团队绩效管理的发展与演变

1、绩效管理理论文题目：团团队绩效效管理的的发展和和演变人力资源源双学位位08机机电系任建20111年122月团团队绩效效管理的的发展和和演变【摘要】团队在在企业运运作中发发挥了越越来越重重要的作作用，管管理当局局意识到到应该采采取更有有效的管管理方法法，尤其其是在绩绩效管理理方面。但是实实践证明明，产生生于一般般组织环环境的绩绩效管理理方法很很难在团团队环境境下发挥挥作用。要解决决这个问问题，可可以从管管理控制制思想的的演变入入手，因因为绩效效管理也也是管理理控制的的一种手手段。随随着管理理控制思思想从简简单控制制、结构构控制到到协和控控制的演演变，团团队绩效效管理也也寻找到到一条可可行的解解决

2、思路路。【关键词词】管理理控制；协和控控制；绩绩效管理理；团队队在20世世纪800年代早早期，以以日本企企业为代代表的公公司纷纷纷采用团团队运作作方式，希望对对客户需需求做出出更灵敏敏、更迅迅速的反反应，以以克服层层级制所所带来的的行动缓缓慢问题题。团队队不仅满满足了某某些工作作需要多多种技能能和经验验的需要要，而且且让员工工参与到到更多的的决策中中，进而而起到激激励作用用。在今今天的激激烈竞争争环境中中，诸多多工作都都呈现出出协作的的态势，只靠管管理者的的弹精竭竭虑而没没有员工工的自觉觉协作，只靠个个人的能能力发挥挥而没有有团队的的集体合合力是无无法有效效完成这这类工作作的。一、团队队的定义

3、义及其特特点美国管理理学博士士史蒂芬芬罗宾斯斯将团队队定义为为，由为为了实现现共同目目标而相相互协作作的个体体所组成成的正式式群体。团队管管理专家家威廉斯斯（19999）提出判判断是否否是团队队的依据据有两个个：相互互依赖的的程度和和有多少少共性，这也是是团队和和工作团团体（群群体）之之间的主主要区别别。相互依赖赖性关注注的是成成员间的的工作依依存程度度。美国国学者卡卡曾巴赫赫和史密密斯研究究指出：工作团团体的绩绩效主要要依赖于于成员的的个人贡贡献，而而团队的的绩效则则基于每每个不同同角色的的人及其其能力组组合而产产生的乘乘数效应应。由此此可知，团队中中个体的的工作和和其他成成员的工工作密切切

4、相关，个体的的成果也也以他人人的成果果为基础础，目标标的实现现需要团团队成员员的共同同努力和和积极协协作。相相对而言言，团体体的成员员大多是是独立的的或相对对独立的的，其任任务的顺顺利完成成并不完完全依赖赖其他的的成员。共性关注注的是目目标的统统治力，即分析析这个集集合体的的共同目目标在多多大程度度上凌驾驾于个体体目标之之上。共共同目标标反映了了团队成成员共同同的愿景景，能够够凝聚成成员的工工作热情情和激发发起工作作欲望，并演化化为成员员承认并并接受的的行为准准则。比比较之下下团体就就不具备备或并不不完全具具备共同同目标的的统一性性特征，他们只只要在自自己的职职责范围围内做好好本职工工作，然然

5、后将自自己的成成果交付付给下一一个程序序，不需需要对最最终的产产品或服服务负责责。从以上分分析中可可以看出出，团队队运行的的优势主主要来源源于两个个方面，一是通通过内部部协作实实现了技技能和知知识的互互补，团团队可以以更好地地完成一一些复杂杂工作。因为客客户所需需要的不不是产品品或服务务的单项项特征，而是其其综合效效能，此此时协作作变得非非常重要要。另外外，共同同目标所所反映的的是团队队的共同同愿景，并通过过让员工工更多地地参与到到决策中中产生出出更大的的工作动动力。基基于团队队的以上上特点，在对其其管理过过程和最最终业绩绩进行控控制时，就呈现现出一些些特殊性性。马歇尔梅耶（20006）提提出

6、了团团队绩效效管理的的特殊性性，认为为团队绩绩效管理理应该是是由团队队自身负负责，这这意味着着团队必必须在其其绩效管管理体系系的设计计中发挥挥主导作作用。高高层经理理通过下下达战略略目标，确保每每一个团团队理解解自己应应该如何何与战略略配合，以及训训练团队队设计自自己的绩绩效管理理体系。鉴于这这种特殊殊性，有有必要对对传统的的绩效管管理思想想进行重重新的审审视，以以期根据据团队环环境做出出一些适适应性的的调整。为了做做到这一一点，我我们需要要考察绩绩效管理理的基本本设计思思想。二、组织织绩效管管理的设设计思路路对组织绩绩效管理理设计思思路的考考察可以以从管理理控制的的角度进进行，因因为不少少学

7、者都都认为管管理控制制是绩效效管理的的理论基基础之一一，而绩绩效管理理是管理理控制的的手段之之一。哈里布布雷弗曼曼、弗来来德曼、爱德华华都曾经经明确提提出管理理控制的的概念，并区分分出了不不同的管管理控制制类型。爱德华华认为主主要有三三种：简简单控制制、技术术控制和和官僚控控制，后后两者又又可以统统称为结结构控制制。简单单控制，指企业业主和他他们所选选择的管管理层通通过直接接命令等等方式实实施控制制权力。技术控控制，指指将控制制机制嵌嵌入于公公司的技技术结构构中，不不仅要通通过机械械化实现现劳动生生产率的的提高，还要能能够指导导工作任任务，评评估工人人的工作作，酬劳劳和惩罚罚工人。官僚控控制，

8、指指将控制制机制嵌嵌入于公公司的社社会和组组织结构构之中，其控制制基础是是非个人人的“公司规规则”或“公司政政策”。从这这三种控控制类型型来看，尽管表表现形式式却有所所不同，但控制制权力都都掌握在在管理当当局手中中。这些变化化所引发发的管理理控制思思想的变变化开始始体现在在绩效管管理的设设计思路路上。威威廉姆斯斯提出，绩效考考核（）在企企业中的的源头可可以追溯溯到泰勒勒的科学学管理，这是典典型的技技术控制制。科学学管理通通过时间间和动作作研究确确定精确确的工作作定额，并根据据绩效采采用差别别工资制制。在科科学管理理以及后后来发展展的流水水线生产产中，工工人的工工作内容容和速度度都是管管理者事事

9、先设定定好的。由于劳劳动分工工，每个个工人只只会一种种或少数数几种技技能，只只有管理理者掌握握更多的的知识和和技能并并有机会会看到工工作的全全过程，于是管管理者合合法地占占据了控控制地位位。管理理者负责责设计工工作目标标和计划划，检查查执行情情况，并并通过奖奖惩强化化控制力力量。整整个绩效效考核的的过程就就是管理理者实施施控制权权力的过过程。工工人被当当成了机机器上的的零部件件，他们们对工作作安排没没有发言言权，只只有执行行。在韦韦伯的官官僚体制制中，看看上去一一切活动动都被组组织结构构以及政政策而非非管理者者所确定定，但实实际上，控制权权威位置置没有发发生转移移，只是是控制的的基础从从直接命

10、命令变为为理性规规则。此此时，仍仍由管理理者来制制定绩效效目标，对执行行过程进进行监督督控制，评价员员工业绩绩并把结结果当成成奖惩的的依据。但不可可否认的的是，人人们认识识到员工工参与目目标制定定可以减减少其他他控制手手段的使使用。于于是，只只强调计计划、检检查和奖奖惩的绩绩效考核核思想发发生了进进一步的的演变，开始注注重员工工的绩效效考核过过程中的的参与作作用，包包括参与与目标计计划的制制定，参参与绩效效的评估估等，并并通过内内置化目目标以及及管理者者的指导导帮助强强化控制制，于是是绩效考考核演变变成绩效效管理。从前文的的分析中中可以看看出，组组织绩效效管理的的基本思思路是由由管理当当局掌握

11、握权力，控制绩绩效目标标的制定定、实施施、检查查和奖惩惩，只是是在不同同的发展展阶段，员工的的参与程程度有所所不同而而已。那那么这种种设计思思路在团团队环境境下是否否同样适适用呢？下面就就从团队队不同于于一般组组织环境境的特点点出发，分析团团队环境境对绩效效管理设设计思路路所提出出的挑战战。三、组织织绩效管管理设计计思路在在团队中中所遭遇遇的挑战战团队与一一般组织织环境的的最大不不同在于于协作工工作方式式。威廉廉斯提出出团队区区别于团团体的主主要特点点之一是是其工作作的相互互依赖性性，即团团队任务务的完成成依赖于于成员的的协作努努力。团队不像像是组织织内的一一般职能能部门，后者所所承担的的往往

12、只只是完整整流程的的一个部部分，其其所拥有有的知识识和所获获得的工工作信息息是不完完整的，很难对对业务的的整体发发展有所所规划。但是，团队所所承担的的往往是是一个较较为完整整的流程程，团队队内的成成员各自自拥有不不同的知知识和技技能，在在相互协协作下完完成一项项任务。团队工工作的相相互依赖赖性要求求成员必必须关注注其他人人员的工工作情况况，在必必要的时时候给予予建议和和帮助。价值分分配也是是根据团团队成果果确定的的，而不不会根据据个人任任务目标标的完成成情况。而一般般的绩效效管理所所强调的的是任务务责任的的具体化化和清晰晰化，通通过责任任细化强强调每个个人对工工作的关关注，提提高运作作效率，并

13、根据据个人的的任务完完成情况况进行价价值分配配。但是是在团队队环境下下，这种种基于个个体的绩绩效评价价方法不不仅不利利于团队队协作的的开展，还会在在成员之之间造成成一种紧紧张压力力，相互互抱怨，最终使使得团队队协作的的努力付付之东流流。除此之外外，共同同的目标标也是团团队的一一大特点点，即每每个人应应该在共共同目标标下完成成自己的的任务，所以如如何激发发成员为为共同目目标做贡贡献的积积极性也也是必须须考虑的的问题。在一般般的绩效效管理中中，员工工的任务务都是被被管理者者事先确确定好的的，没有有多少自自主性而而言。即即使是有有员工参参与的情情况下，起到决决定性作作用的仍仍然是管管理者而而不是员员

14、工。这这种情况况下，员员工的积积极性可可想而知知。由以上分分析可知知，一般般组织绩绩效管理理的设计计思路在在团队环环境下遇遇到了挑挑战，如如何才能能解决这这个问题题？管理理控制理理论的新新发展提提供了一一条新的的解决思思路。四、未来来的解决决思路汤普金斯斯和切尼尼在爱德德华的三三种传统统控制策策略基础础上发展展出第四四种控制制策略协协和控制制。在对对自我管管理团队队进行研研究的过过程中，学者们们的重点点放在团团队成员员如何与与其他成成员共同同发展一一种控制制他们自自己工作作行为的的机制，结果发发现团队队成员会会从他们们自己的的价值观观、规范范和规则则中发展展出一种种强有力力的自我我控制，汤普金

15、金斯和切切尼把这这种控制制命名为为协和控控制。在在协和控控制中，管理当当局不再再独揽控控制权力力，团队队成员实实现了部部分职能能的自我我控制。除此以以外，权权威的位位置也从从管理当当局转移移到团队队成员身身上，因因为用于于规范员员工行为为的规则则来源于于他们都都认同的的核心价价值观而而不是管管理当局局。还有有一点就就是规则则产生的的来源，团队成成员在关关键问题题达成一一致意见见，然后后在每天天的互动动中形成成规范和和正式规规则。巴克和汤汤普金斯斯（19994）对团队队成员的的认同（包括对对组织的的认同和和对团队队的认同同）进行行了研究究，发现现协和控控制环境境下的员员工更认认同团队队，而增增长

16、的工工作资历历和工作作任期进进一步提提高了他他们对团团队的认认同，并并使得协协和控制制的力量量加强。而对于于组织和和团队目目标的认认同反过过来会提提高工作作任期。这个研研究的发发现说明明了，强强烈的认认同是协协和控制制系统的的关键产产出，这这种认同同对绩效效产生正正面影响响。很多多学者在在他们对对协和控控制的研研究中都都找到了了对汤普普金斯和和切尼的的理论原原则的实实证支持持。前面提到到，梅耶耶认为团团队绩效效考核的的中心是是由团队队自身负负责考核核，这意意味着团团队必须须在其绩绩效管理理体系的的设计中中发挥主主导作用用。而通通过对协协和控制制理论的的分析可可知，在在团队环环境下控控制权威威应当转转移到成成员自身身。故而而可以假假设，