管理学十个经典案例分析

1、案例分析：升任公司总裁后的思考一、 案例介绍郭宁最近被一家生产机电产品的公司聘为总裁。在他准备去接任此职位的前一天晚上，他浮想联翩，回忆起他在该公司工作30多年的情况。他在大学时学的是工业管理，大学毕业获得学位后就到该公司工作，最初担任液压装配单位的助理监督。他当时感到真不知道如何工作，因为它对液压装配所知甚少。在管理上也没有实际经验，他感到几乎每天都手忙脚乱。可是他非常认真好学，它一方面仔细参阅该单位所定的工作手册，并努力学习有关的技术书刊；另一方面监督长也对他主动指点使他渐渐摆脱了困境，胜任了工作。经过半年多时间的努力，他已有能力独担液压装配的监督长工作。可是，当时公司没有提升他为监督长，

2、而是直接提升他为装配部经理。负责包括液压装配在内的四个装配单位的领导工作。在他当助助理监督督时，它它主要关关心的是是每日的的作业管管理，技技术性很很强。而而当他担担任装配配部经理理时，他他发现自自己不能能只关心心当天的的装配工工作状况况，还得得作出此此后数周周乃至数数月的规规划，还还要完成成许多报报告和参参加许多多会议，而没有有多少时时间去从从事自己己过去喜喜欢的技技术工作作。当上上装配部部经理不不久，他他就发现现原有的的装配工工作手册册已基本本过时，因为公公司已安安装了许许多新的的设备，吸收了了一些新新的技术术，这令令他花了了整整一一年时间间去修订订工作手手册，使使之切合合实际。在修订订手册

3、的的过程中中，他发发现要让让装配工工作与整整个公司司的生产产作业协协调起来来是需要要有很多多讲究的的。他还还主动到到几个工工厂去访访问，学学到了许许多新的的工作方方法，他他也把这这些吸收收到修订订的工作作手册中中去。由由于该公公司的生生产工艺艺频繁发发生变化化，工作作手册也也经常修修订，郭郭宁对此此都完成成得很出出色。他他工作了了几年后后，不但但自己学学会了做做这些工工作，而而且还学学会如何何把这些些工作交交给助手手去做。教他们们如何做做好，这这样，他他可以腾腾出更多多的时间间用于规规划工作作和帮助助他的下下属工作作得更好好，以及及花更多多的时间间去参加加会议、批阅报报告和完完成自己己向上级级

4、的工作作汇报。当他担任任装配部部经理66年之后后，正好好该公司司负责规规划工作作的副总总裁辞职职应聘于于其它公公司，郭郭宁便主主动申请请担任此此一任务务。在同同另外55名竞争争者较量量之后，郭宁被被正式提提升为规规划工作作副总裁裁。他自自信拥有有担任此此一新职职位的能能力，但但由于此此高级职职务工作作的复杂杂性，仍仍使他在在刚接任任时碰到到了不少少麻烦。例如，他感到到很难预预测1年年之后的的产品需需求情况况。可是是一个新新工厂的的开工，乃至一一个新产产品的投投入生产产，一般般都需要要在数年年前做准准备，在在新的岗岗位上他他还要不不断处理理市场营营销、财财务、人人事、生生产等部部门之间间的协调调

5、，这些些他过去去都不熟熟悉。他他在新岗岗位上越越来越感感到：越越是职位位上升越越难于仅仅仅按标标准的工工作程序序去进行行工作。但是，他还是是渐渐适适应了，做出了了成绩，以后又又被提升升为负责责生产工工作的副副总裁，而这一一职位通通常是由由该公司司资历最最深的、辈份最最高的副副总裁担担任的。到了现现在，郭郭宁又被被提升为为总裁。他知道道，一个个人当上上公司最最高主管管之时，他应该该自信自自己有处处理可能能出现的的任何情情况的才才能，但但他也明明白自己己尚未达达到这样样的水平平。因此此他不禁禁想到自自己明天天就要上上任了，今后数数月的情情况会是是怎么样样？他不不免为此此而担忧忧！二、案例例分析实践

6、是培培养管理理者的重重要一环环。郭宁宁从基层层管理者者升任总总裁的过过程中，他的管管理责任任加重了了。要成成功的胜胜任公司司总裁的的工作，必须具具备很强强的概括括分析能能力、人人际交往往能力和和相应的的业务技技术能力力这三项项基本技技能，要要扮演好好联络官官、代言言人、谈谈判者三三个角色色，促进进公司绩绩效的提提高。三、思考考?讨论论?训练练 1、你认认为郭宁宁当上公公司总裁裁后，他他的管理理责任与与过去相相比有了了哪些变变化？应应该如何何去适应应这些变变化？ 2、你认认为郭宁宁要成功功地胜任任公司总总裁的工工作，哪哪些管理理技能是是最重要要的？你你觉得他他具有这这些技能能吗？加加以分析析。3

7、、如果果你是郭郭宁，你你认为当当上公司司总裁后后自己应应该补上上哪些欠欠缺才能能使公司司取得更更好的绩绩效？案例分析析：LMMT公司司一、 案案例介绍绍贝茨先生生是LMMT公司司总裁，这个公公司是一一家规模模很大的的公司，生产的的产品有有飞轮、制动机机、弹簧簧、无线线电和其其他为汽汽车制造造公司配配备的部部件。这这家公司司还有一一个分部部，从事事开发和和制造宇宇航计划划的零部部件。宇宇航计划划活动是是由一位位总经理理桑德斯斯小姐担担任领导导。她的的人事经经理向他他提出建建议，为为使这个个分部中中的各级级主管人人员得到到发展，应该让让他们在在心理学学和人际际关系方方面进行行学习并并给以训训练。他

8、他提出这这点是因因为，归归根到底底，管理理工作是是“人”的问题题，而要要人们能能成为有有效的主主管人员员的惟一一方法，就是完完全理解解他们自自己，并并且理解解同他们们在一起起工作的的主管人人员和职职工。桑德斯小小姐为这这种思想想所感动动，她告告诉这位位人事经经理，同同意他的的计划并并要他立立即执行行。这位位人事经经理于是是尽力而而认真地地贯彻执执行。几几年以后后，这个个分部从从最高层层到基层层的全部部工作人人员，都都通过了了一系列列课程的的学习和和训练，理解了了自己和和别人，也理解解了人际际关系的的所有方方面。然而，桑桑德斯小小姐发现现，纵然然清楚地地表明人人们之间间有了更更好的了了解，而而这

9、个分分部的管管理质量量并没有有因此而而有所改改进。事事实很明明显，公公司的其其他部门门的成绩绩要比宇宇航分部部好得多多。贝茨茨总裁对对此也很很注意，并且要要求桑德德斯小姐姐解释，她的部部门是怎怎样培训训主管人人员的。贝茨先先生在听听完该计计划的内内容后说说：“我怀疑疑，你们们是否走走在正确确的轨道道上？”二、 案案例分析析人际关系系学认为为，管理理工作总总是通过过人们去去完成各各项工作作的，因因此，它它重点研研究个人人和个人人的动机机以及与与他人的的关系。但它并并没有包包括全部部管理工工作。公公司的全全部管理理人员即即使都通通晓心理理学，也也不能说说管理工工作完全全奏效。事实上上，一个个相当大

10、大的公司司对所有有层次的的主管人人员都进进行了广广泛的心心理训练练，但发发现这种种训练并并不能保保证有效效的管理理工作。为了完完成全部部管理任任务，主主管人员员必须通通晓计划划工作、控制及及控制技技术，还还要有合合适的组组织机构构等。三、 思思考?讨讨论?训训练1、你认认为这个个宇航分分部的训训练方法法是否抓抓住了管管理学实实质？2、如果果你是贝贝茨先生生，你是是否将会会向桑德德斯小姐姐建议应应该做什什么？案例分析析：北京京钟表公公司扭亏亏为盈四四步棋一、案例例介绍北京钟表表公司成成立于年，而而其前身身北京手手表厂是是年兴兴建的国国有大型型轻工企企业。目目前公司司下属企企业包括括北京手手表厂，

11、北京钟钟表专营营公司，北京表表盘厂，第二元元件厂，以及长长城表业业有限公公司、力力齐表业业有限公公司、龙龙昌表业业有限公公司个个合资企企业。公公司现有有职工人，固固定资产产原值万元，净值万元。工厂占占地面积积约亩，建筑面面积万万平方米米。拥有有设备仪仪器多多台套，其中进进口设备备仪器多多台套。主要产产品为机机械手表表和电子子手表两两大系列列，机械械表、单单机表、单历表表、双历历表、石英电电子表和和新型DDB511石英电电子表55个品种种，共多多个花色色。产品品从除了了国内市市场外，还出口口印度、香港、西欧和和南美近近个个国家和和地区。年企企业完成成工业总总产值万元，生产手手表万只只，组装装表万

12、只，手表销销量达万万只（其其中内销销万万只，出出口万只只），实实现销售售收入555000万元，实现税税金万元元，实现现利润总总额万元元，人均均收入达达到48800元元。然而，这这曾经是是个连续续亏损的的老大难难企业。自年年北京钟钟表公司司成立以以来，企企业就连连年亏损损，厂长长连换了了任，却都回回天乏术术，上级级主管部部门也曾曾向国内内外招聘聘厂长，然而无无人应聘聘。到年初企企业累计计亏损达达25226万元元，欠税税万元元，手表表及机芯芯积压达达万只。年头头个月月，企业业每月销销售收入入还不够够发工资资的，帐帐面上只只剩下万元钱钱。由于于公司不不景气，企业人人员外流流严重，三四年年间就有有几百

13、人人调走，其中包包括大量量专业技技术人员员。连续续亏损的的状况一一直持续续到年年才有了了改观。有人将北北京钟表表公司扭扭亏为盈盈的过程程概括为为四步棋棋：、有了了一位好好厂长。北京钟钟表公司司的持续续亏损和和巨大的的市场压压力，使使上级主主管部门门选择企企业带头头人的标标准变得得简单而而明确，谁能使使企业盈盈利，谁谁就当厂厂长。在在这种状状况下，年月日，刘刘冀虎走走马上任任了。这位新任任厂长年毕业业于西安安交大工工业自动动化专业业，他先先后从事事过钟表表科研、技术服服务、产产品销售售等工作作，曾任任北京钟钟表公司司下属的的北京手手表工业业专营公公司经理理。年年，针对对当时机机械表市市场萎缩缩，

14、港、台表销销售正旺旺，北京京钟表公公司产品品积压近近万只的的现实，他果断断地决定定以成本本价格出出售积压压的机械械表芯，并组织织了近百百人的直直销队伍伍，将目目标瞄准准教育、卫生部部门，实实行价格格优惠，将积压压手表很很快销售售出去，缓解了了资金困困难。年这支支专营公公司组建建了自己己的装配配厂，引引进港台台的表盘盘、表壳壳，选择择上海和和东南沿沿海一带带为目标标市场。根据这这些市场场需求，设计生生产流行行款式手手表，对对传统的的“双菱”手表进进行改造造，装配配成款式式新颖别别致的耐耐用手表表。年年，北京京钟表公公司亏损损多万元元，而在在其领导导之下，专营公公司盈利利多万元元，以至至于3000

15、0多多人的北北京钟表表公司靠靠多人的的专营公公司发工工资。然然而当刘刘冀虎根根据自己己在市场场上多年年来的经经验和想想法给当当时的公公司领导导写了一一份“适应市市场需求求，振兴兴北京手手表工业业”的报告告后，却却被认为为有“争权”之嫌，换来了了一纸免免职书，被发配配到门市市部经理理。年，刘刘冀虎上上任北京京钟表公公司厂长长后，奇奇迹在北北京钟表表公司发发生了。不到三三个月，企业的的回款就就超过前前个月月的总和和；年年底，企企业便比比19991年减减少亏损损万元。年，企业经经营状况况继续好好转，在在全国家定定点手表表生产厂厂家普遍遍调低产产量的情情况下，北京钟钟表公司司却扩大大产量，企业实实现了

16、连连续亏损损年后后的首次次盈利，全年实实现利润润3422万元，成为全全国手表表行业的的盈利状状元。与与此同时时，职工工收入翻翻了一番番以上，数百名名调走的的职工纷纷纷要求求调回，企业呈呈现出前前所未有有的生机机，在不不到年年的时间间内就完完成了原原定年年时间的的扭亏计计划。年，企企业经济济效益继继续上升升，实现现利润万万元。北北京市领领导曾称称赞：“北京钟钟表公司司扭亏是是个奇迹迹。”2、建立立了一个个好的机机制。在在旧体制制下，企企业一切切工作围围绕着生生产转，销售和和科研只只不过是是跑龙套套的配角角儿。如如果将北北京钟表表公司比比作一条条大龙的的话，那那么这条条大龙的的结构是是：以手手表厂

17、为为龙头，以手表表研究所所为龙身身，以专专营公司司为龙尾尾。这是是因为，在传统统体制下下，企业业不存在在产品销销售问题题。那时时候手表表作为人人民生活活消费品品的“老三件件”产品之之一，是是稀缺产产品，由由国家收收购，根根据计划划配额供供应市场场。然而而市场经经济体制制下，旧旧的企业业生产经经营管理理体制就就不适应应变化了了的客观观环境了了。刘冀冀虎上任任伊始就就从机构构动手，建立了了以销售售部门为为龙头，研究机机构为龙龙身，生生产制造造厂为龙龙尾的新新的龙结结构，一一切以销销售为中中心。原原有的科科室精简简为部部一室，使机关关工作人人员减少少了，充实实加强了了经营销销售机构构。调整后的的专营

18、公公司不仅仅设立了了市场科科和销售售科，建建立了负负责境外外营销的的星华进进出口公公司，而而且将产产品装配配车间划划归其领领导，将将研究所所纳入其其核心层层。市场场科随时时了解市市场需求求，向决决策部门门提供决决策依据据，研究究所立即即投入力力量研制制。成品品装配车车间根据据市场需需求及时时提供合合适产品品。企业业“前店后后厂”、技工工贸一体体，形成成了面对对市场的的快速反反应机制制，使产产品进入入市场的的周期由由半年缩缩短到到个个月，最最快的天即即可交货货。由于于对销售售人员实实行了全全额风险险承包责责任制，实行回回收在途途货款优优惠政策策，使回回收周期期由原来来的个月缩缩短为个月月，仅此此

19、一项就就节约银银行贷款款利息万万元。北京钟表表公司下下属的钟钟表研究究所是全全国最大大的钟表表研究机机构之一一。过去去由生产产指挥，既开发发产品又又加工产产品，科科研开发发长期徘徘徊不前前，一个个新产品品从设计计试制到到出成品品需要年。如如今研究究所进入入专营公公司核心心层，专专心研制制产品，科研力力量得到到扩充和和充分发发挥，加加上设立立了新产产品开发发基金，实行了了科技人人员享受受产量销销量提成成奖等优优惠政策策，极大大地激发发和调动动了科技技人员的的积极性性。转制制5个月月后，就就开发出出电力机机车速度度表等33种新产产品。年，一一年新增增款式品品种达多多个。3、推出出了一批批好产品品。

20、手表表市场的的竞争是是品种、款式、性能、质量、价格的的竞争。在消费费者特别别看重手手表的品品种和款款式的情情况下，北京钟钟表公司司老的“双菱”牌产品品已经难难以适应应市场需需求，要要走活市市场这盘盘棋，必必须开发发出有强强大竞争争力的新新产品。因此，实施产产品创新新，重塑塑双菱家家族，是是北京钟钟表公司司扭亏为为盈的第第三招。第一，调调整产品品结构，抓好机机转电工工作，将将以开发发机芯为为主转移移到以开开发整机机为主。在不到到一年的的时间内内，北表表就开发发出了多个个高档款款式，多个个中低档档款式的的新品种种，个个个走俏市市场。其其中完成成了DBB51型型石英电电子表小小批试制制和试生生产，工

21、工艺基本本稳定，具备了了批量生生产条件件。完成成了DBB51双双历机构构设计，以及健健身手表表小批试试制工作作和薄型型自动表表样机试试制。第二，搞搞好产品品“嫁接改改造”。北京京钟表公公司机芯芯的质量量是驰名名国内外外的，但但产品的的外形款款式落后后，过去去企业赔赔本出口口优质机机芯。为为了发挥挥优势，弥补不不足，北北京钟表表公司从从港台引引进外型型新颖的的表壳表表盘，与与自己的的优质机机芯相互互配套，优势互互补，赢赢得市场场。同时时，借鉴鉴国外产产品的最最新款式式，推出出自己的的新产品品。第三，目目标市场场的正确确选择，是企业业产品赢赢得市场场的前提提。北京京钟表公公司确定定了让开开“大路”

22、、占领领“两厢”的产品品发展战战略，及及时退出出竞争激激烈的中中档表市市场，迅迅速进入入低档表表和高档档表市场场。研制制出售价价不到五五十元的的廉价型型DB551电子子石英表表。这种种表既有有瑞士全全塑表基基座、又又有中国国机械表表的传动动装置，因而有有质量稳稳定又易易修理的的优点。为开发发高档表表，北京京钟表公公司集中中了全厂厂科研生生产的优优势力量量，专攻攻高档精精品型“海神”表。该该表摹仿仿瑞士永永不磨损损型雷达达表，以以外观精精美、用用料高档档、走时时准确大大受消费费者青睐睐。虽然然售价多多元，却却成为各各销售柜柜台的抢抢手货。第四，注注意市场场动向，抓住市市场机会会，开拓拓了生产产“

23、纪念表表”的市场场领域。年起起，我国国手表市市场开始始了生产产“纪念表表”热，北北京钟表表公司及及时抓住住这个机机会，瞄瞄准集团团消费领领域，开开拓了一一个新市市场。澳澳星发射射，赛特特、太阳阳城开业业，甚至至美国5555香香烟都以以北京钟钟表公司司生产的的纪念表表留念。年，北京钟钟表公司司承做“纪念表表”15万万只；年上半半年为多多个单位位承做了了多多万只。目前市市场上的的纪念表表大多产产自北京京手表厂厂。第五，多多角化经经营，利利用关联联技术，开发了了一批非非计时表表产品。如与北北大生物物工程系系联合开开发了康康乃尔综综合治疗疗仪，可可用于治治疗高血血压、糖糖尿病、脑血栓栓等慢性性病；研研

24、制出的的腕式心心脏病急急救器，在全国国新产品品新技术术博览会会上获金金奖；研研制出了了电力机机车速度度记录器器，铁道道部已经经决定将将速度器器开发基基地设在在北京钟钟表公司司的钟表表研究所所，并与与北京钟钟表公司司共同解解决速度度表国产产化的问问题。机机车速度度表开发发成功后后，将在在全国铁铁路系统统推广。该产品品的年产产值将超超过北京京钟表公公司目前前全部售售表的产产值，在在国内首首创研制制出了卡卡表，该该产品可可以广泛泛用于机机械加工工、冶金金建材、轻工等等多行业业的新型型厚度测测量工具具，当年年测量卡卡表小批批量出口口德国，成为出出口前景景看好的的产品之之一。除除此之外外，北京京钟表公公

25、司还推推出了自自行车速速度里程程表、自自动顺刷刷式电动动牙刷、高科技技牙齿再再生设备备、环境境保护仪仪等。4、建立立了一个个好的管管理制度度。新厂长上上任后，进行了了三项制制度改革革，即人人事制度度、劳动动用工制制度和分分配制度度的改革革，建立立了“全员参参与”的职工工激励机机制。例例如推行行新的劳劳动用工工制度，实行全全员劳动动合同制制，形成成职工能能进能出出的机制制，打破破了职工工就业的的“铁饭碗碗”。增强强了职工工的危机机感和与与企业共共命运的的使命感感；实行行干部聘聘用制，搬掉“铁交椅椅”，打破破论资排排辈的做做法，能能者上庸庸者下，并形成成干部任任用中能能上能下下的机制制；在定定编、

26、定定员、定定岗、定定额的基基础上，实行岗岗位工资资，使职职工收入入拉开挡挡次，工工资、奖奖金向一一线工人人和技术术人员倾倾斜，打打破平均均主义大大锅饭。目前，企业又又实行了了全额工工资承包包。通过过实行全全额工资资承包制制，分配配进一步步向一线线倾斜，多劳多多得的原原则得到到了充分分体现。同时车车间有了了二次分分配权和和劳动用用工权，能够更更灵活地地运用经经济手段段调动职职工积极极性，更更好地对对劳动力力进行优优化配置置，从而而使每个个车间都都成为市市场竞争争的直接接参与者者，大幅幅度地提提高了劳劳动生产产率。二、思考考?讨论论?训练练1、您认认为北京京钟表公公司扭亏亏为盈的的主要原原因是什什

27、么？2、利用用企业素素质的企企业管理理系统分分析方法法来分析析一下原原有的北北京钟表表厂的企企业素质质有哪些些缺陷？刘冀虎虎厂长是是如何克克服这些些缺陷提提高企业业素质，进一步步提高了了企业活活力的？如果你你是刘冀冀虎厂长长，你认认为现在在的北京京钟表厂厂还有什什么方面面可以进进行进一一步的改改进和提提高？3、通过过这个例例子你如如何理解解企业管管理的系系统性这这一原理理？案例分析析:WAATE公公司该如如何改革革？一、 案案例介绍绍WATEE市政公公司是美美国芝加加哥市给给排水公公用事业业团体，它共有有名职职工，年年度预算算达万万美元，每年技技术措施施费用万万美元。这些年来来，WAATE以以

28、恰当的的方式执执行了它它的委托托管理。不过它它在发展展过程中中也面临临着很多多困难和和争议，其高级级官员时时时受到到责备，被判定定为滥用用公共基基金。WATEE所面临临的第一一个问题题，是众众多的保保护人问问题。历历届行政政当局都都设法把把亲信人人员安插插到WAATE的的不大的的职工工工资名册册之中，这样既既增加经经济负担担，又影影响决策策效率。所面临临的第二二个问题题是官僚僚主义蔓蔓延。一一般的合合同需要要个个部门分分别签署署，且要要花近个月时时间在官官僚机构构中作公公文旅行行，最后后才能得得到通过过。虽然有一一套现代代化的计计算机系系统在运运行，WWATEE中仍有有至少一一套的人人工记录录

29、系统在在分别运运行。而而且这些些系统的的反馈还还有差别别，没有有人能肯肯定地说说出任何何时候的的职工名名册上到到底有多多少人。但一切业业务都用用高度规规范的官官方备忘忘录形式式进行。日常事事务的处处理都用用书面方方式，而而不是面面对面的的没有有写在纸纸面上事事情别指指望办成成。到了年代后后期，由由于城市市用水量量的不断断上升，用水量量已超过过系统的的设计容容量，使使得这个个机构的的效率低低下问题题愈发突突出。根根据联邦邦环境保保护局的的有关法法规，WWATEE必须改改善其设设施。州州环境保保护局长长认为，在处理理目前这这种低效效无能的的官僚主主义状态态下，向向这一组组织增加加投资是是极不慎慎重

30、的。而且，他还认认为，要要使这死死气沉沉沉的公司司恢复生生机是十十分困难难的。尽尽管如此此，他和和他的新新总经理理亚当斯斯李决定定接受这这项挑战战。在变变革WAATE的的过程中中，亚当当斯是个个关键人人物。在在接管时时，亚当当斯年近近六旬，已经退退居二线线。他是是个成功功的企业业家，富富有进取取精神，他的上上任，使使WATTE中的的绝大多多数人受受到鼓舞舞。在使WAATE恢恢复生机机的头几几个月中中，亚当当斯对该该组织作作了认真真的调查查，调查查结果并并不令人人鼓舞。WATTE的上上层特别别臃肿，尽管在在职务上上规定由由亚当斯斯负责该该组织的的运行，但大多多数事情情无论巨巨细都要要受到一一个顾

31、问问委员会会的评审审，任何何决定都都要委员员会表决决通过，尽管亚亚当斯拥拥有否决决权。更使亚当当斯难于于理解的的是，这这一高度度集中化化的组织织要向执执行主管管一名名人士文文职官员员汇报。设置此此职位的的原始意意图是杜杜绝总经经理们利利用WAATE去去谋取私私利。而而实际上上，这使使亚当斯斯在日常常管理中中只有很很小的直直接权利利。因为为每件事事他都要要向这位位执行主主管汇报报。而后后者能越越过亚当当斯直达达顾问委委员会。从WATTE的工工作人员员来看。最大的的问题是是人员的的平均年年龄达到到55岁岁或更大大。机构构中大龄龄化的人人员在第第二次世世界大战战刚结束束时就加加入了公公司，且且其全部

32、部经历就就是在这这个机构构中工作作。所以以，由退退职而伴伴随的知知识和技技能的损损失是有有待亚当当斯处理理的一个个严重的的长期问问题。而而在另一一方面，绝大多多数人的的忠诚和和激励却却是异常常出众的的。尽管管在公众众印象中中，这是是一个充充斥保护护人的官官僚主义义机构，但这些些人员确确实富有有献身精精神，他他们真诚诚地盼望望WATTE尽可可能有效效地运行行。亚当斯在在这一变变革中的的目的，是要把把WATTE从一一种倒退退的、官官僚主义义的状况况转变为为他过去去在自己己公司内内所熟悉悉的主动动、肯干干的姿态态，从按按部就班班型文化化向努力力工作，尽情娱娱乐型文文化转移移。二、 案案例分析析WAT

33、EE公司是是美国的的一家公公有制的的组织，WATTE所遇遇到的困困境和我我国的公公有制企企业有没没有相似似性呢？臃肿的的机构、繁琐的的制度，强大的的行政干干预，这这些也是是我国国国有制改改造中所所遇到的的困难，我们刚刚刚学过过了现代代企业制制度，现现代企业业制度的的一大特特点就是是要政企企分开，我们同同样可以以用这个个思路去去解决亚亚当斯面面临的问问题。三、 思思考?讨讨论?训训练1、如果果你是亚亚当斯的的话，你你将如何何去改组组WATTE 公公司，从从而解决决工作效效率低下下、官僚僚主义蔓蔓延这个个问题？管理学学案例例分析 第1章章 郭宁最最近被一一家生产产机电产产品的公公司聘为为总裁。在他

34、准准备去接接任此职职位的前前一天晚晚上，他他浮想联联翩，回回忆起他他在该公公司工作作20多多年的情情况。 它在大大学时学学的是工工业管理理，大学学毕业后后就到该该公司工工作，最最初担任任液压装装配单位位的助理理监督。因为他他对液压压装配所所知甚少少，在管管理工作作上也没没有实际际经验，他感到到几乎每每天都手手忙脚乱乱。可是是他非常常认真好好学，他他一方面面仔细参参阅该单单位所定定的工作作手册，努力学学习有关关的技术术知识；另一方方面监督督长也对对他主动动指点，使他渐渐渐摆脱脱了困境境，胜任任了工作作。经过过半年多多时间的的努力，他已有有能力独独自承担担液压装装配的监监督长工工作。可可是，当当时

35、公司司没有提提升他为为监督长长，而是是直接提提升他为为装配部部经理，负责包包括液压压装配在在内的四四个装配配单位的的领导工工作。 在他当当助理监监督时，它主要要关心的的是每日日的作业业管理，技术性性很强。而当他他担任装装配部经经理时，他发现现自己不不能只关关心当天天的装配配工作状状况，他他还得做做出此后后数周乃乃至数月月的规划划，还要要完成许许多报告告和参加加许多会会议。他他没有多多少时间间去从事事他过去去喜欢的的技术职职责。当当上装配配部经理理不久，他就发发现原有有的装配配工作手手册已基基本过时时，因为为公司已已安装了了许多新新的设备备，吸收收了一些些新的技技术，这这令他花花了整整整一年时时

36、间去修修订工作作手册，使之切切合实际际。在修修订过程程中，他他发现要要让装配配工作与与整个公公司的生生产作业业协调起起来是有有很多需需要进一一步研究究的工作作。他还还主动到到几个工工厂去访访问，学学到了许许多新的的工作方方法，他他也把这这些吸收收到修订订工作中中去。由由于该公公司的生生产工艺艺频繁发发生变化化，工作作手册也也不得不不经常修修订，郭郭宁对此此都完成成得很出出色。他他工作了了几年后后，不但但自己学学会了这这些工作作，而且且还学会会如何把把这些工工作交给给助手去去做，叫叫他们如如何做好好，这样样他可以以腾出更更多时间间用于规规划工作作和帮助助他的下下属工作作得更好好，用更更多的时时间

37、去参参加会议议、批阅阅报告和和完成自自己向上上级的工工作汇报报。 当他担担任装配配部经理理六年之之后，正正好该公公司负责责规划工工作的副副总裁辞辞职，郭郭宁便主主动申请请担任此此职务。在同另另外5名名竞争者者较量之之后，郭郭宁被正正式提升升为规划划工作副副总裁。他自信信拥有担担任此新新职务的的能力，但由于于此高级级职务工工作的复复杂性，仍使他他在刚接接任时碰碰到了不不少麻烦烦。但是是，他还还是渐渐渐适应了了，做出出了成绩绩，以后后又被提提升为负负责生产产工作的的副总裁裁，而这这一职位位通常是是由该公公司资历历最深的的、辈分分最高的的副总裁裁担任。到了现现在，郭郭宁又被被提升为为总裁。他知道道一

38、个人人当上公公司最高高主管职职位之时时，他应应该自信信自己有有处理可可能出现现的任何何情况的的才能，但他也也明白自自己尚未未达到自自己的水水平。因因此，他他不禁想想到自己己明天就就要上任任了，今今后数月月的情况况会怎么么样？他他不免为为此而担担忧！试回答以以下问题题 1 你认为为郭宁当当上总裁裁后，它它的管理理职责与与过去相相比有了了哪些变变化？ 2 从管理理者职能能的角度度，对郭郭宁200多年的的管理工工作进行行分析。郭宁在220多年年的工作作中担任任过各种种层次的的管理者者，在担担任这些些层次的的管理者者过程中中，职能能有所不不同。 郭宁升升任总裁裁以后，将成为为决策指指挥者，这一职职能与

39、他他以前担担任的管管理者的的职能是是不一样样的。 第2章章 纽曼公公司的利利润在过过去的一一年来一一直在下下降，尽尽管在同同一时期期，同行行们的利利润在不不断上升升。公司司总裁杰杰克先生生非常关关注这一一问题，为了找找出产生生利润下下降的原原因，他他花了几几周的时时间考察察公司的的各个方方面。接接着，他他决定召召开各部部门经理理人员会会议，把把他的调调查结果果和他得得出的结结论连同同一些可可能的解解决方案案告诉他他们。 杰克说说：“我们的的利润一一直在下下降，我我们正在在进行的的工作大大多数看看来也都都是正确确的。比比方说，推销策策略帮助助公司保保持住了了在同行行中应有有的份额额。我们们的产品

40、品和竞争争对手的的一样好好，我们们的价格格也不高高，公司司的推销销工作看看来是有有成效的的，我认认为还没没必要改改进什么么”。他继继续评论论道：“公司有有健全的的组织结结构、良良好的产产品研究究发展规规划，公公司的生生产工艺艺在同行行中也占占领先地地位。可可以说，我们的的处境良良好。然然而，我我们的公公司却面面临这样样的严重重问题。”会内的每每一个人人都有所所期待的的倾听着着。杰克克开始讲讲到了劳劳工关系系：“象你们们所知道道的那样样，几年年前，在在全国劳劳工关系系局选举举中工会会没有取取得谈判判的权利利。一个个重要的的原因是是，我们们支付的的工资一一直至少少和工会会提出的的工资率率一样高高。

41、从那那以后，我们继继续给员员工提高高工资。问题在在于，没没有维持持相应的的生产率率。车间间工人一一直没有有能生产产足够的的产量，可以把把利润维维持在原原有的水水平上。”杰克喝喝了点水水，继续续说道：“我的意意见是要要回到第第一个原原则。我我们的公公司是为为股东创创造财富富的，不不是工人人的俱乐乐部。公公司要生生存下去去，就必必须要创创造利润润。我在在上大学学时，管管理学教教授们十十分注意意科学管管理先驱驱们为获获得更高高的生产产率所使使用的方方法，这这就是为为了提高高生产率率广泛的的采用了了刺激性性工资制制度。在在我看来来，我们们可以回回到管理理学的第第一原则则去，如如果我们们的工人人的工资资

42、取决于于他们的的生产率率，那么么工人就就会生产产的更多多。管理理学先辈辈们的理理论在今今天一样样的在指指导我们们。”试回答以以下问题题 1 你认为为杰克的的解决方方案怎么么样？ 2 利润率率低的原原因还可可能有哪哪些？ 为了鼓鼓励工人人努力工工作，泰泰罗主张张采用刺刺激性工工资计划划（计件件工资制制），即即根据工工人完成成定额的的不同而而采用不不同的工工资率，而不是是根据工工作类别别来支付付工资。泰罗经经过实践践证明，实行差差别计件件工资制制效果十十分显著著，使产产量增加加2-33倍，成成本降低低很多，从而使使工人和和企业都都感到满满意。但但除了金金钱，还还有很多多将影响响员工的的行为，影响生

43、生产率。销售费用用、管理理费用等等都可能能影响利利润率。 第3章章 康洁利利公司是是一家中中外合资资的高科科技专业业涂料生生产企业业。总投投资5994万美美元，其其中固定定资产3324万万美元，中方占占有600%的股股份，外外方占有有40%的股份份，生产产玛博伦伦多彩花花纹涂料料等111大系列列高档涂涂料产品品。这些些高档产产品不含含苯、铅铅和硝基基等有害害物质，无毒无无味，在在中国有有广阔的的潜在市市场。 开业在在即，谁谁出任公公司总经经理呢？外方认认为，康康洁利公公司引进进的900年代先先进的技技术、设设备和原原材料均均来自美美国，中中国人没没有能力力进行管管理，要要使公司司迅速发发展壮大

44、大，必须须由美国国人来管管理这个个高新技技术企业业。中方方也认为为，由美美国人来来管理，可以学学习借鉴鉴国外企企业管理理方法和和经验，有利于于消化吸吸收引进进技术和和提高工工作效率率。因此此，董事事会形成成决议：从美国国聘请米米勒先生生任总经经理，中中方推荐荐两名副副总经理理参与管管理。 米勒先先生年近近花甲，但身心心爽健，充满自自信。有有18年年管理涂涂料生产产企业的的经验，自称“血管里里流淌的的都是涂涂料”，对振振兴康洁洁利公司司胸有成成竹。公公司员工工也都为为有这样样一位洋洋经理而而庆幸，想憋足足劲大干干一场，好好地地大赚其其钱。 谁料事事与愿违违。公司司开业99个月不不但没有有赚到一一

45、分钱，反而亏亏损700多万。当一年年的签证证到期时时，米勒勒先生被被总公司司的董事事会正式式辞退了了。19994年年3月226日，米勒先先生失望望地返美美。来自太平平洋彼岸岸的洋经经理被“炒鱿鱼鱼”的消息息在康洁洁利公司司内外引引起了强强烈的反反响，这这位曾经经在日本本、荷兰兰主持建建立并成成功地管管理过涂涂料工厂厂的洋经经理何以以在中国国“败走麦麦城”呢？这这自然成成了议论论的焦点点。 多数人人认为：米勒先先生是个个好人，工作认认真，技技术管理理上是内内行，对对搞好康康洁利公公司怀有有良好的的愿望，同时，在吸收收和消化化先进技技术方面面做了许许多工作作。他失失败的主主要原因因是不了了解中国国

46、的实际际情况，完全照照搬他过过去惯用用的企业业管理模模式，对对中国的的许多东东西不能能接受，在经营营管理方方面缺乏乏应有的的弹性和和适应性性。中方方管理人人员曾建建议根据据中国国国情，参参照我国国有关三三资企业业现成的的成功管管理模式式，结合合国外先先进的管管理经验验，制定定一套切切实可行行的管理理制度，并严格格监督执执行。对对此，米米勒先生生不以为为然。他他的想法法是“要让康康洁利公公司变成成一个纯纯美国式式的企业业”。对计计划不信信任，甚甚至忧虑虑，以致致对正常常的工作作计划都都持抵触触态度，害怕别别人会用用计划经经济的一一套做法法去干预预他的管管理工作作。米勒勒先生煞煞费苦心心地完全全按

47、照美美国的模模式设置置了公司司的组织织结构并并建立了了一整套套规章制制度。但但最终还还是使一一个生产产高新技技术产品品且有相相当实力力的企业业缺乏活活力。在在起跑线线上就停停滞不前前，陷入入十分被被动的局局面。 也有人人认为，米勒先先生到任任后学会会的第一一个中文文词就是是“关系”，而他他最终还还是因搞搞不好关关系而离离华返美美。 对于中中国的市市场，特特别是中中国“别具一一格”的市场场情况和和推销方方式，米米勒先生生也不甚甚了解。他将所所有有关关市场营营销的事事情都交交给一位位中方副副总经理理，但他他和那位位副总经经理的关关系并没没有“铁”到使副副总经理理为他玩玩命去干干的程度度。 在管理理

48、体制上上，米勒勒先生试试图建立立一套分分层管理理制度：总经理理只管两两个副总总经理，下面再再一层管管一层。但他不不知道，这套制制度在中中国，如如果没有有上下级级间的心心灵沟通通与相互互间的了了解和信信任，会会出现什什么样的的状况和和局面。最后的的结果是是，造成成管理混混乱，人人心涣散散，员工工普遍缺缺乏主动动性，工工作效率率尤为降降低。 米勒先先生还强强调，我我是总经经理，我我和你们们不一样样，你们们要听我我的。他他甚至要要求，工工作进入入正规后后，除副副总经理理外的其其他员工工不得进进入总经经理的办办公室。米勒先先生不知知道，聪聪明的中中国企业业负责人人在职工工面前总总是强调调和大家家一样，

49、以求得得职工的的认同。 米勒先先生临走走时扔下下一句话话：“如果这这个企业业出现奇奇迹的话话，肯定定是上帝帝帮忙的的结果。” 然而，上帝并并未伸出出援助之之手，奇奇迹却出出现了。 康洁利利公司在在米勒先先生走后后，中方方合资厂厂家选派派了一位位懂经营营管理，富有开开拓精神神的年轻轻副厂长长刘思才才任总经经理，并并随之组组成了平平均年龄龄只有333岁的的领导班班子。新新班子迅迅速制定定了新的的规章制制度，调调整了机机构，调调动了全全体员工工的积极极性。在在销售方方面，基基于这样样一个现现实，自自己的产产品虽好好但尚未未被人认认识，因因而采取取了多种种促销手手段，并并确定在在19994年零零利润的

50、的状态下下，主动动向消费费者让利利销售，使企业业走上了了良性循循环。119944年5月月，康洁洁利首先先赢利33万元，宣告扭扭亏为盈盈。试回答以以下问题题 1 试运用用管理学学中的有有关原理理分析康康洁利公公司起落落的原因因。 2 从本案案例中你你得到了了什么启启示？ 东、西西方文化化的不同同是造成成困难的的主要原原因，管管理方法法的不同同造成了了企业经经营的困困难。许许多比较较管理学学者依据据大量事事实说明明，管理理是有文文化界限限的。企企业活动动可以分分为管理理和非管管理两大大类，这这两者都都在某种种程度上上影响企企业效果果。正象象管理活活动要受受管理科科学影响响一样，非管理理活动了了也要

51、受受到与它它相关的的企业职职能科学学或知识识的影响响。并且且这两类类活动都都同时受受到外界界环境以以及可用用的人力力和物力力资源的的影响。 第4章章 美国从从70年年代末起起，工业业经济开开始衰退退，美元元汇率下下跌，从从19773年中中东国家家发起石石油禁运运以来，油价的的上涨给给航空工工业带来来沉重的的打击，加以119822年美国国成立“专业空空运管理理组织”（PAATCOO）后，出现了了强硬的的罢工势势力。而而里根政政府又下下令解雇雇罢工者者，使劳劳资双方方矛盾恶恶化。这这一切便便整个航航空工业业出现了了困难重重重的不不利局面面，正如如民航局局主席麦麦克钦所所说：“即便想想象力再再丰富，

52、谁也不不会想到到这么多多的不利利因素会会同时出出现。”因此，当时有有不少航航空公司司，如布布兰利夫夫航空公公司、大大陆航空空公司等等都曾提提出破产产申请。 但是，即使在在这凄惨惨的年代代，于119811年渐成成立的国国民捷运运航空公公司，却却在短短短几年内内迅速成成长起来来，而且且蓬勃发发展，直直至19984年年就有能能力收购购边疆航航空公司司而成为为美国第第五大航航空公司司。对于于该公司司经营成成功的直直接原因因，按总总经理马马丁的说说法，是是由于该该公司能能保持低低成本，这一方方面由于于它选用用低成本本的飞机机和低收收费的机机场，另另一方面面提高员员工的积积极性和和飞机的的生产率率，而后后

53、者之所所以成功功，在于于采用了了该公司司创办人人兼董事事长伯尔尔所倡导导的管理理风格：既严格格督导，又富有有人情味味，使整整个公司司充满一一种同舟舟共济的的大家庭庭气氛。该公司司充满有有干劲的的年轻人人，他们们的薪资资很低，例如驾驾驶员第第一年的的薪资仅仅4万美美元，比比其他航航空公司司的资深深售票员员还低。公司员员工不参参加工会会，他们们经常依依工作需需要而交交叉变换换工作，飞机驾驾驶员有有时兼收收票员，售票员员有时去去搬运行行李，甚甚至高阶阶层主管管从董事事长伯尔尔开始，也要到到各个岗岗位去学学习业务务，有时时还得负负责调度度员与行行李放置置员的工工作；公公司不雇雇用任何何秘书，通常也也不

54、解雇雇员工，铁饭碗碗几乎成成了不成成文的政政策。公公司鼓励励员工参参与管理理，让大大家对经经营管理理工作多多提意见见与建议议。公司司还要求求每个员员工按折折扣价格格购买公公司的1100股股股票，使之成成为与公公司利害害相关的的股东。许多资资深员工工，往往往已积累累了超过过5万美美元价值值的股票票。另外外，伯尔尔还是一一个鼓动动家，他他经常鼓鼓励员工工：“要成为为胜利者者，就需需要有卓卓越的才才能当一一位能干干的人。” 但是好好景不长长，19984年年合并边边疆航空空公司后后9个月月，捷运运公司就就亏损了了7千万万美元。为了适适应规模模扩大的的局面，并扭转转亏损的的形势，伯尔带带头改变变了由他他

55、自己倡倡导的家家庭式管管理风格格，逐渐渐向其他他大公司司的传统统官僚制制管理风风格看齐齐，他不不仅不愿愿多倾听听员工的的意见，而且甚甚至对提提意见的的人施加加压力，直至解解雇。连连向伯尔尔建议实实行终生生雇用制制的执行行董事杜杜博斯也也被解雇雇，董事事帕蒂也也因不满满公司的的新规定定（不论论工作多多忙均须须从上午午6时到到下午99时配合合值班制制）而主主动辞职职，创办办了“总统航航空公司司”，并沿沿用原来来捷运的的管理风风格。 伯尔后后来改变变了管理理形式，但仍难难逃厄运运。捷运运公司仍仍每况愈愈下，公公司股票票不断下下跌，直直至19986年年把捷运运卖给德德萨航空空公司时时，每股股股票市市价

56、只为为19883年公公司最盛盛时的11/4左左右。捷捷运公司司员工之之所以能能接受很很低的薪薪资，是是因为他他们希望望公司昌昌盛，以以便从所所持的公公司股票票的升值值和高额额股利中中得到补补偿。可可是如今今股票暴暴跌，员员工自然然失去信信心。最最后，捷捷运航空空公司完完全消失失，被并并入大陆陆航空公公司。试回答下下面的问问题 当时的的社会经经济大环环境对捷捷运的兴兴衰起了了什么样样的作用用？如果果大环境境对其没没有太大大影响，为什么么当时确确有不少少航空公公司申请请破产？如果是是不利的的大环境境对捷运运的衰亡亡起决定定性作用用的话，那么为为什么当当时仍有有许多航航空公司司继续生生存下去去并得以

57、以发展？相关知识识：组织织与环境境试题分析析：社会会外部环环境对组组织的作作用，至至少有三三种作用用： 第一、社会环环境对组组织的决决定性作作用。 这种作作用首先先表现为为社会外外部环境境是组织织存在的的前提，没有以以社会化化大生产产为技术术前提的的商品经经济运行行，就无无组织而而言。从从组织的的工作环环境来看看，没有有消费需需求及各各种生产产要素的的市场供供给，组组织就不不可能生生存；从从一般环环境的角角度来看看，组织织与其具具体工作作环境关关系的确确立与运运行，又又毕竟是是以一定定物质生生产关系系为基础础、为核核心，各各方面社社会关系系有机结结合、交交互作用用的结果果。我们们知道，具体的的

58、要素环环境直接接地决定定组织的的生存与与发展，而任何何具体工工作环境境又总是是一般社社会外部部环境的的组成部部分。因因此说社社会外部部环境对对组织具具有决定定性作用用。 第二、社会环环境对组组织的制制约作用用。制约约作用，主要是是指社会会外部环环境作为为外在条条件对组组织生存存发展的的限制与与约束。这里仅仅以法律律环境为为例说明明外部社社会环境境对组织织的制约约。在市市场经济济条件下下，国家家调整组组织内部部、组织织与组织织之间、组织与与消费者者及社会会各界、组织与与政府之之间、以以及涉外外经济活活动的利利益关系系和商务务纠纷，主要是是通过法法律手段段和经济济手段。这样，组织的的生产经经营活动

59、动就必然然面临大大量的国国内和国国际法律律环境。国内与与组织经经营管理理直接关关联的基基本框架架, 大大体上包包括关于于组织营营销与竞竞争行为为的法律律；组织织社会责责任的法法律；组组织内部部关系的的法律，等等。此外，还有涉涉外经济济活动的的法律规规范、国国际惯例例等。可可以这么么说，组组织生活活在庞大大而复杂杂的法律律环境之之中。这这些法律律规范体体系以一一定的标标准衡量量组织进进入市场场运行的的资格；衡量组组织在市市场中动动作的合合法性，制止和和惩罚“犯规动动作”。由此此可见，法律规规范对规规范和控控制组织织行为具具有重要要制约作作用。 第三、社会环环境对组组织的影影响作用用。影响响作用，

60、 主要要是指某某一事物物行为对对他事物物或周围围的人或或社会行行为的波波及作用用。如习习俗观念念，甚至至迷信对对组织经经营也有有重要影影响。不不同的民民族文化化或同一一文化区区域人们们的不同同观念，都对组组织经营营产生重重要影响响。 第5章章 伊格纳纳茨施温于于18995年在在芝加哥哥创办了了施温自自行车公公司，后后来成长长为世界界最大的的自行车车制造商商。在660年代代，施温温公司占占有美国国自行车车市场225%的的份额。不过，过去是是过去，现在是是现在。 爱德华华施温是是创始人人伊格纳纳茨的长长孙，119799年他接接过公司司的控制制权，那那时，问问题已经经出现，而糟糕糕的计划划和决策策又