员工离职管理中的法律问题和常见误区课件

1、员工离职管理中的法律问题和常见误区员工离职管理中的法律问题和常见误区1.离职类型2.离职补偿3.离职文本4.离职通知5.离职交接6.离职手续1.离职类型离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现。离职管理离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的法律对劳动合同的解除终止做了严格的条件限定，因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。法律对因劳动合同的解除终止而产生的离职管理具体内容没有详细的规定，导致由此产生大量的附随义务，给仲裁和司法部门留下了较大的裁量空间。离职管理法律对劳动合同的解除终止做了严格

2、的条件限定，因此发生劳动争议附随义务约定义务法定义务附随义务工作移交财物保管离职办理 真实告知名誉保护附随义务约定义务法定工作移交财物保管离职办理真实告知离职类型离职类型离职是劳动关系的最终结束，由于劳动关系结束原因的不同导致有着不同的离职类型。不同类型的离职有不同的处理方式。离职类型离职是劳动关系的最终结束，由于劳动关系结束原因的不同导致有着解雇制度终止解除合同到期结束解雇条件较为宽松合同提前结束解雇条件严格限制中国的解雇制度解雇制度终止解除合同到期结束合同提前结束中国的解雇制度终止是合同关系的正常结束， 解除是合同关系的提前消灭。法律规定的解除条件只是一种可能性， 法律规定的终止期限则具有

3、现实性。解除 法定 终止 法定+期满终止与解除在经济补偿金、提前通知期等法律后果上也不同。终止是合同关系的正常结束， 解除是合同关系的提前消灭。离职制度终止解除期满终止法定终止双方行为单方行为用人单位劳动者约定终止劳动法离职类型离职制度终止解除期满终止法定终止双方行为单方行为用人单位劳动离职制度终止解除期满终止44法定终止44双方行为36单方行为用人单位劳动者过失39非过失40 41不得解除42无过错37过错38不得终止45劳动合同法解除终止类型离职制度终止解除期满终止法定终止双方行为单方行为用人单位劳动劳动合同终止 当事人双方按照劳动合同规定的条款实现和履行了相应的权利义务，劳动合同因为法定

4、原因或合同期满而终止劳动合同期满终止，用人单位不愿续订需要支付经济补偿劳动合同终止 当事人双方按照劳动合同规定的条款实现和履行了相双方协商一致解除劳动合同 劳动合同履行过程中，任何一方都可以随时向另一方提出提前解除合同的意思表示，这个意思表示并不立即导致合同的解除，必须在双方达成合意的情况下才能导致合同的解除。用人单位提出协商解除动议的需要支付经济补偿双方协商一致解除劳动合同 劳动合同履行过程中，任何一方都可以单方解除用人单位提出解除劳动合同因劳动者过失解除非劳动者过失解除劳动者提出解除劳动合同单方解除用人单位提出解除劳动合同过失性解除劳动合同解除原因解除条件试用期间不符合录用条件试用期间不符

5、合录用条件严重违纪违反劳动纪律情节严重严重失职失职，营私舞弊用人单位利益造成重大损害的；利益冲突劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；无效解除劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效 刑事责任被追究刑事责任过失性解除劳动合同解除原因解除条件试用期间不符合录用条件试用非过失性解除劳动合同解除类型解除许可条件解除禁止条件解除程序经济补偿医疗期满解除医疗期满在医疗期内；在孕期、产期、哺乳期内；工伤丧劳；未进行离岗前职业健康检查;15+5;其他法定情形。提前30日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资；事先通知工会工龄每满一年支付一个

6、月工资；工资超社平工资三倍的按三倍计发,不超过12个月不能从事原工作也不能从事另行安排的工作不能胜任解除不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的客观情况变化解除客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人协商变更劳动合同不能达成协议非过失性解除劳动合同解除类型解除许可条件解除禁止条件解除程序解除原因许可条件禁止条件限制条件解除程序经济性裁员破产重整裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上 在医疗期内；在孕期、产期、哺乳期内；工伤丧劳；未进行离岗前职业健康检查;15+5;其他法定情形。优先留用：较长期限的固定期限合同的；无固定期限劳动合同的；家庭无其他就

7、业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。六个月内优先招用提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；向劳动行政部门报告裁减人员方案生产经营严重困难的转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的解除原因许可条件禁止条件限制条件解除程序经济性裁员破产重整裁用人单位提出解除劳动合同劳动者提出解除劳动合同用人单位无过错解除用人单位过错解除 用人单位提出解除劳动合同解除理由解除通知用人单位无过错解除试用期内提前3日合同期内提前30日用人单位过错解除（推定解雇）未按照约定提供劳动保护或者劳动条件随时通知未及时足额

8、支付劳动报酬的；未依法缴纳社会保险费的；规章制度违反法律法规损害劳动者权益因用人单位原因致使劳动合同无效其他法定情形以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动无需事先告知违章指挥、强令冒险作业危及人身安全劳动者提出解除劳动合同解除理由解除通知用人单位无过错解除试用期内提前3日合同期内提离职类型开始出现辞职与解雇的分化解雇性离职是指劳动者离职是由于用人单位的解雇行为导致，实行解雇保护，设立严格的解雇条件、要求提前通知、支付经济补偿金；辞职性离职指劳动者的离职是由于劳动者的主动辞职行为导致，实行解雇自由，限制较少。劳动合同法离职类型离职类型开始出现辞职与解雇的分化劳动合同法离职类型离职制度劳动

9、者辞职用人单位解雇期满终止拒绝续签提出协商解除动议无过错辞职期满终止拒绝续签主体消失法定终止提出协商解除动议过失非过失推定解雇不得解除不得终止劳动合同法离职类型离职制度劳动者辞职用人单位解雇期满终止提出协商无过错辞职期满终止与解除开始趋同推行无固定期限劳动合同，限制期满终止使用期满终止支付经济补偿金劳动合同法离职类型终止与解除开始趋同劳动合同法离职类型不同的离职类型有不同的处理方式离职原因认定不同离职补偿待遇不同离职文件种类不同离职通知时间不同离职通知方式不同离职类型不同的离职类型有不同的处理方式离职类型2.离职补偿员工离职管理中的法律问题和常见误区经济补偿金 用人单位在结束与劳动者的劳动关系

10、时依法律规定给予劳动者的补偿经济补偿金经济补偿金年限基数类型经济补偿金年限基数类型离职补偿2.1 经济补偿金的类型离职补偿2.1 经济补偿金的类型劳动合同期满终止支付经济补偿用人单位终止固定期限劳动合同用人单位降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订，终止固定期限劳动合同。 经济补偿金类型1、劳动合同法第44、46条劳动合同期满终止支付经济补偿经济补偿金类型1、劳动合同法第4劳动合同法定终止支付经济补偿用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；经济补偿金类型1、劳动合同法第44、46条劳动合同法定终止支付经济补偿经济补偿金类型1、劳动合同法第4劳

11、动合同协商解除支付经济补偿用人单位提出解除劳动合同。 经济补偿金类型1、劳动合同法第36、46条劳动合同协商解除支付经济补偿经济补偿金类型1、劳动合同法第3用人单位非过失解除劳动合同医疗期解除不能胜任解除客观情况变化解除经济性裁员 经济补偿金类型用人单位非过失解除劳动合同经济补偿金类型劳动者因用人单位过错解除劳动合同未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因用人单位过错致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形经济补偿金类型劳动者因用人单位过错解除

12、劳动合同经济补偿金类型离职补偿2.2 经济补偿金的基数离职补偿2.2 经济补偿金的基数本人平均工资劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资社会平均工资三倍本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的经济补偿金基数1、劳动合同法第47条本人平均工资经济补偿金基数1、劳动合同法第47条离职补偿2.3 经济补偿金的计算年限离职补偿2.3 经济补偿金的计算年限劳动合同法本单位工作的年限十二年本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的原规定企业因员工不能胜任解除劳动合同的,经济补偿金不超过12个月经济补偿金计算年限1、劳动合同法第47条5违反和解除劳动合同的经济补偿办法第7条劳动合同法经济补偿

13、金计算年限1、劳动合同法第47条5违反和解经济补偿金计算年限 劳动合同法本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资单位工作的年限六个月以上不满一年的，支付一个月工资本单位工作的年限不满六个月的，支付半个月工资上海（原规定） 本单位工作年限,满六个月不满一年的,按一年计算劳动部（原规定） 本单位工作年限不满一年的,按一年计算1、劳动合同法第47条经济补偿金计算年限 劳动合同法1、劳动合同法第47条经济补偿金劳动合同签订时间劳动合同期满终止经济补偿金计算年限 2007.12.31前无2007.12.31前2008.1.1后有2008.1.1起工龄2008.1.1后新招用 有全部工龄1、劳动合同法第9

14、7、98条经济补偿金劳动合同签订时间劳动合同期满终止经济补偿金计算年限3.离职文本员工离职管理中的法律问题和常见误区离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件。多种多样的离职类型可以通过书面形式予以体现和区分，不同的离职类型有着不同的离职文本。不同的离职类型有着不同的争议处理规则，在因离职发生的劳动争议中，劳动仲裁和司法部门一般通过审查离职文本以确定离职类型，并适用相应的处理规则。离职文本是劳动争议中重要的证据，离职文本中直接影响劳动争议的处理结果。离职文本离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件。离职文本多种多样的离职类型需要通过书面形式予以体现和区分，不同的离职类型有着不同的

15、离职文本。离职文本用人单位解除终止 辞退通知劳动者解除 辞职通知双方协商解除 解除协议多种多样的离职类型需要通过书面形式予以体现和区分，不同的离职劳动合同文本保存两年备查是法定要求离职文本是劳动关系结束时的重要证据，需要予以保存。离职文本劳动合同文本保存两年备查是法定要求离职文本3.1 辞退通知离职文本3.1 辞退通知离职文本辞退通知辞退通知是用人单位单方辞退劳动者时制作的法律文件。解除通知终止通知 辞退通知辞退通知是用人单位单方辞退劳动者时制作的法律文件。辞退通知是用人单位单方解除劳动者时制作的法律文件。过失性解除 用人单位随时解除非过失性解除 用人单位书面通知劳动者解除通知1、劳动合同法第

16、39、40条辞退通知是用人单位单方解除劳动者时制作的法律文件。解除通知1终止通知终止通知是劳动合同终止时用人单位单方制作的法律文件。期满终止通知法定终止通知 终止通知终止通知是劳动合同终止时用人单位单方制作的法律文件。因劳动者有严重过失解除和到期终止劳动合同，法律并未明确规定用人单位的通知义务，但由于劳动关系的特点导致用人单位必须以一定形式通知劳动者不再提供劳动。虽然法律并未明确规定是否需要书面通知，但书面通知可以明确合同解除终止性质、时间，从而直接影响申请仲裁期限。辞退通知4关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复3最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(

17、二)第1条辞退通知4关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算辞退通知应当说明解除理由辞退通知应当明确解除时间辞退通知可以说明基本事实，但必须是单位有证据可以证明的事实。辞退通知不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义。辞退通知辞退通知合同续签需要考虑事实劳动关系和经济补偿金双重因素劳动合同应在到期日前及时续签，对拖延续签的应在合同到期日终止劳动合同，以避免支付事实劳动关系单位愿意续签，而员工不愿意续签的，单位应取得相应的书面证明，以避免支付经济补偿金合同续签合同续签3.2 辞职通知离职文本3.2 辞职通知离职文本辞职通知是劳动者在单方提前离职时制作的法律文件。辞职通知1、中华人民共和国劳

18、动合同法第37、38条辞职通知是劳动者在单方提前离职时制作的法律文件。辞职通知1、解除理由用人单位无过错解除试用期内书面通知解除合同期内通知解除用人单位过错解除（推定解雇）未按照约定提供劳动保护或者劳动条件可以解除未及时足额支付劳动报酬的；未依法缴纳社会保险费的；规章制度违反法律法规损害劳动者权益因用人单位原因致使劳动合同无效其他法定情形以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动无需事先告知解除违章指挥、强令冒险作业危及人身安全解除理由用人单位无过错解除试用期内书面通知解除合同期内通知解4.离职通知员工离职管理中的法律问题和常见误区离职通知离职通知是劳动关系一方当事人单方终结劳动关系的意思

19、表示。对于双方当事人合意终结劳动关系的，不需要离职通知。离职通知离职通知是劳动关系一方当事人单方终结劳动关系的意思表4.1 通知时间离职通知4.1 通知时间离职通知通知时间通知时间是指当事人一方的离职通知发出的时间。不同的离职类型有着不同的通知时间。通知时间通知时间是指当事人一方的离职通知发出的时间。劳动者单方解除解除理由解除通知用人单位无过错解除试用期内提前3日合同期内提前30日用人单位过错解除（推定解雇）未按照约定提供劳动保护或者劳动条件随时通知未及时足额支付劳动报酬的；未依法缴纳社会保险费的；规章制度违反法律法规损害劳动者权益因用人单位原因致使劳动合同无效其他法定情形以暴力、威胁或者非法

20、限制人身自由的手段强迫劳动无需事先告知违章指挥、强令冒险作业危及人身安全劳动者单方解除解除理由解除通知用人单位无过错解除试用期内提前案例 周女士于2004年2月就任外资贸易公司总经理，因为某件小事与上级公司观点不一致，周女士于6月5日向公司董事长发送了一份辞职的电子邮件表示：“我已经决定今天辞职，并希望在6月15日以前将手头的工作移交。”公司起先对她的辞职请求未作答复。直至7月10日，公司向周女士发送了一份接受辞职的电子邮件，内容为：“关于您6月5日的辞职函，经管理部门认真研究，我们遗憾地接受您辞去本公司总经理的职务，您在本公司的最后一天将为2003年7月12日，您的薪金支付到2003年7月1

21、5日为止。”然而周女士此时却不愿离职，希望继续履行合同，双方因此发生劳动争议。案例 周女士于2004年2月就任外资贸易公司总经案例周女士向劳动仲裁机构提出仲裁申请，她认为在向公司发送辞职的电子邮件后，鉴于公司一再口头挽留，自己被公司的诚意所感动，决定继续留在公司工作，并拒绝了其他公司的邀请。岂料公司方突然后发制人，单方面终止了与自己的劳动关系。因此请求法院撤销公司的决定，使自己能继续履行劳动合同。公司认为周女士辞职意愿明确，公司经过一端时间研究决定同意其辞职，合乎法律规定。公司也从未同意周撤回辞职通知。案例周女士向劳动仲裁机构提出仲裁申请，她认为在向公劳动者单方解除无过错解除未提前三十日通知

22、旷工 工资暂停 赔偿损失 单位举证1、劳动合同法第90条劳动者单方解除无过错解除未提前三十日通知1、劳动合同法第90解除类型通知时间解除时间用人单位非因劳动者过失解除提前30日通知通知发出30日后解除用人单位因劳动者过失解除随时通知通知时即可解除用人单位单方解除解除类型通知时间解除时间用人单位非因劳动者过失解除提前30日朱小姐2004年6月应聘进入某公司任招聘主管，签订了一年期的劳动合同，约定试用期为3个月至2004年8月31日。公司经试用期评估认为朱小姐不能达到岗位的工作要求，决定与其解除劳动合同。2004年8月31日，也就是试用期的最后一天，朱小姐因突患急性胃肠炎去医院就诊，医院开具了一天

23、的病假单。2004年9月1日，也就是试用期结束转正后的第一天，朱小姐照常去公司上班，却收到了公司的试用期终止合同通知，落款时间为2004年8月31日。双方遂发生劳动争议。 朱小姐2004年6月应聘进入某公司任招聘主管，签订了一年期的通知时间通知时间应当遵守法定的提前通知时间。通知时间应当注意不同离职类型的特点，在超过特定期限后不能使用。应当在试用期内解除的不能在试用期后解除，应当在本合同期处理的不能在下一个合同期处理。通知时间通知时间应当遵守法定的提前通知时间。提前通知 员工 继续工作三十日单位 工资、社保、福利、休假代通金员工 立即离职单位 一个月工资提前通知劳动合同到期终止劳动合同到期，劳

24、动关系不会自然消灭，当事人不愿续签的，应当及时通知对方并办理离职手续。劳动合同到期，员工继续在企业工作，则企业和员工之间仍然存在劳动关系。国家对合同到期终止并未规定提前通知期，各地的地方性法规对提前通知期有不同的规定劳动合同到期终止劳动合同到期，劳动关系不会自然消灭，当事人不合同终止通知通知形式通知时间违规处理上海无规定无规定北京用人单位书面通知劳动者终止用人单位提前30日通知劳动者终止用人单位每延迟通知1日支付劳动者1日工资的赔偿金天津未提前通知或提前通知不足三十日的，支付一个月工资的补偿金合同终止通知通知形式通知时间违规处理上海无规定无规定北京用人劳动合同到期终止提前通知有利于员工办理交接

25、，尽早开始寻找工作，但也可能产生医疗期等问题。不提前通知可以避免医疗期等不得终止的问题，但易造成员工心理抵触。1、劳动合同法第42、45条劳动合同到期终止提前通知有利于员工办理交接，尽早开始寻找工作4.2 通知方式离职通知离职通知 2002年4月，北京瀚华凯捷技术开发有限公司与陈某签订劳动合同，约定陈某担任公司软件工程师，月薪3600元。合同期限至2004年4月23日。2003年6月2日，总经理及主管收到一封电子邮件，该电子邮件发件人地址为：chsun，邮件内容为：因公司将其绝大部分工资改为津贴，故向公司领导提出离开公司，署名为陈某。公司遂同意陈某辞职，并为其结清了工资，办理了离职手续。同时，

26、公司向陈某额外给予其3600元作为工作奖励。双方办理完解除劳动关系后， 就经济补偿金问题发生争议，导致劳动仲裁。 2002年4月，北京瀚华凯捷技术开发有限公司与辞职通知是劳动者在单方提前离职时制作的法律文件。对劳动者的辞职通知应当确认系由其本人提出并有书面签名。辞职通知在离职阶段以及离职手续办理完毕后应当妥善保管。辞职通知辞职通知是劳动者在单方提前离职时制作的法律文件。辞职通知辞退通知是用人单位单方辞退劳动者时制作的法律文件。通知时间直接影响申请仲裁期限，用人单位应当将通知送达员工并有相应证据证明。辞退通知2关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条3关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第1条辞退通知2关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条5.