组织行为学(作业题答案)

1、组织行为学选择题谈话法属于组织行为学的哪种研究方法（调查法）。组织行为学研究的层次有（个体；群体；组织；环境）组织行为为学最早早产生于于本世纪纪（500600年代）将人视为为自私自自利、好好逸恶劳劳的是哪哪一种假假设（经经济人）下面哪些些是组织织行为学学研究的的内容（激励；人际关关系和沟沟通；团团队建设设；组织织变革与与冲突；组织学学习与发发展）下面哪个个是组织织行为学学古典理理论时代代的代表表人物？（马科科斯韦韦伯）在霍桑实实验的基基础上，梅约提提出了与与以往不不同的人人性假设设，即（社会人人假设）。组织行为为学研究究的意义义和作用用有哪些些？（充充分调动动各方面面的积极极性、主主动性和和创

2、造性性；增强强群体的的凝聚力力；增强强领导的的有效性性；提高高管理者者知人善善任、合合理使用用人才的的水平；增强组组织活力力，提高高绩效）以下不属属于组织织行为学学所使用用的调查查方法的的是（面面谈法）下面哪种种组织行行为学的的具体研研究方法法经常用用于推测测自变量量和因变变量之间间的因果果关系？（实验验法）以应用广广度不同同，组织织行为学学的研究究可以分分为（理理论性研研究；应应用性研研究；工工作性研研究）组织行为为学的理理论基础础有（心心理学；社会学学； 人人类学；政治学学；生物物学）组织行为为学的研研究方法法包括（调查法法；实验验法；个个案研究究法；观观察法）在决策的的众多模模型中，完全

3、的的理性模模型有（经济理理性模型型），完完全的非非理性模模型有（社会模模型）。下列哪项项不是明明茨伯格格所提出出的决策策过程阶阶段？（计划阶阶段）通过社会会知觉获获得个体体某一行行为特征征的突出出印象，进而将将此扩大大为他的的整体行行为特征征，这种种知觉属属（晕轮轮效应）。知觉的特特性有哪哪些？（选择性性；理解解性；整整体性；恒常性性）正强化（增加行行为频率率），负负强化（降低行行为频率率）。社会知觉觉偏差主主要表现现有（投投射效应应；晕轮轮效应；首因效效应；近近因效应应；刻板板印象）。感觉是（人脑对对客观事事物个别别属性的的反映），知觉觉是（人人脑对客客观事物物整体的的反映）。根据凯利利的归

4、因因理论，如果一一名员工工今天上上班迟到到，但她她有7个月从从未迟到到过，说说明其行行为（一一贯性低低），而而且今天天所有走走相同路路线上班班的员工工都迟到到了，说说明其行行为（一一致性高高）。根据格式式塔心理理学家的的研究，下列哪哪项不是是知觉组组织的原原则？（因果律律）在归因理理论中，努力属属于（内内部、不不稳定、可控）类的因因素。人们在知知觉事物物时，会会根据对对象的特特征进行行组织整整合，下下列不属属于其中中规律的的是（对对比律）决策的特特点有哪哪些?(关键性性；选择择性；创创新性；层次性性；目标标性)社会知觉觉包括（自我知知觉；人人际知觉觉）卡尼曼判判断经验验与偏差差模型提提出的启启

5、发法有有哪些？（代表表性启发发；可用用性启发发；锚定定和调整整启发）通过社会会知觉获获得知觉觉对象某某一行为为特征的的突出印印象，进进而将其其扩大为为他的整整体行为为特征，这种知知觉效应应属于（晕轮效效应）把性格划划分为外外倾型与与内倾型型，是依依据下列列哪类划划分标准准（按心心理活动动的某种种倾向性性）。气质类型型中多血血质的主主要行为为特征是是（精力力充沛）。气质类型型中粘液液质的主主要行为为特征是是（缓慢慢稳定）。在组织行行为学中中，把个个人顺利利完成某某种活动动所必备备的心理理特征称称为（能能力）。在造成性性格差异异的因素素中，（遗传）以以间接的的方式影影响性格格的形成成，（环环境）对

6、对性格起起塑造作作用。斯腾伯格格三元智智力理论论不包括括（智力力因素亚亚理）。荣格将内内-外向向两种心心理倾向向结合心心理活动动的四种种功能，即（直直觉；感感情；思思维；感感觉），把人格格分成了了8种类型型巴甫洛夫夫按高级级神经活活动类型型对气质质的分类类中，安安静型（与体液液说的粘粘液质相相对）。根据卡特特尔的特特质理论论，能力力特质包包括（晶晶体智力力；流体体智力）下面哪些些测验（量表）是智力力测验？（瑞文文测验；斯坦福福-比比奈智力力量表；韦克斯斯勒智力力量表）下面哪些些不属于于大五因因素模型型中的特特征（精精神质）。希波克拉拉底划分分的气质质类型有有（多血血质；粘粘液质；胆汁质质；抑郁

7、郁质）。智力的基基本因素素包括（记忆力力；注意意力；观观察力；思维力力；想象象力）。PASSS理论将将智力视视作过程程，包括括（注意意；计划划；同时时性加工工；继时时性加）。心理学家家们认为为，（性性格）是是在遗传传与环境境的交互互作用下下逐渐形形成并发发展的。气质的体体液说将将气质划划分为（粘液质质；多血血质；抑抑郁质；胆汁质质）。气质类型型中多血血质的主主要行为为特征是是（精力力充沛）。测量出44种气质质类型的的测量气气质的量量表是（气质类类型调查查表）。下面那种种性格测测验属于于投射测测验？（TATT）（能力）是个人人完成某某种活动动所必备备的心理理特征，任何一一种活动动的参与与者都要要

8、求具备备这个特特征。根据奥尔尔伯特的的特质论论，多愁愁善感是是林黛玉玉的（首首要特质质）员工是否否符合一一项工作作的情绪绪要求，取决于于（展现现的情绪绪强度；工作需需要的情情绪；情情绪的频频率；情情绪的持持续时间间）。根据沟通通改变态态度理论论，下面面哪项不不是沟通通对态度度改变的的影响所所依赖的的因素？（沟通通环境）一般说来来态度的的心理成成分包括括认知、情感和和（意向向）。下面哪项项激励理理论属于于内容型型激励理理论？（赫茨伯伯格的双双因素理理论）挫折产生生的原因因可分为为客观原原因和主主观原因因，其中中，属于于客观原原因之一一的是（个人因因亲人伤伤亡带来来的痛苦苦）。属于斯普普朗格尔尔价

9、值观观分类的的是：（社会价价值观；理性价价值观；宗教价价值观）。下列哪项项不是动动机的功功能？（停止）激励具有有强的目目的性，其最终终目的是是（同时时实现组组织和个个人目标标）。下面哪项项不是行行为激励励的原则则？（同同一性原原则）工作满意意度的测测量工具具有（员员工调查查表；工工作诊断断调查表表；工作作满意度度指数；职务描描述指数数量表；明尼苏苏达满意意度问卷卷）。根据凯尔尔曼的态度度形成与与变化阶阶段说，态度的的形成与与变化过过程的三三阶段为为：（服服从阶段段；同化化阶段；内化阶阶段）。赫兹伯格格将消除除不满意意的因素素称为（保健因因素）。为使激励励取得效效果，在在激励过过程中必必须符合合

10、以下要要求（激激励时要要因人制制宜；奖奖励组织织所需要要的行为为；善于于发现和和利用差差别；系系统设计计激励策策略体系系；掌握握好激励励的时间间和力度度）麦克利兰兰提出了了人的多多种需要要，他认认为个体体在工作作情境中中有三种种重要的的动机或或需要：（成就就需要；权力需需要；归归属需要要）下列说法法错误的的是（相相同的动动机引发发相同的的行为）下面哪些些是组织织通过宣宣传来培培养员工工情感承承诺的方方法？（齐唱公公司歌、齐颂公公司理念念；将员员工符合合公司理理念的优优秀表现现制成漂漂亮的幻幻灯片、卡片，通过公公司内部部网络在在全体员员工中传传阅）构成组织织承诺的的3部分中中，其中中主要表表现为

11、个个体为组组织继续续工作的的意愿的的部分是是（持续续承诺）。下面哪项项不是组组织承诺诺三因素素结构模模型中的的因素？（信念念承诺）(组织承承诺)是指个个体认同同并参与与一个组组织的强强度。它它不同于于个人与与组织签签订的工工作任务务和职业业角色方方面的合合同，而而是一种种“心理理合同”或“心心理契约约”。企业管理理者对待待非正式式组织的的态度应应该是(善加引引导)。影响人际际关系的的人际因因素有（交往频频率；空空间距离离；态度度相似；外表吸吸引力）下面哪项项不是社社会测量量法结果果分析与与图解的的方法？（参数数分析）在下列哪哪些情况况下，个个体较易易产生与与群体保保持一致致的从众众行为倾倾向（

12、群群体的竞竞争程度度较低；群体凝凝聚力较较高；群群体目标标较明确确一致）。根据群体体发展的的五阶段段模型，群体成成员开始始把自己己看作群群体的一一员是（形成阶阶段）的的结束标标志。根据构成成群体的的原则和和方式的的不同，可以把把群体划划分为（非正式式群体；正式群群体）。根据群体体的不同同目标，可以把把群体划划分为（职能群群体；工工作任务务群体；兴趣和和友谊群群体）。下面哪项项不是人人际关系系的类型型？（和和谐型）群体构成成的要素素为：（群体规规范；相相互作用用；活动动；感情情）。人际交往往的心理理学原则则有（平平等原则则；互利利原则；信用原原则；相相容原则则）非正式群群体对组组织发展展和群体体

13、成员的的影响是是（弥补补正式沟沟通的不不足；可可以防止止管理者者滥用正正式沟通通，有效效防止正正式沟通通中的信信息过过滤现现象；可可使组织织了解成成员真正正的心理理倾向与与需要； 满足足成员情情感方面面的需要要；可以以减轻管管理者的的沟通压压力）下面哪项项不是人人际关系系的特征征？（尊尊重的需需要）下列哪些些现象可可能出现现在群体体决策过过程中（群体转转移；群群体思维维）冲突产生生的结构构因素包包括（群群体规模模；分配配给群体体成员的的任务的的专门化化程度；管辖范范围的清清晰度；群体间间相互依依赖的程程度）激发冲突突的正确确策略是是（任命命态度开开明的管管理者；引进外外人，鼓鼓励竞争争；重新新

14、构建组组织）关于冲突突观念的的现代观观点认为为（冲突突保持在在适度水水平是有有益的）高效团队队的条件件是（充充分的资资源；有有效的领领导；信信任的氛氛围；有有效的绩绩效评估估与奖励励体系）下列关于于冲突的的说法，错误的的是（冲冲突都是是消极的的，要努努力压制制冲突）群体决策策方法中中，依赖赖尖端计计算机技技术的是是（电子子会议）二战期间间勒温关关于罐头头的实验验，说明明（群体体决策比比个体决决策更易易执行）（团队）是指一一种为了了实现某某一目标标而由相相互协作作的个体体所组成成的正式式群体。在托马斯斯的冲突突模型中中，哪种种情况对对问题解解决最有有利（合合作）领导理论论的新观观点有（认知资资源

15、理论论；领导导者-成员交交换理论论；领袖袖魅力理理论）一个好的的追随者者应该具具有什么么品质（有创新新精神）组织中，下属对对领导的的信任包包括哪些些类型（基于威威慑的信信任；基基于了解解的信任任；基于于认同的的信任）管理方格格理论中中，领导导效果最最好的是是（团队队型）特质理论论的假设设是（领领导特质质是天生生的）菲德勒强强调领导导者对情情景的适适应能力力，提出出决定领领导效果果好坏的的条件有有（领导导者与被被领导者者之间的的关系；被领导导者对工工作任务务的了解解程度；职位权权力所取取得的支支持程度度）领导生命命周期理理论认为为，当被被领导者者群体已已经表现现出相当当程度的的工作成成熟度时时，

16、最适适宜的领领导方式式是（参参与式领领导）当群体目目标和组组织目标标协调一一致时，凝聚力力与生产产率就会会出现如如下关系系（低凝凝聚力高高生产率率）路径-目标理理论的理理论基础础是（启启发式理理论；问问题解决决模型；领导风风格理论论；俄亥亥俄州立立大学有有关领导导行为的的研究）按照管理理方格理理论的观观点，对对工作和和人都高高度关心心的领导导行为类类型是（团队式式管理）密西根大大学领导导行为研研究把领领导行为为划分为为两个维维度（员员工导向向和生产产导向）领导活动动的要素素包括（领导者者；环境境；被领领导者）菲德勒提提出对一一个领导导者的工工作最起起影响作作用的是是（职位位权力；任务结结构；上

17、上下级的的关系）权力的来来源包括括（职位位权力；通过欺欺压他人人而迫使使他人遵遵从；个个人权力力）领导者要要做到合合理授权权，应该该（合理理分配任任务；妥妥善委任任权力；明确责责任）结合学校校实际，各种权权力中，最基本本的是（合法权权）到底是采采用集权权还是分分权，应应考虑的的因素有有（决策策的代价价；组织织规模；政策统统一性；组织成成长）关于组织织政治行行为的说说法，错错误的是是（组织织政治行行为属于于非法政政治行为为）下列哪一一项是一一级权力力组合(以合法法权为顶顶点，以以模范权权和专长长权构成成的权威威为底边边的权力力三角形形)组织政治治行为策策略包括括(控制信信息源；树立良良好形象象；

18、寻求求支持；谴责和和打压他他人；与与更有权权势的人人联盟)关于权术术策略的的运用，不正确确的是（当管理理者想从从上级那那里获取取好处时时，更多多地使用用合理化化策略）团队型组组织中基基本的构构成单位位是（自自我管理理团队）。下列哪一一项不是是正式组组织的特特征（不不是自发发形成的的）。根据期望望理论，在（效效价高、期望值值高）条条件下会会有较高高的激励励力。下面哪些些是科学学管理理理论的代代表人（吉尔布布雷斯夫夫妇；泰泰罗）。西蒙认为为，组织织过程管管理是（对沟通通过程和和决策过过程的管管理）。某组织共共有13365人人，它的的控制跨跨度为44，那么么该组织织中的管管理者有有多少人人？（334

19、1）下图所示示的组织织结构类类型是（网络型型组织结结构）。在组织塑塑造员工工行为时时，不应应该使用用惩罚的的方法（不是自自发形成成的）。组织文化化的特性性包括（独特性性；规范范性；共共有性；动态性性）。工作设计计中的社社会技术术理论认认为（在在工作设设计中应应该把技技术因素素与人的的行为、心理因因素结合合起来考考虑；任任何一个个生产运运作系统统都包括括两个子子系统：技术子子系统和和社会子子系统；技术子子系统和和社会子子系统都都很重要要）管理者在在进行组组织设计计时，必必须考虑虑的关键键因素包包括（命命令链；控制跨跨度；集集权与分分权；正正规化程程度；工工作专门门化程度度）。在勒温的的组织变变革

20、程序序中，利利用必要要的强化化方法将将所期望望的新态态度和新新行为长长久保持持下去，这一阶阶段叫做做（冻结结）。工作分类类的基础础是（部部门化）。组织发展展的各种种干预措措施的共共同点是是（都需需要专家家顾问的的参与；都要用用到问卷卷；促进进员工工工作满意意感的提提高；帮帮助提高高员工的的人际能能力；重重视过程程）。辨析题启发法只只能给决决策者带带来决策策错误和和系统偏偏差，因因此，在在决策时时启发法法是应该该绝对避避免的。答案：错错误。所谓启发发法就是是采有简简化的策策略或者者经验原原则。这这种判断断的启发发可以减减少决策策者对信信息的要要求。这这些认知知启发法法能够帮帮助决策策者，只只是在

21、某某些情况况下，决决策者使使用这样样的方法法会导致致错误和和系统偏偏差。比比如，在在决策者者对判断断进行认认知输入入时，倾倾向于根根据他们们记忆中中时间发发生的频频率、可可能性来来进行判判断（可可用性启启发），对于决决策者来来说，这这样的启启发法可可能是很很有价值值的，因因为经常常发生的的事件或或者最鲜鲜明的事事件往往往可以导导致正确确的判断断。但是是，如果果回忆的的难易程程度可能能会受到到与事件件发生频频率并不不相关的的因素的的影响，使用这这样的启启发法时时就可能能产生错错误或者者偏差。因此，事实上上，启发发法有利利有弊，应该合合理、适适时运用用。该判判断错误误。决策过程程是一个个静态的的线

22、性过过程。答案：错错误。决策的过过程是一一个动态态的过程程，在每每一个阶阶段中都都存在着着许多的的反馈环环路。有有许多问问题都可可以导致致反馈环环路的产产生，例例如时间间问题、政治问问题、管管理者之之间不能能达成共共识、缺缺乏能力力确定合合适的选选择方案案，或者者没有能能力执行行解决方方案、管管理者的的离职，或者是是新的解解决方案案的出现现等等。总之，决策是是一个非非单线性性的、动动态的过过程。因因此，该该判断错错误。组织的决决策过程程不需要要重视创创新。答案：错错误。任何组织织在实现现其目标标的过程程中，都都要谋求求发展。这种发发展是不不断地追追求更高高目标的的过程，是解决决不断出出现的新新

23、问题、新情况况，创造造出新成成果、新新水平的的过程。一个组组织的活活动，正正是通过过一系列列的决策策过程，调整内内部条件件、适应应外部新新环境，使企业业在适应应市场需需求、进进行市场场竞争的的过程中中，得到到创新和和发展。所以说说，组织织的生命命力就在在于它的的创新力力，而创创新力又又在于它它不断进进步的决决策过程程。因此此，创新新对于决决策过程程依然是是相当重重要的，该判断断错误。有效利用用知觉效效应就可可以顺利利进行深深层次的的人际交交往答案：错错误。在人际交交往、招招聘、求求职等社社交活动动中，人人们可以以利用这这些效应应，展示示给人一一种极好好的形象象，为以以后的交交流打下下良好的的基

24、础。但这在在社交活活动中只只是一种种暂时的的行为，更深层层次的交交往还需需要硬件完备，需要加加强在谈谈吐、举举止、修修养、礼礼节等各各方面的的素质，不然则会会导致另另外一种种效应的的负面影影响，那那就是近近因效应应。因此此，该判判断错误误。管理者在在决策之之前以及及决策过过程中收收集的信信息越多多越好。答案：错错误。管理者在在决策之之前以及及决策过过程中尽尽可能地地通过多多种渠道道收集信信息，作作为决策策的依据据。但这这并不是是说管理理者要不不计成本本地收集集各方面面的信息息。管理理者在决决定收集集什么样样的信息息、收集集多少信信息以及及从何处处收集信信息等问问题时，要进行行成本收益分分析。只

25、只有在收收集的信信息所带带来的收收益（因因决策水水平提高高而给组组织带来来的利益益）超过过因此而而付出的的成本时时，才应应该收集集信息。因此，适量的的信息是是决策的的依据，信息过过大固然然有助于于决策水水平的提提高，但但是对组组织而言言可能不不经济，而信息息过少则则使管理理者无从从决策或或导致决决策收不不到应有有的效果果，该判判断错误误。在工作中中，员工工要唯上上司命是是听。答案：错错误。在工作中中，要与与上司建建立良好好的人际际关系，对待上上司要先尊重重后磨合合。任何何一个上上司，包包括部门门主管、项目经经理和管管理代表表，干到到现在的的这个职职位，至至少有某某些过人人之处。他们丰丰富的工工

26、作经验验和待人人处世的的方略，都是值值得学习习和借鉴鉴的，我我们应该该尊重他他们精彩彩的过去去和骄人人的业绩绩。但每每一个上上司都不不是完美美的，所所以在工工作中，唯上司司命是听听并无必必要，但但也应该该记住，给上司司提意见见只是本本职工作作中的一一小部分分，尽力力完善、改进、迈向新新的台阶阶才是最最终目的的。要让让上司心心悦诚服服地接纳纳你的观观点，应应在尊重重的氛围围里，有有礼有节节有分寸寸地磨合合。不过过，在提提出质疑疑和意见见前，一一定要拿拿出详细细的足以以说服对对方的资资料计划划。因此此，该判判断错误误。气质决定定了一个个人成就就的高低低。答案：错错误。气质只属属于人的的各种心心理品

27、质质的动力力方面，它使人人的心理理活动染染上某些些独特的的色彩，却并不不决定一一个人性性格的倾倾向性和和能力的的发展水水平。气气质相同同的人既既可以成成为对社社会做出出重大贡贡献、品品德高尚尚的人，也可以以成为一一事无成成、品德德低劣的的人；可可以成为为先进人人物，也也可以成成为落后后人物，甚至反反动人物物。气质质极不相相同的人人也都可可以成为为品德高高尚的人人，成为为某一职职业领域域的能手手或专家家。因此此，气质质不能决决定一个个人成就就的高低低，该判判断错误误。特质论在在解释领领导行为为方面并并不成功功。答案：正正确。特质论着着重探讨讨了领导导者内在在的个性性和品质质，但这这种单一一向度的

28、的理论在在解释领领导行为为方面还还有狠多多不足，主要表表现在以以下几个个方面：第一，它它忽视了了下属的的需要；第二，它没有有指明各各种特质质之间的的相对重重要性；第三，它没有有对因与与果进行行区分（如，到到底是领领导者的的自信导导致了成成功，还还是领导导者的成成功建立立了自信信）；第第四，它它忽视了了情境因因素。所所以，综综合来讲讲，特质质论在解解释领导导行为方方面不算算成功，该判断断正确。胆汁质的的人对本本职工作作不专注，经常更更换工作作单位，不能成成为很好好的员工工。答案：错错误。每种气质质类型的的人都有有其适合合的工作作。胆汁汁质的人人相信实实实在在在的事业业，不相相信虚的的东西，最外在

29、在的气质质特征是是外向性性、行动动性和直直觉性。他们能能对周围围发生的的事冷静静注视、以旁观观者的态态度对待待。因此此比较适适宜做记记者、作作家、图图案设计计师、实实业家、护士、企业中中外勤工工作、业业务员、营销员员等外向向型的职职业。虽虽然胆汁汁质人一一般来说说与细致致性工作作无缘，他们中中的一部部分人不不拘于眼眼前的胜胜负，而而专注于于行动，热情地地向自己己的权限限挑战，但他们们对工作作岗位的的适应性性也很强强，在策策划及一一般事务务类的工工作岗位位可以干干得很出出色。因因此，该该判断是是错误的的。每个人只只有一种种气质类类型。答案：错错误。气质分类类的意义义是相对对的，在在现实生生活中，

30、纯粹属属于某一一类型气气质的人人是很少少的，大大多数人人的气质质类型都都是属于于混合型型的，介介于某几几种典型型特征之之间，虽虽然从总总体上看看近似或或者像某某种气质质，但其其中又有有一些其其他类型型的成分分。因此此，对于于一个人人通常我我们不能能说他（或她）具有某某种气质质类型，而只能能说他（或她）符合某某种气质质类型。该判断断错误。目标设置置对激励励员工没没有什么么作用。答案：错错误。运作目标标设置激激励员工工，就是是要确定定适当的的目标。它对激激励员工工的作用用通常表表现在两两个方面面。其一一，经过过努力，目标实实现的可可能性越越大，人人们就越越感到有有信心，激励作作用也就就越强。其二，

31、目标价价效即目目标实现现后满足足个人需需要的价价值越大大，社会会意义越越大，就就越能鼓鼓舞人心心，激励励的作用用就越强强；当人人们受到到富有挑挑战性目目标的刺刺激时，就会迸迸发出极极大的工工作热情情，特别别是事业业心很强强的人，愿意接接受挑战战。目标标不仅能能极大地地激发下下属的工工作热情情、积极极性和创创造性，而且能能统一人人们的思思想和行行动，使使绝大多多数人向向着一个个目标努努力奋斗斗。因此此，该判判断错误误。员工的工工作满意意度越高高，工作作绩效就就越高。答案：错错误。工作满意意度与工工作绩效效之间并并不存在在简单而而直接的的联系。19772 年年，格林林对有关关争论作作综合述述评时提

32、提出，关关于工作作满意度度与工作作绩效之之间的关关系实际际上存在在三种主主要观点点：满满意度为为因。提提出此观观点的是是20 世纪300 年代代的人际关关系学派派。但他他们并未未能获得得工作满满意度与与工作绩绩效之间间存在因因果关系系的证据据。绩绩效为因因。劳勒和波波特认为为，工作作绩效不不同会带带来不同同的报酬酬，进而而产生不不同的满满意度水水平。第三变变量为因因。切尔尔林顿等等人认为为，工作作满意度度与工作作绩效两两者同为为另一变变量的函函数，即即工作满满意度与与工作绩绩效之间间并无固固有关系系。尽管管如此，有几点点结论已已经得到到证明：满意感感虽不能能直接带带动绩效效的改善善，但可可降低

33、缺缺勤率与与离职率率；按现现有绩效效的高低低发放相相应的奖奖酬，肯肯定能改改善随后后的绩效效。可见见，该判判断错误误。行为与动动机是一一对一的的关系。答案：错错误。行为虽是是由动机机决定的的，但并并不是绝绝对的一一对一的的关系，类似的的动机可可能表现现为不同同的行为为。类似似的行为为有时也也可能出出现于不不同的动动机。另另外，一一种行为为的背后后可能同同时隐藏藏着不同同的动机机。因此此，该判判断错误误。当今社会会，人们们的物质质生活水水平提高高，经济济已不再再是主要要的激励励员工的的方式。答案：错错误。虽然在社社会高度度发达的的今天，人们物物质生活活水平已已经显著著提高，经济利利益与激激励之间

34、间的关系系已经弱弱化，但但经济利利益和物物质需要要始终是是人类的的第一需需要，是是人们从从事一切切社会活活动的基基本动因因。所以以，经济济和物质质仍是激激励的主主要形式式，该判判断是错错误的。职业承诺诺和组织织承诺是是一致的的。答案：错错误。职业承诺诺和组织织承诺有有时是一一致的。当某个个组织能能够提供供员工所所需要的的职业发发展条件件的时候候，职业业承诺和和组织承承诺往往往能够达达到一致致。职业业承诺和和组织承承诺有时时也并不不一致。有的人人职业承承诺高，组织承承诺低，而有的的人则恰恰恰相反反。因此此，该判判断是错错误的。组织承诺诺对个体体只有正正面影响响。答案：错错误。组织承诺诺对个体体行

35、为有有正面影影响，但但组织承承诺也可可能带来来负面影影响。组组织情感感承诺过过高的个个体往往往伴随着着高水平平的工作作压力、经常性性的工作作-家庭冲冲突、焦焦虑，甚甚至存在在过劳死死的现象象，特别别影响个个体的心心理和身身体健康康。因此此，该判判断错误误。员工对工工作的投投入情况况与其组组织承诺诺的类型型没有什什么关系系。答案：错错误。不同组织织承诺类类型的员员工对工工作的投投入情况况有很大大差别。以情感感承诺为为主的员员工更容容易主动动接受指指派的工工作，而而且对他他们来说说，投入入地去完完成工作作基本上上是无需需考虑的的。以规规范承诺诺为主的的员工会会花一些些时间考考虑完成成这项工工作能在

36、在多大程程度上回回报组织织曾给予予的恩惠惠。而连连续承诺诺为主的的员工会会花较多多的时间间去计算算完成工工作的得得与失，从而采采取自己己认为最最经济的方法法去完成成工作。因此，该判断断是错误误的。职业承诺诺和组织织承诺是是一致的的。答案：错错误。职业承诺诺和组织织承诺有有时是一一致的。当某个个组织能能够提供供员工所所需要的的职业发发展条件件的时候候，职业业承诺和和组织承承诺往往往能够达达到一致致。职业业承诺和和组织承承诺有时时也并不不一致。有的人人职业承承诺高，组织承承诺低，而有的的人则恰恰恰相反反。因此此，该判判断是错错误的。工作绩效效的评价价越高，情感承承诺、规规范承诺诺和连续续承诺的的水

37、平就就越高。答案：错错误。情感承诺诺和连续续承诺与与工作绩绩效之间间存在不不同的关关系。上上级对个个人工作作绩效的的评价与与他们的的情感承承诺水平平呈正相相关。但但对于连连续承诺诺来说，这种关关系却是是负相关关，较高高的连续续承诺是是与低水水平的绩绩效评价价相联系系的。规规范承诺诺也与绩绩效正相相关，但但是和情情感承诺诺相比，规范承承诺的作作用是短短暂的，一旦个个体认知知到行为为已经符符合规范范了，规规范承诺诺对行为为的影响响程度就就会减弱弱。因此此，该判判断错误误。非正式群群体对正正式群体体只有积积极作用用。答案：错错误。非正式群群体对正正式群体体有积极极的、正正面的影影响，主主要表现现在：

38、（1）它可可以满足足成员心心理上的的需求和和鼓舞成成员的士士气，创创造一种种特殊的的人际关关系氛围围，促进进正式群群体的稳稳定；（2）弥补补成员之之间在能能力和成成就方面面的差异异，促进进工作任任务的顺顺利完成成；（33）可以以用来作作为改善善正式群群体信息息沟通的的工具。非正式式群体的的消极作作用主要要是：它它可能在在有些时时候会和和正式群群体构成成冲突，影响组组织成员员间的团团结和协协作，妨妨碍组织织目标的的实现。总体来来讲，非非正式群群体的存存在利多多弊少。因此，该判断断错误。群体冲突突一定是是消极的的，会使使群体绩绩效下降降。答案：错错误。中等水平平的冲突突则可能能带来积积极的结结果，

39、促促进组织织的绩效效。完全全没有冲冲突的群群体是没没有生气气的，守守旧的，缺乏创创新和变变革的。也正因因为如此此，我们们有时要要激发冲冲突。面对一切切冲突，都不能能回避退退缩。答案：错错误。这种方式式在下面面这些情情况下可可能是适适当的：问题很很小或只只有短暂暂的信息息来有效效处理冲冲突；当当事方在在当时没没有足够够的信息息来有效效处理冲冲突；冲冲突一方方的权力力太小，没有机机会形成成变革；其他人人可以更更有效地地解决冲冲突。群体决策策中提出出的方案案更容易易被成员员接受。答案：正正确。群体决策策是由群群体中多多数人共共同进行行决策。它一般般是由群群体中个个人先提提出方案案，而后后从若干干方案

40、中中进行优优选。群群体决策策能够体体现多方方面的代代表性，决策过过程中可可以实现现信息的的横向和和纵向交交流，有有助于职职工较好好地掌握握决策的的内容和和任务要要求，统统一思想想，执行行和落实实决策。同时，群体决决策可以以增强职职工之间间及上下下级之间间的相互互了解和和信任，可以提提高职工工承受任任务、接接受压力力的自觉觉性。所所以说群群体决策策中提出出的方案案更容易易被成员员接受。自我管理理型团队队对团队队成员的的素质要要求较高高。答案：正正确。自我管理理型团队队承担了了很多过过去由他他们的领领导者、主管者者承担的的职责，例如进进行工作作分配、决定工工作节奏奏、决定定团队的的质量评评估，甚甚

41、至决定定谁可以以加入到到团队中中来，等等等。群体决策策一定优优于个体体决策。答案：错错误。群体决策策也有自自己的缺缺点，比比如群体体思维、群体极极化、决决策成本本高等，有时候候个体决决策效果果更好。外控型的的人在完完成任何何工作上上都不如如内控型型的人。答案：错错误。在不同的的工作中中，内、外控型型的人的的工作表表现不同同。内控控者在复复杂的工工作中做做的很好好，包括括绝大多多数的管管理和专专业技能能的工作作。另外外，内控控者也适适合于要要求创造造性和独独立性的的工作活活动。而而外控者者对于结结构明确确、规范范清楚、只有严严格遵从从指示才才会成功功的工作作来说，会做的的更好。所以，并非外外控型

42、的的人在完完成任何何工作上上都不如如内控型型的人。因此，该判断断错误。交换型领领导与转转变型领领导理论论与领导导成成员交换换理论是是一回事事。答案：错错误。交换型领领导与转转变型领领导理论论的核心心思想是是把领导导分为交交换型和和转变型型；交换换型领导导是指领领导以下下属所需需要的报报酬来换换取自己己所需要要的下属属的努力力和绩效效。转变变型领导导是指领领导者通通过改变变下属的的动机和和价值观观来促进进绩效的的提高和和整个组组织的变变革。领领导成员交交换理论论的核心心思想是是把下属属分为圈圈内人和和圈外人人。那些些和领导导者关系系亲密的的下属被被称为圈圈内人，其他人人则属于于圈外人人，圈内内下

43、属会会比圈外外下属得得到更多多的信息息、注意意、信任任、关心心、支持持以及晋晋升机会会。在员工非非常成熟熟的情况况下，采采取参与与的领导导方式比比较有效效。答案：错错误。根据情境境领导模模型理论论，在员员工非常常成熟的的情况下下，采取取授权的的领导方方式比较较有效；在员工工比较成成熟的情情况下，采取参参与的领领导方式式比较有有效；在在员工不不大成熟熟的情况况下，采采取推销销的方式式比较有有效；在在员工不不成熟的的情况下下，采用用指示的的领导方方式比较较有效。根据这这个理论论，该判判断错误误。职权和权权威是一一回事。答案：错错误。职权是由由于个人人居于某某个职位位而获得得的，属属于领导导者的职职

44、位权力力（或者者完全理理性的影影响力）。由组组织赋予予的角色色权力，与个人人自身因因素没有有直接的的关系。权威更更多地是是建立在在信任与与敬佩的的基础之之上。权权威来自自领导者者个人自自身的知知识、才才能，尤尤其是吸吸引人的的个性品品质。这这种权力力更多地地关系到到感情的的权力，因此能能改变人人的信念念、态度度，进而而改变行行为，而而且这种种改变是是长期而而稳定的的。它是是一种内内隐的，间接的的，以内内推力的的方式起起作用的的权力。对于领领导者来来说，职职位权利利和个人人权力都都是不可可缺少的的，但后后者在领领导影响响力方面面更是长长期与持持久的因因素，对对领导行行为效果果能产生生重大影影响。

45、越是没有有本领和和威望的的领导者者，越是是爱用奖奖惩。答案：正正确。影响和改改变他人人或群体体行为的的能力就就是权力力。权力力有5种，从从来源或或性质上上，可以以将其分分为两类类：职权权和权威威。职权权包括合合法劝、奖赏权权和惩罚罚权。这这三种权权力都是是直接的的、外显显的，对对被领导导者影响响的特点点是带有有强制性性、不可可抗拒性性，是以以外推力力的方式式起作用用的。权权威包括括模范权权和专长长权。权权威来自自领导者者个人自自身的知知识、才才能，尤尤其是吸吸引人的的个性品品质。合合法权力力越得到到权威的的支撑就就越有力力，而权权威匮乏乏者就缺缺少支撑撑的力量量，于是是就不得得不经常常借用奖奖

46、惩权力力来维持持其合法法地位。因此，在现实实生活中中我们看看到，越越是没有有本领和和威望的的领导者者，越是是爱用奖奖惩。对于整个个组织的的效率和和效能来来说，组组织政治治行为是是一个潜潜在的威威胁。答案：正正确。政治通常常会对组组织的正正常运作作，如决决策的产产生、升升迁与报报偿产生生干扰，并且会会对个人人或组织织的工作作表现及及生产力力造成危危害。组组织政治治行为对对组织可可能产生生的负面面影响包包括：扭扭曲组织织目标、滥用资资源、造造成纷争争、导致致挫折紧紧张、不不当升迁迁、不利利于协调调沟通、破坏组组织形象象等。对对于员工工个体来来说，组组织政治治行为也也会带来来一些不不利的影影响，假假

47、若员工工知觉到到组织中中的政治治行为已已经对他他们应得得的机会会造成威威胁时，则其可可能表现现出负面面的反应应，如降降低工作作满意度度、改变变工作态态度、加加剧焦虑虑感等。同时会会威胁到到员工彼彼此间的的信赖，导致员员工对组组织的疏疏离感增增加。领导效能能是由领领导者决决定的。答案：错错误。领导行为为连续体体理论认认为领导导的效能能并不是是由领导导者一个个因素决决定的，而是与与其他因因素，如如被领导导者和环环境等，因此在在决定采采用哪种种领导模模式时要要考虑三三个因素素：第一一，管理理者的特特征；第第二，员员工的特特征；第第三，环环境的要要求。领领导者行行为的有有效性要要随着自自身的条条件、被

48、被领导者者的情况况和环境境的变化化而变化化。领导权变变理论关关注的是是领导者者和被领领导者的的行为和和环境的的相互影影响。该该理论认认为，某某具体领领导方式式并不是是到处都都适用的的，领导导的行为为若想有有效，就就必须随随着被领领导者的的特点和和环境的的变化而而变化，不能一一成不变变。领导效率率和领导导效益没没有区别别。答案：错错误。领导效率率是指已已经实现现的领导导任务（或目标标）与时时间之比比，即完完成一定定数量和和质量的的领导任任务（或或目标）的速度度。领导导效益是是指领导导活动的的最终结结果，即即领导活活动投入入与领导导活动结结果之比比，值的的大小，表明了了组织目目标实现现的程度度。它

49、包包括经济济效益、政治效效益、文文化效益益、人才才效益以以及社会会效益等等，是一一个综合合性的指指标。比比较来看看，效率率涉及的的是活动动的方式式，而效效益涉及及的是活活动的结结果。非正式组组织对正正式组织织起着消消极作用用，应抑抑制非正正式组织织的形成成。答案：错错误。非正式组组织对正正式组织织来讲，具有正正反两方方面的功功能。非非正式组组织的正正面功能能主要体体现在：非正式式组织混混合在正正式组织织中，容容易促进进工作的的完成；正式组组织的管管理者可可以利用用非正式式组织来来弥补成成员间能能力与成成就的差差异；可可以通过过非正式式组织的的关系与与气氛获获得组织织的稳定定；可以以运用非非正式

50、组组织作为为正式组组织的沟沟通工具具；可以以利用非非正式组组织来提提高组织织成员的的士气等等等。非非正式组组织的负负功能主主要体现现为可能能阻碍组组织目标标的实现现等等。管理主体体对管理理客体的的作用是是单向的的，管理理主体控控制管理理客体。答案：错错误。两者是相相互作用用的。管管理主体体领导管管理客体体实现组组织的目目的，而而管理客客体完成成组织目目标的状状况又对对管理主主体产生生反作用用，从而而使之对对自己的的行为做做出调整整。积极极的相互互作用和和相互影影响能使使组织更更好地实实现组织织目的；而消极极的作用用会使组组织走向向灭亡。矩阵结构构适用于于重大攻攻关项目目。答案：正正确。矩阵结构

51、构可以灵灵活地把把各部门门的专家家临时集集中在一一起，有有效地配配置人、财、物物资源，实现规规模经济济，提高高组织运运行效率率。因此此，它适适用于重重大攻关关项目。在组织塑塑造员工工行为时时，不应应该使用用惩罚的的方法。答案：错错误。对于员工工的各种种不良行行为，如如旷工、违反规规章、不不服从管管理、损损坏公物物、不完完成工作作任务等等，可采采取惩罚罚而加以以消除。惩罚的的效果是是有限的的，惩罚罚并未说说明什么么是对的的、值得得鼓励的的行为。此外，惩罚还还会产生生副作用用，造成成恐惧心心理，伤伤害感情情，损害害上下级级关系，因此应应多应用用强化，少用惩惩罚措施施，以避避免破坏坏管理者者与工人人

52、之间的的和谐关关系。但但并不是是说不能能使用惩惩罚的方方法，因因此该判判断错误误。一个组织织如果处处在产业业动荡而而复杂的的环境状状态，就就必须采采用强有有力的组组织结构构形式，即机械械模型的的组织结结构，通通过集权权、严格格的规章章制度管管理。答案：错错误。一个组织织如果产产业动荡荡而复杂杂的环境境状态，就必须须强调组组织内部部各方面面有效的的互相联联络，并并要采用用分权的的各部门门相对独独立的组组织结构构方式，即采用用有机模模型结构构，以便便能迅速速而有效效地对动动荡而复复杂的环环境做出出反应。工作专门门化是提提高生产产率的不不竭之源源。答案：错错误。工作专门门化的作作用根据据工作的的类型

53、而而有所不不同。例例如，在在麦当劳劳快餐店店，管理理人员们们运用工工作专门门化来提提高生产产和售卖卖汉堡包包、炸鸡鸡的效率率。但是是，像奥奥帝康公公司和土土星公司司则通过过丰富员员工的工工作内容容，降低低工作专专门化程程度而获获得了成成功。工作设计计的理念念由最初初的工作作专业化化转为现现在的工工作丰富富化。答案：正正确。工作设计计的发展展，经历历了第一一阶段：工作专专业化（19世纪纪初20世纪纪40年代代），第第二阶段段，工作作的轮换换和扩大大化（220世纪纪4060年代代）；第第三阶段段，采用用现代的的方法（20世纪纪60年代代至今）。这种种现代的的方法主主要是把把工作设设计得更更具有挑挑

54、战性、成就感感、责任任感和自自主性，实现工工作的丰丰富化。组织变革革与发展展创新的的最终结结果是为为顾客创创造更多多的价值值。答案：正正确。组织变革革和创新新使组织织更加完完善，员员工素质质更高，从而为为顾客创创造出更更多的价价值。简答题与与论述题题在组织管管理中，管理者者应如何何处理员员工的能能力差异异？答案：能能力是个个体从事事各种活活动、适适应生存存所必需需且影响响活动效效果的心心理特征征的总和和。每个个人都有有自己的的能力结结构，都都有各自自的长处处和短处处。因此此，对管管理而言言，重要要的是应应了解每每个人能能力差别别和特长长，使每每个人的的能力在在工作中中得到最最大发挥挥。注意员员

55、工能力力与工作作的匹配配。为了了达到高高工作绩绩效，需需要考虑虑两方面面的问题题：一是是员工具具有怎样样的能力力倾向，二是某某种特定定工作的的完成需需要具有有怎样能能力倾向向的人。但仅仅仅关心两两者其一一是不够够的，员员工的工工作绩效效取决于于两者间间的相互互作用。因此，对员工工的能力力倾向测测验是需需要的。结合能能力倾向向测验的的结果与与日常的的观察可可以比较较客观、细致地地了解个个体的能能力状况况。当员员工能力力与工作作匹配不不良、能能力不能能满足工工作需要要时，无无论员工工的态度度多么诚诚恳或工工作积极极性多么么高，最最终的工工作绩效效还是很很低。但但如果员员工的能能力远远远超过了了工作

56、所所需要的的能力，员工会会感到完完成任务务太容易易，完成成以后没没有成就就感，满满意度降降低，尤尤其当员员工渴望望施展自自己的才才华的时时候，会会因工作作的局限限性而灰灰心丧气气，从而而影响其其工作的的积极性性。此时时，管理理层应该该付给这这样的员员工更多多的薪水水，因为为员工得得到的薪薪水反映映的是个个体在工工作中的的最高技技能水平平，会影影响到整整个组织织的工作作效率。注意组组织中能能力类型型差异的的互补。在安排排员工工工作时，应考虑虑到他们们能力的的互补和和促进的的问题。不同能能力类型型的人相相互搭配配和协调调，用其其所长，避其所所短，取取长补短短，可以以提高组组织的工工作效率率。注意发

57、发挥员工工的能力力。这是是用人艺艺术的关关键。为为了提高高管理的的有效性性，管理理者要帮帮助员工工全面认认识自己己的能力力，并定定期进行行培训，提升员员工的能能力，并并注意充充分发挥挥个人的的工作体体验与能能力，使使员工的的能力与与承担的的工作有有效结合合，最大大限度地地发挥个个人的潜潜能，创创造并提提供员工工发挥能能力的机机会和条条件。组织行为为学有哪哪些研究究取向？各个研研究取向向的特点点是什么么？答案：组组织行为为学的研研究主要要有三种种取向：微观、中观和和宏观取取向。微观研研究取向向注重于于个体特特征或小小团体中中的个体体行为。中观研研究取向向研究群群体行为为和管理理过程。特别侧侧重于

58、研研究群体体动力机机制、领领导行为为和管理理决策模模式等。同时，在研究究中还注注重群体体变量和和有效管管理行为为的具体体情景条条件。宏观研研究取向向重视组组织层面面的分析析和研究究，特别别是对组组织环境境、组织织体制、组织文文化和组组织战略略等宏观观因素及及其效应应的考察察。同时时宏观的的研究思思路倾向向于采用用整体设设计、注注重多重重组织因因素作用用下人员员特征、组织结结构和管管理程序序之间的的交互影影响。研究和应应用组织织行为学学有何重重要意义义？答案：有助于于加强以以人为中中心的管管理，充充分调动动人的积积极性、主动性性和创造造性组织行为为学认为为，人是是组织的的主体，现代化化的管理理中

59、，最最重要的的管理是是对人的的管理。实现管管理的目目标，就就要实行行合乎人人情味的的管理，建立以以人为中中心的而而不是以以工作任任务为中中心的管管理制度度。科学学技术越越发展，就越要要重视人人的因素素，就越越要重视视提高人人的素质质，提高高脑力劳劳动者的的比重。实践证证明，越越是高级级的脑力力劳动者者，就越越发需要要实行具具有人情情味的管管理，充充分发挥挥其主动动性和自自觉性，而不能能主要靠靠监督。有助于于知人善善任，合合理地使使用人才才组织中的的每一个个人均有有他们各各自的个个性特征征，有他他们的不不同的气气质、能能力、性性格和兴兴趣。而而组织行行为学的的个体行行为部分分，通过过对个性性理论

60、及及其测定定方法的的研究，通过对对个人绩绩效考核核方法的的研究，使组织织领导能能够全面面地了解解每个人人的性格格特点和和能力所所长，从从而安排排与之相相适应的的工作岗岗位和职职务，真真正做到到扬长避避短、人人尽其才才、才尽尽其用，取得最最佳的用用人效益益。有助于于改善人人际关系系，增强强群体的的合理凝凝聚力和和向心力力组织中的的职工决决不可能能孤立行行事，必必然在一一定的工工作群体体中与他他人协作作配合，发生各各种各样样的关系系。组织织行为学学对群体体行为规规律的研研究，为为改善人人际关系系，发挥挥群体的的功能，提高群群体绩效效，提供供了依据据。如组组织行为为学主张张，把组组织中的的正式群群体