人力资源管理全面解决方案项目建议书

1、SOWAN TECH INC. 硕旺人力资源管理深圳市科技园北区科技路7栋五层 上海氯碱碱化工股股份有限限公司人力资源源管理全全面解决决方案SOWAAN-HHR20000项目建议书深圳市硕硕旺信息息技术开开发有限限公司SHENNZHEEN SSOWAAN TTECHH INNC.目 录氯碱化工工人力资资源管理理问题的的提出003硕旺可以以成为氯氯碱化工工人力资资源管理理伙伴的的理由113解决氯碱碱化工人人力资源源管理问问题所利利用的资资源与工工具220解决氯碱碱化工人人力资源源管理问问题的方方法220解决氯碱碱化工人人力资源源管理问问题的时时间与步步骤337氯碱化工工战略人人力资源源管理中中股

2、票期期权设计计思路.377解决氯碱碱化工人人力资源源管理问问题的成成本及投投资价值值440方案设计计：陈谏谏07555-67711111813822879974779chennjiaanssowaan.ccom第一部分分氯碱化工工人力资资源管理理形式分分析想必我们们都知道道，在福福特时代代，就是是大量标标准化生生产。“你需要要其他颜颜色的汽汽车吗？我们只只生产黑黑色”。我们们也发现现，一度度曾享有有掌握市市场优势势的公司司，不知知不觉却却发现深深陷于激激烈的市市场战斗斗中，企企业在拼拼命设法法重新建建立其优优势，重重获市场场占有率率，有时时甚至是是在设法法确保实实现其生生存。而而我们也也发觉，

3、一些企企业通过过人力的的开发与与技术的的不断创创新成为为行业标标准的领领导者却却能独占占鳌头。简言之之，无论论是理论论上的探探讨，或或实务上上的应用用，从近近百年来来企业经经营的发发展历程程中，我我们不难难发现企企业经营营在历经经下列的的演进过过程：即即生产导导向 市场场导向 人人力资源源导向。可以说说，211世纪将将是企业业的人力力资源导导向时代代。国内市场场将成为为国际市市场，国国际市场场也是国国内市场场。我们们所处的的商业环环境将发发生根本本的变化化，国内内企业不不仅将面面临更大大的3CC（Cuustoomerr、Coompeetittionn、Chhangge）挑挑战，同同时国内内企业

4、将将更真切切地感受受到商业业环境的的瞬息万万变与捉捉摸不定定：没有有边界的的经济体体系和全全球化的的商业，全球范范围的劳劳动力市市场，即即时信息息和通讯讯，反应应灵活的的公司。随着现现代信息息革命的的深入这这种特征征将变得得越来越越真切。 在这这种激烈烈变化的的商业环环境中，如何获获得与保保持竞争争优势就就成为一一个企业业求得生生存与发发展的关关键问题题，从西西方最新新的企业业研究资资料表明明，越来来越多的的西方企企业将组组织与管管理作为为获得竞竞争优势势的来源源而实践践，尤其其是人力力资源管管理。一一个企业业人力资资源管理理是和一一个企业业的经营营战略、组织结结构体系系与文化化价值观观紧密联

5、联系的，具有独独特的个个性。卓卓越的人人力资源源管理往往往是其其他企业业最难以以复制、模仿的的管理，因此，通过人人力资源源管理来来创造竞竞争优势势就成为为企业竞竞争战略略中的一一个重要要部分。也难怪怪全球性性的人才才争夺战战越演越越烈，都都将人力力资源视视为企业业的战略略资源，也都将将对人才才的吸引引、开发发、激励励、保留留作为企企业最重重要的任任务。氯碱化工工主营业业务由技技术开发发、技术术经营为为主转向向重点行行业突出出、规模模投入的的产业经经营和资资本运营营为主的的方向，竞争环环境发生生了根本本性的变变化：1、由生生产经营营向生产产经营与与资产经经营并举举拓展。2、由氯氯碱行业业向精细细

6、化工和和新合成成材料及及加工行行业拓展展。3、由区区域经营营向跨地地区、跨跨国经营营拓展。4、由引引进技术术为主向向扩大合合作、自自我开发发拓展。5、由经经营化工工向多种种经营拓拓展。 现有有竞争环环境 面面临竞争争环境竞争对手手同类科研研单位同行企业业主要产品品氯碱行业业精细化工工和新合合成材料料及加工工核心技术术引进技术术自我开发发、管理创创新营销渠道道直销、单单一式、行政式式市场规范范化运作作经营模式式生产经营营生产经营营与资产产经营人才结构构核心人员员以技术术型人才才为主核心人员员向市场场经营型型转型合作伙伴伴科研单位位研、产、供、销销经济实实体竞争范围围区域经营营跨地区、跨国经经营氯

7、碱化工工竞争环环境发生生的变化化氯碱化工工将面临临非连连贯性的新竞竞争环境境，包括括锐不可可挡的经经济全球球化趋势势，飞速速发展的的技术变变革和创创新，以以及迅速速变化的的差异化化顾客需需求等。在这种种非连连贯性新竞争争环境中中，氯碱碱化工原原来所具具备的任任何竞争争优势，例如，资金优优势、规规模经济济、地方方政府垄垄断等都都只能是是一时的的、短暂暂的。氯氯碱化工工只有快快速构筑筑自身的的人力资资源竞争争力，才才是其维维持生存存，并促促进持续续发展的的保证。国家的的扩大内内需的积积极财政政政策、加入WWTO的的迫近、国际商商业巨头头的抢滩滩中国行行动、各各种新兴兴商业业业态的涌涌现、商商业企业

8、业的重组组、电子子商务与与网络时时代的冲冲击，对对于氯碱碱化工而而言，无无疑在迎迎来新一一轮的挑挑战与机机遇。在在这新一一轮的企企业竞赛赛中，不不从构筑筑人力资资源竞争争力入手手，已经经很难取取得独创创、歧异异与速度度的优势势了。应对新的的竞争环环境，氯氯碱化工工的人力力资源管管理管理理模式必必须作出出以下调调整：加强对关关键岗位位核心人人才的长长期激励励，使完完成第一一次创业业的核心心人才继继续为公公司的二二次创业业作出贡贡献。对竞争新新的对手手进行分分析，了了解对手手的技术术、产品品、人才才等各方方面的情情况，从从多个角角度进行行管理转转型，这这种管理理转型的的主要表表现是管管理机制制的重

9、新新调整与与优化，从单一一技术路路线的人人才管理理走向多多层面的的人才开开发与激激励。氯氯碱化工工对管理理者的职职业发展展应由自自我培养养的科技技型人才才为主，转向采采用以自自我培养养和引进进职业经经理人相相结合的的机制。增加产品品生产与与服务的的复合型型人才，原有的的技术人人才必须须不断创创新，从从产品质质量和服服务质量量方面加加大力度度。真正的核核心技术术随时间间的推移移回逐渐渐失去明明显的优优势，而而好的管管理机制制已经成成为氯碱碱化工向向规模化化扩张的的核心技技术。以以研究成成果技术术为核心心的企业业发展只只能是单单一的经经营模式式，而以以管理的的创新作作为核心心时，氯氯碱化工工向多元

10、元化才真真正具备备了良好好的基础础。前者者是解决决成本问问题，后后者是解解决效益益成倍增增长的问问题。面对规范范化的市市场，氯氯碱化工工必须调调整原来来的人才才结构，调整的的方向主主要表现现在两方方面：一一方面是是新人才才的引进进，另一一方面是是对原有有员工的的培养。氯碱化工工的人力力资源竞竞争力体体现在：组织内内部的学学习能力力；组织织的再造造与技术术的创新新能力；把握顾顾客潜在在需求的的能力；快速应应变能力力；活用用公司以以外资源源的能力力；信息息处理能能力；策策划、决决策领导导能力。人力资资源竞争争力成为为企业持持续成长长发展的的决定性性因素。建立在在传统导导向下的的核心能能力，诸诸如成

11、为为管理、质量管管理、品品牌管理理等，在在工业经经济时代代比较有有效，但但企业之之间比较较容易追追赶，差差异不是是很大。在走向向新经济济的知识识经济时时代，在在激烈变变动的环环境中，人力资资源竞争争力的优优势将更更显著，即使企企业之间间的差异异不大，也比较较难以追追赶。随着氯碱碱化工为为实现以以上人力力资源管管理的重重点转移移，其根根本性的的工作应应首先解解决以下下问题：建立二次次创业时时期核心心人才的的长期激激励机制制及价值值评估机机制。建立二次次创业的的职业经经理的长长期激励励机制。员工层面面员工的的薪酬机机制。三个层面面（经营营决策层层、经理理层、员员工）的的科学考考评机制制。核心人才才

12、的目标标管理。不同层次次、不同同环境中中成长起起来的员员工的培培养。氯碱化工工的战略略转型首首先应以以专业化化的人力力资源管管理作为为推动力力氯碱化工工的成功功与发展展，首先先是企业业核心技技术人才才与管理理人才在在一次创创业时期期利用自自身优势势努力奋奋斗的结结果，同同时也有有赖于每每个从业业人员的的努力工工作与不不断创新新。在现现阶段，氯碱化化工要实实现战略略的成功功转移与与持续发发展，必必须重点点解决人人才问题题，并建建立起一一套行之之有效的的人力资资源管理理机制。人力资源源的管理理是整个个氯碱化化工管理理的核心心工作，氯碱化化工经营营的好坏坏与企业业所拥有有及任用用的人才才密切相相关，

13、但但是，氯氯碱化工工将会面面临快速速发展与与人才需需求供需需失调的的问题，将会表表现为氯氯碱化工工走完第第一阶段段创业之之路后进进入第二二次创业业阶段人人才价值值观的转转变问题题，这种种价值观观的变化化，是整整体员工工在外部部环境变变化和内内部业务务重组所所带来的的，同时时又决定定了战略略转移的的成败。许多企业业的员工工满意度度不理想想，反映映出各种种方面的的问题，并不是是劳动报报酬、人人际管理理、劳动动条件等等直接因因素，而而是人力力资源管管理中的的方法问问题。主主要表现现在：考评机制制沿袭传传统的理理论和经经验数据据，方式式不科学学，导致致考评流流于形式式，不公公平、 不公正正等结果果，不

14、但但没有起起到较好好的监控控、协调调、激励励和开发发的作用用，反而而使员工工产生不不满情绪绪，阻碍碍了战略略方向转转移的速速度。薪酬机制制不合理理，没有有抓住关关键岗位位的关键键人物，没有体体现核心心人物在在企业中中的巨大大作用。很多企业业以前的的薪酬体体系大部部分内容容是从企企业中自自己摸索索出来的的一套机机制，主主要是考考虑内部部环境的的平衡和和整体激激励，对对于行业业的分析析、中国国大环境境的参考考数据收收集等基基础性的的关键指指标没有有利用，不能很很好地体体现竞争争力。有的企业业对职务务分析没没有从根根本上解解决作为为员工发发展、激激励、考考核与调调整的基基础性工工作，在在新的组组织变

15、革革的前提提条件下下，许多多岗位的的主要性性质已经经发生了了根本性性的变化化，已经经不适合合二次创创业的岗岗位要求求，如果果不进行行大的人人力资源源管理模模式调整整，将会会出现给给企业的的战略转转移带来来较大的的阻力。人力资源源管理的的变化是是随战略略的变化化而产生生变化的的，这种种变化的的目的是是带动其其他管理理方式的的变革，如职务务职能体体系是根根据新的的战略目目标作相相应调整整的，职职等分析析、人才才素质测测评、企企业核心心运作路路线的分分析、核核心工作作的分解解等都是是氯碱化化工在现现阶段必必须完成成的工作作，因为为氯碱化化工必须须通过引引进新的的方式、新的工工具、采采用新的的思路去去

16、完成第第一层面面的变化化，才会会使氯碱碱化工能能够掌握握的人才才资源去去完成研研究、生生产、销销售、资资本运营营等工作作。二次创业业时期氯氯碱化工工的核心心竞争力力更多取取决于创创新的管管理模式式氯碱化工工的多年年来的发发展积累累已经在在产品、营销、技术等等方面积积累了较较为强大大的竞争争力，作作为新经经济时代代的集团团性企业业，必须须人事到到良好的的管理机机制是二二次创业业成功的的基础，而管理理的创新新是从人人力资源源管理创创新开始始的。流流程性的的管理变变革只是是在成本本控制上上起到作作用，而而建立起起具有竞竞争力的的人力资资源管理理模式是是企业竞竞争力不不断强大大的基本本条件。以下分析析

17、手段可可以用来来分析人人力资源源管理与与企业竞竞争力的的关系：企业竞争争力是企企业不断断发展的的生命源源泉，而而这种竞竞争力形形成的必必要条件件是企业业所能形形成这种种竞争力力的土壤壤。一个企业业建立起起来的员员工核心心能力体体系是一一个目标标体系，是希望望员工能能够具备备的企业业所需要要的核心心能力，通过具具有这些些核心能能力员工工去创造造出企业业的核心心竞争力力以获得得企业的的成功。那么企企业如何何才能让让员工核核心能力力这样一一个目标标体系得得以实现现及发展展呢？人力资资源是企企业第一一资产，所谓谓人力资资源竞争争力指的的是基于于氯碱化化工人力力资源的的开发、利用与与管理而而形成的的特有

18、竞竞争能力力，向顾顾客提供供比竞争争对手更更大的利利益，并并拉开差差距的经经营方式式。要使使业务取取得成功功，业务务战略规规划与人人力资源源竞争力力的构筑筑，两环环相扣是是极重要要的。获得有竞竞争力的的人力资资源，前前提条件件是氯碱碱化工的的人力资资源管理理从更新新、开发发、激励励、监控控等方面面是否具具备对人人才吸引引和发展展的优势势：首先，在在企业员员工招聘聘过程中中，应把把具备企企业员工工核心能能力作为为一项条条件，将将具有这这一条件件的人员员招聘进进来，而而不具备备这一条条件的人人员即使使他其他他能力再再强也不不应录取取。这样样也可保保证所招招聘人员员是企业业所需人人员。其次，员员工的

19、调调配应以以是否具具有核心心能力为为基础而而进行的的。当员员工具有有了更高高层次的的核心能能力时，应对其其进行提提拔，当当员工不不具备目目前职位位所需的的核心能能力，而而具备其其他职位位所需核核心能力力时，应应对其工工作进行行调换。第三，企企业员工工培训需需要的评评估，培培训内容容的确定定，培训训效果的的评估都都应该与与员工核核心能力力体系相相联系。通过员员工培训训，使不不具备核核心能力力的员工工获得核核心能力力，使核核心能力力水平不不高的员员工提升升核心能能力。第四，员员工在进进行职业业生涯设设计时，必须考考虑到不不同职位位对员工工所要求求的核心心能力不不同，核核心能力力体系让让员工在在涉及

20、职职业发展展道路时时有了清清晰的目目标和发发展方向向，也使使得员工工自我学学习与发发展有了了努力的的方向。形成具有有竞争优优势的职职务职能能体系 第四，企业在在进行绩绩效考评评时，把把是否具具有职位位所需要要的核心心能力，核心能能力水平平高低作作为考核核指标，通过考考核，促促进员工工积极主主动的通通过多种种方式去去获得核核心能力力。建立具有有竞争优优势的考考评机制制第五五，企业业在制定定薪酬制制度时，把员工工核心能能力作为为影响薪薪酬的重重要因素素，将它它直接与与员工薪薪酬挂钩钩，通过过薪酬制制度激励励员工获获得核心心能力。建立具有有竞争优优势的激激励机制制企业业的核心心能力体体系是一一个动态

21、态的系统统，它不不是一成成不变的的，需要要不断的的完善和和发展，以确保保这一体体系能够够使企业业获得竞竞争优势势，实现现企业的的战略目目标。两两种情况况要求企企业对员员工核心心能力体体系作出出调整：第一，随随着环境境的变化化，氯碱碱化工的的战略目目标及实实现战略略目标的的途径也也会有所所变化，员工核核心能力力体系必必须做出出相应的的变化。第二，即即使氯碱碱化工在在实现战战略成功功转移后后，由于于竞争者者的跟随随和模仿仿，企业业的员工工核心能能力体系系不再具具有独特特性，这这时，员员工核心心能力体体系必须须作出必必要的改改变。总之之，企业业的员工工核心能能力体系系的建立立与发展展是为了了获得企企

22、业竞争争优势，实现企企业战略略目标、完成企企业使命命。企业业建立了了员工核核心能力力体系并并不断去去发展它它，可以以使企业业获得更更多的竞竞争优势势，更好好地实现现目标和和使命。氯碱化工工的核心心竞争力力已经由由技术逐逐步转移移为产业业经营模模式，这这种产业业经营模模式是需需要不断断加以改改进和完完善的，管理创创新则是是氯碱化化工领先先对手获获得在第第而阶段段高速发发展的途途径。不少成功功的企业业也已经经证明，只要有有改进工工作的动动机，充充分利用用现有的的优势，大胆地地进行管管理创新新，企业业的其它它工作也也可以在在循序渐渐进的变变革同时时取得较较大进展展。氯碱化工工跨越式式发展和和人力资资

23、源的文文化整合合是实施人人力资源源管理战战略转型型的重要要因素之之一氯碱化工工的跨越越式发展展，整合合和不同同企业的的各种人人才，这这些人才才是在不不同的环环境中成成长起来来的，具具有不同同的工作作方式和和不同的的行为模模式，现现在需要要有一个个统一的的，相对对标准化化的运作作平台来来使这些些人才取取得在价价值观、目标等等方面的的统一。对于氯碱碱化工新新增、合合并、调调整后的的人力资资源，应应在战略略转移以以后的管管理采用用以下方方式进行行整合：先激活活。按照照氯碱化化工以前前的模式式运作，氯碱化化工不是是没有人人才，而而是在企企业各方方面发生生了快速速变化的的条件下下，可能能会用不不好的问问

24、题。海海尔总裁裁张瑞敏敏提出著著名的休克鱼鱼理论论，就是是要施加加巨大的的外在压压力，把把休克克的人人才打打醒，促成大大多数压压迫极少少数的组组织氛围围，实在在不醒的的，则坚坚决淘汰汰。再激动动。氯碱碱化工必必须大刀刀阔斧地地改革原原有的工工资制度度，真正正建立与与业绩紧紧密联系系的薪酬酬体系，使激活活了的员员工既有有压力，不进则则退；又又有外部部推动力力，不断断改进和和提高绩绩效。 外激励励。从物物质、精精神两个个方面入入手，对对员工形形成牵引引力。物物质即合合理的管管理和报报酬体系系；精神神即企业业的文化化建设，以远景景目标吸吸引员工工，以核核心价值值观培养养员工的的认同感感。内激励励。从

25、根根本上尊尊重、信信任员工工，使企企业变成成一个学学习型组组织，以以此达到到对员工工内在驱驱动和持持续激活活的目的的。人才在没没有良好好的机制制整合之之前是一一盘散沙沙，只有有建立起起一个平平台，并并在平台台上建立立起高效效率且优优化的组组织才能能体现出出人才的的价值。氯碱化工工在建设设人力资资源管理理体系中中，不能能将其理理解成了了设计一一个考核核体系，或者一一个薪酬酬体系以以及长期期激励制制度等这这样简单单，且不不说国内内喜欢复复制那些些大同小小异的模模式不一一定和企企业的业业务和风风格相适适应，而而且人力力资源管管理中每每一个项项目的成成功运作作必须建建立在一一个高效效率运作作的人力力资

26、源工工作平台台上，否否则，其其作用将将大打折折扣。的的确，建建立绩效效考核体体系和薪薪酬激励励体系等等对氯碱碱化工转转变经营营观念与与作风相相当重要要，更重重要的是是还要在在建立这这些体系系的同时时营造出出有效的的配套支支持系统统，否则则就是一一种在投投机和短短视的眼眼光下的的急功近近利行为为。企业业业绩的的持续提提升和战战略实现现须依赖赖于企业业形成一一套系统统的人力力资源管管理策略略和体系系，这里里面，包包括从形形成求才才、选才才、用才才、育才才、激才才、留才才的机制制，到建建立畅通通、快捷捷的沟通通平台，并融入入到企业业的文化化、价值值与使命命中。氯氯碱化工工的下属属企业的的生存环环境、

27、所所处行业业、面临临问题都都是不同同的，其其经营战战略、组组织体系系与文化化价值也也是相异异的，员员工素质质以及倾倾向也是是有差别别的，企企业需要要的是立立足这些些不同点点，坚持持战略的的眼光和和系统的的思路，通过对对组织结结构与流流程优化化，目标标的设定定与评价价，来形形成高效效的工作作平台，推动员员工技能能的不断断提高和和人力资资本增值值，从而而增加其其产品与与服务的的差别来来实现经经营战略略，从而而创造出出歧异性性的持续续竞争优优势，才才是氯碱碱化工建建立建设设人力资资源管理理平台的的真正使使命。氯碱化工工的人力力资源管管理战略略转移体体现在面面对不同同的产品品、不同同的行业业、不同同的

28、客户户和不同同的竞争争环境，利用现现有的文文化沉淀淀，建立立适合于于未来企企业发展展的有效效机制，并利用用不同类类型的人人才，抓抓住核心心环节，实现预预期的效效果。良好的人人力资源源管理机机制能把把经营管管理者从从日常事事务中解解脱出来来在完成创创业期进进入稳定定发展期期时，氯氯碱化工工的经营营管理者者、职业业化的部部门经理理、普通通员工已已经有了了较为明明确的分分工。但但氯碱化化工的的的经营管管理者往往往不能能从日常常事务中中解脱出出来，是是因为授授权不全全面、流流程不清清晰、成成果不规规范造成成的，重重复性的的劳动过过多过于于琐碎，影响了了经营管管理者对对核心工工作的处处理。为使氯碱碱化工

29、的的经营决决策者有有更多的的时间与与精力来来处理关关键性的的工作，应该借借助氯碱碱化工整整体战略略转移的的最佳时时期完成成流程优优化、简简化，系系统标准准化、程程序化的的工作。 SOWWAN-HR220000的操作作平台是是流行的的Domminoo-nootessR5和和DELLPHII，后台台数据库库为SQQL或OORACCLE，数据流流向之间间与通用用的考勤勤机、刷刷卡机等等设备的的数据系系统实现现无缝连连接，适适时交换换，能使使经营决决策者既既轻松又又准确地地掌握各各种事务务。基本界面面的形式式有针对对性地根根据用户户的CII形象进进行设计计，结构构采用WWEB的的风格，使用户户在使用用

30、软件系系统时，如同浏浏览一个个网站一一样轻松松。传统统的电子子邮件、企业公公告栏、电子刊刊物、企企业文化化建设专专版等模模块均已已集成，氯碱化化工的经经营管理理者只需需要进行行非常简简单的计计算机操操作，便便可实现现人力资资源管理理无纸化化办公。氯碱化工工的人力力资源管管理虽然然是一个个非常复复杂的系系统工程程，但几几乎每一一件工作作均与员员工的日日常工作作分不开开，这也也是SOOWANN-HRR20000在进进行初步步开发时时考虑的的首要因因素。HHRM不不只是人人力资源源管理人人员的平平台，而而首先应应是全体体员工的的平台。SOWWAN-HR220000给每位位员工都都提供了了一个窗窗口，

31、每每位员工工不但可可以通过过此窗口口获得公公用文件件、培训训资料、日常信信息、内内部刊物物等信息息，最重重要的是是可以直直接通过过此窗口口参与员员工满意意度调查查、团队队分析、专题讨讨论、项项目合作作等工作作，还可可以直接接在平台台上提交交培训需需求调查查表、处处理个人人档案、工资、保险、合同、请假等等各种各各样的事事务。SOWAAN-HHR20000的的基本数数据能与与基于标标准数据据库的财财务系统统、客户户服务系系统、生生产管理理系统等等业务系系统的数数据交换换，在招招聘流程程中，也也可通过过网站提提供的结结口直接接从网上上转入人人才资料料，按照照用户定定义的基基本任职职资格要要求进行行初

32、步选选择，最最后转入入人才资资料库中中。SOWAAN-HHR20000可可以通过过IE、Nettscaape等等浏览器器进行远远程访问问，同时时也可以以通过SSOWAAN-HHR20000的的WEBB窗口访访问其它它网站，并实现现数据交交换。氯碱化工工人力资资源管理理工作大大致可分分为两方方面，一一种是作作业性的的，另一一种是战战略性的的。所谓谓作业性性项目指指的是考考勤、绩绩效考评评、薪资资福利等等行政性性和总务务性的工工作。而而战略性性项目包包括人力力资源政政策的制制定、执执行，帮帮助中高高层主管管的甄选选，员工工的教育育、培训训、生涯涯规划，组织发发展规划划和为业业务发展展开发、留住人人

33、才等等等，具有有相当的的前瞻性性。把一一些非核核心的、过于细细节化的的传统性性人事管管理业务务外包出出去，也也将成为为企业提提升人力力资源竞竞争力的的选择，因为这这种作业业附加值值很低，使人分分心并偏偏离重要要的战略略性事务务，不利利于提升升人力资资源管理理的形象象和重要要性。把把这些传传统事务务分离出出去，由由其他部部门或成成立员员工事务务部之之类的机机构去管管理，而而人力资资源部专专注于系系统性全全局性的的战略事事务。此此外，专专门从事事人力资资源管理理业务和和咨询顾顾问服务务的盈利利性专业业机构会会越来越越多，全全面代理理企业的的人力资资源管理理工作和和为企业业提供专专业的人人力资源源战

34、略咨咨询服务务。 对多方面面人才的的引进、开发、激励是是氯碱化化工大规规模发展展的必要要条件 氯碱化化工的人人才结构构是从未未进行战战略转移移时沿袭袭下来的的现实结结构，并并没有从从新的战战略条件件下重新新进行新新的规划划与调整整，队伍伍的建设设应是多多层次的的，新的的人才引引进、培培训与开开发、监监控与激激励等，都必须须是在氯氯碱化工工文化沉沉淀后的的良好机机制下逐逐步发展展的。氯氯碱化工工事业部部制的运运作模式式成功的的条件之之一是现现有人才才和新人人才在价价值观上上的统一一，因为为这是企企业人才才核心竞竞争力产产生的基基本条件件。不同环境境中成长长的员工工应整合合在一个个价值导导向的激激

35、励机制制之中，获得人人才竞争争力高素质的的专业人人才与管管理人才才是氯碱碱化工目目前最稀稀缺的资资源，企企业发展展越快对对人才的的需求就就越大，任何企企业如果果不能从从战略的的高度，以投资资的眼光光看待人人力资源源的问题题，其发发展迟早早会遇到到瓶颈。可喜的的是，氯氯碱化工工高层领领导已充充分认识识到了人人才的重重要性，正在不不断采取取新措施施完善人人力资源源管理，我们硕硕旺公司司的管理理顾问已已感受到到了这股股气息，但就企企业管理理的两大大方面管管人和管事而而言，管管事易而管管人难，因因为人是是活动的的、复杂杂的、有有七情六六欲和价价值取向向的。因因此，欲欲在短时时间内依依靠自身身的力量量搞

36、好人人力资源源管理对对一个急急需人才才大踏步步前进的的企业来来说是有有一定困困难的，硕旺公公司顾问问的设想想就是，以硕旺旺公司这这种专业业化程度度较高的的服务公公司来协协助氯碱碱化工来来寻找一一种持续续性的全全面解决决方案，并通过过顾问的的服务、软件的的使用、培训的的引导逐逐步建立立起氯碱碱化工具具有竞争争力的人人力资源源管理体体系。对氯碱化化工而言言，建设设规范化化的人力力资源管管理体系系，必须须要有效效把握以以下几个个方面：建立以绩绩效为中中心的绩绩效管理理体系。从重视视企业目目标的企企划到形形成一套套有效的的业绩指指导、业业绩评价价和业绩绩辅导改改进体系系，以及及建立以以此相适适应的报报

37、酬激励励制度、人员培培训与开开发计划划、人员员进退升升迁制度度和形成成相应工工作流程程程序等等。企业业必须要要建立起起这些规规范化的的制度体体系和运运作程序序。北大大教授梁梁能指出出：跨国国公司靠靠的就是是制度的的再生产产，企业业大了就就不能仅仅仅靠产产品，而而要靠制制度。中中国企业业老板们们说的最最多的一一个词汇汇可能就就是“以人为为本”，然而而如何实实践“以人为为本”却没有有概念，“以人为为本”成了自自我标榜榜的“噱头”。对于于企业微微观层次次的人力力资源管管理各项项运作策策略，氯氯碱化工工是最欠欠缺的，没有具具体的运运作策略略，再好好的理念念仅仅只只是概念念。我们们一定要要注意，不同的的

38、业务、不同的的企业组组织形式式等决定定了在这这些领域域中的人人力资源源管理具具体运作作操作策策略是不不一样的的，不能能一味地地来复制制。人力资源源和市场场化对接接。没有有市场，就无法法建立竞竞争机制制，也实实现不了了效率。这里的的市场有有双层含含义：包包括氯碱碱化工的的内部人人力资源源市场以以及外部部人力资资源市场场。规范范化的要要求就是是要让企企业把市市场选择择作为解解决企业业人员“进口”与“出口”的道路路。我国国一些国国企有一一项创新新：创造造出所谓谓的“体制内内”与“体制外外”的用工工方式。如是这这种现状状，企业业也要建建立起体体制内的的人员怎怎样在企企业内部部人力资资源市场场中“进出”

39、的规则则，否则则那些“体制外外”的人员员心理怎怎么能平平衡？要要么就打打破体制制和观念念的束缚缚建立起起统一的的契约化化社会化化用工方方式。一一些国企企的人力力资源经经理就曾曾向我诉诉说过多多重体制制的人员员管理方方式让他他们工作作起来备备感苦恼恼。当然然这里也也需要国国家对企企事业单单位的管管理体制制要彻底底放开。此外，企业为为了保证证人才使使用上的的效率，不同层层次人才才的市场场价格信信号将成成为企业业确立薪薪酬水平平的重要要参照。加大人员员的技能能开发与与能力培培养。竞竞争激烈烈的人才才市场已已经在使使求职者者感受到到，不断断提高自自己的技技能和能能力才是是其在社社会中立立足的根根本，人

40、人员在选选择企业业时，将将不仅只只看眼前前的薪酬酬福利，也要看看企业对对人员培培训开发发的重视视程度。培训开开发已经经在成为为企业吸吸引人才才最重要要的因素素之一。对氯碱碱化工而而言，不不重视人人员的培培训开发发，一是是将无法法适应以以人力资资源竞争争为基础础的商业业竞争挑挑战，同同时也是是对员工工不负责责任的不不道德表表现，对对这种企企业，员员工大可可不必与与其建立立“忠诚”。规范范化建设设就要求求企业一一定要建建立起一一系列的的企业培培训开发发体系，尤其要要把关键键人才的的不断开开发和后后备人才才的培养养作为重重中之重重。总之，氯氯碱化工工一定要要借助现现代人力力资源管管理的先先进方法法技

41、术，建立规规范化人人力资源源管理体体系，形形成高效效的人力力资源平平台，与与国际接接轨，才才能获得得同国外外企业同同台竞技技的机会会。然而而，我们们必须也也要明白白，规范范化只是是基础。对国外外企业而而言，对对于建立立在科层层制企业业组织基基础上的的组织构构造、薪薪酬制度度、信息息采集、评价过过程乃至至设计方方法已是是众所周周知。我我们建立立起来的的规范化化管理体体系，纵纵然能使使我们在在国内获获得管理理上的优优势，但但同国外外同行企企业相比比却没有有丝毫的的优势，在这些些领域，西方企企业的管管理已经经相当成成熟。第二部分分硕旺可以以成为氯氯碱化工工人力资资源管理理伙伴硕旺所倡倡导的新新人力资

42、资源管理理模式与与氯碱化化工需求求相吻合合硕旺公司司对氯碱碱化工的的核心人人物的长长期激励励计划、全员业业绩考评评、薪酬酬分析与与体系建建设等方方面提出出了简要要思路和和需求，我们认认为，氯氯碱化工工新阶段段的人力力资源管管理核心心工作是是内部核核心人物物的长期期激励与与考评平平台的建建设问题题，其次次是对于于中层职职业经理理人才的的报酬体体系建设设与考评评机制的的建立，全员在在新的经经济环境境条件下下素质整整体提高高也是一一个重要要的工作作。氯碱化工工目前尚尚没有一一个专业业化的人人力资源源信息处处理和分分析平台台，从低低层次上上来讲，对于员员工信息息的收集集与处理理还处于于较为原原始的阶阶

43、段；从从高层次次上讲，科学的的人力资资源管理理许多还还只停留留在高层层的思想想意识中中，并未未将专业业化的工工具与系系统化的的实施手手段结合合起来加加以运用用。我们认为为，氯碱碱化工急急需一个个专业化化的团队队将氯碱碱化工经经营者的的管理思思想专业业化地体体现、工工具化地地利用、系统化化地实施施，这里里面实际际上包含含了两个个思路：通过人人力资源源顾问咨咨询服务务建立起起一个适适合氯碱碱化工未未来发展展的体系系，通过过软件的的利用从从实际操操作过程程中提升升管理水水平。针对氯碱碱化工的的人力资资源管理理机制的的建设，硕旺公公司提出出了氯碱碱化工策策略性股股票期权权激励设设计的思思路、氯氯碱化工

44、工薪酬体体系建设设思路、氯碱化化工考评评管理机机制建设设的思路路，以及及人力资资源管理理整体方方案的软软件实现现办法。硕旺公公司提出出的“人力资资源管理理五大体体系”循环运运作模式式、人力力资源管管理工具具的运用用、软件件的实施施利用等等恰好能能根本上上解决氯氯碱化工工需要解解决的人人力资源源管理问问题。硕旺公司司是以人人力资源源管理软软件系统统集成为为中心、致力于于人力资资源管理理研究并并提供全全方位服服务的专专业化公公司。公公司19997年年成立至至今，本本着“专专业、求求实、严严谨、诚诚信”的企业业精神，求实创创新、忠忠诚服务务，在业业界树立立了良好好的公众众形象，与国内内外一批批著名院

45、院校、顾顾问机构构、协会会团体和和各大中中城市的的人力资资源管理理服务提提供商建建立了长长期友好好的密切切合作关关系，硕硕旺公司司顾问与与软件一一体的服服务形式式正式氯氯碱化工工所寻找找的理想想合作伙伙伴。硕旺拥有有一支专专业的人人力资源源管理咨咨询顾问问和软件件服务队队伍硕旺团队队是一个个集人力力资源管管理专家家与计算算机研发发人员有有机结合合的整体体，现拥拥有正式式员工1172人，硕士以以上学历历者达330%，60多多名来自自各个行行业的企企业和专专家机构构的知名名人力资资源管理理专家加加盟了硕硕旺公司司的兼职职团队，共同参参与理论论研究与与案例实实践工作作。硕旺公司司拥有668名人人力资

46、源源专职顾顾问师，顾问项项目经理理如下：刘建南：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司资深改改善顾问问，人力力资源管管理资深深顾问，系统工工程博士，流程再再造、组组织系统统优化专专家、深深圳市220011年度金金牌顾问问。刘祖轲：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源管理理资深顾顾问，清清华大学学工商管管理硕士士，深圳圳市民营营企业家家联谊会会特聘高高级营销销顾问，深圳市市20001年度度金牌顾顾问。陈 谏谏：深圳圳市硕旺旺信息技技术开发发有限公公司人力力资源顾顾问，中国人人力资源源开发杂志社社理事，中国人人力资源源研究会会常务会会长、人人力资源源管理硕硕士。王兴茂：深圳市市硕旺

47、信信息技术术开发有有限公司司有限公公司企业业战略、市场营营销、人人力资源源资深顾顾问师，硕士。多年大大型企业业集团人人力资源源经理、总监、行政总总经理及及市场总总监的任任职经验验。徐 刚刚：深圳圳市硕旺旺信息技技术开发发有限公公司企业业改善资资深顾问问、人力力资源管管理资深深顾问，系统工工程硕士士、高级级工程师师。 具具有十多多年的企企业管理理实务及及人力资资源管理理经验，其中十十年企业业高级统统筹管理理经验。杨剑侠：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源顾问问，硕旺旺人力资资源软件件开发技技术有限限公司销销售经理理，中国国人民大大学MBBA。于海波：深圳市市硕旺信信息技术术开发有

48、有限公司司人力资资源顾问问，硕旺旺人力资资源软件件开发技技术有限限公司项项目经理理，浙江江大学管管理硕士士。尹大超：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源管理理顾问师师，英语语文学学学士，工工商管理理硕士（MBAA），中中华人民民共和国国人事部部专家服服务中心心专家顾顾问委员员，深圳圳市专家家服务中中心人力力资源管管理专家家，ISSO90000国际际标准化化管理体体系审核核员，白白领世界界人力资资源职业业经理人人。刘亚舟：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源顾问问、企业业战略资资深顾问问，澳洲洲国立巴巴拉瑞特特大学MMBA。多年高高科技企企业人力力资源经经理、培培训经

49、理理，可帮帮助企业业建立完完善的符符合现代代化管理理需求的的人力资资源管理理与开发发系统、市场营营销体系系等。首首先在英英国接受受过系统统的NVVQS培培训，获获得劳动动和社会会保障部部NVQQS内督督员。蓝善池：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源顾问问，人力力资源专专业经济济学士，清华大大学工商商管理硕硕士。冉清华：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源顾问问，硕士士。从事事企业市市场营销销10年年，历任任人力资资源经理理、品牌牌经理、市场总总监，成成功地为为近500家各类类型企业业进行人人力资源源管理诊诊断、营营销管理理咨询。欧百胜：深圳市市硕旺信信息技术术开发

50、有有限公司司人力资资源顾问问,硕士。曾任职职于大型型美资企企业人力力资源经经理，营营销策划划公司品品牌师，通信网网络公司司人力资资源总监监、营销销经理、总监。程 文文：深圳圳市硕旺旺信息技技术开发发有限公公司人力力资源顾顾问，硕硕士，具具有8年年市场营营销及人人力资源源职业经经历。刘大东：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源顾问问师，深深圳市人人力资源源管理研研究会副副秘书长长、工商商管理硕硕士。叶曙光：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人力资资源顾问问，中国国人民大大学人力力资源专专业经济济学士。具有66年多不不同行业业和性质质的企业业人力资资源实务务操作经经验，擅擅长工

51、作作分析、绩效考考核、人人员素质质测评、职业生生涯设计计、薪资资建设等等。硕旺公司司顾问项项目经理理的基本本任职资资格是：8年以以上人力力资源管管理工作作经验、4年以以上大、中型企企业总监监、副总总经理经经验，人人力资源源管理、工商管管理、劳劳动经济济管理专专业，硕硕士以上上学历，在人力力资源管管理专业业杂志上上发表专专业论文文4篇以以上，能能对不同同的案例例提出人人力资源源管理整整体体系系的成功功解决方方案。硕旺公司司顾问师师的基本本任职资资格是：6年以以上人力力资源管管理工作作经验、2年以以上大、中型企企业人力力资源部部经理或或总监经经验，人人力资源源管理、工商管管理、劳劳动经济济管理专专

52、业，本本科以上上学历，在人力力资源管管理专业业杂志上上发表专专业论文文2篇以以上，能能对不同同的案例例提出三三个知识识体系的的人力资资源管理理专业的的成功解解决方案案。硕旺公司司目前拥拥有软件件工程师师73名名，系统统分析员员4名，网络工工程师33名，其其中244名为软软件系统统标准版版本开发发人员，56名名为项目目实施人人员。硕旺有完完整的人人力资源源管理理理论指导导体系帮助企业业整合管管理要素素，形成成核心竟竟争力，赢得竞竞争优势势，是硕硕旺公司司的经营营理念。将国内内外的最最佳管理理实践和和企业的的实际结结合起来来，逐步步形成人人力资源源管理的的标准平平台。源源源不断断地将国国内外优优秀

53、企业业的经营营管理者者、人力力资源管管理实际际操作者者、人力力资源理理论专家家的智慧慧及成果果，与先先进的软软件及网网络技术术结合提提供给用用户，并并全方位位地协助助企业解解决人力力资源管管理方面面的问题题。 硕旺公司司人力资资源管理理知识库库：硕旺人力力资源规规划模式式及基本本公式硕旺工作作链业绩绩考核方方式硕旺素质质词典硕旺素质质训练卡卡硕旺人力力资源指指标库硕旺岗位位库（220000多个）硕旺职等等分析方方法硕旺人才才素质测测评工具具硕旺招聘聘甄选题题库硕旺人力力资源绩绩效管理理方法硕旺业绩绩考核227相运运用技术术硕旺实施施团队建建设的有有效方法法硕旺人才才综合素素质测评评中诸因因素的

54、权权重计算算硕旺人力力资本统统计框架架的构建建硕旺人力力成本核核算与分分析工具具硕旺员工工满意度度调查题题库与分分析方法法硕旺企业业内人力力资源的的虚拟管管理模式式硕旺企业业战略性性成长与与相应人人力资源源管理策策略硕旺先进进制造技技术环境境下企业业的人力力资源管管理模式式硕旺招聘聘成本分分析模式式硕旺人力力资产价价值确认认与计量量硕旺考核核分析方方法硕旺人力力资源管管理中的的薪酬管管理创新新手段硕旺有效效沟通原原则硕旺人力力资源管管理成本本计算方方法硕旺培训训机要硕旺人才才指标分分析库硕旺战略略管理与与人本管管理模式式硕旺激励励的程序序与方法法硕旺企业业劳动关关系结构构分析工工具硕旺薪酬酬调

55、查与与薪酬分分析硕旺沟通通原则与与基本方方法硕旺人力力资源分分配的运运筹学工工具硕旺领导导者权利利冲突与与调适方方法硕旺权力力管理实实例硕旺绩效效评估因因子硕旺七种种人力资资源管理理诊断方方法硕旺薪金金焦点问问题与解解决方案案硕旺群体体与个体体的团队队修炼硕旺策略略性股票票期权设设计办法法硕旺激励励禁区与与激励控控制艺术术硕旺培训训效果评评估方法法硕旺知识识管理精精要硕旺人力力资源战战略硕旺人力力资源管管理案例例库硕旺岗位位说明书书集硕旺人力力资源管管理指标标集及分分析办法法硕旺人力力资源管管理“五大体体系”的组成成：更新体系开发体系监控体系激励体系制衡体系硕旺人力力资源管管理整体体运作模模式

56、：硕旺人力力资源管管理体系系建设的的基本思思路：工具行业人才战略参考集中分析模式指导实施硕旺人力力资源管管理体系系中人才才价值实实现进程程：留才求才选才育才用才展才理才识才价值流失价值调整价值实现与价值转换价值提升低成本的直接价值最大化获得硕旺人力力资源管管理体系系的竞争争力提升升过程：资源转换资源淘汰资源优化资源重组资源补充资源激励数据及制衡机制指导信息权责调整长期激励价值提升成果分配资源开发数据及激励机制指导信息资源更新数据及开发机制指导信息外部环境信息外部资源内部战略信息流程重组工具提供沟通指导提升角色转换资源分析数据及更新机制指导信息资源补充资源重组资源淘汰资源优化资源流动后期评定内部

57、资源机制调整机制调整机制调整机制调整对 人 力 资 源 的 监 控对 人 力 资 源 的 调 查 与 分 析人力资源管理模式优化竞争力硕旺有高高层次的的成型的的人力资资源管理理软件硕旺公司司独立开开发的人人力资源源管理软软件 SSOWAAN-HHR20000 一经推推出，即即以超前前的理念念和一流流的技术术在国内内市场上上引起了了强烈反反响，成成为当前前国内HHR软件件的领头头羊。SSOWAAN-HHR20000不不仅仅使使企事业业人事管管理人员员从“人事管管理”的手工工劳动中中解脱出出来，更更重要的的是它向向企业直直接提供供了当前前最新的的“人力资资源管理理”思路、平台与与实施方方法，能能有

58、效地地将人力力资源管管理的专专业知识识与企业业运作实实际结合合起来，将专家家的成果果与企业业管理者者的经验验结合起起来，将将所有员员工的智智慧与企企业的文文化结合合起来，逐步形形成最适适合企业业持续发发展的人人力资源源管理全全面解决决方案，硕旺人人力资源源管理软软件是企企业改革革、转型型、提升升人力资资源管理理必备的的操作平平台。公司于220011年底推推出的最最新产品品SOWWAN-HR220022，在原原有产品品基础上上，综合合人才素素质测评评、团队队综合分分析、职职业生涯涯发展、岗位价价值分析析、人力力成本分分析、知知识管理理等人力力资源管管理在220000至20001年年度的最最新研究

59、究成果，并以模模板组件件的形式式提供给给用户。硕旺公司司以敏锐锐的目光光时刻关关注着人人力资源源这个新新兴领域域的研究究成果，力争成成为国内内本土人人力资源源管理研研究团队队的最优优秀代表表，以优优良的产产品和周周到的服服务催化化企业决决策者的的管理创创新思想想，并加加速伙伴伴企业的的管理提提升进程程。几十个成成功的案案例证明明了硕旺旺的人力力资源管管理服务务具有成成效SOWAAN-HHR20000拥拥有了以以下900多家大大中型企企业成功功客户：烽火通讯讯股份有有限公司司深圳市日日海通讯讯设备有有限公司司蔚深证券券有限责责任公司司中国南山山开发集集团（含含下属336家企企业）深圳云海海通讯股

60、股份有限限公司株洲电力力机车股股份有限限公司株洲硬质质合金股股份集团团公司(原6001厂)香港中旅旅集团茂业集团团万科企业业股份有有限公司司信义集团团（含下下属企业业）三诺电子子南太电子子中国东方方软件集集团长沙远大大公司挪威石油油股份（中国）有限公公司中国敦豪豪快运有有限公司司深圳市浔浔宝网络络有限公公司深圳市亚亚桥软件件有限公公司广东邦讯讯科技有有限公司司广东万顺顺燃具有有限公司司中国大有有通讯有有限公司司山东新达达制药有有限公司司湖南石油油化工股股份有限限公司前程物流流网络有有限公司司深圳智科科路灯设设备有限限公司深圳高力力特通用用电器有有限公司司：第三部分分解决氯碱碱化工人人力资源源管