海诚员工、设计人员绩效考核管理办法

1、PAGE 10 员工绩效效考核管管理办法法 总则则第一条 目的的1、为公公平、公公正、科科学地评评价员工工工作绩绩效，完完善激励励与约束束机制，突出对对优秀员员工的激激励，充充分调动动员工的的工作积积极性，有效地地促进工工作绩效效改进，合理配配置人力力资源；2、创建建规范的的考核平平台，进进一步规规范、统统一、完完善考评评体系，更好地地指引各各部门开开展考评评工作；第二条 原则则严格遵循循“公平、公正、公开、科学”的原则则，真实实地反映映被考核核人员的的实际情情况，避避免因个个人和其其他主观观因素影影响绩效效考核的的结果。第三条 适用范范围本办法适适用于海海诚本部部各设计计所设计计人员、职能部

2、部门各科科室人员员及行政政人员。第二章 考核体体系第四条 考核内内容工作业绩绩（占660%）：分专专项工作作和日常常工作两两大项。专项工工作是指指员工半半年度工工作计划划中的工工作内容容（包含含临时增增加的计计划外工工作），专项工工作考核核根据员员工半年年度工作作计划完完成的进进度和质质量进行行评价。日常工工作是指指每半年年度例行行的工作作，日常常工作的的考核根根据日常常工作完完成的质质量、进进度及相相关指标标达成情情况进行行考核（如设计计人员的的设计质质量、考考核财务务人员的的记帐准准确率、考核司司机安全全驾驶及及服务周周到情况况等）。由于各各部门、各岗位位工作性性质的差差异，专专项工作作和

3、日常常工作考考核所占占的比重重由各部部门自行行调节，但比例例一旦确确定后应应在1年内保保持比例例的稳定定性。工作能力力和态度度考核(占400)：考核员员工为达达到工作作目标所所需的各各项知识识、技能能以及员员工的工工作主动动性、敬敬业精神神、团队队协作精精神、执执行力和和快速反反应能力力等，各各分项的的考核权权重由各各部门自自行制订订，人力力资源部部提供参参考；加分项：考核员员工创新新、自主主学习和和特殊贡贡献等方方面。考核内容容权重综合考核核得分工作业绩绩专项工作作60分两项比例例由各部部门灵活活掌握，但总和和为800分不变变。得分=专专项工作作+日常常工作+工作能能力和态态度+加加分项日常

4、工作作工作能力力和态度度40分加分项5分第五条 考核方方式采用逐项项打分、三级考考核的方方式，先先由员工工自主考考核，后后由直接接主管评评分，最最后由部部门主管管考核，员工自自主考核核只占110作作为参考考，以部部门主管管考核评评分（占占80）作为为最终考考核结果果（如果果没有直直接主管管，可以以全部由由部门主主管考核核则比例例占900）。第六条 考核核细则由于各部部门工作作性质与与工作内内容存在在差异性性，不制制定统一一的考核核细则，只规范范考核的的主要内内容及各各部分内内容所占占的比重重，考核核细则由由各部门门自行制制定，报报人力资资源部审审核后执行行。第七条 考核周周期每半年度度考核一一

5、次。各各部门于于每半年年度结束束3日后将考核核结果报报人力资资源部。第八条 考核流流程 下下发考核核表员工自自主考核核直接接主管考考核、签签名部门主主管考核核、签名名员工工签名确确认。第九条 考核核档案管管理各部门考考核结果果由本部部门自行行存档，并将副副本上报报管理部部，由管管理部将将考核结结果汇总总、分析析后存档档。考核核档案的的保存期期为两年年。第三章 考核结结果的应应用第十条 考核结结果等级级分布等级ABCD参考分数数段95以上上809957088070以下下意义优良合格不合格分布比例例（）1065205分值K4321注:分数数段仅供供评级参参考。1、考核核结果分分为A、B、CC、D四

6、四个等级级，若评评为公司司的先进进则等级级为S，对应的的分值KK5。2、为表表扬先进进，激励励后进，考核结结果应拉拉开一定定的档次次，各部部门的考考核结果果A：BB：C:D的比比例应控控制在110：65：20:55范围内内（仅是是建议），建议议在计算算各级别别人数时时采取四四舍五入入的方法法。3、为提提高员工工绩效考考核的透透明度，要求各各部门在在每次考考核后110日内内在部门门内部公公布考核核结果。（待定定）绩效提升升1、员工工应根据据自身考考核情况况，发现现工作中中的不足足之处，提出绩绩效改进进计划，并采取取培训或或自主学学习的方方式，努努力提高高自身素素质，提提升工作作绩效。2、对考考核

7、成绩绩为D者，须须填写员工绩绩效改进进计划表表（附附表三）制定书书面改进进计划。员工工绩效改改进计划划表由由所在部部门保留留，必要要时人力力资源部部抽查。第十二条条 未位位淘汰员工绩效效考核的的评定结结果将作作为员工工晋升或或岗位轮轮换的重重要参考考依据，连续两两次考核结结果为DD或累计3次次为D的员员工将被被淘汰。第十三条条 员工工绩效奖奖金累计分值值K（一年两两次） 奖金额注：员工考核核工资为为每年年终终发放，考核分分值K和和干部考考核方法法有所不不同。9，1003个月工工资7，82个月工工资5，61个月工工资其它 00注：员工工绩效奖奖金每年年1次，在在每年22月份根根据年度度考核结结果

8、进行行调整，年度考考核结果果=（上上半年度度考核分分K+下半半年度考考核分KK）第十四条条 提薪薪与升职职根据考核核结果薪薪级的调整考核结果果K值108 88957342备 注注工资薪级级序列升升降级数210-1-2当职务不不发生变变化时,工资序序列只能升到到该职位位的最高高级。注：工资资序列升升（降）级每年一一次，在在每年22月份根根据年度度考核结结果进行行调整，年度考考核结果果=（上上半年度度考核分分K+下半半年度考考核分KK）根据考核核结果薪薪等的调调整考核结果果K值182201211781228分以下下工资薪等等序列升升降级数101下岗注：薪等等的升（降）每每二年调整一次次，在根根据2

9、年的4次次考核结结果进行行调整，2年度考考核结果果为累计计4次考考核结果果的K值值。当职务不不发生变变化时,工资序序列当职务不不发生变变化时，工资序序列只能能升到该该职位的的最高级级。第四章 考核核面谈第十五条条 考核核面谈必必须及时时进行，并贯穿穿于考核核的全过过程。通通过面谈谈达到让让被考核核者了解解自身工工作的优优、缺点点，并对对下一阶阶段工作作的期望望达成一一致意见见；第十六条条 考核核面谈主主要由直直接主管管进行。直接主主管在每每次考核核后必须须所有属属下员工工进行面面谈；部部门主管管必须与与A及DD级员工工面谈。第十七条条 部门门主管应应指导绩绩效考核核结果为为D的员工工编制绩绩效

10、改进进计划，并监督督执行；（面谈注注意事项项见附表表）第五章 考核核申诉第十八条条 如如员工对对考核结结果有异异议，可可向直接接主管提提出，若若不能达达成共识识，可向向部门主主管提出出，部门门主管应应从公平平、公正正、科学学的角度度，在三三天内给给予合理理的答复复。第十九条条 若若员工对对部门主主管的答答复仍有有异议，则可向向人力资资源部提提出申诉诉，人力力资源部部在详细细了解情情况的基基础上，一周内内给予答答复。第六章 附则则附表：1、员工工半年度度工作计计划表2、员工工半年度度考核表表3、员工工绩效改改进计划划表附表一 职能部门门员工半年年度工作作计划表表姓名部门岗位月份本半年度度工作概要

11、序号半年度工工作计划划内容工作目标标完成时间间重要性基基数第一项第二项第三项第四项第五项第N项被考核员员工签名名部门负责责人签名名备注附表二 员工半年年度考核核表姓 名月份部门考核项目目考核重点点完成人物物情况简简述权重自评直接主管管部门主管管工作业绩绩60%专项工作达标情况（30）12.3.4.日常工作及饱和和度（300） 合合计考核内容容考核细则则权重自评直接主管管部门主管管工作能力力和态度40%知识技能能5沟通能力力5执行力、反应速度度10工作主动动性、团队协作作10敬业精神神、遵纪程度度10合计加分项目目5分创新及自自主学习总得分=工作业业绩+工工作能力力和态度度+加分分项=直接主管管评语 工工作改进进建议：部门主管