基于组织战略的Competency模型建构分析

1、基于组织织战略的的Commpettenccy模型型建构一、对CComppeteencyy概念的的曲解从美国学学者MccCleellaand于119733年发表表“Tesstinng ffor commpettenccy rattherr thhan forr inntellliggence”一文以以来，Commpettenccy的概念引引入管理理学领域域已经有有几十年年的历史史了。国国内管理理学界开开始关注注和研究究Commpettenccy也已已经有110来年年的历史史，并且且Commpettenccy越来来越受到到重视，成为当当前人力力资源管管理领域域的热点点话题。国内研究究者通常常把Co

2、ompeetenncy译译成素质质、胜任任力、能能力或资资质等。事实上上，Coompeetenncy的的不同中中译文，反映了了国内研研究者对对Commpettenccy概念念理解上上的差异异。国内绝大大多数研研究者由由于很大大程度上上受到MccCleellaand和和Speenceer（著著有“Commpettenccy aat wworkk”一书）等人对于于Commpettenccy的概念和和研究方法法以及所所谓Coompeetenccy冰山山模型（见图11）的影影响，所所以倾向向于认为为，Coompeetenncy是是一种潜潜质，是是工作者者内隐的、较稳定定的、不不易观察察和改变变的并且且

3、在根本本上决定定工作绩效效优劣的个体特征征。在“冰山模模型”中，CComppeteencyy被认定定为属于于水面下下的部分分，即内内隐特征征，因此此，也被被习惯性性地译为为“素质”。这是是一种对对Commpettenccy内涵涵的传统统理解，这种理理解为国国内绝大大多数研研究者所所接受和和推崇。但是，上述对对Commpettenccy的理理解和定定义是狭狭隘的，也后人是对对McCClelllannd等人人提出的的Commpettenccy概念念的简单单化曲解解。图1 Commpettenccy冰山山模型McCllelllandd最早提提出Coompeetenncy概概念，是是源于对对传统心心理

4、测验验的批判判。当时时许多学者者都在研研究中发发现，传统心心理测验验（包括括智力测测验、性性向测验验和学绩绩测验）并不能很很好地预预测工作作者在未未来工作作中的表表现，因因此，MMcCllelllandd认为，应当发发展新的的、更有有效的测测验来满满足人事事甄选的的需要。他认为为，传统统心理测测验之所所以不能能很好地地预测工工作者未未来的工工作绩效效，是因因为这些些测验所所包含的的项目（即即测验所所针对的的内容）出了问问题。传传统心理理测验（不管是是智力测测验、性性向测验验和学绩绩测验），是基基于普遍遍的人类类一般生活活情境的的，而不不是基于于特定工工作情境境的，测测验项目目则来源源于在一一般

5、情境境下人类类行为的的取样，而不是是在特定情境境下工作作行为的的取样。而工作者者是在特特定的现现实工作作情境中中实现其其工作绩绩效的，因此，传统心心理测验验难以预预测工作作者的绩绩效是情情理之中中的事情情。这是传传统心理理测验在在人事甄甄选中失失败的根根源。针对这一一问题，McCClelllannd认为为，应当当基于特特定的工工作情境境开发特特定的测测验，这这种测验验针对的是是特定情情景下的的工作行行为本身身。基于这这种考虑虑，MccCleellaand提提出了CComppeteencyy的概念念，认为为有效的的测验应应当针对对Commpettenccy，而而不是传传统智力力测验和和学绩测测验

6、等所所针对的的一般人人类智力力和学业业成绩。McCClelllannd在“Tesstinng ffor commpettenccy rrathher thaan ffor inttellligeencee”一文中中，针对对基于特特定工作作情境的的Commpettenccy测验验（评价价）提出出了若干干设想。他认为为：（11）测验验项目应应当是效效标取样样（即特特定情境境中的工工作行为为取样）；（22）测验验应当反反映个体体（在特定工工作情境境中）可可习得和和变化的的特征，而不是是难以确确定和改变的的人类一一般特征征；（3）测验内内容应当当与工作作结果（即即工作绩绩效）相相联系；（4）测验内内容

7、应当当是明确确的、可可公开的的和易于于理解的的（强调调一种导导向作用用）；（5）测测验应当当采用操操作性概概念模式式来最大大程度地地概括多多种行为为。虽然MccCleellaand没没有给CComppeteencyy下明确的的定义，但是从从上述分分析可以以看出，他所指的的Commpettenccy应当当是那些些在特定定工作情情境中与与工作绩绩效紧密密相关的的个体特征征，这些些特征是是可习得得和可考考察的，并能以以操作性性概念模模式（概概括化的的行为模模式）加加以描述述。McCClelllannd提出出的Coompeetenncy概概念，核核心涵义义在于“特定工工作情境境”和“工作绩绩效相关关”

8、。他并没有认认为，CComppeteencyy是一种种潜质，即那些些内隐的的、较稳稳定的、不易观观察和改改变的个个体特征征；相反，他认为为应当关关注那些些可习得得和变化化的特征征，而不不是难以以确定和和改变的的一般特特征。后后人（甚甚至包括括Speenceer）尤尤其是国国内研究究者简单单化地曲曲解了MMcCllelllandd的思想想。在McCClelllannd的著著名论文文“Tesstinng ffor commpettenccy rrathher thaan ffor inttellligeencee”的题目目中，人人们把ccomppeteencyy理解为为“冰山模模型”中的内隐隐特征

9、，即“素质”，而把inntellliggencce理解解为“冰山模模型”中的外显显特征，即学业成成绩等知知识和技技能因素素。人们对于于McCClelllannd提出出的Coompeetenncy概概念的曲曲解，很很大部分分原因在在于MccCleellaand对对于Coompeetenncy研研究方法法的影响响。MccCleellaand对对Commpettenccy的研研究主要要有两个个特点：一是采采用行为为事件访访谈（BBEI）方法，二是采采用对优优秀绩效效员工和和一般绩绩效员工工之间差差异分析析的方法法。传统统心理测测验主要要采用标标准化问问卷的形形式，这是以以一般情情境下大大规模行行为的

10、取样为基基础的。而Coompeetenncy测测验（评评价）基基于特定定的工作情情境，其其内容必必然是特特殊的、具体的的，因此，这样的的测验（评价）更适于于采用访访谈方法法。MccCleellaand坚坚持采用用绩优员员工和一一般员工工之间差差异分析析的方法法研究CComppeteencyy，主要要是由于于其心理理学家的的身份。个体或或群体的的差异分分析，是是现代心心理学的的基本研研究方法法，MccCleellaand作作为著名名的心理理学家，必然受受到该研究究传统的的影响。由于采采用严格格的行为为事件访访谈和差差异分析析的研究方方法，MMcCllelllandd及其追追随者得得出的多多种工作

11、作的Coompeetenncy模模型，主主要反映映了那些些通常被认为难难以观察察和衡量量的个体体特征，事实上上，这些些Commpettenccy模型型并没有代表表McCClelllannd所提提出的CComppeteencyy内涵的全全部内容容。但是是，由于于上述CComppeteencyy的研究方方法及其其结果，使得人们们加深了了Commpettenccy应当当是一种种潜质和内内隐特征征的认知。综上所述述，目前前国内多多数研究究者对于于Commpettenccy概念念的理解解和定义义是狭隘隘的。根根据MccCleellaand的的本意，Commpettenccy应当当是工作作者所（应）具具备

12、的在在特定工工作情境境下、与工作作绩效紧紧密相关关的个体体特征。基于这这一定义义，笔者者更愿意意用“胜任力力”而不是是“素质”一词来指指称Coompeetenncy。二、Coompeetenncy概概念和研研究方法法的演变变胜任力的的概念和和研究方方法是相相互依存存的。对对胜任力力的不同同定义决决定着不不同的研研究方法法，而不不同的胜胜任力研研究方法法则暗含含着不同同的定义。McCClelllannd在其其胜任力力概念的的基础上上，基于学学术研究究的传统和和要求，发展出出行为事事件访谈谈和差异异分析的的方法，但是这并非其其胜任力力概念框框架下的的全部研研究方法法。但是是，后人人由于长期期将行为

13、事事件访谈谈和差异异分析作作为胜任任力研究究的基本本方法，引起了了胜任力力概念的的狭隘化化，从而而产生了了胜任力力的传统统概念和和研究方方法。随着研研究和实实践的发发展，传传统的胜任力力概念和和研究方方法发生生了变化化，出现现了多种种观点。这些观观点相对对于传统统观点主主要围绕绕着两个个问题展展开：（1）胜胜任力是是否包含含个体的的外显特特征（即即知识和和技能）？（2）胜任力力的认定定是以区别绩效效优劣为为标准，还是以以达成优优秀绩效效为标准准？根据这这个两个个问题的的不同回回答，主主要存在在4种代代表性的的观点，如图22。图2 对胜任任力的四四种认知知观点一和和观点二二以区别别绩效优优劣作为

14、认定胜任任力的标标准，这这是MccCleellaand首首倡并且且为大量量研究者者认可和和沿用的的胜任力力研究范范式。但但是，区别绩绩效优劣劣是以既定的的工作情情境和过过去发生生的绩效效为基础础的，难难以反映映组织的的变化和和对于未未来的设设想（即即组织的的战略），这意意味着以以区别过过去绩效效优劣为为基础得得出的胜胜任力可可能难以以满足组组织变化化和发展展的需要要，因此此，也就难难以预测测工作者者未来的的绩效优优劣。同同时，由由于组织织内的大大多数职职位都是是只有较较少的任任职者，所以通通过严格格的区别别绩效优优劣的方方法来得得出胜任任力事实实上非常常困难。因此，以区别别绩效优优劣为胜胜任力

15、模模型建构构的方法法，在实实践中遇遇到越来来越多的的困难。以达成优优秀绩效效为标准准的胜任任力研究究范式，不局限限于既定定的工作作绩效，因为从从一般意意义上讲讲，优秀秀绩效指指的是那那些对组组织战略略目标实实现具有有更大推推动作用用的工作作表现和和结果，所以对对于优秀秀绩效也也可以针针对组织织战略的的要求提提出新的的定义，因此，这种方方法不仅仅能够反反映过去去的绩效效，还能能够反映映面向未未来的组组织战略略的要求求。在McCClelllannd的胜胜任力概概念中，“特定工工作情境境”不仅是是指过去去的工作作情境，还应当当包括设想想的未来来工作情情境，这这种设想想的未来来工作情情境，就就是组织织

16、的战略略及其带带来的要要求，这这是胜任任力模型型构建必必不可少少的前提提条件。对于胜任任力是否否应当包包括知识识、技能能等个体体外显特特征，很很大程度度上取决决于胜任任力研究究是否采采用以区区别绩效效优劣为为标准的的研究范范式。一一般地，采用区区别绩效效优劣方方法的研研究者倾倾向于认认定胜任任力是个个体的内内隐特征征，因为为这种方方法本身身就是试试图通过过复杂的的手段了了解那些些难以观观察和衡衡量的个个体特征征，因此此图2中中的观点点二在实实践中其其实很少少见。而而采用以以达成优优秀绩效效为标准准的方法法的研究究者，则则倾向于于认为胜胜任力应应不仅包包括个体体的内隐隐特征，也包括括外显特特征，

17、因因为特定定的组织织和工作作对于工工作者的的知识、技能有有着特定定的要求求，而工作者者优秀绩绩效的达达成并不不像区别别绩效方方法论者者认为的的那样简简单地取取决于个个体的内内隐特征征。以区别绩绩效优劣劣为标准准和以达达成优秀秀绩效为为标准，是胜任任力的两两种不同同范式，也是胜任任力概念念和研究究方法发发展的两两个不同同阶段。两种研研究方法法各自暗暗含着对对于胜任任力内涵涵的不同同假设。根据MMcCllelllandd的思想想，胜任力力应当是是那些在在特定工工作情景景下、与与工作绩绩效紧密密相关的个个体特征征。特定定工作情情境的本本质是组组织的战战略及其其所决定的的业务模模式；工作绩绩效作为为实

18、现组组织战略略的努力力和过程程，应当当指向未未来以持持续推动动战略目目标的实实现，而而过去的的工作绩绩效应当当成为达达成未来来优秀绩绩效的证证据之一一而不是是唯一的的基准。同时，胜任力力应当是是与特定定组织战战略和组组织（核核心）能能力紧密密相关的的、能够够决定个个体绝大大部分绩绩效的核核心特征征而不是是全部特特征。基基于这样样的理解解，笔者者认为，胜任力力应当是是一个组组织为实实现特定定的战略略目标，对其成员员达成优优秀绩效效所应具具备的、核心的的知识、技能、个性特特征等的的综合要要求；胜胜任力模模型的建建构则应当以以组织战战略为出出发点，采用多多种研究究方法以以反映组组织战略略的要求求。上

19、述的胜胜任力定定义是对对传统胜胜任力概概念的拓拓展，也也是对MMcCllelllandd胜任力力思想的的复归。长期以以来，由由于方法法论上的限限制，人人们主要要从个体体的层面而不不是从组组织及其其战略的的层面理理解和研研究胜任任力。但是，组织战战略是组组织一切切行为的的出发点点和归宿宿，胜任力力的概念念和研究究方法也也应当从从组织战战略出发发，在组组织的层层面上考考察组织织战略对对于个体体的要求求。这样样的要求求是组织织战略要求求该组织所所应具备备的组织织（核心心）能力力对其成成员所应应具备的的个体（核核心）胜胜任特征征的要求求，从而而，在组组织（核核心）能能力（CComppeteencee）

20、和个个体胜任任力（CComppeteencyy）之间间建立符符合逻辑辑的联系系。对于胜任任力的分分类，存存在多种种方法及及模型，但是大大多数传传统的分分类方法法及模型主要要是从个体体的角度度出发，将胜任任力分为为行为、知识、技能、个性特特征等要要素，如如著名的的“冰山模模型”。传统的的胜任力力分类方方法符合合人们的的常识和和理解习习惯，也也易于胜胜任力模模型开发发的实际际操作，但是这这种分类类方式却却容易导导致对胜胜任力概概念的曲曲解。笔笔者认为为，从组组织的角角度对胜胜任力进进行分类类，以胜胜任力在在组织中中的分布布广度为为标准，将胜任任力分为为全员胜胜任力、通用胜胜任力和和专业胜胜任力，可

21、能更更加符合合胜任力力的本质质，如图图3。图3 组织战战略、组组织（核核心）能能力与个个体胜任任力之间间的关系系全员胜任任力指的的是组织织全体成成员都应应当具备备的胜任任力，这这类胜任任力是组组织特定定的战略略和文化化对全体体组织成成员的最最基本要要求，如如诚信、节俭意意识等，往往往反映特特定组织织文化中中的核心心价值观观。全员胜任任力对于于组织的的全体成成员具有有一致的的要求，是决定定个体能能否成为为组织成成员的基基本条件件。通用胜任任力指的的是那些些不要求求全体组组织成员员具备、也不针针对组织织具体职能能的胜任任力，如如沟通能能力、团团队合作作能力、领导能能力等。通用胜胜任力是是一种可可迁

22、移的的胜任力力，不针针对组织织的具体体职能，但可以以为多种种组织职职能所要要求。如如果以个个体角度度理解，通用胜胜任力通通常属于于传统意意义上的的个体内内隐特征征的范畴畴，涉及及个体的的动机、个性特特征、自自我认知知等内容容。专业胜任任力指的的是针对对某种具具体组织织职能所所应具备备的胜任任力，是针对对某一具具体组织织职能工工作者的的要求。从个体体角度理理解，专专业胜任任力通常常属于知知识、技技能等传传统意义义上的个个体外显显特征的的范畴，但是其内内涵和表表现形式式实际上上比所谓谓的个体体外显特特征广泛泛和复杂杂得多。三、基于于组织战战略的CComppeteencyy模型建建构方法法前文提出出

23、，胜任任力是一一个组织织为了实实现特定定的战略略目标，对其成成员为达达成优秀秀绩效所所应具备备的、核核心的知知识、技技能、个个性特征征等的综综合要求求。根据据这一定定义以及及图3所所示的胜胜任力与与组织战战略及（核心）能力的的关系，胜任力力模型的的建构应应当从组组织战略略出发通通过自上上而下的的方法来来完成。值得指指出的是是，组织织的战略一般般具有相相对的稳定性性，而在组织结结构中对对各部门门和岗位位的职责责安排事事实上已已经体现现了组织织的战略略意图。因此，一一方面，部门和和岗位的职责可可以作为为胜任力力模型建建构的起起点；另另一方面面，在既既定工作作职责下下的绩优员员工的表表现或绩绩优员工

24、工和一般般员工之之间的差差异，也可以以作为分分析和认认定胜任任力的依依据，从从而传统统的胜任任力研究究方法仍仍然是有有效并且且常用的的，特别别是针对对那些难难以考察察和认定定的胜任任力。但但是从总总体上和根本本上说，胜任力力模型的的建构无无疑应当当以组织织战略为为基点，这是由由胜任力力的本质质所决定定的。下面以案案例来说明基基于组织织战略的的自上而而下方法法建构胜胜任力模模型的过程。A公司是是一家国国际性石油勘勘探公司司，研究者者通过（1）明明晰组织织目标、（2）确认组组织策略略、（33）确定定组织（核心）能力、（4）形成胜任任力词典典、（55）建立立胜任力力模型五五个步骤骤完成胜任任力模型型的构建建。在明晰组组织战略略目标的的基础上上，确认认组织的的经营策策略，从从而分析析确认所所需的组组织能力力。组织织目标、组织策策略和所所需组