论公路行业专业技术人员培训的难点和思路

1、论公路行业专业技术人员培训的难点和思路21世纪是知识经济的时代，各个行业都在加强专业技术人员的人才资源开发，制造出一支高素养的专业技术人员队伍。而公路行业由于其作业特点对人员的专业素养要求更高，为了保证公路工程建设的安全性和稳定性，其必须要加强对员工专业技术的培训工作，要结合公路行业实际情况，面对公路行业进展的新形势，积极实施人才战略，倡导人才兴路，只有大力加强公路行业人才队伍建设，才能不断推动公路行业又好又快进展。一、公路行业专业技术人员的特点公路行业专业技术人员指基层的培训人员、生产、科研、开发，承担公路行业的知识创新、治理创新的骨干员工。这类员工具有以下三个特点：（一）高价值性。公路行业

2、基层治理人员和专业技术人员一般拥有专门的治理经验和技术，掌控公路行业的核心业务，操纵着关键资源，熟悉商业机密，他们不仅能够制造效益而且对企业的进展具有很大的影响，是公路行业人力资源战略规划中的关键因素。（二）难替代性。在知识经济时代，公路行业的很多人才具有特别才能，是很难替代的。他们一旦离职，空缺的工作岗位很难找到合适的人来替代。即便是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。（三）高流动性。正因为这部分员工具有高价值制造性和相对稀缺性，使其拥有了更多的职业选择机会和转职的优势，只要机会合适，这部分员工就会流动。二、公路行业专业技术人员培训的难点（一）制度建设不够完善公路行业虽然有专业技术人员培训

3、工作的制度,但这些制度的贯彻和执行存在问题。例如有的地方,对专业技术人员提出了每人每年脱产学习不少于12天的规定，这是一项非常好的规定可以保障专业技术人员学习的权利,体现了对职工培训工作的重视和需求,满足了职工对学习和进取的愿望。但是学习培训的时间和成果没有人去统计，没有达到要求也没有做出,造成监督与执行困难,结果还是不了了之。（二）培训动力机制缺失公路行业大多的专业技术人员一经聘任就可以一直享受与职称相应的待遇。由于缺少危机意识、竞争意识,目前不少专业技术人员学习动力不足,进取精神薄弱,专业知识老化,专业技能不强。据有关资料统计:一个大学生在校所学的知识,5年之后失效40%,10年之后失效6

4、8%,15年后失效80%。在信息社会和知识经济的时代,特别是在科学技术快速进展,科技成果向生产力转化的速度越来越快的今天,专业技术人员没有学习的长远计划和动力,没有树立终生学习的观念,那么专业技术人员的技能很快会落后,他的专业技能也就很难达到与其职称相对应的要求。（三）针对性、有效性和有用性有待提高公路行业专业技术人员岗位繁多、涉及面非常广,提高专业技术人员培训工作的针对性、有效性和有用性一直是一个难点如果这些问题解决不好,那么培训的质量和效果会大打折扣。（四）形式比较单一,方法不先进公路行业对专业技术人员培训大多采纳面授形式,这种方法不可否认对专业技术人员培训起到了重要作用。但不同层次、不同

5、岗位上的专业技术人员由于工作特点和性质不同,如果都采纳面授的培训方法,那么有些培训很难取得好的效果,也不能达到培训的目的。（五）师资队伍有待加强公路专业技术人员的培训主要以新知识、新工艺、新技术和科技的进展动态等为主,以培训专业理论和技能为重点。培训对教师的要求很高:一是要求教师要有深厚的专业理论功底,要及时了解和掌握最新的专业进展动向;二是要求教师对我们现有的专业技术状况、存在的问题有比较清楚的了解;三是要求教师在培训中具有把理论和实践紧密结合的能力。二、公路行业专业技术人员培训的思路（一）完善培训工作体系，明确培训工作职责一个完整的培训工作体系应由培训业务进展体系、组织治理体系和运行保障体

6、系三大部分组成。每个部分又有一系列的规章制度组成。例如，组织治理体系包括行政治理制度、项目治理制度、质量跟踪制度、评估考核制度、经费保障制度、奖惩制度等。首先，我们要下功夫尽快完善培训工作体系，使专业技术人员培训的整个过程做到“有法可依”；其次，要明确规章制度贯彻和执行的部门和个人，即抓落实。因为再好的规章制度如果得不到贯彻落实而仅仅停留在纸上，那么就不会起到应有的作用。（二）建立培训激励机制,调动培训的积极性建立一套适合公路企业实际情况的培训激励机制。培训激励机制的主要措施应包括以下几点:一是采纳学分制的方法鼓舞和支持专业技术人员积极参加相关的各类培训,每年的培训学分作为是否继续聘任的重要依

7、据;二是对表现优秀的专业技术人员给予一次性奖励或晋升工资的奖励;三是对确有一技之长的技术专家、技术能手、等优先提供学习培训的机会;四是建立完善的学习培训考核制度,将培训结果与年度的绩效考核和个人的晋级晋职挂钩。（三）加强培训需求分析,提高培训的“三性”培训需求分析是开展培训的基础,准确的培训需求分析有助于实现培训的目标。首先要了解岗位信息,明确岗位的工作职责、工作内容、工作流程以及所必须具备的知识与技能等指针,这是分析岗位培训需求的基础;其次要了解公路行业中长期进展规划与目标,并将其细化到各个工作岗位上,明确各个部门、各个岗位的具体要求;再次是建立员工详细的信息系统,信息系统应包括所学专业、接

8、受过的培训、目前的技能、知识结构等内容。将其与岗位的具体要求相比较,找出差距,这样培训需求就十分明了。培训需求一般来自三个方面:工作要求和需求发生变化。是行业人事的变化，如员工的流动、升迁、新老交替等。是绩效考核方面的变化。1、培训部门要每年或每季度下发培训计划、内容、时间、要求等信息。2、员工可根据自己的实际情况提出希望参加培训的科目、时间等要求。（四）丰富培训方法手段,努力提高培训质量采纳的培训方法和手段因不同的培训内容和对象而不同,应在充分运用传统的培训方法和手段的基础上,积极探究灵活多样的适合培训内容和对象的现代培训方法和手段。如运用启发式、小组讨论、交互式的方法,使学员通过相互切磋、

9、相互启发,发掘学员丰富的实践经验,实现经验共享和升华;运用选修课、模块教学等形式,把培训课程与学员自我探究、自我思考、自我研究、自我创新有机地结合起来,扩大学员对教学内容的自主选择权,激发学员培训的主动性和求知欲望;根据企业中长期进展规划、进展目标和目前存在的操作与技术等难题,让学员带着问题,以调查、研讨、实习和交流为培训手段,提高学员的创新素养和工作技能。运用的各种培训方式和手段应以把员工的潜在人力资源转化为生产力为目的。我们对专业技术人员的培训也尝试过不少培训方法,如举办“科技论坛”、实施“导师带徒”等,对这些培训方法要进行不断的总结和创新。例如“导师带徒”的培训方法,采纳的是“一对一”的

10、方法,一个人的经验总是有限的,如果我们采纳五位导师带一位徒弟,这样徒弟能学习五位导师的经验和优点。如果导师能诚心诚意地教,徒弟能认认真真地学,那么,经过这样的“导师带徒”,徒弟就能成为青出于蓝而胜于蓝的综合型人才,真正成为学科或技术的带头人。（五）强化培训评估工作,切实提高培训效果对培训效果的评估现在较为流行的是柯卡帕切提出的“四个标准”。一是学员的反映。即学员对整个培训过程的意见和看法,对培训计划是否中意、是否喜欢、是否认为有价值,包括对培训的内容、方式、时间安排及授课教师等的反映;二是知识标准。即学员通过培训所获得的工作原理、技术、技能、态度等情况;三是行为标准。即通过培训后,学员在工作岗

11、位上的行为的变化,主要指工作中的行为表现和工作绩效;四是成果。即培训活动的开展对企业及工作产生了什么影响,也就是培训的投资回报,主要包括劳动生产率是否提高、成品率是否提高、生产与治理成本是否降低、销售额是否上升、利润是否增加、顾客的中意度是否上升等等。这四个标准可以从不同的侧面、不同的层次对培训工作进行检测,可以发现培训工作中存在的不足,为今后进一步搞好培训工作提供指导依据。我们可根据公路行业自身的情况和特点,针对不同的岗位要求和性质把上述标准具体化,力求使评估贴近实际,具有可操作性。（六）加强师资队伍建设,提高师资整体素养专业技术人员培训以安全意识、岗位知识、专业技术与技能为主要内容,只有建立起一支专、兼职相结合和企业内外相结合的高素养教师队伍,才能完成各种各样的教学培训任务。公路行业内部的生产、经营、治理和科研等方面的专家和能手是教师队伍的主力军,他们熟悉行业的情况,能够结合实际,对于他们的讲课和辅导,学员容易懂,也用得上。但这些人士常常缺乏授课经验理论功底也不够扎实。行业要采纳聘任的方法,为其多制造学习和深造的机会,包括送到高校学习,多参加教学观摩、教研活动等。对行业外的兼职教师要提出课程要求,制造