工商管理硕士论文开题报告示例三

1、神东电力有限 责任公司激励体制的研 究目录一、绪论1.1研究背景.1.2研究意义和目的1.3得答问题.4有关名词解释1.5研究范围及限制二、文献评论（一）激励的基本思想（二）主要的激励理论三、研究方法和设计3.1研究对象.3.2资料的收集方法与过程1.3论文研究方法设计4资料处理及统 计方法1.5研究的实施程序五、写作提纲六、本文研究进展.七、目前已经阅读的文献一、绪论1.1研究背景21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，更是一 个人力资源激烈竞争的时代。就企业来说，现在各个企业对人力资源都加以高度的重视， 注意到人是保持企业竞争优势的最大的和最关键的资源。而如何获

2、得企业人才、留住人 才、用好人才，就必然涉及到企业人力资源管理。而激励问题以及激励管理是人力资源 管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大化的基础性工作。随着知识经济时代的 到来，人力资本的作用日益显著，如何激励员工，使其产生更好的业绩表现，为企业创 造更大的利益，是企业管理者非常关注的一个问题。面对竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励机制体系，把个人发展目标与企业 发展目标有机统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，己成为当今我国 企业人力资源开发和管理亟待解决的迫切问题。神东电力有限责任公司（以下简称电力公司）成立于1996年11月，地处神府东胜 煤田腹地，本部设在陕西省神木

3、县城，企业注册资本金20亿元.按照公司发展规划，到 精品 文档“ 一五”末，公司资源综合利用发电装机容量将达到3790MW，煤炭产量1000万吨， 发电量189亿度，销售收入70亿元；公司经营区域由陕北、蒙西两个地区拓展到整个西 部地区，发展 模式由参与神华集团内 部产业循环、地方经济 循环向参与全国经济大 循环 转变，成为全国最大的煤矸石发电企业；公司的产业规模、产业层次、产业模式、综合 竞争力都将迈 上崭新的台阶，完全走 上跨越式发展的轨道。从电力企业本身来看，电力企业是一个技术密集型企业，没有人才，电力企业就不 可能迅速发展，更谈不上企业实现知识创新、技术创新、管理创新。当前，电力公 司

4、在人力资源管理方面 虽然已经 采取了不少措 施，但普 遍还没有建立 起一套吸引人才、留住人才、培育和发展人才的有效的人力资源管理体系。相反，由于 收入方面的差 距，以及 分配上的不公平等原因而导致技术人 才流失现象。造成公司目前 状况，既有客观方面的 原因，也有自身管理方 面的原因，其中人力资 源管理就是企 业发展的瓶颈。通过考 察，我们 发现该公司的 人力资源管理中存在很 多问 题，而激励机制方面存在的问题尤为明显，在该公司的薪酬激励、福利激励以及培训激 励、绩效考核等方面都存在着诸多问题。由于该公司激励机制存在诸多问题，导致该公 司的激励机制没有发挥应有作用，致使很多优秀员工不满意该公司的

5、激励现状，进而导 致员工工作积 极性不高，创造力下降，甚至导致大批优秀人 才流失。因此，如何改 善和 优化该公司的激励机制，并重新激活该公司的人力资源管理，通过人力资源管理来促进 该公司在激烈行业竞争中进一步发展，是公司必须认真考虑的问题。本文正是在这一背景下，试图结合现有的激励理论体系和电力公司状况，对电力公 司的激励机制 在诊断剖 析研究的基础 上进行优 化设计。通过 本文研究，也希望对国 内相 关企业实现对员工的有效激励提供一种可供借鉴的思路和方法。1.2研究意义和目的进行本文研究具有以下意义：1、促进电力公 司更好适应激励的市 场竞争本文分析了电力公司员工流失状况以及激励机制存在的问题

6、，有助于准确认识电力 公司激励现状，也有助于完善电力公 司激励机制，从而有利 于电力公司做强做大。2、促进电力公 司吸引优秀人才，形 成良好的人员流动机制随着中国市场经济的发展，人才市场也在不断建立、健全。企业人员的流动己经成 为普遍现象，如何能够形成良好的人才流动机制，成为每个企业必须面临的人力资源管 理的重要课题之一。通过完善电力公司激励机制，将有才能的人、企业所需要的优秀人 才吸引过来，并长期为 企业工作；同 时，将不 适应企业的人 员逐渐分 离出去，保持 企业 人员的生命力。通过本文研究，希望能在人才流动机制方面有所贡献。3、促进企业 员工自身 发展。现代企业人员 不仅是企 业经营活动

7、的 直接参与 者，而且是企 业实现长 期经营目标过 程中的中坚力 量。他们 在追求工作外 在报酬的同时，也很看 重工作的内在报酬，他 们注 重自我价值的 实现，需要有成就感，这对电力公司来说，完 全适用。企业如果有一套较 精品 文档 为健全的激励 方案，给予员工有意义 的工作，并在赋予适当 的工作报酬的同时，尊 重他 们，信任他们，为他们营造一个良好 的工作环境，提供更多 赋有挑战性的工作机会 和升 职空间，对他 们的自身发展将非常有 利。在知识经济时 代，知识更新的速度越 来越快，企业人员同样 需要知识更新，特别是 现代化的基础 知识和基本技能、财务知识和管理知识，以及相应的各种先进的工作经

8、验 需要充实，所 以，为他们提供专业培 训、进修深造的机会，以充实他们的知识，提 高他 们的能力，满 足他们自我实现的需要。这些必将促使他们充 分发挥自己的聪明才智，为 企业的发展做 出应有的贡献，同时也伴随着他们的健康成长。面对日趋激烈 的市场竞争，电力公司 正处在一个至关重要的 战略转折点。要实现企 业的可持续发 展，一个非常关键的问 题就是转变观念，创新 激励机制，迅速提高人 力资 源的开发、应 用和管理水平，使人力 资源成为 推动企业永续 经营、持续发展的引擎。通 过本文研究，其最终目的就是促进企 业的可持续发展，并为 其他类似企业提供参考。1.3得答问题神东电力公司 现行的激励机制的

9、某些 内容是近一两年来开始 实行的，应该说公司现 行的激励机制 中的某些内容在一定程 度上满足了一部分员工 的需要，调动了他们的 积极 性，增加了他们对企业的认同感，使企业多年来一直存在的大量技术人员、设计人员以 及管理人员流失现象在一定程度上得到缓解。但是，现行的激励机制在某些方面仍存在不足之处，真正切实有效的激励机制应该 是能调动绝大多数员工的积极性，使他们的需要获得满足。但从公司现行的激励机制分 析，却造成了公司员工的工作积极性不高，技术、设计、销售人员和中级及基层管理人 才大量流失，产生以上问题的原因主 要有以下几个方面：（1）薪酬水平竞争力不 足，与主要竞争对手之间的差距较大，其中包

10、括福利措施实施不到位；（2）绩效考核存在问 题，导致员工 工作缺乏挑战性，员工 的工作热情下降，工作 的吸引力不强；（3）缺乏对 员工的系统性 培训，员工价值得不到 进一步提升；（4）职业发展路线单一，员工对 个人 发展前景不乐观。在这些原因中，有的占主要地位，如职业发展、系统性培训等，有的 占次要地位，如薪酬、福利等，这是由对员工的需要层次不同造成的。因此，对 AB公 司的激励机制必须作出调整和改进，只有这样才能保证员工队伍的稳定和工作效率的提 高。为此，本文要回答的问题主要是：（1）分析公司的员工激励机制状况。（2）分析公 司激励机制存在问题，并对公司现行激励机制进行了总体评价。（3）结合

11、公司的实际情 况，运用了激 励机制的相关理论，设 计出公司激励机制的具 体的优化 方案。（4）提出公 司实施激励机 制的保障措施。4有关名词解释1、激励概念激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股 精品 文档 内在的动力朝 着所期望的目标奋勇前 进的心理过程。调动人 积极性的各种措施，按 其实 质来说，就是 要采取各种形式的激励 手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为 人的 自觉主动行为的过程。激励的特点是：有被激励的人；被激 励的人有从事某种活动 的内在的愿望和动机， 而产生这种动机的根源是需要；被激励动机的强弱，即积极性的高低是一种内在变量， 不能直接感觉

12、至U。它不是一时的冲动，而是一种长期的动力，持续地发挥作用，可以通 过被激励人的 行为和工作绩效得到觉 察和证实。从实质来说，激励实际上就是通过 满足 员工的需要而 使其努力工作、实现组 织目标的过程。人的工作动机 并不是天生就有的，努力水平取决于目标对他 的吸引力，取决于目标 能在多大程度 上满足员工的需要。激 励员工就是要设法使他 们看到满足自己的需要 与实 现组织目标之 间的关系，从而产生努 力工作的内在动力，勤 奋工作。机制原指有机 体的 构造、功能及 其相互关系。激励机制 就是为了调动人的积极 性而采取的各种措施、方案 和制度的有机组合。2、股权激励对骨干人员授 予股权，他们就也成为

13、了所有者，拥有了剩余 收益权，因此他们的个 人收益利益是与公司的价值增长利益保持一致的。授予股权，是一种着眼于长期的激励， 其具体方式有 很多种，常用的有：（1）股票期权。多用于上市 公司和高科技企业。股 票期 权的收益来自于市场价和行权价之间的差额，对于一个强有效或半强有效的股市来说， 这个价差的多少是与经营者的努力密切相关的，而且由于期权从授予到行使相隔较长时 间，受益者很难在短期内获得股票增值收益，这样就促使经营者更关心企业的长期发展 和利益，降低了代理成 本，避免了短 期行为。（2）业绩股 权。业绩股权是一种只 和工作 业绩挂钩、不涉及股价变化的激励方式，在我国上市公司普遍采用。（3）

14、期股。首先授 予骨干人员一定数额的股权，开始的时候 这部分股权类似虚 拟股权（只有分红权和增 值收 益权而没有所有权、表决权和转让权），然后在规定的时间内（通常是3-5年），每年激励 对象可以用这些股权的分红来认购这些股权的年均份额（不足部分由激励对象以现金补 足），直到期满后，这些股权被激励对象以各年分红和现金出资全部购买完毕，这时就转 变成享有各种法定权利的实股。1.5研究范围及限制当代企业管理中，人力资源管理己经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门 的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。人力资源管理 的内容主要包 括：企业 员工的招聘、企业员工 岗位设计、企

15、 业员工的 培训、企业员 工的 激励以及企业 员工生涯开发等。本文 仅就企业的员工激励机 制进行研究。由于具体企业的员工的激励机制具有企业自身特点，因此很难对整体企业的员工激 励机制进行研究，否则则有可能导致研究缺乏针对性以及笼统性而失去研究意义。为此 本文仅就具体 企业-神东公司的激励 机制进行研究。二、文献评论精品 文档（一）激励的基本思想激励的基本思想由二部分构成：1、人性假设理 论。这是探讨激励的基 点，正如美国行为科学 家道格拉斯。麦格雷戈 所言：“每一种管理决策或管理行为都以关于人性和人的行为的假设为后盾。”西方管理 学把人性作了四种假设：经济人假设（X理论），自我实现假设（Y理论

16、），社会人假设（人际 关系理论）和复杂人假设（Z理论）。2、理性行为理论。这种理论构建了人的行为逻辑。一个人行为的动机和目标就是寻 求自身利益最 大化或寻求风险最小化，总之一个理性思维的 人最终都是在追求对自 己最 有利的选择。（二）主要的激励理论1、内容型激励理论人们工作的动 机各不相同，有人为了生存和发展，有人为了家庭和子女，也有人为 了国家和社会，不同的人或同一个人 在不同的情境下都会有 不同的原因。对于人们 各自 不同的行为动 机的诱发因素的研究构 成了激励 理论的内容学 派，主要有以下理论：（1）需要层次理论马斯洛认为，人的需要按照从低到高的顺序形成一定的层次，只有当较低层次的需 要

17、得到满足之后才会产生更高层次的需要。人的行为受到人的尚未满足的需要的驱动， 己经满足了的需要不会起到激励作用。由于个人并非在任何条件下都同时具有这五种需 要且每种需要 都具有同等强度，所以 人的行为取决于占主导 地位的需要。在企业的人力资源管理工作中，有效的激励必须针对员工的主导需要，员工的主导需要 并不是一成不变的，在同一时期，不同员工会有不同层次的主导需要，人力资源管理者 需要不断客观 地了解员工的主导需要，找出相 应的激励因素，采取积 极的组织措施，来 满足不同层次的需要，以引导企业员工的行为，实现组织目标。（2）双因素理论美国著名学者赫茨伯格（F.Herzberg）在1959年出版的专

18、著工作的激励因素中提 出了 “激励因素一保健因素”理论，简称“双因素理论”。双因素理论把作为保健因素的 工作环境和作 为激励因素的工作内容 进行了区分，并指出保 健因素和 激励因素不是一成 不变的。双因 素理论使 企业管理者注 意到工作内容对于激励 员工的重要性，满足员 工不 同需要所起到 的激励效果是不同的。物质需要的满足是必要 的，没有它将导致不满，但 有了它并不一定能带来满意。管理者要调动员工的积极性，不仅要注意满足物质利益和 工作条件等外部因素，更应该关注工作本身，赋予工作更加丰富的内容，给员工成长的 空间，赋予工作更多的责任和挑战性以进行精神激励。2、过程型激励理论内容型激励理 论对

19、人类的不同需要以 及激发其特定行为的因 素进行了探讨，但并没 有解释人们在实现目标的时候为什么选择某种特定的行为方式。关于人们的各种需要的 相互作用、相互影响以及由此而产生的不同的行为发展、持续、终止的全部过程的研究， 构成了过程型激励理论。精品 文档过程型激励理 论主要研究，当人的动机 被激发起来以后，如何 选择行为，导向目标， 并持续下去的 心理过程。它采用动态、系统的分析方法，试 图找出影响人的行为选 择和 努力程度的关 键因素，弄清它们之间 的内在联系以及如何修 正转化人的行为，从而 达到 诱导和控制人 的行为的目的。这类理 论主要有费洛姆的期望 理论、亚当斯的公平理 论、 洛克的目标

20、理论和斯金纳的强化理论。激励理论对电 力公司的启示是，设计一套合理与科学的薪酬 体系，必须充分考虑并 满足不同员工 的需要，以激励员工的 工作热情，提高员工的 工作绩效。这些激励理论 在设计员 工激励机制时 具有重要指导意义。这 些理论在企业员工 的激 励实践也发挥了重要经济价值和社会 效应。其中需要层次理 论产生时间较早，而双 因素 理论及过程理 论产生较晚。笔者认为 上述理论本身也是一个 不断发展和完善的过程，这 些理论相互补 充，从不同的角度来说 明和解释激励机制，单 独一个理论都不可能全 面反 映激励机制的 作用及功能。三、研究方法和设计3.1研究对象陕西省神东电力有限责任公司成立于1

21、996年，是神华集团有限责任公司的全资子公 司。该公司注册资本金20亿元，下设11个部室，5个独资二级单位，3个合资控股公司， 1个合资参股公司；现有员工2000多人，主要负责神华矿区自 备电源电网的建设与经 营， 同时发展与之相关的煤炭、化工等产业。3.2资料的收集方法与过程为了调查了解目前电力公司员工激励现状，分析存在问题的原因，并提出完善企业 激励机制的对 策和建议，本文进行了实证调查，主要是采取问卷调查方法以及访谈 方法。 调查问卷编制程序主要是：（1）进行文献检索与理论研究。笔者对激励相关领域进行了 深入的分析，对其中所使用的有关问 卷与测量工具作了仔细 的分析，初步提出电力 企业

22、员工激励体系。（2）进行现场观察 与访谈。笔者通过与部分 员工进行谈话和讨论，了解 了面对电力体 制改革，员工激励现状 以及存在问题以及激励 发展方向。（3）形成问卷项 目。在对员工激励体系基本确定的基础上，通过查阅文献、调查等方法对激励体系等问 题进行筛选、归 类，最后形成测查每 个维度的项目，以考察电 力公司员工激励状况。（4） 预试，初步的项目分析与修订。选取小样本进行预试，并征求有关员工意见，对每个项 目的可读性、内容的相关性、意义的 明确性、建构的适当性 以及项目的格式与编排 进行 评估，根据评估和计算结果对问卷的主要维度和项目进行修订。在此基础上进行有关项 目分析，最后，形成正式问

23、卷。为了解电力公 司激励状况，为完善激 励机制提供质量保证，笔者耗时两个月，对电 力公司部分管理人员和生产岗位员工发放问卷计200份，回收问卷184份，有效问卷175 份。同时，还对部 分所调查人员进行了访 谈，访谈对象包括一般 员工及部 分管理人员。精品 文档 个案访谈是让 被选的人员书面回答所 提的以下几个问题：员 工激励存在问题、员工 流失 原因、员工的 需求以及员工对目前激 励的态度等，这些问题 涵盖了本研究拟探讨的 主要 问题。1.3论文研究方法设计（1）实证调查 与分析方法通过对电力公 司员工流 失以及目前人 类资源现状进行调查了解，找出了公司激励机 制方面存在的 问题，从而使后面

24、的完 善激励机制措施有了坚 实的现实基础。（2）定量分析 与定性分析相结合的 方法本文并不局限于对激励机制作定性的分析，通过大量采用公式、图表和模型，使分析更 为透彻、更易于理解。（3）文献分析法笔者收集和研读了国内外有关员工激励机制方面的专著和文章，并借助互联网进行 了大量的资料搜索。1. 4资料处理及统 计方法对问卷进行分解，对数据质量进行审核，使用SPSS13.0在微机上统计处理。记录不 可统计部分及访谈内容，力争获得真实的第一手资料，对公司激励机制现状及存在的问 题有清晰的记解，为进一步研究打好了基础。1.5研究的实施程序本文研究的实施过程及进程表如下：200?年？月200?年？月，阅

25、读激励机制有关教程，阅读有关激励管理方面的 论文，选择具有研究意义的内容，与导师商议，拟定论文题目，并开始针对所研究的问 题搜集资料。200年 月一一200?年？月，继续资 料的搜集工作，同时认真研读有关资料，并到 有关制药企业进行调查，获取第一手资料，拜访有关人员，了解有关激励情况。开始开 题报告的写作，列出论文写作大纲，并在此基础上完成论文 初稿。200?年？月 200?年？月，完成开题报告，在导师的指导下，修改论文初稿， 并最终定稿，完成论文。200?年9月一一，最终定稿，校正论文格式，完成论文，装订，提交并准备论文答 辩。五、写作提纲本文写作提纲 是：摘要第一章绪论精品 文档1.1研究

26、背景1.2研究意义和目的1.3得答问题1. 4有关名词解释1.5研究范围及限制第二章文献评论2.1激励的基本思想2.2主要的激励理论2.3国内外研究状况第三章 研究方法和设计3.1研究对象3.2资料的收集方法与过程3.3论文研究方法设计3.4资料处理及统计方法3.5研究的实施程序第四章研究结果及分析4.1神东电力公司简介4.2 ?神东电力公司员工流失状况4.2.1公司人力资源状况4.2.2公司员工流失特点4.2.3公司员工流失影响4.3神东电力公司员工激励机制现状及其诊断4.3.1公司员工激励机制现状4.3.2公司员工激励机制诊断及不足(1)薪酬制度存在的问题(2 )绩效考核存在的问题(3 )

27、培训制度存在问题职业生涯 管理存在的问题4.3.3神东电力公司现行激励机制的总 体评价4.4神东电力公司经营环境分析4.4.1电力公司经营宏观环境4.4.2电力公司行业环境分析4.5神东电力公司激励机制优化方案设计4.5.1激励机制与企业核心竞争力4.5.2优化电力公司的激励机制原则公平公正的原则物质激励与精神激励相结合的原则（三）外在激 励与内在激励并重的原 则（四）适度性原则（五）企业目 标和个人目标相结合原 则4.5.3神东电力公司激励机制的具体优化对策（一）完善招 聘选拔激励机制（二）推行全 面薪酬机制（三）优化员 工发展激励设计（四）完善培 训激励机制4.6?神东电力公司激励机制实施

28、的保障措施4.6.1树立科学的激励机制观念4.6.2确立“注重能力和绩效”的价值观4.6.3转变“经济人假设”的管理思想4.6.4营造一个“尊重知识，尊重人才”的良好氛围4.6.5完善配套制度和支持系统第五章结论与建议5.1结论5.2运用价值5.3后续研究建议六、目前已经阅读的文献陈清泰、吴敬琏：可变薪酬体系原理与应用，中国财政经济 出版社，2001年9月版。 朱克江：经营者薪酬激励制度研 究，中国经济出版社，2002年11月第1版。王清：薪酬方案设计与操作，中国经济出版社，2003年1月第1版。奚玉琴：企业薪酬与绩效管理体系设计，机械工业出 版社，2004年1月第1版。林泽炎：企业薪酬设计与

29、管理，广东经济出版社，2001年9月第1版。彭志源：成功企业薪酬设计与年金管理制度典范，吉林科学技术出版社，2004年第 1版。于建原：营销管理，西南财经大学出版社，1999年版。南兆旭、滕 宝红：营销组织管理 规划，广东经济出版 社，2004年版。马同斌、刘 凌云、张志强：现代企业行业 营销，中国时代经济出版社，2004年版。2、卢强：价格与渠道，经济管理出版社，2004年版。卜妙金：分销渠道决策与管理，东北财经大学版社2001年版。罗伯特.L.齐利斯：以顾客为中心 的销售，企业管理出 版社，1999年版。戈登.福克塞尔：市场营销中的 消费者心理学，机械工 业出版社，1999年版。陈海滨：弱

30、势药企代借力修渠，销售与市场，2002年4期。王兰云：人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析，见现代管 理科学，2004年第6期。谢奇志、贾怀京、汪群：简述战略人力资源管理，见科学学研究，2002年12 月，第4期。魏明：论战略人力资源管理，见重庆商学院学报，2002年6月，第6期。胡君辰、郑绍镰：人力资源开发与管理，复旦大学出版社，2003年12月版。宋劲松；现代企业理论与 实践，见中国经济出版社,2002版。傅永刚著：如何激励员工（第一版），大连理工大学出版社，2000年版。徐成德、陈 达著：员工激励手 册（第一版），中信出版社，2001年版。孙健著：海尔的人力资源管理，企业管

31、理出版社，2002年版。王学力著：企业薪酬设计与管理第一版，广东经济出版社，2001年版。王祖成著：世界上最有效的管 理-激励（第1版），中国统计 出版社，2002年版。俞文钊著：中国的激励理论及其模式，华东师范大学出版社，1993年版。孙春雷：领导与激励一人性化管理漫笔，经济管理出 版社，1999年版。孟莉：薪酬设计应注意的问题，载于中国人力资 源开发，2001，第1期。张望军、彭剑锋：中国企业知识型员工激励机制实证分析，载于科研管理， 2001年第6期。刘武、富萍萍、杨永康：以价值为本的领导行为与员工激励，载于科学管理研 究，2004年第6期。何叶、李鑫：团队激励薪酬模式研究，载于软科学，

32、2004年06期。丁志刚：激励员工的艺术，载于科技情报开发与 经济，2005年02期。Lyle Yorks. Toward a political economy model for comparative analysis of the role of strategic human resource development leadership. Human Resource Development Review, 2004, 3: 189-208.David Limerick. The shape of the new organization: implications for human resourcemanagement. Asia Pacific Journal of Human Resources, 1992, 30: 38-52.Lynette Harris. Best value reviews of human resource services in English local government: some case