浅谈人力管理框架下的人才招聘实践

1、浅谈人力资源管理框架下的人才招聘理论浅谈人力资源管理框架下的人才招聘理论企业的开展离不开人力、物力、财力的支撑，人力资源在企业中发挥着重要的作用，为企业引进优秀的人才，企业的开展需要人才，高素质人才为企业奉献出自己的力量，在一定程度上有效的进步了企业的经济效益，在人力资源管理框架下进展人才招聘，可以挑选出优秀的人才，从而进步了人才的质量，企业应该认识到人力资源对于人才招聘的重要性，以便促进企业的长远开展。一、人力资源管理框架下人才招聘理论面临的问题一人力资源招聘理论缺乏科学性人才招聘需要一套完好的工作体系流程，企业提出有关人才的需求，人力资源部门得到指示，从网站或者公司平台发布相关的招聘信息，

2、人员看到信息之后便通过一定的渠道来公司面试，人力资源部门需要组织招聘活动，安排人员面试，对人员在进展挑选，现阶段企业在人才招聘的理论过程中，太过于关注人员的硬件设施，比方学历证书、技能资格证书，对于学历的过高要求使得很多人都打了退堂鼓，即使招聘了人员，由于太过于看重学历，对员工产生了歧视的态度，对其安排工作不合理，安排低级的工作，说是从根底做起，但长时间也不会对员工进展转正，使得员工对公司产生了抵触感，无视了人员的个人才能，在这个公司寻求不到自己开展的时机，这也与当前的教育现状有着亲密的联络，只关注应试教育，注重理论知识，缺乏对理论才能的培养，使得人员无法满足企业的需求，企业也没方法满足人员的

3、需求，面试的准备工作没有组织性，面试环节缺少标准性，使得人才的流失较为严重，企业在招聘理论中缺乏一定的标准性、科学性一定程度上阻碍了人才招聘工作的进展1。二人力资源招聘理论不能合理规划人力资源规划是企业的开展中本文由论文联盟.Ll.搜集整理对人力资源的要求，其是以企业开展的战略目的、开展方案、开展目的、开展目的以及工作所要到达的任务为根本根据，并对企业的内部与外部进展分析，再对内部与外部的有机结合的情况作出设计，从这个方面可以看出，人力资源规划对于企业的人才招聘理论具有很大的促进作用，局部企业，没有认识到人力资源规划的重要性，在企业实行招聘的过程中没有对人力资源合理规划，导致对应聘人员缺乏事先

4、的理解，没有很好地掌握应聘人员的资料信息，只是在面试的过程中对应聘人员进展短时间的交流，不可以去发现人员的优势以及个人才能的表达，从而一些确实有才能的人对于公司缺少了信息与想在公司开展的想法减退，企业也在一定的程度上使得人才流失，没有合理的规划，影响了招聘理论工作的有序进展。三人才招聘的渠道较单一在企业的开展中，人才招聘要做到很好地宣传，才可以吸引人才，局部企业在这方面存在很多缺乏，还只局限于传统的渠道，如内部招聘、内部人员介绍等，人才招聘范围大大缩小，对现代的网上招聘、校园招聘、猎头公司没有很好的认识，一些专业的人才网站，如中华英才网、智联招聘、赶集网等越来越被人们所承受，而局部企业没有很好

5、的利用这些渠道，从而对企业人才招聘的工作效率不高，传统的招聘方式虽然一定程度上节约了招聘的本钱，也减少了时间，短期内就能很好地招聘到人才，产生的不利影响还是很多的，人才的质量很难把握，易造成内部人员互相串联现象，人员在公司中犯了错，可以减少惩罚措施，从而最后导致企业管理制度的混乱，企业一味的对现代的招聘渠道趋而避之，就会减少人才的运用，不可以很好的促进企業的经济效益2。四缺乏对岗位的分析，人才招聘标准模糊岗位分析是针对于企业各部门岗位的性质、职责划分、任务量、劳动与环境作出来的分析，在招聘理论的过程中，人力资源管理人员不可以对招聘人员是否符合岗位很好的做出判断，导致人才的滥用，对岗位的分析没有

6、理念，没有全面的为招聘人员讲解详细的工作安排，以及工作需要做什么，使得人员在岗位上没有认同感，让员工对工作产生了没趣，对工作缺少积极性，对企业的认同感也大大折扣；局部企业人力资源管理人员在招聘中没有完好的标准，招聘原那么标准过于模糊，还存在一定的古板性，在学历的限制方面，工作经历的年数等，要求过于固执，招聘没有合理的标准应当建立起科学合理的人才招聘标准。二、人力资源管理框架下的人才招聘理论策略一完善人力资源资源招聘规划科学有效的人力资源对于人才的招聘理论具有很大的作用，可以实现企业可持续开展，企业的人力资源管理部门在向人力资源管理部门提出用人需求之后，人力资源管理部门需要对岗位的空缺做出合理的

7、安排，详细情况，详细分析，对员工进展挑选时，看什么样的员工合适什么样的岗位，在对员工进展工作前的培训，员工进入公司中详细做什么样的工作，是否可以对公司有利，这些都要科学的去规划，去分析有关因素的出现，合理规划人才招聘的时间、地点、区域、途径等，时间上没有太多的限制，招聘人员假如在约定好的时间告知公司因自身问题参加不了应聘，企业也不能回绝，可以根据对方的时间进展安排，让对方感受到企业的诚意，地点上要选择交通便利的地方，设置总部点与分部点，假如招聘人员间隔 企业招聘地点较远，企业可为招聘人员提供交通报销，为人才招聘理论工作提供更好的效劳，更好的进步人才招聘工作的质量3。二建立良好的企业环境企业的良

8、好环境相当于一个人的外部形象，人才招聘时看到公司的环境很好，对公司的第一印象也会大大提升，因此企业环境对应聘者产生直接的影响，应聘者都会关注企业的环境，都会选择环境良好的企业，这样才会让应聘者产生在这个企业中可以更好开展的心理，实现应聘者的个人价值，对于工作发挥主动性与积极性，对工作充满热情；一个好的企业环境可以大大的吸引人才，外部是企业的环境包括硬件环境与软件环境，硬件环境主要是企业的外表形象、开展的方向、开展的前景、市场效应等，软件环境指的是企业的文化、企业的理念以及人际关系等，很多应聘者会多关注企业的软件环境，为此，企业在加强硬件环境的根底上对于软件环境也要很好地去建立，为企业营造良好的

9、气氛，关注企业的文化，为企业在社会的良好形象做出努力4。三进步企业人力资源管理人员的培训人力资源管理人员是保证人才资源的关键因素，对于人才的选择产生很大的的影响，招聘中，人力资源管理人员也可成为面试官，决定着企业的人才队伍建立，也掌握着人才资源的质量，面试官的形象一定程度上代表着企业的形象，企业必须重视对人力资源管理人员的培训，从专业知识才能、理论才能、逻辑思维才能、等综合素质进展培训，定期对人力资源管理人员进展培训，在培训过程中假如发现不合适的管理人员应立即上报相关部门，对其进展换岗，这也是为人才的把握提供保证，一般经过专业技能的培训进步人力资源管理人员对信息的感知才能，以及对事物的判断才能

10、，在面试的过程中与应聘者可以进展有效的沟通，从应聘者的外貌、仪容仪表，谈吐才能与表达才能进展一定程度上的判断，很大程度上进步人力资源管理人员的综合素质；可以从对人力资源管理人员的行为方式作为出发点，进而在对他们的行为习惯，行为表现进展一定程度上的约束，大大的进步了人力资源管理人员的高素质，在人才招聘理论中可以充分展示企业的良好形象5。四内部招聘渠道与外部招聘渠道的有效结合企业招聘渠道不能只仅仅局限于内部渠道中，当今外部招聘渠道开展很快，通过校园招聘、广告宣传、网络招聘软件等，可以使得企业的人才需求有效的扩展开来，再次根底上吸引大量的人才根据企业的形象表达合作的意愿，通过外部渠道可以很好的对工作

11、进展宣传，进步公司的知名度，企业还需对招聘人员进展一定程度上的挑选，使得人员可以很好的填补公司空缺的岗位；而内部招聘较外部招聘有一定的针对性，节省企业的人力、物力、财力以及时间等，内部招聘中可由企业已经工作的员工向人力资源管理人员进展推荐，企业应当强调内部人员不能随意推荐，不能因关系而随意招聘人员，而是根据招聘人员的自身的才能是否能与企业的工作岗位所匹配，能否到达岗位所需要的人才标准，局部企业出现过因内部人员关系，随意推荐人员，上岗之后对工作怠慢，工作态度消极，损害公司的利益，要标准的运用内部渠道进展招聘，企业应当把内部招聘渠道与外部招聘渠道有效的结合起来，促使人才的广泛引进，进步公司的经济效

12、益与社会效益6。五建立起长效的人才招聘理论机制一个企业能否招聘到高素质的人才，并不是一蹴而就的，除了具备招聘理念外，还要有招聘渠道，需要长期的向外招收人才，为防止人才流失做出相应的举措，更好的吸引人才来企业开展，人才除了看重企业的外部环境，更多的是关注企业自身的实力、薪酬福利、工作弹性、软件环境等等，还有就是对于岗位要全面的分析，防止出现人才招聘的被动场面，因此，企业必须建立起一套长效的人才招聘理论机制，更好的为企业吸引大量的高素质人才，为企業的开展做出奉献7。六对员工进展综合评价分析员工在进入企业的过程中，企业应对每一个员工进展评价，这是对员工某一特定时段内工作的肯定，定期对员工进展评价，要对员工的工作效率、工作质量、工作表现、工作才能等进展综合评价，从另一方面是否看出员工合适不合适当前的工作，是否可以长期的在其岗位上开展，在岗位上做出的详细奉献，在综合评价中发