关于高校教师激励机制创新研究

1、关于高校老师鼓励机制创新研究论文关键词：高等教育；老师鼓励机制；创新论文摘要：在现代高等教育管理工作中建立健全高校老师鼓励机制非常必要。但目前无论从社会外部环境、人员选用制度，还是在业绩评估方法、报酬制度、鼓励方式等方面看，我国高校老师的鼓励工作存在着种种问题，影响了对老师积极性的调动。为了适应形势需要，必须进展全方位的改革。随着教育改革的不断深化，高校之间的竞争也日益加剧。目前，高等教育的开展有两个方面，一是规模开展，一是内涵开展。相比拟而言，内涵开展更符合世界高教开展的趋势。高校如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使用的鼓励形式，充分调动广阔老师的积极性，发挥他们的创造力，增

2、强他们的责任感和使命感，进步教学管理，使学校的开展充满活力和后劲，已成为进一步深化高校改革所亟待研究的课题。本文着重分析当前我国在老师鼓励机制方面存在的问题和缺乏，并对如何适应教育改革和开展的需要，建立适宜的老师鼓励机制，实现有效的鼓励功能作些讨论。1我国高校老师鼓励现状分析在市场经济体制和教育体制改革日趋深化的今天，我国在教育鼓励机制的建立方面已经有了一定的进展，不少教育管理者已认识到要有效地实现教育目的，就必须确立“以人为本的管理思想，重视鼓励手段的运用：一些学校对局部指导职位实行了公开选拔，鼓励优秀人才脱颖而出；局部高校实行了首席老师制度，推行老师聘任制；不少学校进展了分配制度的改革，老

3、师薪酬中参加了课时工资、技能工资局部，奖金也逐步拉开档次。在获得这些成绩的同时，我国教育鼓励机制的建立和健全仍存在和面临着不少问题，主要有以下问题缺乏自我鼓励环境：目前，许多高校人事管理仍然是实行对人的多头管理，如劳资科专管工资这一块；师资科负责员工培训；组织干部科负责人员的思想工作等，这种多头管理机构重叠，各自为政，而且很少关心高校老师鼓励的本质内容，即广阔教职工的素质进步、技能的增进和人格的完善。在学校的管理工作中，不少学校管理者对各年龄层次老师的工作需要认识缺乏，相应地对他们的工作鼓励也就不到位。如对青年老师“实现自我的需要未给予充分重视，还不能给予他们更多地展现自我的时机，用工作本身对

4、其进展鼓励；对于中年老师，认识到他们是学校的骨干，更多地是关注其“工资福利，而对他们欲得到“别人的尊重、“集体归属感等精神需要关注不够；对老年老师对“工作稳定性的需要估计缺乏。由于学校管理者与老师之间缺乏深化的沟通，对老师工作需要的多样性分析缺乏，使得所采用的鼓励方式也比拟简单划一，缺乏灵敏性和创新性，导致激发老师工作动机的兴奋点缺乏，老师工作的积极性得不到充分发挥。思想政治教育鼓励流于形式：作为诱发动机与需要的刺激和刺激本身，都是一个变量，这个变量意味着鼓励形式与方式的多样性。当前，高校对老师的鼓励形式主要是物质鼓励(工资、津贴、奖金、福利、住房公积金与补贴、医疗保险等)、精神鼓励(授予荣誉

5、、晋升、培训、惩罚和情感谢励等)两种，详细方法比拟多，但由于分配的平均主义和作为最重要和最主要鼓励形式的薪酬常年保持不变而使物质鼓励显得单一。精神鼓励一样缺少变化，而且常常也一样主要受职称、职务、工龄的左右。此外，高校普遍忽略了目的设置、工作设计、管理参与、信息反愧合理受权等工作和过程本身给科技工作者带来的鼓励作用，也忽略了思想沟通、慰问家访、交往娱乐、共同劳动、排忧解难、批评教育、自主管理、信任尊重等情感谢励形式，有些鼓励形式尽管在日常工作中也出现了，也是不自觉的、无意识的行为，而没有制度化和标准化，形成鼓励的“运动化倾向和“口号式的鼓励场面。高校老师的聘任制度还很不健全：由于受高校内外环境

6、和人事管理体制以及一些错误思想的左右，使得聘任制在详细的施行中，有相当的地方、高校存在着重评审、轻聘任的倾向。要么“评聘不分，要么“评聘完全别离。一旦评上任职资格，职务工资进档就万事大吉。至于其是否完成了工作任务，是否履行了职务岗位职责，是否到达了任职要求，那么无人问津。“教授不教，讲师不讲的现象重新抬头，使得聘任制流于形式，只是走走过场而己，合同书不过是一纸空文。民主环境还不够宽松：高校老师有效鼓励的社会环境和学校的民主环境还不够宽松，如今老师的地位虽较以前有了较大的进步，但这主要是建立在政府政策表扬的根底上，更多的是一种政府行为，老师获得的经济利益和直接满足并不多，整个社会对老师这一职业的

7、理解、支持和尊重感也有待进一步进步。在人们的头脑中，老师就应该“安贫乐道的观念还根深蒂固，总是认为老师不应该讲物质利益。殊不知有效的老师鼓励机制的形成是要以物质生活待遇的进步为根底的，是要靠物质鼓励和精神鼓励“双轮齐转的。老师在讲奉献的同时，凭借其智力和才能获得相应的物质补偿和奖励也是无可厚非的。高校对老师工作业绩的评价考核手段不够科学，还没有建立起科学完善的评价考核体系，还有些高校规章制度不健全或虽有制度而不能很好地执行，使得对老师奖励有余而约束不够。2完善老师鼓励机制的必要性质量关乎高等教育的生命，在任何时候和任何条件下，都不能放松质量标准。无视质量，高等教育开展就失去了意义和价值。进步教

8、育质量是本世纪我国高等教育改革与开展的主旋律。在当前稳固和开展我国高等教育群众化成果的同时，我们应该从战略的高度来考虑我国的高等教育质量问题，必须把进步质量作为高等教育的第一追求，质量意识要升温我们应该根据自身实际情况，通过施行质量战略，并充分发挥假设干管理工具的作用，把进步高等教育质量落到实处。从1999年我国高等教育大规模扩招以来，我国的高等教育事业得到了长足的开展，但专家、学者和人民群众对高等教育群众化会不会降低质量也表示了担忧。为此，在进一步稳固和开展我国高等教育规模的同时，要制定实在可行的教育质量战略，通过设立教育奖项，充分发挥奖项的质量管理工具作用和“以评促建，以评促改功能，从总体

9、上进步管理程度和教育质量。教育管理是为实现教育目的效劳的，它通过确立正确的目的(包括协调共同目的和个体目的问的关系)、建立合理的组织、制定科学的规划、进展科学的评价，进步管理质量，最终实现培养高质量人才的目的。教育主管部门要注意充分发挥教育奖励的功能，重视教学成果的推广、理论和应用。从设立奖励的教育主管部门而言，奖励本身不是目的，仅是实现目的的一种手段。建立教学奖励制度的意义，并不局限于鼓励已经获得优秀教学成果获的局部老师，而更重要的是为了发动更多的教育工作者在广泛的范围里，学习先进，推广成果，开拓领域，创立新的成果，把深化教学改革、进步教学质量落实在实处，从而对推进教收和进步教商质量起到本质

10、性的借鉴作用。3构建老师鼓励机制31改革现行的职称评聘制度，逐步推行老师岗位聘任制老师岗位聘任制贯穿了高校老师鼓励中从目的没置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是鼓励形式和施行中最重要的局部，也是当前高校改革的难点和打破口。先，应根据学校定位，按需设岗，平等竞争，择优聘任。岗位聘任的首要工作是岗位设簧。岗位设置要有利于形成合理、优化的队伍构造，以学校事业开展、学科建没、队伍建没为根底，以教学、科研任务及老师队伍现状为根据，根据学校的办学宗旨确定任务，根据任务要求没岗位。岗位设置后，要通过平等竞争，公开、择优聘任，需要一个聘任一个。其次，合理设置不同岗位的目的，使J标具有较强的鼓励作用。在

11、设置某一鼓励目的时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同老师实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。再次，签订聘任合同，加强考核管理，聘约缺乏简单的与学校签个合同，而是要首先明确的双方的责、权、利。上什么岗就要履行什么职责，上哪级岗才拿哪级津贴。同时，学校还要加强聘后的考核与管理。根据老师教学、科研工作的特点，进一步完善考核指标体系与详细做法，努力使考核更具有针对性、合理性和操作性，增加考核的透明度，使考核结果公平、公正。最后，能上能下，动态管理。老师聘任的各个岗位尤其足关键岗位是有限的，在一段时间内，这些岗位相对固定。但在这个岗位上任职的人员却是流动的，人员上岗所获

12、得的岗位职务与相应待遇也仅在聘期内适用。这就使得以往存在的“干好干坏一一个样、“职称能上不能下的弊端得以克制。转贴于论文联盟.ll.32续深化分配制度改革，建立柔性的报酬制度物质利益原那么是马克思主义的根本原那么。物质利益作为人类生存的根底和根本条件，对人类具有永久的意义，特别在我国这样一个经济还不很兴旺、物质生活还不富裕的国家、报酬程度是高校延揽人才、挽留人才的有力手段，也是促进老师努力工作的主要动因。津贴的档次标准不但代表着收入的上下，也是衡量自我价值的重要尺度和坐标，它足老师地位的标志，自尊的根据和平安的保障，诊释着老师在社会上的成就、地位和价值。“金钱除了具有交换价值，还有象征价值。对

13、于高校来说，奖酬资源是有限的，要使有限的奖酬资源与组织目的连接起来，个人通过分配制度看到了自己努力工作得到奖酬的可能性及其多寡和详细内容。当前的校内分配制度改革需注意以下几个问题：首先，必须坚持可持续开展的战略，保证老师收入稳定、持续的增长。其次，必须坚持效率优先、优劳优酬的分配原那么，利益是比拟的，利益机制是通过比拟发生作用的。要拉升适当的差距，表达按劳分配的原那么，才能真正产生鼓励效应。最后，将业绩考核与岗位聘任严密结合起来，建立一种与老师岗位、绩效严密挂钩的、灵敏的分配制度。以业绩为主的津贴制度在调动老师积极性的同时，也助长了科研工作的急躁风气，产生了学术腐败，不利于团队合作。近年来高校

14、科研成果很多，但重大的、具有原创性的成果却很少，其中一个很重要的原因是老师履职考核上的短期行为，使老师无法开展中长期的重大研究工程。为此，华东师大借鉴国外的“终身教授制度，在国内首先聘任终身教授，是我国高校用人制度改革的又一次探究。33为老师创造公平的竞争时机高校应从老师关心的问题入手，加大改革力度，建立健全各种规章制度和制度赖以运行的机制，为广阔老师创造公平的竞争环境，进步老师的满意度。首先，建立老师民主参与学校管理的制度。教代会作为老师参与学校管理的一种制度，发挥的作用还非常有限，主要原因在于其日常工作开展得太少，教代会期间老师的提案和意见大局部得不到落实和反应，影响了老师参与管理的积极性

15、。学校各种制度的出台都应该有老师的直接参与，做到自上而下和自下而上相结合，贯彻起来才更加畅通、高效。其次，加强迫度建立，奖励与惩罚相结合。鼓励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最根本的鼓励措施。学校为防止不希望出现的行为的发生，就必须辅以约束措施和惩罚措施，将老师的行为引导到特定的方向上。合理的规章制度必须人人遵守，对局部违纪老师的放任等于是对大局部老师的惩罚。34完善老师业绩考评手段改单纯的淘汰机制为淘汰加反应报告的机制，真正表达奖项以评促建、以评促改的作用，实现奖工程标。我国的奖项在评选过程中，中途被淘汰的申请者只知道他们没有获奖，至于自己被淘汰的原因、自身存在哪些问题、和获奖

16、者有何差距、该从哪些方面做出改良等信息，他们都无法获知。因此建议给每个申请者一份反应报告。虽然说逐个给出反应报告是一项宏大的工程，对相应的专家也提出了更高的要求，但效果却是实实在在的。在反应报告中我们不仅要列出申请者的优势所在，更为关键的是，我们应该明确指出申请者存在的问题，并提出相应的改良意见，以帮助他们发现自身的问题和缺乏，并通过有效的方法和措施进展改良，走向成功甚至卓越。建立科学合理的评选标准，使大家在评优的过程中能做到有准可依，同时这些标准也给大家指出了努力的方向和目的。这些标准囊括了教育管理的许多方面，包括教学、论文、学生培养工作等等，他们中的每一个方面部为教育管理提供指导和帮助，值得我们详细研究和讨沦。在评选过程中，我们要保证评选标准的科学性和合理性，只有这样，才能在教育领域树立起良好的评选气氛和环境，教育奖励这一教育管理工具也才能引起教育机构的重视并得到广泛应用，真正把进步教育质量落到实处。因此本人建议现阶段我们不仅要做好改良工作，将来也要根据实际情况和需要及时做出修订和完善。老师鼓励有利于老师建立正确的行为动机，科学地运用鼓励手段于管理之中，对于充分发挥教