中南集团管理人员工作行为考核管理制度

1、中南集团团管理人人员工作作行为考考核管理理制度 1.考核的的目的1.1确确定员工工岗位薪薪酬、福福利待遇遇的重要要依据；1.2了了解员工工的工作作态度和和工作能能力的适适应情况况，为员员工的晋晋升、调调配等多多方面流流动提供供依据。1.3获获得专业业（技能能）培训训、潜能能开发的的主要依依据；11.4从从员工角角度，了了解公司司对自己己工作的的评价及及期望，明确自自己改进进工作的的方向，并找出出改进绩绩效的方方法。11.5增增强员工工沟通、强化团团队精神神和提升升企业竞竞争能力力。2.考考核原则则2.1以以公司对对员工计计划的业业绩目标标和员工工实际工工作事实实为基本本依据；2.2充充分发挥挥

2、各部门门、各事事业部直直线经理理的人力力资源管管理权限限和职能能。2.3以以公司对对员工计计划的业业绩目标标和员工工实际工工作事实实为基本本依据；2.4以以客观、公正、沟通、公开、规范的的核心考考核原则则。要求求考核者者对所有有考核对对象一视视同仁、对事不不对人。坚持定定量与定定性相结结合、建建立科学学的考核核要素体体系与考考核标准准。 22.5坚坚持实行行考核定定期化、制度化化的原则则。3.考核核对象本次考核核对象为为除以下下几类人人员的其其他所有有中南公公司的管管理人员员：= 1 * GB3集团、子公司司、分公公司经理理层以外外人员；= 2 * GB3试用期期未满员员工；= 3 * GB3

3、利润包包干的人人员；= 4 * GB3一线工工人；= 5 * GB3兼职、特聘人人员等非非正式员员工。4.考核核的组织织与职责责权限4.1两两级考核核管理委委员会的的构成：集团管理理总部考考核管理理委员会会包括:集团董董事长陈陈锦石、副董事事长沈国国章、副副总经理理陈小平平、沈士士平、高高万忠。所属各公公司考核核管理委委员会包包括：公公司董事事长、总总经理、副总经经理、总总经理助助理、人人力资源源部经理理、财务务部经理理、计划划管理部部门。4.2两两级考核核管理委委员会的的职责：4.2.1最终终考核结结果的审审批；4.2.2员工工考核申申诉的最最终处理理。4.3人人力资源源管理部部门职责责作为

4、考核核工作具具体组织织执行机机构，主主要负责责：4.3.1各部部门进行行各项考考核工作作的培训训与辅导导；4.3.2 各各部门考考核过程程进行监监督与检检查；对对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指导与与处罚；4.3.3汇总总考核评评分结果果；4.3.4协调调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作； 4.3.5对各各部门季季度、年年度考核核工作情情况进行行通报； 4.3.6为每每位员工工建立考考核档案案，作为为工资调调整、职职务升降降、岗位位调动等等的依据据。4.4各各部门（项目）负责人人的职责责 4.4.1负责责本部门门（项目目）考核核工作的的整体组组织及考考核结果果的反馈馈；

5、4.4.2负责责对本部部门（项项目）考考核工作作中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚；4.4.3负责责帮助本本部门（项目）员工制制定季度度工作计计划和考考核标准准；4.4.4负责责所属员员工的考考核评分分；4.4.5负责责本部门门（项目目）员工工考核等等级的综综合评定定；4.4.6负责责所属员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工工制定改改进计划划；5.考核核周期和和时间5.1考考核周期期：原则则上所有有单位进进行一年年三次的的时段进进行考核核，具体体时段为为：第一一次考核核3-66月份；第二次次考核77-9月月份；第第三次考考核100-122月份。对员工工进行AA、B、C、DD、E进进行强制制性等级

6、级排序，5.2三三次具体体考核时时间分别别为第一次考考核：77月1日日10日日；第二次考考核：110月11日10日日；第三次考考核：11月6日日13日日；6.考核核维度考核维度度是对考考核对象象考核时时的不同同角度、不同方方面。包包括绩效效维度、能力维维度、态态度维度度。每一一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象采用不不同的考考核维度度、不同同的测评评指标。6.1工工作绩效效：指被被考核人人员通过过努力在在考核期期所完成成的工作作数量和和质量，主要对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标考核。同时考考核过程程中要充充分关注注工作结结果的有有效性以以及工作作方法选选择的正

7、正确性。6.2工工作能力力：指完完成日常常工作的的效率、完成任任务指标标的质量量等，不不同岗位位根据其其岗位职职责及其其考核标标准来衡衡量其工工作能力力6.3工工作态度度：指被被考核人人员对待待工作的的态度和和工作作作风。态态度考核核分为积积极性、协作性性、责任任心、纪纪律性等等考核。6.4本本考核办办法中各各类岗位位在工作作业绩、工作态态度、权权重比例例原则上上按照660%、20%、200%的权权重考评评，各产产业集团团如有异异议，可可根据个个别具体体岗位的的情况将将调整方方案书面面上报人人力资源源中心，经审核核同意方方可执行行。九、考核结结果确认认本次考核核的考核核结果按按员工考考核总分分

8、划分为为“杰出”、“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提提高”五个等等级，考考核结果果经过加加权处理理实行部部门（项项目部）比例控控制，各各部门、各事业业部在向向人力资资源部申申报考核核结果时时，一律律按下面面比例：A、BB、C、D、EE各等级级分布比比例原则则上为：10%，200%，550%，15%，5%。A类员员工：杰杰出员工工且不超超过本部部门员工工总数110B类员工工:优秀秀员工,且不低低于本部部门（项项目部）员工总总数200C类员工工：合格格员工，建议占占员工比比例500%左右右，可适适当调整整。 D类员工工：有待待提高员员工，115%左左右E类员工工：不合合格员工工，至少少5%左左

9、右E类与员员工工作作行为及及结果挂挂钩，按按此前公公司颁布布的E类类标准确确定。注：考考核列入入杰出员员工和有有待提高高员工的的，必须须同时提提供具体体的事实实依据。部门（或者项项目部）不足55人的按按分管领领导的条条线部门门合并参参与考评评。7.考核核程序本次考考核实行行员工自自评后由由直接主主管评估估部属，间接上上级复核核终评制制。即被被考核人人和其直直接主管管依据岗岗位职责责和工作作目标计计划，进进行年度度工作回回顾检查查，而间间接上级级对初评评结果进进行监督督复核。考核操作作程序主主要可以以分为以以下三步步：（三）员员工自评评季度结束束后，下下季度开开始三日日内，被被考核人人从工作作业

10、绩、工作态态度方面面进行自自我评价价，填写写绩效效考核直直接上级级评分表表中完完成情况况部分，并与下下一季度度的绩绩效考核核直接上上级评分分表一一起交直直接上级级。（四）评评价1、直接接上级就就工作绩绩效与被被考核人人面谈，共同商商定上季季度任务务目标完完成情况况（同时时讨论确确定下一一季度目目标、计计划）。2、直接接上级对对被考核核人的工工作业绩绩、工作作态度独独立提出出评价意意见，在在绩效效考核直直接上级级评分表表中填填写考核核评分部部分。3、由同同级和下下级考核核的人员员，人力力资源管管理部门门组织相相应同级级和下级级考核人人提出评评价意见见，完成成评分表表。4、人力力资源管管理部门门统

11、计汇汇总考核核得分。一般人人员得分分反馈给给各部门门主管，主管根根据下属属得分和和部门比比例限制制确定被被考核者者的综合合评定等等级，报报人力资资源管理理部门。中层管管理人员员得分上上报考核核管理委委员会讨讨论确定定综合评评定等级级。 （五）审批 人力资资源管理理部门汇汇总所有有考核结结果后报报考核管管理委员员会审批批。 员工自评评：员工工用适当当的考核核用表进进行自我我评估，但自评评只起参参考不用用，不影影响对考考核结果果同步，由由绩效考考核小组组组长对对考核人初初评：由由被考评评人的直直接主管管领导按按照考评评要求对对员工的的表现进进行初评评。但被被考评者者的考核人与与员工进进行绩效效面谈

12、，双方就就员工工工作态度度、工作作能力以以及工作作绩效的的完成情情况和未未来工作作设想进进行沟通通，如果果双方就就员工自自评和考考核人初初评的结结果达成成一致意意见，被被考核人人在考核核表上签签名确认认；如果果经沟通通双方不不能就考考核结果果达成一一致，则则由第三三方签名名证明绩绩效面谈谈已进行行。终评评人终评评：按照照考核权权限关系系表，终终评人对对考核结结果评估估认定。当考核人人初评评评分与员员工自评评分数差差距很大大,甚至至跨越档档级，并并经沟通通不能达达成一致致意见时时，要将将评分根根据和原原因附在在考核表表后面交交终评人人和人力力资源部部。如有有必要，可另外外附具体体的事实实说明，作

13、为考考核结果果的补充充材料。十二二、考核核奖惩根据考考核终评评结果，公司对对员工进进行相应应的精神神物质奖奖励或降降级解聘聘处理：1工作作行为考考核结果果与员工工绩效考考核工资资挂钩，其中部部门经理理以下（含部门门经理）考核工工资占工工资总额额的200%，副副总监以以上级别别考核工工资占工工资总额额的300%。按照考核核结果对对应不同同的系数数对绩效效工资调调整，对对应关系系分别为为：A1.22；B-1.11；C1;DD0.88；E0.55。个人年度度考核结结果主要要作为职职务升降降、薪酬酬体等基基调整、福利性性培训等等依据。对于薪薪酬的具具体影响响参见中发实实业集团团薪酬管管理办法法。依据考

14、核核结果的的不同，公司对对每个员员工给予予不同的的处理，一般有有以下几几类：1、职务务升降。年度考考核为AA的员工工，优先先列为职职务晋升升对象。年度考考核E的的员工给给予开除除或者至至少行政政降一级级处理。二、工资资升降。一年内内三次（或四次次）考核核成绩全全部为AA、B的的员工，参与当当年调薪薪评比。三次考考核全部部为D的的员工给给与降薪薪、调岗岗、待岗岗培训、淘汰处处理。一年内DD等级两两次以上上的给予予重点考考核范围围，并不不得列于于年终薪薪酬上调调名单。十一、考核申申诉部属与与考核人人讨论考考核内容容和结果果后，如如有异议议，可先先向终评评人提出出申诉，由终评评人进行行协调；如终评评

15、人协调调后仍有有异议，可以采采取书面面形式向向人力资资源管理理部门申申诉。考考核管理理委员会会是员工工考核申申诉的最最终处理理机构。人力资资源管理理部门是是考核管管理委员员会的日日常办事事机构，一般申申诉由人人力资源源管理部部门负责责协调、处理。员工以书书面形式式向人力力资源管管理部门门提交申申诉书。申诉书书内容包包括：申申诉人姓姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由并并提供具具体的事事实依据据。人力力资源管管理部门门接到员员工申诉诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅凭主主观臆断断的申诉诉不予受受理。申诉处理理答复：人力资资源管理理部门应应

16、在十五五个工作作日内明明确答复复申诉人人；人力力资源管管理部门门不能解解决的申申诉，应应及时上上报考核核管理委委员会处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。考考核管理理委员会会在接到到申诉后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。 4考考核结果果由员工工的直接接上级以以面谈交交流的方方式通知知员工本本人，上上下级之之间应利利用这一一机会充充分交换换意见，交流思思想，加加强沟通通；员工工应据此此提交绩绩效改进进计划。 5考考核年度度内，如如遇岗位位变动，应按年年度内担担任6个个月以上上岗位的的标准考考核。一一身兼两两职者，按其担担任的主主要岗位位考核。7考核

17、核最终结结果必须须得到员员工的认认可。 8员员工在企企业内部部调动，新单位位的主管管经理有有权查阅阅调动员员工的考考核情况况。9考核核表由人人事部门门保存，各级管管理人员员在人事事部门登登记后，可以查查阅本部部门员工工的考核核情况。考核情情况只准准查阅，不得外外借或复复印。（9）上上级考核核下级时时要尊重重客观事事实，不不能受人人际关系系和感情情的影响响，不得得有打击击报复的的行为。否则扣扣相关人人员200分。做做评价时时参照以以下判断断基准：公司人力力资源部部根据当当年员工工绩效考考核工作作计划或工作需需要，下下发员工工绩效考考核通知知，明确确考核对对象、时时间、地地点被考核员员工认真真全面

18、填填写，其其他有关关主管、下级、同级员员工准备备公司考考核领导导小组或或项目考考核小组组的考评评、咨询询材料。考核结果果一式二二份，分分别存放放于个人人人事档档案及所所在单位人人力资源源管理部部门。第十三章章：附则则 第三三十二条条 本本办法同同时适用用对同类类、同级级员工的的聘任和和离岗、离任考核核。第二十二二条 考核过过程文件件（考核核评分表表、统计计表）严严格保密密，考核核结果只只反馈到到个人，不予公公布。第二十三三条 本办法法由集团团人力资资源管理理中心负负责解释释，各公公司可参参照本办办法制定定本公司司的实施施细则，报集团团人力资资源管理理中心审审核，集集团董事事长批准准后执行行。第

19、二十四四条 本办法法自批准准发布之之日起实实施。本本办法实实施后，与本办办法有抵抵触的规规定一律律以本办办法为准准。员工绩效效考核表表姓名： 部门： 岗位位：考核核期间：年月-年月工作态度度考核（满分1100分分）考核指标标请对照相相应的等等级标准准，并在在右栏填填写具体体分数标准分自评得分考评人评分责任心敬业爱岗岗、忠于于职守，工作中中全神投投入5经常为完完成临时时工作而而加班加加点3经常对公公司生产产经营提提出合理理化建议议3能够准确确掌握下下属员工工的优、缺点3热心传授授技术、培养下下属员工工3发现有损损公司利利益事件件，能够够及时向向上级汇汇报或阻阻止3主动性执行工作作时有高高度使命命

20、感，能能够主动动超前思思考4能够清楚楚划分工工作中的的“轻、重重、缓、急”3能够主动动协助其其他项目目（总部部各部门门）开展展工作4能够主动动承担其其他员工工不愿担担负的工工作3对个人或或者下属属工作过过失敢于于承担责责任3主动征求求工作意意见，并并积极做做出回应应3团队意识识顾全大局局，时刻刻以公司司利益为为重、维维护企业业形象5勇于听取取不同意意见， 工作方方式科学学民主4内部团结结，与同同事以及及上下级级之间关关系融洽洽3关注企业业文化建建设，积积极参与与部门讲讲评3严格执行行公司员员工调配配指令，按时报报送上级级所需资资料4从不以个个人（部部门、项项目）身身份对内内、外散散布（印印发）

21、不不利公司司的言论论或传单单5乐于协助助同事解解决工作作中的难难题3劳动纪律律严格执行行公司各各项劳动动纪律、规章制制度5按时上下下班，工工作时间间不干私私事，严严格按照照工作程程序、规规范进行行操作3会议、学学习期间间从不无无故缺席席3职业道德德保守公司司内部和和本职工工作机密密4时刻从工工作角度度出发对对待问题题和处理理问题4对待客户户（部门门外部）人员热热情有礼礼4工作前从从不讲取取无理条条件，没没有无怨怨言3廉洁自律律合理使用用公司所所提供的的交通工工具、资资源3工作程序序公开、民主2从不利用用职务之之便为亲亲属在公公司谋取取私利2工作态度度结果小小计：工作能力力考核（满分1100分分

22、）考核项目目行为表现现标准分自我评分考评人评分专业知识识与经验验具有丰富富的本岗岗位专业业理论知知识和业业务（含含微机操操作和公公文写作作）知识识6具有一定定的其他他岗位专专业知识识和工作作技能4能够制定定科学合合理的岗岗位工作作程序、管理制制度，并并能帮助助下属员员工理解解、执行行5精通本职职工作、能够指指导操作作层（员员工）操操作3专业技术术水平能够处理理本岗位位所遇到到的各类类技术难难题6能够设计计出具有有指导意意义的本本岗位工工作方法法4能够指导导下属员员工顺利利达成工工作目标标4具有传授授技术、培养下下属员工工成长能能力3沟通协调调能力与业主（上下级级、横向向部门之之间）关关系融洽洽

23、5妥善处理理工作纠纠纷，获获员工尊尊敬和信信任4经常与员员工谈心心，及时时向公司司反馈员员工意见见3风险成本本控制能能力节约使用用各类资资源5积极关注注外部环环境变化化，制定定科学有有效的风风险控制制措施6工作上经经常超前前思考，及时预预见工作作风险5组织领导导能力遇突发事事件临危危不惧、科学指指挥6各项决策策深受员员工拥护护，号召召力强5所在单位位（部门门）团队队意识浓浓厚5创新能力力经常提出出改进工工作意见见6积极参与与科技（管理）革新活活动4积极吸取取应用新新技术和和新的管管理模式式4自我启发发能力对公司外外部经营营环境的的变化是是否密切切关注4关注国际际变革，经常站站在国际际视野上上自

24、我革革新3工作能力力考核结结果小计计工作绩效效考核表表 （满满分1000分） 个人自述述并自我我评价：本考评评期内所所承担的的主要任任务、完完成情况况以及本本期目标标比重，由被考考核者本本人填写写。注意意：占本本期目标标%之和和应=1100%考核人评评价：对对每一任任务目标标完成质质量、效效率、创创新及贡贡献等综综合评价价并在相相应等级级分上打打勾任务1名名称： 时间： 至 负负责人： 协协助人：自评考评人评评分占本期目目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1%任务2名名称： 时间： 至 负负责人： 协协助人：自评考核人评评占本期目目标内容：成效：优=5良=

25、4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1%任务3名名称： 时间： 至 负负责人： 协协助人：自评考核人评评占本期目目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1%任务4名名称： 时间： 至 负负责人： 协协助人：自评考核人评评占本期目目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1%任务5名名称： 时间： 至 负负责人： 协协助人：自评考核人评评占本期目目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1%任务6名名称： 时间： 至 负负责人： 协协助人：自评考核人评评占本期目目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1%任务7名名称： 时间： 至 负负责人： 协协助人：自评考核人评评占本期目目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好