.2.2结果果最终评评价每一部门门的见习习报告经经人力资资源部初初步评价价通过，全部见见习完毕毕后，人人力资源源部需会会同新员员工的直直接上司司对新员员工的见见习报告告进行全全面的综综合评价价，如见见习不合合格由人人力资源源部与新新员工的的直接上上司协商商决定是是否终止止该员工工的试用用。4.3见见习报告告应用4.3.1见习习报告分分发作为尚未未“习惯了了就看不不见”的新员员工会更更为客观观的看待待问题，甚至是是一针见见血的分分析问题题。基于于此，其其见习报报告仅分分发人力力资源部部与新员员工的直

47、直接上司司，是否否分发见见习部门门由人力力资源部部、新员员工及其其直接上上司协商商决定。4.3.2见习习报告应应用人力资源源部应采采用适当当的方式式与对口口的部门门讨论见见习报告告中所描描述问题题，如属属实则应应要求责责任部门门整改并并监督执执行。第四章 上岗作作业培训训操作规规定1.0上上岗作业业培训流流程责任者生成文档表单流程图各岗位新员工上岗作业培训内容与方式表人力资源部各部门经理培训需求分析与确定培训课程计划表新员工的直接上司上岗作业培训计划新员工的直接上司培训师的安排培训签到表培训师培训实施不合格不合格新员工的直接上司考核评估提出终止试用申请合格新员工的直接上司安排上岗2.0培培训需

48、求求与计划划2.1上上岗作业业培训需需求2.1.1上岗岗作业培培训不适适用范围围以下岗位位的新员员工无需需对其进进行上岗岗作业培培训。主管/主主任或主管/主任级级以上的的管理岗岗位；高级设计计开发人人员；有一年以以上同类类技术经经验的技技术人员员；高级业务务人员；有经验的的财务人员员。2.1.2上岗岗作业培培训需求求分析与与确定人力资源源部会同同各部门门经理制制定 HYPERLINK 附附件122%200各岗位位新员工工上岗作作业培训训内容与与方式表表.dooc各岗位位新员工工上岗作作业培训训内容与与方式表表（见见附件112）并并适时进进行修改改。2.2上上岗作业业培训计计划新员工见见习或（无

49、需见见习者）入厂培培训结束束后，由由新员工工的直接接上司根根据各各岗位新新员工上上岗作业业培训内内容与方方式表并结合合该员工工的经验验制定该该员工的的上岗作作业 HYPERLINK 附附件133：培训训课程计计划表.docc培训课课程计划划表（见附附件133）。3.0培培训实施施与过程程控制3.1培培训实施施新员工的的直接上上司根据据上岗作作业培培训课程程计划表表联系系或安排排培训师师对新员员工实施施培训。3.2作作业培训训控制的的特别强强调制造、技技术与破破坏检验验类的培培训需尽尽量使用用废品作作为训练练用具。3.3培培训记录录培训实施施以培培训签到到表作作为培训训的实施施记录依依据。4.0

50、上上岗作业业培训考考核4.1考考核方式式上岗作业业培训均均以一周周为期限限，一周周后由新新员工的的直接上上司以观观察新员员工的操操作过程程和检验验作业结结果的方方式进行行考核。4.2考考核合格格应用考核合格格则可安安排新员员工正式式上岗。4.3考考核不合合格处理理4.3.1延长长上岗作作业培训训时间如考核不不合格，原则上上延长上上岗作业业培训时时间，延延长时间间最长不不可超过过一周。再次培训训后重新新进行考考核。4.3.2二次次不合格格第二次考考核不合合格，由由新员工工的直接接上司提提出终止止试用申申请报人人力资源源部，人人力资源源部会同同新员工工的隔级级上司协协商处理理方案并并通知申申请人。

51、4.3.3终止止试用如新员工工的一次次考核成成绩非常常差，并并且新员员工的直直接上司司分析为为该员工工不合适适从事该该岗位的的工作，则可直直接提出出终止试试用申请请报人力力资源部部。4.4考考核监督督人力资源源部对新新员工的的直接上上司的考考核结果果需进行行抽查与与核对。第五章 知识技技能提升升培训操操作规定定1.0知知识技能能提升培培训操作作流程图图培训阶段培训操作流程培训需求统一规划个人提出管理者提出No培训需求取消评估Yes培训计划培训计划培训计划外派培训读书式培训内部培训培训实施课程开发培训实施培训实施No培训效果评估效果评估Yes结束2.0培培训需求求2.1需需求产生生与方式式2.1

52、.1年度度统一规规划人力资源源部每年年12月月份需与与总裁沟沟通，根根据下一一年度的的战略目目标制订订以下类类型的通通用性培培训需求求制度（具具体课程程选择可可参考 HYPERLINK 附件114：培培训课程程列举表表.dooc附附件144培训训课程列列举表）：高、中、基各层层管理人人员的通通用性培培训项目目规划；营销类人人员、研研发技术术人员、生产制制造人员员、人力力资源管管理者以以及财务务类人员员等各类类专业人人员的通通用性培培训项目目规划。2.1.2项目目性需求求统一规规划发生以下下情况，由人力力资源部部组织相相关人员员共同讨讨论并规规划对应应的培训训项目：组织改革革；导入新的的管理系系

53、统；引入、推推行新的的管理体体系或管管理模式式；出现新的的经营项项目或产产品；公司或个个别部门门较大的的人员变变动；其它不同同于现状状的大变变动。2.1.3管理理者提出出各部门经经理、主主管、班班长等管管理者根根据所属属下的日日常工作作表现和和所出现现的困难难评估所所属下属属现有的的知识技技能满足足其工作作要求的的程度，并根据据评估结结果提出出该员工工的培训训需求，填写 HYPERLINK 附件115：员员工知识识技能提提升培训训培训需需求表.docc员员工知识识技能提提升培训训需求表表（见见附件115）2.1.4个人人提出员工个人人基于更更好的完完成工作作或个人人的发展展（职业业生涯规规划）

54、评评估所需需掌握的的知识技技能，可可提出个个人的知知识技能能提升培培训需求求，填写写员工工知识技技能提升升培训需需求表，并呈交交上司审审核和人人力资源源部备案案。2.2需需求评估估2.2.1统一一规划性培培训需求求评估对于统一一规划性的的知识技技能提升升培训需需求，由人力力资源部部经理组组织相关关人员，采用讨讨论会的的形式进进行培训训需求的的评估。2.2.2管理理者或个个人提出出培训需需求评估估对于管理理者提出出或个人人提出的的知识技技能提升升培训需需求，由人力力资源部部培训专专员会同同需培训训员工的的部门经经理，在提出出培训需需求后的的一周内内进行评评估。2.2.3评估估结果应应用如培训需需

55、求评估估结果为为暂时不不计划实实施该培培训，则则由人力力资源部部通知提提出者。3.0培培训计划划3.1培培训课程程计划培训专员员根据培培训需求求评估的的结果与与相关人人员协商商确定各各课程的的培训方方式、培培训对象象、培训训时间等等培训计计划项目目，并填填写培培训课程程计划表表。3.2核核心员工工知识技技能提升升培训计计划3.2.1核心心员工的的确定人力资源源部经每每年122月拟定定需培训训的核心心员工名名单报总总裁审批批。3.2.2核心心员工培培训计划划人力资源源部经理理会同需需培训的的核心员员工分析析确定培培训内容容和课程程，共同同制定个个人的培培训计划划，填写写培训训课程计计划表。4.0

56、培培训实施施4.1培培训实施施人力资源源部培训训专员根根据培培训课程程计划表表中的的培训方方式与计计划时间间按照第第四篇“培训方方式及其其操作规规定”对应的的培训方方式及操作规规定组织织实施。4.2培培训记录录培训实施施以培培训签到到表作作为培训训的实施施记录依依据。5.0效效果评价价员工知识识技能提提升培训训效果评评价由人人力资源源部培训训专员根根据不同同的培训训内容参参考培培训体系系知识手手册确确定效果果评估方方式方法法并负责责落实。第六章 绩效改改善培训训操作规规定1.0绩绩效改善善培训操操作流程程责任者流程图生成文档/表单绩效考核表员工与其直接上司绩效面谈本部门人员当培训师需培训员工的

57、直接上司培训需求部门外人员当培训师培训需求申请员工知识技能提升培训需求表需培训员工的直接上司人力资源部所属部门经理培训方式分析所属部门/人力资源部培训课程计划表表培训计划培训师培训签到表培训实施不合格需培训员工的直接上司效果评估绩效考核表合格结束2.0培培训需求求2.1培培训需求求管理者根根据绩效效面谈选选定1-3项需需要提升升的绩效效指标，分析达达到绩效指指标所需需的知识识技能，确定所所需培训训的内容容（课程程）。2.2培培训需求求申请如所需培培训的内内容（课课程）需需要培训训需求者者所属部门之之外的人人员担当当培训师师，则由由培训需需求者的的直接上上司提出出培训需需求申请请，填写写员工工知

58、识技技能提升升培训需需求表统一于于每月330日前前交到人人力资源源部。3.0培培训计划划3.1部部门内部部培训计计划如所确定定所需培培训的内内容（课课程）需需要培训训需求者者所属部门的的人员担担当培训训师，则则由培训训需求者者的直接接上司制制定培培训课程程计划表表并汇汇总到部部门经理理处。3.2公公司统一一培训的的计划3.2.1培训训方式分分析统一交到到人力资资源部的的培训需需求，由由培训专专员分析析并确定定最佳的的培训方方式。3.2.2培训训计划培训专员员结合确确定的培培训方式式制定培训课课程计划划表，并作为为培训通通知发放放相关部部门和人人员。4.0培培训实施施4.1培培训实施施时间要要求

59、绩效改善善的培训训必须在在每月110日前前落实以以确保绩绩效改善善的时效效。4.2各各部门内内部培训训实施部门内部部的培训训由各部部门经理理根据培训课课程计划划表组组织、安安排培训训，并负负责检查查和监督督。4.3公公司统一一安排的的培训实实施公司统一一安排的的培训由由人力资资源部培培训专员员根据培培训方式式参照本本制度度的相相关规定定组织实实施培训训。4.4培培训记录录培训实施施以培培训签到到表作作为培训训的实施施记录依依据。5.0效效果评价价5.1培培训效果果评价依依据绩效改善善培训的的效果以以培训实实施当月月的受训训者的绩绩效考核核结果为为依据。5.2培培训效果果评价受训者的的直接上上司

60、比较较培训实实施当月月与提出出培训时时的受训训者的绩绩效考核核结果，由此评评估绩效效改善培培训的效效果。5.3培培训效果果应用如培训效效果未能能达到预预期效果果，则受受训者的的直接上上司（或或会同培培训师）分析其其原因，重新制制定培训训计划并并进行再再一次的的绩效改改善培训训。第七章 调职与与晋升培培训操作作规定1.0培培训规划划-培培训时机机与内容容1.1调调职或晋晋升前的的培训中高层管管理者在在决定将将某员工工调职或或晋升并并获批准准后，该该管理者者需在员员工正式式调职或或晋升前前提出对对该员工工的知识识技能提提升培训训申请，填写员工知知识技能能提升培培训需求求表报报人力资资源部安安排培训