绩效管理（第三版）第四章绩效管理流程之一绩效计划

1、绩 效 管 理（第三版）第4章 绩效管理流程之一:绩效计划 绩效管理 第四章 绩效计划3本 章 主 要 内 容目标管理绩效目标 绩效计划绩效管理 第四章 绩效计划44.1 目标管理4.1.1 目标管理的含义 4.1.2 目标管理的理论基础4.1.3 目标管理的过程4.1.4 对目标管理的评价绩效管理 第四章 绩效计划54.1.1 目标管理的含义 所谓目标管理，是一种程序或过程，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。 绩效管理 第四章 绩效计划64.1.2 目标管理的理论基础1）Y理论

2、Y理论是道格拉斯M麦格雷戈（Douglas MMcGregor）于1957年11月发表在美国管理评论杂志上的文章企业中人的方面中提出的一种人性假设观点。麦格雷戈的Y理论认为，工作是一种像游戏和休息一样自然的事情，人在工作中可以也愿意负责任，人的自我实现要求与组织的要求并不矛盾。 Y理论的基本思想正是目标管理的理论基础，目标管理正是在一种以“员工”为中心、以“人性”为本位的管理方法，目标管理的本质就是以民主代替集权、以沟通代替命令，使组织成员充分而切实地参与决策，并采用自我控制、自我指导的方式把个人目标与组织目标有效结合起来。绩效管理 第四章 绩效计划72）管理过程理论 管理过程学派把管理看作是

3、在组织中通过别人或同别人一起完成工作的过程。管理过程学派的创始人亨利法约尔（Henry Fayol）认为，管理活动主要有五项职能：计划、组织、指挥、协调和控制。管理过程学派的研究对象是管理过程和职能。 目标管理在综合了管理过程学派的理论之后，将目标管理综合和简化为一般过程，从而有利于其规范化和实际推行。绩效管理 第四章 绩效计划84.1.3 目标管理的过程 从目标管理的过程来看，大致可分为四个步骤： 第一步：建立目标体系 第二步：明确责任 第三步：组织实施 第四步：考评和反馈绩效管理 第四章 绩效计划91）目标管理的优点 （1）重视人的因素 （2）建立目标链与目标体系 （3）重视结果 （4）员

4、工绩效标准相对客观2）目标管理的缺陷 （1）只重结果，不重过程 （2）目标管理倾向于注重短期目标 （3）绩效标准因员工不同而不同 （4）目标难以制定 （5）目标的协商确定可能会带来管理成本的增加 4.1.4 对目标管理的评价绩效管理 第四章 绩效计划104.2 绩效目标 4.2.1 绩效目标的来源4.2.2 绩效目标的类别 4.2.3 绩效目标设置原则绩效管理 第四章 绩效计划11 所谓绩效目标的确定就是管理者和员工就绩效目标内容、应付职责和目标衡量标准进行讨论并达成共识的过程。 绩效目标的确立框架包括三个关键要素，即绩效目标的来源、绩效目标的种类和绩效目标设置的原则，还有一个支撑要素，即管理

5、者、员工与组织的参与。绩效管理 第四章 绩效计划12组织战略部门业务重点岗位职责业务流程目标绩效目标：结果目标行为目标SMART原则：明确具体、可衡量、切实可行、相关性、时限性绩效目标来源绩效目标类型绩效目标设置原则管理者、员工与组织共同参与绩效管理 第四章 绩效计划13绩效管理 第四章 绩效计划14 管理者在设定绩效目标时，一般应根据组织战略及上一级部门的目标并围绕本部门的职责、业务重点和流程要求制定本部门的工作目标，以保证本部门、本岗位的工作朝着组织要求的总体目标进展。因此，绩效目标大致有以下三个来源： 1）企业的战略目标或部门目标 2）岗位职责 3）业务流程目标 在设立绩效目标时应综合考

6、虑三方面来源，从系统的角度，对组织目标、岗位目标和流程（客户）目标结合思考，确保目标设置的科学、合理。4.2.1 绩效目标的来源绩效管理 第四章 绩效计划154.2.2 绩效目标类别 1）管理绩效与经营绩效 2）财务绩效与非财务绩效 3）短期绩效与长期绩效 4）结果绩效与行为绩效绩效管理 第四章 绩效计划164.2.3 绩效目标设置原则 管理者在指定员工绩效目标时，应遵循SMART原则。 1）明确具体（specific） 2）可衡量（measurable） 3）切实可行（achievable） 4）相关性（relevant） 5）时限性（time-based）绩效管理 第四章 绩效计划174.

7、3 绩效计划 4.3.1 绩效计划的含义和特征 4.3.2 绩效计划的内容4.3.3 绩效计划的步骤 绩效管理 第四章 绩效计划184.3.1 绩效计划的含义和特征 绩效计划作为绩效管理系统封闭循环的第一个环节，是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的工作结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。 与传统的计划过程及管理活动的其他计划类型相比，绩效计划具有以下特点： 1）绩效计划是管理者与员工的双向沟通过程 2）绩效计划的制定是全员参与的过程绩效管理 第四章 绩效计划194.3.2 绩效计划的内容 绩效计划包含两方面内容：做什么和如何做

8、。所谓做什么，实际上就是员工个人的绩效目标；而如何做，就是实现目标的手段。通常，经过绩效计划之后，管理者和员工应该能够就以下问题达成共识：（1）员工在本绩效周期的主要工作内容和职责是什么？（2）应实现那些工作结果？（3）这些结果可以从哪些方面衡量，评判标准是什么？（4）员工各项工作目标的权重如何？（5）从何处获得关于员工工作结果的信息？ 绩效管理 第四章 绩效计划20（6）员工在完成工作任务时拥有的决策权限如何？可以得到哪些资源？（7）员工在本绩效周期应如何分阶段地实现各种目标，从而实现整个绩效周期的工作目标？（8）员工在达到目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍？如何应对？（9）管理者和员工如何

9、对工作的进展情况进行沟通？如何防止出现偏差？（10）管理者会为员工提供哪些支持和帮助？如何与员工保持沟通？（11）员工是否需要学习新技能以确保完成任务？绩效管理 第四章 绩效计划214.3.3 绩效计划的步骤 1）准备阶段 绩效计划的制订需要管理者与员工的双向沟通，而在沟通之前需要做好一些必要的准备，否则就难以取得理想的效果。准备的内容主要是与绩效计划制定相关的信息和拟采用的沟通方式。(1)信息准备关于组织的信息 关于部门/团队的信息 关于个人的信息 (2)沟通方式选择 绩效管理 第四章 绩效计划224.3.3 绩效计划的步骤 2）沟通阶段 沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。在这个阶段，管理者与员工经过充分地交流，对员工在本次绩效期间的工作目标和计划达成共识。(1)营造良好的沟通环境和气氛 (2)沟通原则 (3)沟通过程 回顾有关的信息 确定关键绩效指标 , 讨论管理人员提供的帮助 结束沟通绩效管理 第四章 绩效计划233）制订阶段 管理者和员工要对双方协商达成的绩效计划签字确认，也就是签订绩效契约。所谓绩效契约，就是管理者和员工就员工工作的绩效目标和标准达成的一致性契约。 在员工的绩效契约中，至少包括以