课程精华 锡恩-青岛黄埔骨干团队执行训练营11月(下)

1、共建伟大公司致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化PAGE 锡恩黄埔骨干团队执行训练营精华2010年青岛课程精华华 锡恩恩-青岛岛黄埔骨骨干团队队执行训练练营(下下)20100年111月6、7、8日中国第一一堂实战战咨询式式管理培培训 主讲 锡恩 广州顾顾问中心心副总裁裁张文奎奎锡恩 青岛顾顾问中心心 总经经理 傅中锡恩 青岛顾顾问中心心 高级级顾问 赵赵涛北京锡恩恩企业管管理顾问问有限公公司青岛分公公司课程精华 锡恩-青岛黄埔骨干团队执行训练营（下）中国第一堂管理平台实战训练时间：2010年11月68日地点：青青岛即墨墨锦茂宾宾馆第一天上上午（时时间： 9：000122：30）主讲讲师

2、师：锡恩恩青岛顾顾问中心心 总经经理 傅中各队风采采展示全体广播播体操讲师隆重重登场主题：执执行机制制、三大大管理入入口锡恩使命命：共建建伟大公公司！ 致力于于中国成成长型企企业的正正规化、国际化化、持续续化！致致力于中中国企业业盈利模模式的转转型！致致力于中中华民族族的伟大大复兴！ 锡恩定位位：第一家倡倡导并领领跑盈利利转型、民族复复兴的战战略咨询询公司！ 锡恩是突突破盈利利转型障障碍的战战略知己己，管理理团队的的良师益益友！ 高目标、高眼界界、高创创意、高高团队、高信任任京博挖潜潜10000万！黄埔精神神：为生生死而学学！骨干：我我们每一一个人都都是骨干干！训练：通通过执行行而收获获更多！

3、人生工作作的结果果= 思维维方式*热情*技能结论：心心态和技技能都重重要！一、执行行团队业绩绩定律：业绩的背背后是团团队；团队的背背后是文文化；文化的背背后是心心态；心态的背背后是投投资！执行团队队+执行行机制二、创建建公司目标：220111年的战战略目标标是什么么？问题：本本次公开开课的学学习目标标？学员分享享：和其他公公司互相相学习，取长补补短；建立一个个执行团团队和打打造执行行机制；学习先进进的管理理经验，融入到到我们的的团队中中去；夺得公开开课的冠冠军，打打造执行行力最强强的团队队；结论：目目标不能能达成一一致，执执行再强强，也不不能完成成。三、执行行机制：是什么么阻碍你你成为百百年老

4、店店？问题：为为什么有有人能管管几万人人， 有有人却只只能管几几十人？富不过过三代？依赖能人人。问题：百百年老店店的根基基是什么么？建立不依依赖能人人的法制制系统，让企业业能够快快速的复复制，得得以持续续！制度经济济学：19993年道道格拉斯斯.诺斯斯获得诺诺贝尔经经济学奖奖之后，制度经经济学再再次成为为经济学学界和业业界的热热点, 一时间间我们都都认识到到制度资资本或制制度成本本对经济济发展的的决定作作用。问题：中中国人为为什么勤勤劳而不不富有？促使经济济增长的的资本包包括自然然实物资资本、人人力资本本和制度度资本。即使一一国的制制度资本本欠缺，但如果果人力资资本或自自然资源源出奇地地丰富，

5、那么这这两种资资本可在在一定范范围内弥弥补制度度资本的的不足。也就是是说，人人力资本本和制度度资本有有一定的的相互替替代性。在给定定的人力力资本与与自然资资本的情情况下，如果想想挖掘其其最大潜潜力并使使市场达达到最深深化的地地步，那那么制度度资本则则会是决决定性因因素。我们可可以用劳劳动力成成本和制制度成本本在一定定范围内内的替代代性来解解释中国国过去二二十几年年的经历历。中国国拥有世世界上最最多、也也相对很很廉价的的劳动力力，这种种劳动力力优势在在经济增增长初期期可以弥弥补、对对冲高的的制度成成本对中中国经济济的负面面影响。结论：公公司也一一样，不不能用勤勤奋去对对冲平台台的成本本，不能能用

6、勤奋奋去弥补补平台的的缺陷。四、如何何通过制制度设计计提高企企业的执执行水平平？案例：你你如何设设计分粥粥的制度度？你如何通通过设计计制度来来提高降降落伞的的质量？船主为何何变善良良了? 案例：子子路救人人溺水与与子贡赎赎回奴隶隶的故事事结论：子子路受人人以劝德德，子贡贡谦让而而止善人性角度度：好人人有好报报！制度角度度：好报报才有好好人案例：只只有坏的的制度，没有坏坏人：美美国教授授到了中中国为什什么也喜喜欢盗版版？结论：要要改变的的不是人人性，而而是制度度！制度设计计PK：如何在在入口上上（培训训前）保保证培训训的效果果？明确培训训的结果果与受训训人的利利益的关关联，比比如只有有参加培培训

7、毕业业的人获获得提拔拔的资格格塑造稀缺缺：限制制学习人人数，领领导把培培训本身身设计成成一个奖奖励，只只有优秀秀的员工工才有资资格参加加培训每个人上上课前的的个人“定向”：（心心态、结结果、行行动）结结果承诺诺，做不不到怎么么办？结结果导向向课后后的考核核，100%的淘淘汰率，奖励优优秀毕业业生五、4RR是什么么?4RR是一个个闭环4R系统统的本质质：颠覆权力力和情感感的传统统管理建立制度度和开放放的商业业文明你想成为为现代管管理者吗吗？领导导的使命命就是搭搭建平台台！（休息十十五分钟钟）六、现代代企业管管理的三三大入口口1、责任任下移、自我管管理互动：穿穿衣服结论：责责任下移移，自我我管理员

8、工工对提供供的结果果负责，领导者者对制度度设计责责任传统管理理的迷局局：权力、权权谋情感、忠忠义结论：首首先要承承认自己己就是传传统文化化的一部部分，既既然我是是问题的的一部分分，解决决问题从从自己开开始2、我不不相信、节点控控制案例：奥奥运会开开幕式结论：凡凡事都要要问,如如果出意意外如何何办?而不要要用态度度用勤奋奋对冲制制度设计计！案例：史史上最牛牛的中学学校长。结论：因因为我不不相信建建筑会安安然无恙恙，所以以我不断断的做防防震演习习。管理的技技术是信信息管理理技术:要管理理行为就就必须学学会管理理信息！员工自自己控制制自己的的行为，员工自自己解决决自己问问题，然然后按节节点汇报报（信

9、息息）!3、结果果导向，是谁受受益!案例： 包办婚婚姻质量量高还是是自由恋恋爱质量量高？酒后驾车车，骂人人的警察察还是不不骂人的的警察好好?孩子离开开母亲，谁损失失大？员工离开开老板，谁损失失大?公开课上上加分严严一点好好，还是是松一点点好？结论：管理的前前提是问问员工：这事情情对谁有有好处？谁受益，谁投资资；谁受受损，谁谁投资。员工要懂懂得自我我责任；起点错错了，越越管就越越错！总经理要要懂得狼狼性管理理！不懂得平平台技能能的总裁裁不是黄黄埔式总总裁!不掌握节节点控制制技术的的总裁不不是黄埔埔式总裁裁!好逸恶劳劳，不是是你的本本性只要你全全力以赴赴，神就就会出现现爱你的工工作，生生命自然然精

10、彩白立新新博士为为干法法所写写的序言言第一天下下午（时时间：114：3017：45）主讲讲师师：锡恩恩青岛顾顾问中心心 总经经理傅中中主题：节节点、YYCYAA一、如何何做节点点管控掌握平台台技能的的干部才才是黄埔埔式干部部!掌握节点点控制技技术的干干部才是是黄埔式式干部!现代组织织管理的的基石:节点控制制：把行行为分成成节点，一切尽尽在掌握握；底层自觉觉自愿的的接受管管理，自自我管控控：使我我痛苦者者必使我我强大！案例：五五年以后后你是谁谁，你在在哪？结论：以以终为始始，结果果是设计计出来的的。节点：管管理最大大的问题题就在于于双方心心态不好好：你不不知道节节点，下属也也不知道道，不需要要节

11、点就就用能人人逻辑替替代。二、YCCYA1、什么么是YCCYA视频案例例：乌龙山山集团我不相信信现代代商业组组织管理理的起点点：我不不相信，所有的的商业行行为当你你将要行行动的时时候背后后一个很很重要的的支撑就就是我不不相信，所有的的商业行行为在出出发点跟跟我们传传统管理理一个最最大区别别就是我我不相信信。 越是检查查谁，越越是给谁谁重任给谁任务务越重，对谁要要求越高高对谁要求求越高，给谁回回报越高高视频案例例：神六视视频流程说明明：神六六上天就就是YCCYA的的过程。Y（YEES） 承承诺（接到任任务指令令后，明明确做出出承诺）C(CHHECKK) 过程检检查（随时沟沟通，过过程监督督）Y(

12、YEES) 汇报(任务完完成后，要明确确向指令令发出人人汇报结结果完成成情况)A(AWWARDD) 奖惩(根据检检查结果果，即时时奖惩，“奖惩不不过夜”)什么是YYCYAA YCYYA制度度是个人人4R！YCYAA管理工工具是44R管理理体系的的具体运运用：Y体现RR1、RR2结果定定义、一一对一责责任（承承诺）；C体现RR3检查A体现RR4即时激激励案例：光光盘事件件锡恩恩公司的的YCYYA案例例结论：YYCYAA操作流流程两个主动动，第一一个Y，事情的的开始，主动承承诺；第第二个YY，事情情的结束束，主动动汇报；管理上上保证每每件事情情不会无无疾而终终；C事中重重要节点点的监督督和检查查；

13、A可可根据事事情的重重要性定定奖惩的的程度。头脑风暴暴：YCYAA有什么么用？YCYAA怎么用用？（课间休休息二十十分钟）YCYAA：培养养员工对对自己行行为负责责的品质质培养员工工一种良良好的习习惯，获获得一种种职业化化品质YCYAA是中国国特色的的管理模模式YCYAA：把一一切可控控的价值值点控制制住对公司意意味着什什么？在公司中中建立导导向：让让员工把把最基本本的做到到极致，不在最最基本的的地方做做错获得要求求的合法法性不做YCCYA的的后果：让事情情从萌芽芽到发生生，一件件连着一一件，产产生雪崩崩效应方法论解决业绩绩的问题题，由点点到线（事前、中和事事后）（找出价价值点）把一切切价值点

14、点做可控控不要用YYCYAA来直接接要求业业绩！用YCYYA来管管理员工工做事中中的基本本行为！ 操练：YYCYAA现场体体验，现场下下达一个个YCYYA注意点：Cheeck检检查更多多的以鼓鼓励为主主，激励励大家的的工作第一天晚晚上（时时间：119：2021：20）主讲讲师师：锡恩恩青岛顾顾问中心心 总经经理傅中中主题：心心态、成长一、管理理背后是是文化自己的案案例：接下来我我从自身身的例子子来做分分享，我我是088年100月份来来到锡恩恩公司的的，进入入公司一一个星期期后，我我当时做做的工作作是会议议的记录录。当时时我在想想，我什什么时候候才能成成为讲台台上的讲讲师，我我什么时时候才能能够

15、成为为管理层层。接下来，锡恩公公司公布布了一个个制度：所有的的管理岗岗位都拿拿出来公公开竞聘聘，条件件不限。这次竞竞聘制度度给了我我希望和和动力，让我在在20009年初初的个人人战略制制定了我我的4个个个人战战略目标标。20009年年初，我我遇到了了第一个个机会，公司要要求在春春节的七七天里进进行研发发，并每每天对他他进行打打分，前前十名有有参加项项目的机机会。当当时我的的想法是是我研发发的时候候，怎么么来跟那那些有经经验的老老顾问去去竞争。当时过年年，有很很多的因因素让我我不想去去参加这这个活动动。但是是我099年的个个人战略略让我坚坚定下来来，为我我的未来来去努力力。当第第一次的的排行榜榜

16、的名次次出来后后，我的的名字就就在第一一名。当当时我有有两个感感受，第第一种感感受是惊惊喜，持持续了00.1秒秒钟；接接下来第第二个感感受，我我要继续续努力，为第一一名而继继续努力力。其中中我在全全身心的的投入考考虑怎么么去做这这个东西西，这个个行动的的结果就就是实现现了连续续七天的的第一名名。也是是这个第第一名让让我得到到了第一一次进入入项目的的机会。接下来我我还有很很多的目目标要去去实现。从而直直到20009年年底，我我有机会会参加公公司的管管理层竞竞聘。那那么除了了竞聘这这种方法法，还有有什么成成就了我我？整个个过程是是一个流流程和平平台、开开放竞争争PK的的文化，有这样样一个认认同这些

17、些工具的的心态和和团队，从而让让这个东东西起到到效果。就像丰田田的模式式，我们们将丰田田搬回去去之后我我们就能能达到丰丰田的效效果吗？其实背背后是有有这样一一个团队队去实现现。学方方法并不不难，最最难的是是能够让让人参与与到这个个系统中中来。欧欧盟和美美国都不不打算承承认中国国的市场场经济也也是这个个点。当你用这这种方法法的时候候，同时时让你的的人拥有有用这种种商业的的心态和和文化。我们锡锡恩也在在做这种种快速成成长后的的内部的的缺失。投资是一一个长期期的过程程，投资资心态、文化、团队，让企业业的管理理流程和和管理工工具真正正有效。用人帝者与师师处 王者与友友处 霸者与臣臣处 亡国与役役处YC

18、YAA背后是是什么文文化？Y:一个个敢于承承诺、勇勇于负责责的人C:一个个我不相相信、关关注节点点的人Y:一个个使命必必达、永永不放弃弃的人A:一个个黑白分分明、传传递战略略的人互动：请请将房子子画在纸纸上，卖卖给傅顾问过程中，所有的的小队都都派队员员过来询询问傅顾顾问需求求，每个个小组获获得一枚枚金币。结论：必必须了解解客户的的真实需需求，YYCYAA中的承承诺是对对领导或或者客户户服务，一切要要围绕客客户来展展开。一个职业业化做事事出发点点：“Y的对对象就是是客户”二、4RR体系4R对个个人意味味着什么么？ 4R就是是搭建一一套员工工自我管管理的体体系4R对企企业意味味着什么么？ 4R对企

19、企业意味味着一次次商业启启蒙！没有制度度的文化化是口号号，没有有文化的的制度是是镣铐！4R对企企业意味味着核心心竞争力力的组织织构成系系统 4R背后后是现代代商业逻逻辑:利利益、客客户价值值、公平平交换、公平竞竞争4R颠覆覆过去人人对人的的管理方方式，建建立企业业事对事事的管理理标准！4R=心心态+文文化+制制度 4R是中中国成长长型企业业正规化化、国际际化、持持续化的的必由之之路！作业：利用今天天学习的的东西，怎样帮帮助我们们实现小小组的目目标？ 回去怎样样帮助我我们实现现公司的的目标？ 第二天上上午（时时间：99：30122：30）主讲讲师师：锡恩恩青岛顾顾问中心心高级顾顾问赵涛涛主题：4

20、4R引言中国成长长型企业业普遍面面临的尖尖锐问题题锡恩恩50000家项项目客户户36558份有有效问卷卷调查结结果问题：为为什么我我们会面面临这么么多的问问题？结论：很很多快速速成长型型企业会会面临共共同问题题，“小企业业没管理理”，低成成本和高高效率。但是企企业扩张张到一定定规模时时，人员员越来越越多，缺缺乏管理理的后果果就是低低效和高高成本了了。提升升管理水水平就成成了成长长型企业业共同的的问题。问题：为为什么管管理这么么难？X+Y+Z+=1此公式是是无穷变变量多头头解，所所以我们们的公司司管理的的人也是是这个公公式中的的每一个个变量。问题：人人的一生生在追求求什么？我要长大大出人头头地要

21、跟跟别人不不一样，现在不不能玩；父母都都觉得自自己的孩孩子跟别别的孩子子不一样样；我们们买房子子，我们们有钱时时我们会会追求别别墅。结论：我我要跟你你不一样样问题：当当这种追追求不一一样的状状态进入入一个组组织后怎怎么样？结论：一一个组织织的强大大最重要要的不在在于个体体能力或或水平的的高低，而是组组织里所所有个体体的一致致性。例如：我我们进入入麦当劳劳，我们们能不能能记住那那些服务务员？是是的我们们记住的的是我们们进入了了麦当劳劳，但是是我们往往往不会会去记服服务员长长什么样样。所以以这就是是文化做做到一致致性后的的作用。问题：做做战略的的最根本本目的是是什么？战略的目目的是统统一思想想 结

22、论：从从战略到到执行实现现一个企企业结果果的过程程战略统一一思想执行统一一做事方方式和思思维方式式企业文化化统一价价值观一、4RR是什么么?检查跟踪Review一对一责任Responsibility结果定义Result即时激励Reward4R是一一个闭环环4R是把把做事过过程中的的关键点点拿出来来做管控控！1、问题题：对企企业而言言，总裁裁的“产品”是什么么？企业总裁裁产品只只有一个个：平台台平台 = 制度度（硬） + 文化(软)企业总裁裁对应两两种角色色：设计计师 + 牧师师2、4RR战略是一一个点,执行是是一条线线:把说说的变成成做的,唯一的的方法就就是流程程.用流流程统一一管理人人员的做

23、做事方式式。二、R11结果定定义门从哪儿儿开（预预期），人从哪哪里走（结果）游戏：把把这杯珍珍贵的水水传给他他一个个从沙漠漠中逃生生的人结果定义义决定了了你起步步的方向向结果定义义决定了了你的行行为方式式1、结果果的必要要性案例：管管理学大大师德鲁鲁克开展展了一次次围绕目目标的越越野比赛赛各位同样样也可以以想一下下，如果果我们的的高速公公路的指指示牌都都没有会会怎么样样？结论：有结果定定义比没没有结果果定义好好，有了了结果定定义才有有前进的的方向！B与C都都到达的的终点，而A没没有到达达，关键键是因为为A不知知道到底底哪里是是终点，10公公里的路路程不可可能靠目目测或者者感觉来来确定的的，没有

24、有目标就就打击了了A的自自信心，挫折感感就会越越来越强强烈，最最好导致致A放弃弃了比赛赛。阶段性结结果定义义帮助最最终结果果顺利达达成！B与C相相比较，之所以以C可以以轻松到到达终点点，是因因为C在在每个阶阶段都清清楚离终终点还有有多少路路程，从从而可以以很好的的安排体体能的释释放，并并且每11公里的的成就感感都驱使使他不断断向新目目标发前前冲击；而B因因为只知知道最后后的红色色旗杆，所以在在跑动方方法和体体能分配配上就显显得不科科学，提提前透支支了自己己的体力力，导致致最后到到达终点点时非常常疲惫。案例：踢踢足球，踢球是是任务，进球是结结果在公司有有两种人人一种是踢踢球的人人，一种种是进球球

25、的人优秀的公公司，多多的是进进球的人人，差劲劲的公司司，多的的是踢球球的人小品表演演：种树？启示：如如果没有有结果意意识，行行为就是是一纸空空文！2、态度度不等于于结果案例：公公司小李李的故事事问题1：如果你你是老板板怎么办办？问题2：一方面面企业鼓鼓励员工工多承担担责任，但另一一方面我我们又要要他承担担做错事事的责任任。做的的越多，不就错错的越多多，谁还还敢积极极主动承承担责任任？企业业应该如如何解决决这个矛矛盾呢？关键不是是怎么处处理，关关键是处处理之后后对你的的团队带带来什么么结果导导向。无无外乎会会有以下下几种方方式：倡倡导主动动做事情情的人，只赏不不罚，但但是这样样会越来来越多的的人

26、好心心办坏事事，会让让员工只只做结果果，不承承担责任任；还有有一种方方式是重重罚，这这样会给给员工一一种导向向，多做做多罚，少做少少罚；所所以更好好的是两两个渠道道，从态态度上全全公司表表扬，从从业绩上上适度处处罚。结论：态态度不等等于结果果态度与结结果是两两个独立立的系统统！我们们表扬勇勇于承担担责任的的人，但但同时我我们处罚罚没有提提供结果果的人。公司一一定要建建立起这这样的结结果文化化来。完成任务务是对程程序、过过程负责责收获结果果是对价价值、目目的负责责3、结果果思维训训练：外包思思维；底底线思维维；分解解思维；客户思思维外包思维维视频案例例：快递递公司结论：上班不是是拿工资资的理由由

27、为企业提提供结果果才是得得到报酬酬的原因因案例：爱爱哭闹的的小孩，里根的的故事外包思维维的三重重境界：第一重境境界：员员工是弱弱者，弱弱者打败败强者的的方式是是眼泪、感情、关系结果：情情感管理理此恨恨绵绵无无绝期第二重境境界：老老板是强强者，强强者征服服弱者是是强迫，使用权权力结果：权权力管理理人们们不拒绝绝改变、人们拒拒绝被改改变第三重境境界：我我是谁？我应该该是谁？结果：员员工是谁谁？提供供结果，领导是是谁？ 追赶我们应该该取第三三种境界界，避免免第一种种和第二二种。底线思维维；案例：用用“底线思思维”来做结结果选千里里马的故故事结论：00.1大大于0，一个差差的结果果总比没没有结果果好；

28、一一匹普通通的马，总比青青蛙好！案例：植植树的故故事结论：当当我们做做好底线线之后，再去考考虑卓越越！底线思维维：低标标准严要要求。规规章制度度也要做做底线制制度，规章制制度只有有一次，低标准准严要求求！只要要你有一一次破例例，以后后再去执执行就很很难了，所以我我们要保保障一个个底线制制度。如如果一开开始就达达到完美美，那么么制度就就很难执执行，这这就是底底线思维维。分解思维维案例：用用“分解思思维”来做结结果舒尔博博士的故故事客户思维维我怎么思思考不重重要，客客户怎么么想才重重要！我怎么设设计不重重要，客客户买不不买单才才重要！只要你的的起点是是客户；只要你你的出发发点是客客户需求求；你提提

29、供给客客户的结结果才有有价值；满足客客户需求求，提供供客户需需要的是是做结果果的第一一步!4、结果果定义：三要素素可衡量（量化）劳动是不不值钱的的劳动的结结果才可可能值钱钱有价值劳动的结结果不值值钱的客户认可可的结果果才值钱钱可交换客户认可可是不值值钱的只有客户户付钱的的才真的的值钱周计划、日结果果就是训训练我们们的结果果思维的的工具。（中场休休息155分钟）三、R22一对一一责任千斤重担担众人挑挑，人人人头上有有指标!视频案例例：抢银银行的团团伙！我们们知道有有一种组组织，它它们有很很明确的的责任状状态。1、责任任稀释定定律学员表演演：当美女女遭遇追追杀案例：抢抢劫案例：凯凯瑟琳吉诺维维西谋

30、杀杀多元无知知(Pluurallisttic Ignnoraancee):然然而在观观察他人人来消除除我们自自己的不不确定性性时，我我们很可可能忽略略一个细细小但很很重要的的事实，就是他他人可能能也正在在观察中中寻找社社会证据据。特别别是形势势模糊不不清的时时候，每每个人都都希望看看一看别别人正在在做什么么。任何人进进入到组组织后，能力立立即下降降30%!一个实验验者模拟拟癫痫病病发作，当只有有一个人人看到时时，能得得到帮助助的概率率是，当当个人人在场时时，概率率降为。同样，在在一次实实验中，一个建建筑物起起火，如如果只有有一个人人看到，会报警警，如果果三个人人同时看看到起火火，概率率降为。责

31、任稀释释定律：人越多多，责任任越少。人越多的的情况下下，人越越感到这这事与我我无关。人越多的的情况下下，人越越感到事事件发生生过程越越难控制制。在形形势不明明时，大大部分人人的反应应是看看看别人怎怎么做，才决定定自己怎怎么做。2、那么么我们在在企业中中，现实实情况又又是怎样样的呢？案例：改改网页的的故事领导逻辑辑：重要要事情大大家做，大家做做等于一一起做。员工逻辑辑：大家家做等于于别人做做，别人人做等于于我不做做。案例：炒炒菜的故故事管理逻辑辑：把所有有人扮成成“当事人人”/“参与者者”，人人人对自己己的结果果负责。结论：结结果是承承诺，对对事不对对人承诺的背背后是我我不相信信你可以以做成。如

32、果你你要让我我相信，就要承承诺如果果做不到到怎么办办，这叫叫责任。如果你你承诺做做不到承承担一个个什么处处罚，你你就进入入了一个个责任状状态。在在企业里里根本不不需要责责任心教教育，只只需要提提供一个个结果平平台。3、没有有坏的人人，只有有坏的制制度!案例：滥滥竽充数数启示：人人一出问问题，永永远先问问制度；从责任任稀释定定律发现现，与南南郭先生生无关如果管理理者像齐齐宣王那那样，没没有将责责任落实实到每一一个人头头上，那那么不可可避免会会导致南南郭先生生越来越越多，甚甚至真正正的优秀秀乐手也也会不思思进取，堕落成成新的“南郭先先生”！四、R33 跟踪踪检查人们不会会做你希希望的，只会做做你检

33、查查和监督督的 !1、R33的必要要性问题：你你在检查查工作的的时候,有两个个人在你你手下,你由于于时间关关系只能能检查一一个人,你是检检查那些些你信任任的人,还是检检查不信信任的人人?结论：检检查信任任的人；因为信信任的人人有可能能会造成成最大的的损失，信任是是合作的的前提，但是检检查是合合作的保保障。强大的复复制能力力来源于于:严格格的检查查监督制制度麦当劳体体系中的的三种检检查制度度:常规性月月度考核核;总部检查查;抽查(在在选定的的分店每每年进行行一次)2、R33的前提提是“我不相相信”管理理的入口口。我们假定定无论RR1R22做的多多么好，他们都都是事前前的系统统。事前前的系统统，人

34、性性里面他他有“恶”的一面面，有惰惰性。通通过检查查制止人人恶的一一面：管理者必必须在每每一个过过程的关关键点上上，提醒醒你偏离离了既定定的轨道道，偏离离了你事事前的承承诺和目目标。这这就是RR3的功功能：就就是制止止“魔鬼”。在制制止“魔鬼”里面，人们只只会做你你检查的的不会做做你希望望的。人们不会会做你希希望的，只会做做你检查查和监督督的3、三大大系统打打造检查查平台:公开系统统:事实实数据报报表系统统公正系统统:对事事不对人人质询系系统以事实为为依据，以结果果为导向向；对事不对对人实效系统统改进：每天进进步一小小步质询会报报告，改改进措施施承诺；日结果反反馈汇报报检查的三三要素：一个制度

35、度性检查查平台质询四要要四不要要：要事事实，不不要推测测；要数数据，不不要空谈谈；要对对事，不不要对人人；要改改善，不不要道歉歉。一个节点点控制技技术节点控制制表。你你不可能能控制所所有过程程，但可可以控制制关键节节点。一个第三三方角色色第三方检检查COOO：逐级汇汇报，越越级检查查！第二天下下午（时时间：114：0017：10）主讲讲师师：锡恩恩青岛顾顾问中心心高级顾顾问赵涛涛主题：44R、猴猴子管理理法一、R44即时激激励决定动力力的不是是金钱，而是内内心的成成就感1、即时时激励的的重要性性互动：李李宇春出出场费多多少钱？问：假如如今天我我请李宇宇春来演演出，她她的出场场费是665万，我今

36、天天出400万你来来不来。答:不来来问：假如如我出665万，你来了了。那我我是主办办方，结结果我的的票都没没卖出去去，我送送给了养养老院的的老人。结果李李宇春来来了，发发现很冷冷清，这这个时候候你会不不会唱？答：这时时候李宇宇春可能能唱，但但也不会会很好的的唱。问：另外外一个情情景，票票卖的很很好，下下了飞机，一路粉粉丝不断断，一上上台就有有无数的的玉米献献花、呼呼喊，这这时候，都卖站站票了。这个时时候会不不会唱？答：肯定定是用心心的唱。分析：这这个655万是李李宇春的的身价，相当于于一个员员工的薪薪酬，它它相当于于劳动力力价格，它决定定的李宇宇春是来来不来的的问题。所以薪薪酬解决决的是一一个

37、公平平感的问问题。但但是由薪薪酬的公公平后却却同样出出现不同同的结果果。结论：要点一：薪酬对对执行力力基本没没用!要点二：人的一一生都在在寻找成成就感!薪酬解决决了如何何让人来来做事，成就感感解决如如何做完完一件事事2、即时时激励的的原则视频案例例：首席执执行官问题：通通过视频频我们认认为即时时激励应应该怎样样做？即时激励励三大原原则：基于事实实数据公开、透透明奖惩不过过夜，放大关关键行为为，形成成集体记记忆3、即时时激励是是什么案例：子子路救人人溺水与与子贡赎赎回奴隶隶的故事事分析：子路受人人以劝德德，子贡贡谦让而而止善。子贡的的标准是是圣人的的标准，子路的的标准是是大众的的标准。孔子的的出

38、发点点是大众众的标准准。人性角度度：好人人有好报报！制度角度度：好报报才有好好人！案例：锡锡恩客户户的故事事，300块钱和和2200块钱的的故事好报报出好人人项目案例例：把即即时激励励当作是是及时纠纠偏的重重要手段段即时激励励是什么么？即时激励励是战略略！奖励什什么，公公司战略略就是什什么！即时激励励是文化化！奖励什什么，公公司文化化就是什什么！即时激励励是团队队！奖励什什么，集集体记忆忆就是什什么！即时激励励是财富富！奖励什什么，就就得到什什么！总结4RR4R是什什么？R1: 门从哪哪儿开,人从哪哪儿走?R2: 千斤重重担众人人挑,人人人头上上有指标标;R3: 人们不不会做你你希望的的,只会

39、会做你检检查的;R4: 决定动动力的并并不是金金钱,而而是内心心的成就就感。4R执行行的“五个凡凡是”凡是工作作，必有有计划凡是计划划，必有有结果凡是结果果，必有有责任凡是责任任，必有有检查凡是检查查，必有有奖罚案例：魏魏文王与与扁鹊的的故事治病三境境界理论论在管理理中的应应用已病欲病未病个人行为团队文化团队动机行为处罚文化宣导制度设计表现层次处理层次对应层次个别的人团队的人本质的人（人性）三、猴子子管理法法1、管理理者的苦苦恼 问题：为为什么我我们做经经理的总总是累得得要死，总是发发现没时时间，可可做下属属的却总总是没事事干呢？在你进进公司大大门之前前，你一一定都计计划好了了今天要要做这样样

40、或那样样的事，你一天天八小时时应当足足以完成成这些事事，但事事实上你你会发现现，只要要我们一一当上经经理或者者管理人人员，你你的时间间完全不不够用。时间守恒恒定律：时间管理理（ TTimee Maanaggemeent ）受上司支支配的时时间：不不能动受组织支支配的时时间：不不能动受外部支支配的时时间：不不能动个人支配配的时间间：受下下属支配配的时间间和个人人支配的的时间，下属支支配的时时间越多多，个人人支配的的时间越越少小品：人人力资源源小品,猴子是是怎样来来的？问题：什么是“猴子”？“猴子”是责任任，一不不小心就就上身了了“猴子”有什么么特性？只要是猴猴子，就就喜欢到到处跳。正是领领导者不

41、不正确的的领导方方法，让让责任这这只猴子子偷偷又又跳走了了，最后后导致责责、权、利不对对等。如何来管管理“猴子”？“猴子”喜欢跳跳的原因因：人的的潜意识识里都在在逃避风风险！第一招-抛猴起起手式：提问第二招-抛猴障障眼式：混淆责责任第三招-抛猴雄雄辩式：找理由由和借口口第四招-抛猴马马屁式：利用上上司的成成就感 2、下属属抛猴子子的四大大绝招第一招抛抛猴起手手式提问例如：一个下属属过来问问，说我我们碰到到了一个个问题，是关于于某某产产品的，原来谈谈好800万，但但今天客客户打电电话来说说，800万太贵贵，只能能50万万，然后后问：领领导，你你看这事事怎么处处理？要要么我等等，要么么你回答答。分

42、析:所所有下属属问问题题的目的的只有两两个：是寻求答答案；是推卸责责任。解题：既既提供解解决办法法，又让让他们自自己承担担责任。最好的办办法是告告诉他解解决问题题的原则则和出发发点，让让他自己己想办法法。原则是：当初为为什么报报80万万？依据据是什么么？价值值对不对对？那么客户户为什么么只出550万？是谈判判的策略略吗？还还是你的的价值传传递不到到位？还还是你报报价的依依据有问问题？第二招抛抛猴障眼眼式混淆责责任例如：假设你是是一个55人团队队的领导导，下午午开会时时，一个个团队成成员对你你说：“老板，我们有有问题了了，采购购的原料料可能无无法按期期到达了了”。你会会怎么办办？解题：区区分责任

43、任，在承承担责任任前，没没有我们们，只有有我。中中国人的的思维模模式，承承担责任任时考虑虑我们。第三招抛抛猴雄辩辩式找理由由和借口口小品：销销售业绩绩下降,因为俄罗罗斯矿山山爆炸解题：结结果第一一，理由由第二第四招抛抛猴马屁屁式利用领领导的成成就感例如：人人力资源源小品,猴子是是怎么来来的？。经理：早早上好，销售部部门要的的人招到到了吗？小王：啊啊，还没没有，正正在写招招聘需求求。对了了，经理理，你是是我们公公司最厉厉害的人人力资源源专家，能帮我我提点建建议，看看看怎么么写比较较好？经理：我我考虑考考虑，一一会再告告诉你！小王：谢谢谢经理理，再见见！。解题：把把成就感感还给下下属（休息十十五分

44、钟钟）当领导从从下属身身上接下下责任，会发生生两件事事：你让员工工来监督督你。第二，你你的员工工不必做做自己份份内的工工作，他他必须等等待你的的指示才才进行下下一步工工作3、猴子子管理法法七大法法则：第一法则则：锁定定责任建立立一对一一责任第二法则则：时间间守恒让员员工照顾顾好自己己的猴子子第三法则则：沟通通职责和和结果第四法则则：授权权让下下属把猴猴子当自自己的养养第五法则则：做重重要而不不紧急的的事，猴猴子才不不会累死死第六法则则：养猴猴人也需需要快乐乐第七法则则：检查查与监督督能让猴猴子进化化第一法则则：锁定定责任建立立一对一一责任事前：一一对一明明确责任任，关键键是做不不到怎么么办？事

45、中：小小心提问问；原则则指导；持续明明确：这这件事你你来做。事后：即即时奖惩惩；要结结果，不不要理由由！案例：即即使激励励要做到到一致性性。三国国中，马马谡失街街亭而斩斩，关羽羽华容道道放曹操操，但却却没有被被杀，这这就会造造成一种种文化，从而让让下级易易反。如何面对对下属想想抛猴子子：你可以在在任何约约定的时时间向我我求助，然后我我们可以以共同决决定下一一步谁应采取取什么行行动。在偶尔需需要我采采取行动动的情况况下，我我们俩要要共同决决定，我我不会单单独采取取任何行行动。 锁定猴子子的归宿宿，这是是上下级级之间保保证执行行的要点点！利用计划划系统，YCYYA系统统锁定下下属的猴猴子；凡是计划

46、划的就一一定要有有结果，哪怕是是阶段性性的结果果；凡是结果果，就要要有责任任人，确确定一对对一的责责任；第二法则则：时间间守恒让员员工照顾顾好自己己的猴子子一般情况况下，员员工有55种工作作方式：等着被叫叫去做问应该做做什么 提出建议议，然后后采取最最终行动动 采取行动动，但马马上提出出建议 自己行动动，然后后按程序序汇报怎样让员员工照顾顾好自己己的猴子子？身为主管管，肩负负着两大大目标：禁止部下下采用第第一与第第二自由由层级，让部属属毫无选选择机会会，培养养出如何何拟定与与推销想想法和建建议的技技巧。 看着每件件任务（猴子）在部属属的背上上离开办办公室时时，主管管与部属属双方对对于自由由程度

47、与与下次会会面的时时间、地地点要达达到共识识。（检检查）视频欣赏赏：杜拉拉拉升职职记结论：当当主管确确定下级级工作时时，要引引导员工工往更高高层级发发展。专业的管管理者如如何禁止止部属从从事第一一与第二二层级的的任务? 首要的便便是“每日工工作内容容报告”日日结果汇汇报，反反馈。让员工养养成给你你选择题题而不是是问答题题习惯，上司也也养成只只接受选选择题而而不是问问答题的的习惯！第三法则则：沟通通职责和和结果管理就是是沟通！执行原理理：千万万不要忘忘了猴子子是从哪哪儿来的的？猴子子永远都都只能来来自于职职责和上上级。沟通什么么：职责责与结果果第一步：一起讨讨论你工工作的内内容第二步：一起明明确

48、你工工作的结结果第三步：你来制制定书面面计划（周计划划、月计计划等） 体验：沟沟通无极极限！反思：沟沟通中要要注意的的问题认为自己己做对了了的人，比实际际做对了了的人多多想当然没有提提问，就就自认为为是仅抱怨对对方，不不反思自自己的原原因，同同样情况况下，为为什么有有人做对对了，有有人做错错了？我我们为什什么不能能成为做做对了的的人？思考：上上级布置置任务的的时候,如果布布置得不不清楚,谁应当当对此负负责？结论：这这是一个个游戏规规则的制制定问题题，在企企业内当当职责清清晰地时时候，下下级自然然会去问问清楚。第四法则则：授权权让下下属把猴猴子当自自己的养养授权的入入口：看人之之大。作作为管理理

49、者首先先要看员员工之大大。执行原理理：不能能一竿子子插到底底！为什么不不能“一竿子子到底”？那样做的的话，你你的下属属和下属属的下属属都在等等着你失失败：因因为只有有你失败败，才显显出他们们是正确确的，你你也才会会真正尊尊重他们们的意见见！授权的注注意事项项：没有相应应的监督督手段，或者，监督的的成本太太高，宁宁可不授授权！授权与监监督成正正比！我们必须须保留那那些无法法监督的的权力！公司的两两种体系系：能人体系系：用人人不疑，疑人不不用，因因为监督督方式是是感情，怀疑是是感情的的大敌！法制体系系：简单单的方式式，用流流程、制制度、考考核、奖奖励等管管理手段段来监督督，所以以，做不不好和我我们

50、的感感情没有有关系，你要承承担全部部责任！第五法则则：做重重要而不不紧急的的事，猴猴子才不不会累死死Pk： 做重要要而紧急急的事情情领导应该该多做第第二象限限的事情情！第六法则则：养猴猴人也需需要快乐乐员工看中中的东西西与上司司认为员员工看中中的东西西对比表表。下属对右右排员工希望望从工作作中可取取得上司对左左排项目目的排名名1有挑战的的工作52完成任务务的成就就感83归属感104工作安全全25良好报酬酬16晋升及成成长37良好的工工作环境境48良好的同同事关系系69合理的纪纪律要求求710公司对个个人的照照顾9尼采说：人的一一生都在在追求一一种感觉觉：我很很重要！如果你想想要权力力，凡事事超

51、越他他们；如果你要要的是业业绩，让让他们超超越你！第七法则则：检查查与监督督能让猴猴子进化化案例：巴巴林银行行事件结论：人人们只会会做你检检查的事事情，而而不会去去做你希希望的事事情。检查和监监督就是是让下属属进化，把风险险控制在在发生之之前，使使得下属属知道如如何做事事！小结：什么是“猴子”？ -“猴猴子”是责任任。“猴子”有什么么特性？ - “猴子”喜欢跳跳动。如何来管管理“猴子”？ -4RR方式。第二天晚晚上（时时间：19：00211：20）主讲讲师师：锡恩恩公司副副总裁 张文文奎主题：运运营、客客户价值值感想分享享我们的名名称叫骨骨干训练练营，用用运营的的方式来来做团队队执行力力。做一

52、一名管理理者，通通过搭建建一个类类似训练练营的环环境，培培养员工工愿意负负责任、愿意做做结果的的行为。管理者者的角度度要管理理运营，通过写写感想卡卡，构造造一种分分享的文文化。我我们的企企业管理理方式有有封闭式式的管理理，开放放式的管管理，其其中，最最主要的的问题就就是封闭闭式的管管理会滋滋生权谋谋。封闭的文文化会使使员工心心态消极极，因为为封闭的的文化会会带来不不安全感感，会使使员工离离开。TTCL在在进军国国际化过过程中遇遇到的问问题都是是人的问问题，老老总有一一篇文章章鹰之之重生讲到这这个问题题。TCCL虽然然离我们们看起来来很遥远远，但是是是我们们的必经经路。开放的文文化可以以使我们们

53、公司从土土八路的的感觉逐逐渐向正正规军走走。八零后有有一个词词来描述述：自私私，自私私不是贬贬义词，因为市市场本身身就是要要求利益益化。管管理者需需要通过过建立一一个平台台，机制制和制度度的设立立上，来来实现利利益化。做任何事事情，想想不想是是态度问问题，行行不行是是技能问问题，锡锡恩的培培训分为为上下两两期，上上期解决决的是态态度问题题，下期期解决的的是方法法技能问问题。4R不是是一个湖湖泊，它它是一个个海洋，你可以以抓住一一个点就就可以做做到无限限大。客户价值值R1是结结果定义义，它相相当于做做战略，有战略略性。比比如两个个人吵架架，每个个人都愿愿意伤到到对方。但结果果定义没没有定义义清楚

54、，吵架我我们要问问我们的的目的是是什么，这是一一种不战战略的行行为，缺缺乏战略略性。结果是做做给客户户的，结结果的价价值来自自于客户户的满意意。人是是生活在在社会中中，人的的价值是是由社会会来定的的。案例：雅雅高酒店店如何何为客户户创造独独特的价价值雅高的战战略：找出所所有经济济型酒店店客户的的共同需需求横坐标是是客户关关注的价价值点纵坐标是是分值图中画三三条价值值曲线：第一条条是自己己的价值值曲线；第二条条是竞争争对手的的价值曲曲线；第第三条客客户的需需求曲线线。作用：1、清晰晰客户的的价值点点2、排除除竞争对对手的超超出客户户需求的的优势3、找到到客户需需求的突突破点核心竞争争力除了了找到

55、客客户的独独特的客客户价值值，还有有团队执执行力。战略和和执行永永不分家家，战略略是帮助助我们找找到独特特的客户户价值。操练：客客户价值值曲线-客户对对我们的的要求是是哪些？以公司司为单位位，每个个公司做做自己核核心产品品的客户户价值曲曲线。它它可以帮帮助我们们建立客客户思维维。得利斯分分享点评评：我去去虹桥机机场，最最大的问问题是打打车。租租车服务务就没有有想到这这点，在在机场等等待客户户，最大大的问题题是没有有换位思思考。如如果你想想真正在在企业里里锻炼你你的以客客户为中中心的想想法，你你就需要要真正的的把自己己当成客客户去换换位思考考。我希希望大家家都从客客户需求求点去寻寻找独特特的客户

56、户价值，去做一一个思维维的转换换。图中中的客户户价值点点需要客客户去填填，现场场每一位位学员都都是你的的客户。众和分享享点评：我们做做这个的的目的是是为了让让我们去去关注客客户需求求；如果果我们和和竞争对对手在售售后服务务上没有有满足客客户，我我们就要要把这个个点继续续细化，找出自自己独特特的客户户价值。最重要的的通过这这种方式式，我们们来形成成一种以以客户角度度来思考考的文化化。IPHOONE不不但熟知知客户需需求，它它还引导导客户需需求，这这是更高高的层次次！它研研究了无无数种的的需求，形成了了无数的的追随者者。所谓技术术是帮助助解决客客户问题题的技术术，自我我满足的的技术不不是技术术！一

57、个合格格的管理理者，对对外创造造客户价价值，对对内创造造员工价价值！一一个好的的管理者者都是一一名好的的人力资资源总监监，你的的价值除除了对外外的客户户价值，还在于于让员工工的价值值得以发发挥！姜博士人人才观：我把所所有能拿拿出来的的钱都用用来投资资员工，打造队队伍，这这是我管管理锡恩恩最大的的战略！学员感恩恩：能来到到这个会会场，企企业就是是在对我我们做投投资；我我用什么么来感恩恩我的领领导、我我的员工工？作业分享享：今天的收收获；回去结合合工作，怎么用用？第二天晚晚上（时时间：21：3522：20）总裁沙龙龙 主讲讲师师：锡恩恩公司副副总裁 张文文奎主题：拉拉式战略略、丰田田一、学丰丰田虽

58、然丰田田在088、099年出现现了一些些问题，但并不不影响它它成为伟伟大的公公司。丰田的提提法：我我们永远远是最差差的。“我们是是小公司司，我们们要赚钱钱，我们们无法赚赚别人那那么容易易赚到的的钱，所所以，我我们开始始做”丰田永远远把自己己当成一一家小公公司的时时候，它它就永远远有提升升空间。丰田世界界级公司司的战略略目标!做企业，不要把把标准放放到做自自己地区区的“名牌”，要把把企业放放到“奥运会会”的水平平去竞争争！虽然然丰田有有小公司司的心态态入口，但它永永远有伟伟大的目目标。星野铁夫夫：一家企企业想要要完成变变革，但但需要拼拼了性命命去完成成！二、拉式式战略视频分享享：马云云脱口秀秀马

59、云：做企业先先不要想想去赚钱钱，想要要先去满满足客户户。股东东的利益益永远是是最后的的，首先先是客户户的利益益，然后后是员工工的利益益，最后后才是股股东的利利益。马云不懂懂科技，但他招招了一大大批懂科科技的员员工。阿里巴巴巴最重要要的是愿愿景、使使命，更更重要的的是如何何传递到到员工身身上。中国最好好的资源源是人力力资本，有133亿的脑脑力，拥拥有无数数的创新新。锡恩公司司一直有有这个概概念，CC2中的的三层业业务链就就是要考考虑明天天的钱从从哪里来来。C33通过细细分客户户来寻找找核心业业务。真真正支持持阿里巴巴巴快速速成长的的是文化化。这两两年我们们的利润润空间越越来越少少，如何何建立一一

60、种拉式式概念。我们现现在的战战略转型型就是在在做拉式式概念。有效产出出是客户户乐意支支付的价价值。客客户为什什么愿意意跟我们们合作?是因为为我们的的东西是是帮助他他们赚钱钱的原料料。所以以我们在在做任何何东西，都要思思考能否否帮助客客户赚钱钱。只有有帮助他他们赚钱钱，成为为他们的的原材料料，才是是他们想想要的。当企业业面临四四大天花花板时，一定要要从推式式变拉式式的盈利利转型。案例：酱酱油的多多样化分析：现现代人对对于生活活的要求求越来越越高，客客户对于于酱油的的需求是是多样化化的。如如果仔细细研究客客户需求求，就会会发现酱酱油也是是有可以以做多样样的。有有效产出出就是研究真正正客户需需求的那