管理心理学（第七版）第三章人力资源的跨文化管理

1、第3章 人力资源的跨文化管理3.1管理与文化3.2人力资源管理理论的文化相对性3.3中国文化传统与管理思想相关分析3.4整合同化理论与跨文化管理3.5不同国家和地区人力资源招聘模式的跨文化比较1.了解文化的概念与特征，认识民族文化四维度的内容2.深刻理解人力资源管理理论（激励、领导、组织）的文化相对性3.明确中国人力资源方向受到中国文化传统的制约，探索今后的努力方向4.掌握整合同化理论的实质及其在跨文化管理中的应用5.能够进行不同国家和地区人力资源招聘模式的跨文化比较3.1管理与文化3.1.1管理与文化概述管理思想的产生既受到经济基础的制约，同时也受到社会、政治、文化传统的制约。不顾本国的文化

2、传统，生搬硬套其他国家的管理理论与思想，其效果一定是不理想的。只有一方面吸收国外的先进管理理论与思想，另一方面结合本国的文化传统加以合理的利用，才能做到以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家。3.1管理与文化3.1.2文化的概念与特征人们在日常生活中对文化的最狭义的理解，就是要“学文化，讲礼貌，言行不粗鄙”，提倡“文化素养”。人们对文化的另一习惯性理解，是指艺术、文博、图书等“文化”行政部门。对文化的广义理解是：文化是除政治、经济、军事以外的一种观念形态、精神活动的产物。文化是一个复杂的总体，它表现为一定时期人们的认识、艺术、宗教、信仰、道德、习俗、心理等传统。现在，文化是各门学科，如思想史、

3、哲学史、科学史、文学史、宗教史、中外关系史、考古史、文物学、古文献学等共同的研究对象。1.文化的概念3.1管理与文化但是，管理心理学对文化的理解，应该限定在特定的界限内，以便从特定的角度来考量管理与文化的相互关系。文化是影响某一人群总体行为的态度、类型、价值观和准则；文化是在一种环境里人们的集体精神的程序编制。显然，在任何一个时代，一个民族、一个阶层的人们都有其共有的、观念性的东西，如心理状态、思维方式、社会习惯、人情世态、行为准则等，这些就是人们的集体精神的程序编制。在一定文化影响下所形成的人们的态度、类型、价值观、准则等，决定了该人群总体的行为方向。我国文化传统中的一个中心思想是“礼”，这

4、种儒家思想几千年来统治着人们的心理状态、思维方式、社会习惯、人情世态、行为准则等。此外，“尊老爱幼”的理念也是我国文化中的优良传统。3.1管理与文化2.文化的特征（1）文化不是一种个体的特征，而是人类群体的特征。 （2）文化是一种观念形态，是精神活动的产物。 （3）文化具有相对的独立性与稳定性。 （4）文化是发展的。3.1管理与文化3.1.3民族文化的维度1.权力距离权力距离是指社会承认的权力在组织机构中不平等分配的范围。权力距离也可以理解为职工与管理者之间的社会距离。2.不确定性规避不确定性规避是指一个社会感受到的不确定性和模糊情境的威胁，并试图以提供较高的职业安全性、建立更正式的规则、不容

5、忍偏离观点和行为、相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情境。不确定性规避具有强与弱的显著差异。3.个人主义-集体主义个人主义是指一种组织松散的社会结构，其中的人仅仅关心自己和自己最亲密的家庭。集体主义的特征是社会结构严密，其中有内部群体与外部群体之分，他们期望内部群体（亲属、氏族、组织）来关心他们，作为交换，他们也对内部群体绝对忠诚。4.男性度-女性度这一概念也包括其对立面女性度（Feminine Dimension）。这一维度的内容是代表在社会中“男性”优势的价值程度。3.2人力资源管理理论的文化相对性3.2.1 世界文化分类图1.40个国家和地区在权力距离和不确定性规避维度上的分类从图3

6、-1中可见，40个国家和地区在权力距离和不确定性规避维度上可以分成四种类型：（1）大的权力距离 /弱的不确定性规避。 （2）大的权力距离 /强的不确定性规避。 （3）小的权力距离/强的不确定性规避。 （4）小的权力距离/弱的不确定性规避。 3.2人力资源管理理论的文化相对性2.40个国家和地区在不确定性规避和男性维度上的分类图3-2为40个国家和地区在不确定性规避和男性维度上的位置。由图3-2可见，40个国家和地区可以分成以下四种类型：（1）弱的不确定性规避/男性度。 （2）强的不确定性规避/男性度。 （3）强的不确定性规避/女性度。 （4）弱的不确定性规避/女性度。 3.2人力资源管理理论的

7、文化相对性3.40个国家和地区在权力距离和个人主义维度上的分类图3-3显示了40个国家和地区在权力距离和个人主义维度上的位置。从图3-3中可见，40个国家和地区可以分为三种类型：（1）大的权力距离/集体主义。 （2）大的权力距离/个人主义。 （3）小的权力距离/个人主义。 在图3-3中有一空白处，即不存在小的权力距离/集体主义的组合。3.2人力资源管理理论的文化相对性3.2.2人力资源管理理论的文化相对性1.在应用激励理论中的文化相对性表3-1以三个国家为例，说明了由于各国文化背景的差异，在采取激励措施时会有明显的差别。美国日本中国动机：成就+冒险动机：成就+安全动机：生活质量+安全需要：成就

8、需要（个人）需要：安全需要+个人成就需要需要：社会需要+安全、个人需要工作：工作丰富化重建个人职业工作：集体班组成就工作：健康的人际关系降低个人间竞争关系表3-1不同国家激励措施的差异3.2人力资源管理理论的文化相对性2.在应用领导理论中的文化相对性从表3-2中可以看出，不同国家在工业民主与参与管理方面的程度是有差异的。表3-2不同国家工业民主与参与管理程度的差异美国法国瑞典等国德国日本中国一般关心不关心工业民主工业民主关心制度性质要求民主和参与管理3.2人力资源管理理论的文化相对性目标管理是一种领导方式，也是“美国造”的最流行的管理方法。但是，对于目标管理的理解，在不同国家也有区别。美国从其

9、特有的文化出发，认为实行目标管理法应该有以下的先决条件：（1）与主管人进行有意义的谈判时下属有充分的独立性（不太大的权力距离）。（2）上级和下属都乐于承担风险（低的不确定性规避）。（3）上级和下属都认为成绩是重要的（高的男性度）。表3-3不同国家在目标参与管理方面的差异美国德国法国日本中国领导决策为先决条件目标协商管理不赞成目标参与管理赞成先决条件为领导决策，加强民主3.2人力资源管理理论的文化相对性3.在应用组织理论中的文化相对性从表3-4可以看出，决策在哪一级进行在不同国家是有差异的。表3-4不同国家决策级次上的差异美国法国日本中国顶头上司三级上司顶头上司集中化决策，地方开始有自主权3.2

10、人力资源管理理论的文化相对性表3-5 反映了不同国家在组织结构的权力形式方面的差异。表3-5不同国家在组织结构的权力形式方面的差异法国德国英国中国金字塔形（中央集权和形式化）润滑的机器（形式化而非中央集权）乡村市场（非形式化非中央集权）中央集权、形式化，济体制改革向民主化发展3.3中国文化传统与管理思想相关分析3.3.1 中国文化的基本精神刚健有为，自强不息中庸思想和与中崇德利用天人协调3.3中国文化传统与管理思想相关分析3.3.2中国文化的维度分析中国文化的维度分析可以分为两个方向：一为纵向比较，即从历史的角度研究中国文化维度的变迁；二为横向比较，即将中国文化的维度与外国文化的维度进行对比分

11、析，如表3-6所示。文化维度封建社会社会主义新中国权力距离大（严格的等级制度）有封建思想的残余民主化进程已开始不确定性规避大（中庸之道）风险性弱个人主义-集体主义个人主义（名利思想）集体主义男性度-女性度男性度（男尊女卑）男女平等表3-6中国文化维度的历史比较中华人民共和国成立后，在文化传统四维度上，同封建社会相比，已在许多方面有了长足进步。但是，中国社会的封建思想残余仍是可以触及、感觉得到的，如权力过于集中，民主化思想尚未真正树立，创造精神还处于萌芽状态，个人主义思想时隐时现，部分地区还有男尊女卑现象等。如果将美国与中国进行一下比较，则可以看到更加明显的差异（见表3-7）3.3中国文化传统与

12、管理思想相关分析如果将美国与中国进行一下比较，则可以看到更加明显的差异（见表3-7）。表3-7美国与中国在文化传统维度上的差异维度美国中国权力距离小大不确定性规避小大个人主义-集体主义强（个人主义）强（集体主义）男性度-女性度中上（男性度）男女平等由表3-7可以看出，美国与中国在四个维度上都存在差异，这说明中美两国不仅社会制度上存在着本质的差异，而且文化上的差异也是相当大的。3.3中国文化传统与管理思想相关分析如果将日本与中国进行比较，则可以看到另一种情况（见表3-8）。表3-8日本与中国在文化传统维度上的差异维度日本中国权力距离大大不确定性规避大大个人主义-集体主义集体主义集体主义男性度-女

13、性度大小由表3-8可以看出，中日两国在社会制度上存在差异，但在文化维度上仍有相似之处。当然，日本的集体主义与中国倡导的集体主义在本质上仍有区别，这是不言而喻的。3.3中国文化传统与管理思想相关分析在权力距离与不确定性规避的组合上，中国相当于日本、比利时、葡萄牙、希腊等国，即大的权力距离，大的不确定性规避。在权力距离与个人主义-集体主义维度的组合上，中国相当于日本、阿根廷等国，即大的权力距离和集体主义。在不确定性规避与男性度-女性度的组合上，中国相当于智利、南斯拉夫、葡萄牙等国，即强的不确定性规避与女性度。3.4整合同化理论与跨文化管理3.4.1整合同化理论产生的历史背景跨国公司既是全球化发展的

14、产物，同时它也大大推进了全球化的进程。它使不同国家和不同地域的人们比以往任何时代都有了更多接触，这种接触不仅在资本、技术、商品、劳务方面，还涉及深层次的文化、管理等。跨国公司人力资源多元化使得管理多元化成为必要。多元化管理的一个重要任务是增强企业的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。3.4整合同化理论与跨文化管理跨国公司的多元化特点主要体现在以下方面：（1）文化背景多元化，主要指员工在种族和文化背景上的差异，如跨国公司的员工可能来自不同国家和地区，来自不同的种族。（2）员工个体多元化，包括员工性别多元化、年龄多元化、心理多元化、生理多元化等个体因素上所存在的差异。（3）其他多元化因素，包括员工

15、学历、家庭与婚姻状况多元化，收入多少、社会地位、工作经验的差异等。3.4整合同化理论与跨文化管理1.整合同化理论的特点3.4.2整合同化理论的特点及模式（1）该理论阐释具有中国特色的跨文化管理模式。（2）整合同化理论进一步从系统论的观点，阐明了宏观、中观和微观三个层面的跨文化管理。（4）跨国公司面对的是瞬息万变的市场、多元化的员工、多元化的社会文化背景，因而客观上要求跨国公司的管理具有发展性、动态性。（3）整合同化理论是在共同管理文化模式的基础上发展总结出来的理论，其主旨是体现不同管理文化的“最佳协和”状态。3.4整合同化理论与跨文化管理2.整合同化的过程在文化整合的探索期，需要全面分析跨文化

16、企业所面临的文化背景、文化差异以及可能产生文化冲突的一些相关问题，并需要根据得到的结果初步制订整合同化的方案。碰撞期是跨文化企业进行文化整合的实施阶段，也就是文化整合开始执行的阶段，这一阶段往往伴随着一系列管理制度的出台。整合期是指不同的文化逐步达到融合、协调、同化的过程，这是一个较长的阶段。创新期是指在文化趋向同化的基础上，跨文化企业整合、创造出新的文化的时期。3.5不同国家和地区人力资源招聘模式的跨文化比较美国模式日本模式德国模式中国香港模式新加坡模式能力是招聘的基础招聘的主要渠道是校园招聘和内部招聘双向选择，重视技能培训人员招聘高度专业化用优惠政策和高薪待遇直接从发达国家引进人才工作分析

17、是招聘的重要准备终生雇佣制是招聘双方的行为准则招聘时间不固定人力资源招聘工作的从业人员高度专业化企业直接从国内外名牌大学招聘所需人员双向选择是招聘的重要特征文化因素在内部招聘中起决定作用提倡流动招聘，更加关注其他公司有工作经验的员工网上在线招聘使招聘工作快捷便利企业的管理者与政府公务员之间难以形成流动1.文化是影响某一人群总体行为的态度、类型、价值观和准则，是在一种环境里人们集体精神的程序编制。传统文化统治着人们的心理状态、思维方式、社会习惯、人情世态、行为准则等。文化是人类群体的特征、观念形态以及精神活动的产物。文化具有相对独立性、稳定性，但它是发展的。2.民族文化四维度为权力距离、不确定性规避、个人主义-集体主义、男性度-女性度。不同文化的国家在应用激励理论、领导理论与组织理论的过程中都有明显的文化相对性。3.整合同化理论是将企业多元化的价值观转变为一个大多数员工认同的共同价值观念，即核心价值观，并使员工接受。整合为主动组合组织内外部资源，将多元价值观转为新的共同价值观；同化是组织对共同价值观的确认，并使其成为大