人力资源战略相关因素分析与竞争优势

1、第一节 人力资源战略与竞争优势一、人力资源战略的概念与层次（一）人力资源战略的概念：是指根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。（二）人人力资源源战略的的层次1、战略略层次。2、管理理层次。3、操作作层次二、人力力资源战战略与企企业战略略1、企业业战略是是制定人人力资源源战略的的前提和和基础。2、人人力资源源战略为为企业战战略制定定提供信信息。3、人力力资源战战略是企企业战略略目标实实现的有有效保障障4、人力力资源战战略与企企业战略略的相互互配合三、人力力资源战战略与企企业战略略（一）人人力资源源战略与与企业竞竞争优势势的获取取（二

2、）竞竞争优势势的维持持1、人力力资源战战略的各各项具体体实施活活动是一一个相互互关联、互为因因果的有有机系统统。2、人力力资源战战略必须须与企业业员工状状况相吻吻合。第二节人人力资源源战略相相关因素素分析一、外部部环境1、经济济环境2、科学学技术环环境3、政治治法律环环境4、人口口环境5、社会会文化环环境二、组织织结构1、金字字塔式组组织结构构与人力力资源战战略2、扁平平式结构构与人力力资源战战略3、网络络化组织织结构与与人力资资源战略略三、员工工需要1、有效效的激励励机制2、充分分的员工工参与 3、灵活活的福利利计划4、定期期的员工工培训第三节 人力力资源战战略管理理过程一、战略略准备阶阶段

3、人力资源源战略的的相关因因素主要要包括外外部环境境、企业业战略、组织结结构、员员工需要要、企业业文化等等。SWWOT（Strrrenngthhs WWeakknesssess Oppporrtunnitiies andd Thhreaats）分析是是战略管管理中最最常用的的内外部部环境综综合分析析技术，它主要要是从企企业的内内部资源源和外部部环境两两个方面面存在的的优势、劣势、机会、威胁进进行全面面的比较较分析，为战略略的制定定提供依依据。这这一方法法的出发发点是以以己之长长，攻敌敌之短，既能够够积极进进攻，又又能够积积极防御御。二、战略略制定阶阶段（一）人人力资源源战略目目标的确确定1、主题

4、题应该明明确规定定；2、目标标应该可可以衡量量；3、目标标的实现现有明确确期限；4、目标标既具有有挑战性性又有可可行性。（二）人人力资源源规划主主要包括括招聘录录用计划划、员工工绩效考考评计划划和员工工培训计计划等。1、相关关性2、可操操作性3、可行行性三、战略略实施阶阶段1、将人人力资源源战略目目标及计计划落实实到企业业日常人人力资源源开发与与管理工工作的实实处，并并及时检检查计划划实施的的情况，不断改改进管理理方法。2、在战战略实施施的过程程中，处处理好领领导与员员工，组组织与个个人，人人力资源源管理部部门与其其他部门门之间的的协调关关系。四、战略略控制阶阶段1、确立立衡量标标准。衡衡量标

5、准准是用以以衡量战战略执行行效果好好坏的指指标体系系，包括括定性指指标和定定量指标标两大类类。2、衡量量人力资资源战略略实施成成果。实实施成果果是人力力资源战战略在执执行过程程中实际际达到的的目标程程度，必必须按照照预定的的标准进进行衡量量。3、评价价工作绩绩效。将将人力资资源战略略实施中中的绩效效与预期期的目标标进行比比较。如如果实际际工作成成绩在企企业预期期的范围围内，说说明实现现了预期期的战略略目标，应总结结成功经经验，必必要时可可以上升升为人力力资源管管理的惯惯例或规规则；如如果出现现偏差，应探究究其深层层次的原原因。4、战略略修订。在战略略评价中中，如果果实际结结果与预预定目标标有明

6、显显差距时时应修改改战略方方案。第四节 人力力资源规规划的内内容与程程序一、人力力资源规规划的内内容人力资源源规划是是指为实实施企业业的人力力资源战战略，企企业根据据所处的的内外环环境的变变化，进进行企业业人力资资源供需需预测，并使供供给和需需求达到到平衡的的过程。人力资源源规划包包括两个个层次：1、总体体规划。是指在在规划期期内人力力资源管管理和开开发的总总目标、总政策策、实施施步骤以以及总预预算的安安排。2、各项项业务计计划。是是指人力力资源总总体规划划的进一一步展开开和细化化，包括括人员补补充计划划、人员员使用计计划、晋晋升计划划、教育育培训计计划、薪薪资计划划、退休休计划、劳动关关系计

7、划划等等。二、人力力资源规规划的程程序人力资源源规划的的主要过过程可分分为六个个阶段。1、搜集集资料（1）企企业外部部信息：宏观经经济发展展趋势、本行业业的发展展前景、主要竞竞争对手手的动向向、相关关技术的的发展、劳动力力市场相相关人才才的供需需状况、政府的的政策法法规等。（2）企企业内部部信息：企业战战略、人人力资源源战略、企业员员工流动动状况、员工的的素质、人力资资源的成成本及其其变动趋趋势、产产品的市市场占有有率、岗岗位需求求的变化化等。2、预测测企业人人力资源源的供需需3、确定定人力资资源的供供需差异异4、制定定人力资资源规划划5、人力力资源规规划的实实施与评评估（1）通通过人力力资源

8、规规划的评评估和审审核工作作，可以以对规划划的执行行者造成成一定的的压力，防止规规划的实实施流于于形式。（2）在在评估和和审核过过程中，可以广广泛听取取企业员员工对人人力资源源管理工工作的意意见和建建议，有有利于人人力资源源规划内内容的不不断完善善。（3）人人力资源源规划是是一个长长久持续续的动态态过程。依据企企业内外外因素的的不断变变化，对对企业战战略、人人力资源源战略以以及人力力资源规规划的及及时评估估和修改改有利于于适应变变化了的的环境。6、人力力资源规规划的反反馈与修修正第五节 人力资资源的供供需平衡衡一、人力力资源需需求预测测的方法法1、德尔尔菲法德尔菲法法是200世纪440年代代末

9、在美美国兰德德公司的的“思想库库”中发展展来的一一种定性性预测方方法。德德菲尔法法采用问问卷的方方式，以以书面的的形式搜搜集各位位专家对对企业未未来人力力资源需需求量及及其相关关因素的的分析，并经多多轮反复复，最终终达成一一致，因因此也称称为专家家评估法法。2、趋势势预测法法趋势预测测法是根根据企业业或企业业各部门门过去的的人事记记录，找找出过去去若干年年的员工工数量的的变动趋趋势，并并绘制出出趋势曲曲线，加加以修正正，从而而对未来来企业整整体或各各子部门门的人员员需求状状况做出出预测。3、回归归分析法法运用回归归分析法法，首先先要找出出对企业业中劳动动力的数数量和构构成影响响最大的的一种因因

10、素，如如产量、销售额额等，然然后再分分析过去去几年企企业员工工随着这这种因素素变化的的趋势，再根据据这种趋趋势对未未来企业业员工的的需求进进行预测测。二、人力力资源供供给预测测方法（一）企企业内部部人力资资源供给给预测方方法1、技能能清单法法技能清单单记录着着员工的的教育水水平、培培训背景景、以往往的经历历、技能能特长以以及主管管的评价价等一系系列的信信息资料料，是一一张反映映员工的的工作能能力和竞竞争力的的图表。人力资资源规划划人员可可以依据据技能清清单的内内容来预预测有哪哪些员工工可以补补充可能能出现的的空缺岗岗位，从从而保证证每个岗岗位都有有合适的的员工。2、员工工替换法法员工替换换法是

11、通通过职位位置换图图来预测测企业内内部人力力资源需需求的一一种简单单而有效效的方法法。职位位置换图图以员工工目前的的绩效水水平作为为依据，显示企企业中潜潜在的职职位空缺缺和可能能出现的的替换。3、马尔尔可夫（Marrkovv）转换换矩阵法法该方法的的假定前前提是企企业内部部员工的的流动模模式与流流动概率率有一定定规律，且该规规律在规规划期内内不会发发生变化化，因此此，可以以找出过过去员工工流动的的规律，并以此此来推测测企业员员工未来来的变动动趋势。（二）企企业外部部人力资资源供给给预测1、宏观观供给预预测。主主要是指指全国劳劳动力的的供给状状况，包包括各类类学校应应届毕业业生、退退伍转业业军人

12、、失业人人员的比比重及分分布等。2、专业业人才供供给预测测。主要要是指本本行业人人员的供供给状况况，尤其其是某些些特殊技技能人员员的供给给情况。3、地区区人员供供给预测测。主要要是企业业所在地地的劳动动力供给给情况，包括当当地劳动动力的数数量、质质量以及及其他结结构特征征。三、人力力资源供供需综合合平衡1、企业业员工供供给大于于需求（1）限限制雇用用（2）解解雇（3）鼓鼓励提前前退休（4）减减少员工工工作时时间（5）加加强培训训 2、企业业员工需需求大于于供给（1）根根据企业业的具体体情况，面向社社会招聘聘所需人人员。（2）对对一些高高级管理理性岗位位或技术术岗位的的空缺，可以采采取对企企业内员员工培训训晋升的的方式，选拔优优秀员工工进行补补充；对对一些技技术含量量不太高高的岗位位空缺，可以对对处于相相对富余余状态的的员工进进行简单单的岗前前培训并并调往补补缺。（3）在在不违背背劳动动法的的有关规规定，且且企业员员工愿意意的情况况下，可可以适当当延长员员工的工工作时间间，并给给予相应应报酬，以应付付员工的的短期不不足。（4）对对企业现现有员工工进行技技能培训训，使其其不仅能能适应当当前的工工作，还还能适应应更高层层次的工工作，为为职务的的升