公共部门人力资源管理试题

1、公共部门人力资源治理试题 篇一：公共部门人力资源治理简答题 简答题 政治活动等要素对公共人事制度的介入和干涉征询的征询题一次不宜太多，不要征询那些与预测目 1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、程度较高。 的无关的征询题，列入征询的征询题不应互相包含；制度的作用。 6、各国公共人事制度共同的开展趋向是什么？ 所提的征询题应是所有专家都能答复的征询题，而且 1、公共人事行政价值与制度都是习惯环境的需1、在开展的方向上都指向现代的功绩制； 应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解； 要而产生的； 2、在开展的途径上都是由封建制而官僚制，继4、进展统计分析时，应该区别对待不同的征询题， 2、环

2、境不仅决定了公共人事行政价值与制度的而为民主型的开放制。各国在开展途径上的差异关于不同专家的权威性应给予不同权数而不是产生与开展，还规定了其内在的目的、规模、结只在于其在这条开展道路上的位置不同而已； 一概而论； 构、行为方式和认识形态； 3、在对公务人员的素养要求上，由传统的通才5、提供应专家的信息应该尽可能的充分，以便 3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中其作出推断； 输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公尤其是对科技专才的需求，已成为各国开展的关6、只要求专家作出粗略的数字可能，而不要求共人事行政价值就不能构成，人事行政制度也就键之所在； 十分精确。 不可能建立； 4、在人事价

3、值观上由注重个人权威及特权观念13、公共部门人力资源流淌的缘故是什么 4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变向对事不对人的平等价值观过渡。 1、公共部门人力资源流淌的内在动因： 化而不断发生变化。 7、简述我国的国家公务员法对国家公务（1）物质生活环境的需求； 员暂行条例的超越与开展在根本内容上与国（2）社会关系的需求； 2、公共部门人力资源开发与治理与人事行政管家公务员暂行条例相比较，公务员法进一（3）开展的需求； 理具有哪些不同？ 步健全了干部人事治理的四个机制： 2、公共部门人力资源流淌的外在要求： 1、人力资源开发与治理将组织中的人本身看作1、新陈代谢机制。公务员法从公务员队伍的（

4、1）消费力开展的要求； 资源，强调其再生性和高增值性； “进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严（2）公共部门改革的要求； 2、格，“出口”畅通，做到能进能出； （3）法律法规的要求。 3、人力资源开发与治理的内容不断进展拓展，2、竞争择优机制。公务员法规定录用采取公14、公共部门人力资源流淌的意义是什么？ 不仅包含传统人事行政治理的根本内容，而且适开、严风格查、平等竞争、择优录用的方法；1、合理的人力资源流淌有利于提高公职人员的应现代社会开展和人力资源开展的需求，注重和职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实素养和才能； 加强了一些新的治理内容； 2、合理的人力资源流淌有利于优化公共部门

5、人 4、人力资源开发与治理强调的是人力资源使用对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显才队伍构造； 和开发并重。 著成绩和奉献的个人、集体进展奖励等，表达了3、合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事 3、公共部门人力资源开发与治理的独特性是什优胜劣汰的主旨； 的统一； 么？ 3、权益保障机制。公务员法规定了公务员的4、合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际 1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节8项权利以及申述控告制度、聘用制公务员的人关系； 制的庞大的组织构造体系。而如此一个体系又是事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确5、公共部门人力资源的流淌，还有利于处理公按照完好统一的组织原

6、那么建立起来的，它意味着了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班组织必须目的统一、领导指挥统一、机构设置统益保障的重要性； 路途遥远等，表达组织对公职人员的关怀和保护， 一。因而，合理划分职责与权力是政府治理体制4、监视约束机制。公务员法规定了公务员的具有稳定公职人员队伍的作用。 必定的要求。原那么上，用人与治事应当统一，事9项义务、16条不得违犯的纪律，规定了考核制15、公共部门人力资源流淌需要遵照哪些原那么、权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政治理度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和1、用人所长的原那么； 权限，建立相关的治理制度，明确职

7、责范围是完责令辞职制度等，作为对公务员严格监视的制度2、人事相宜的原那么； 整统一原那么的施行，是公共部门人力治理有效管保障。 3、依法流淌的原那么； 理的根底。以此建立起与公共组织体例契合的纵8、我国公共部门人力资源生态环境面临的征询题4、个人自主与服从组织相结合的原那么。 横交织的人力资源主管部门，在上级机关的统一有哪些？ 16、人力资源市场对人力资源流淌具有哪些作领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源1、人力资源生态环境的不平衡性； 用？ 治理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其2、人力资源政策体制建立环境还不完善； 1、人力资源市场构成人力资源流淌根本渠道； 人事权的划分与人事治

8、理部门的构造，都无法与3、人力资源治理环境滞后； 2、人力资源市场改变人力资源流淌的方式； 公共组织人事行政机构的复杂性相比较。 4、劳动力市场环境还不成熟。 3、人力资源市场扩大人力资源流淌的范围； 2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力9、人力资本具有哪些特点？ 4、人力资源市场提高人力资源流淌的效益。 资源的行为和治理行为进展规制，保证他们依法1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不17、人力资源市场具有哪些功能？ 合理地行使行政治理和人事治理的权力。 1、调配功能； 3、在公共部门人力资源的详细治理中，表达出或转让使用权； 2、信息储存和反响功能； 了本身的性质。如针对政府组织的

9、工作性质与公2、人力资本的构成与效能的发挥都与人的生命3、教育培训功能； 职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核周期紧密地联络在一起，而且受其个人偏好的影4、治理功能。 与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非响； 18、公共部门人力资源获取的意义是什么？ 量化性特征，公共部门人力资源开发治理必定发3、一个人可能拥有不同方式的人力资本但其总1、人力资源获取工作的质量直截了当阻碍组织人才展出适用于公共组织的绩效评价指标。 量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的输入和引进的质量，进而阻碍到组织目的的实现； 4、兴隆国家公共部门人事制度具有哪些特点？ 人力资本也不能同时使用； 2、人力资源

10、获取工作有助于塑造和推行组织形 1、政府所有行政组织系统与公务人员治理形态4、人力资本的构成一般是在消费领域，因而有象； 都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，治理法时也在消费领域； 3、人力资源获取工作的有效性阻碍组织人员的规齐全，治理制度明确，治理功能完善； 5、人力资本不仅是一种经济资源，而且仍然一流淌率； 2、治理的人力资源以专业性人才为主，注重启种涵义更为丰富的社会资源。 4、人力资源获取工作的质量阻碍到人事治理费用专业人才； 10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些用。 3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的不同？ 19、我国公务员考核制度存在哪些征询题？ 保障体系，便公务人员

11、的职业稳定； 1、公共部门人力资本具有社会延展性； 1、不同等级的公务员一起考核； 4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证2、公共部门人力资本具有本钱差异性； 2、注重年度考核，无视平时考核； 了行政工作的连续性； 3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。 5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务4、公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等4、按比例分配名额。 人员的录用与甄选以注重才能为标准； 性； 20、在进展绩效评估时应留意哪些事项？ 6、公务人员体制以有效的政策规划与紧密的法5、公共部门人力资本具有市场买卖不充分性。1、治理者成为业绩考核

12、的中坚推进力量； 治治理为支撑。 11、公共部门人力资源规划的作用是什么？ 2、目的治理与行为评价有效结合起来，协调好 5、开展中国家的公共人事制度存在哪些征询题？ 1、维持政治稳定； 业绩评估的监视职能与引导职能； 1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热2、促进展政开展； 3、构成有效的人力资源治理机制； 衷于争取权力地位，却未必勇于任事； 3、提高人力资本使用效率； 4、要留意评估方法的适用性； 2、人情恩惠重于人事法制。注重在行政体制内4、实现人事治理技术科学化； 5、要留意评估标准的合理性； 编织”关系网”，亲情、朋友认识浓重，在人事5、协助员工实现个人价值。 6、要留意评估过程的

13、完好性。 任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而12、在运用德尔菲法进展预测时应遵照哪些原21、与西方国家相比较，我国公共部门人力资异； 那么？ 源监控与约束系统有什么特点？ 3、身份观念重于职位观念。看重身份与档次等1、选择的专家应有一定的代表性、权威性； 1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工级，而且身份与档次与工作才能和绩效在取向上2、在进展预测之前，首先应获得参加者的支持，作，“党管干部”是我国对公职人员治理的根本不一致； 确保他们能认真地进展每一次预测，以提高预测原那么。因而，共产党对公职人员的监控与约束是 4、公务人员素养不能习惯国家开展的要求，各的有效性。同时也要向组织高

14、层说明预测的意义施行党的领导的手段和必定要求； 级行政组织中多缺乏科技人才与治理人才； 和作用， 2、在西方各国，工会在监视政府人事治理活动、 5、政治要素阻碍浓重。政党政治、政治特权、3、征询题表应该措辞精确，不能引起歧义，保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特别的利益集团，不存在工便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员给予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记会对人事的监控； 的培训打算；（4）能够做到职责明晰，减少不必过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二 3、按照我国宪法中人民主权的原那么，我国的群要的推诿纠纷，有利于获得职位的最正确人选，解是给予监察机关

15、一定的经济处分权；三是监察机众监控是一种独立的重要监控方式，通过各种人决机构重叠、层次过多、受权不清、人浮于事等关应有责令申报权和没收权，对一些严峻经济嫌民团体对政府的监视来实现，而西方不存在独立征询题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，的群众监控； 组织机构经常处于合理高效的状态。 收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法 4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政2、职位分类的缺点主要表如今：（1）在适用范部门有必要尽快制定和公布监察官法，在监察官系统内监视。而在西方国家，大多采纳的是系统围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职法中明确规

16、定，监察人员非经法定条件和程序，外监控方式，且其监视公务员的机构都是与政府位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人相对独立的。 位和通用性较强的职位，那么不太适用；（2）施行员履行职务时其身份遭到非法损害，有恳求法律 22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的职位分类的程序繁琐复杂，予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员绩效具有哪些特征？ 物力并需要有经历的专家参予，否那么难以到达科财产申报制度。 1、公共部门绩效目的的复杂性； 学和精确地步；（3）职位分类重事不重人，强调3、健全标准监控约束机制。首先，标准分权监 2、公共部门绩效形态的特别性；

17、 “职位面前人人平等”，因而严格限制了每个职控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立 3、公共部门绩效的评价机制不健全。 位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监 23、简述双要素理论在人力资源治理中的运用。 升迁调转途径，控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和内 1、治理者要充分理解员工的兴趣爱好，尽量将个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类设机关的维权监视机制。（2）建立逐级行政单位员工安排在其喜爱的工作岗位上； 在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感的维权监视机制。（3）完善公务员申述控告监视 2、治理者首先要留意满足员工的保健

18、要素； 到繁琐、死板、不易推行。 机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓舞人 3、治理者要使员工的工作丰富化，满足员工的28、简述档次分类的优缺点。 民群众对公共部门进展广泛监视，真正把人民群高层次需求 1、档次分类制度的优点是：（1）构造富有弹性，众对公共部门及其公职人员的监视制度化，经常 4、治理者要留意正确地发放工资和奖金； 习惯性强，应用范围广，便于人事机构调整公务化。 5、治理者要要留意正确运用表扬鼓舞。 员的职务，所采纳的级别随人走，免除了因职务 24、公共部门人力资源开发与培训应遵照哪些变动和另有任命所带来的不平安感，能调动公务 原那么？ 员工作的积极性，有利于个人的全面开展和人

19、才 1、理论联络实际的原那么； 流淌；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的 2、学用一致的原那么； 知识的通才，而不需要特别专门的知识这一认识基 3、按需施教的原那么； 4、讲务实效的原那么。 （3）注重按行政首长和上级主管的意图行事， 25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任 么？ 务特别是临时性的任务指派也容易。 1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体2、档次分类制度的缺点是：（1）不注重对工作 素养和业务才能的根本途径和重要保怔。公职人人员现有岗位设置是否合理进展调查分析，因人 员在进人公共部门之前已经具备一些根本的素设岗，容易造成机构臃

20、肿、职责不清，人浮于事 质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一场面；（2）在人事治理中主观随意性比较大，没 步的培训去开展和提高。尽管在进人公共部门之有统一、标准的要求；（3）过分注重学历、资历、 前，工作人员已具备一定的学征询并具有一定的智身份等静态要素，不利于学历低、资历强但才能 力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的强、水平高的人才脱颖而出。因而，近年来英国 特别技能。基于此，对部门新录用人员的培训就对档次制度作了较大改良，表现了向专业分工和 显得十分重要。 职业分类方向开展的趋势。英国现行的分类治理 2、随着现代科学技术的开展，公职人员所涉及制度是在档次分类的根底上，吸收了美国

21、职位分 的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化类的精神建立起档次分类与职位分类相结合的 之中。一些新的理论和科学技术越来越多地浸透分类制度。 到公共治理中，如系统论、操纵论和信息论等现29、简述目的设置理论与人力资源治理。 代治理理论日益为治理部门所用，先进的计算机1、目的是一种外在的能够得到精确观察和测量 和互联网技术、通讯技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提具有可应用性。 出了挑战，要求他们更新知识构造，通过快速的2、人力资源治理者应协助下属设立详细的、有 学习，运用新的方法从事公共治理活动，以跟上相当难度的目的，使下属认同并内化为本人的目 社会开展和时代进

22、步的潮流。 标，变成员工行动的方向和动力。 3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源3、人力资源治理者应尽可能地使下属获得较高 的重要渠道，是公职人员本身职业开展的重要台的目的认同：（1）阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有特别并参与目的设置过程；（2）支持和鼓舞下属认同 大的可塑性和开掘的潜力，培训便是开掘人的潜目的，相信下属人员的才能及承担完成目的的责 能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不任；（3）对目的的实现采取各种方式的鼓舞和肯 是自然构成的，它是开发的结果。对公职人员进定，以强化和调发开工完成目的的积极性。 行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情4、加强和做好目的进程

23、的反响工作。信息反响 趣，鼓舞其进取精神，提高其领导、打算与协调是治理中的重要环节，运用目的理论，才能，从而为公职人员职务的晋升和今后的开展核查目的，制造条件。 并随目的的实现进程不断予以反响，施行反响控 4、公共部门人力资源培训是公共部门治理职能制。 调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的 职能不断扩大，政府的活动几乎普及社会生活的根本思路是什么？ 方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监视 治理的内容也发生了宏大的变化。作为政府治理的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次, 的主体。要树立利益监控的理念

24、；最后，要加强伦理道德 为此，及时对公职人员进展培训，建立，对公职人员实行“软性监视”：当前加强 做到称职合格，便势在必行。 公共部门及其工作人员道德建立应该从以下几 26、我国公共部门福利制度面临的征询题是什个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教 么？ 育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员 1、福利工程设置不合理，制度老化； 个人信誉制度； 2、福利待遇差距大，标准悬殊； 2、完善加固监操纵度。首先，要从系统的角度 3、福利方式过于社会化； 来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄 4、福利资金提取和使用混乱，弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发 滥发补贴和实物的现象突出，

25、缺乏有效监视。 27、简述职位分类的优缺点。 （1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树 1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而防止立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导 了因人设事滥竽充数现象；（2）能够使考试和考体制，加强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监 核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3察机关的职权。第一，篇二：公共部门人力资源治理网考题库和答案(精心整理) 公共部门人力资源治理网考题库（共 211 道试题） 一、选择题（每题2分，30题共计60分，每题至少有一个答案，多项选择或者少选均不能得分） 1. 非正式的行政人事制度安排确实是人们对原发性规那么的尊重，依托（ ）

26、，这些规那么人们构建了整个人事行政秩序。 A. 道德 B. 法律 C. 认识形态 D. 风俗习惯 答案： ACD 2. 制度合法性的内涵说到根本处确实是（ ）。 A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主 答案： BC 3. 公共部门人力资源治理必需的根本功能是（ ）。 A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒 答案： ABCD 4. 按照人力资源理论，人力是指人的劳动才能，包括（ A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力 答案： ABCD 5. 阻碍人力资源数量的要素有多种，其主要要素有（ A. 人口总量及其变动情况 B. 人口的年龄构成

27、情况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受情况 ： ABC ）。 ）。 6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ）。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质 答案： ABCD 7. 劳动者的心理素养是指劳动者心理特征的总体情况，包括劳动者的（ ），它是人力资源质量的心理根底。 A. 人格素养 B. 心理构造素养 C. 情商 D. 心理功能素养 答案： AD 8. 公共部门人力资源损耗按照损耗发生的缘故，能够分为（ ）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 治理损耗 D. 后续投资损耗 答案： BCD 9. 员工的（ ）是最有效的提高劳动消费率的途径，

28、也是人力资本增值的重要途径。 A. 培训 B. 教育 C. 纪律 D. 治理 答案： AB 10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ）。 A. 韦伯 B. 泰勒 C. 法约尔 D. 马斯洛 答案： ABC 11. 公共部门包括纯粹的政府组织，还包括准公共部门即（ ）。 A. 公益企业B. 公共事业 C. 非政府公共机构 D. 国有企业 答案： ABC 12. 各国公共人事制度的开展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ）。 A. 在开展的方向上都指向现代的功绩制 B. 在开展的途径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C. 在对公务人员的素养要求上，由传统的通才方式向专才方式

29、过渡 D. 在人事价值观上由注重个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 答案： ABCD 13. 中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在根本内容上相比较，进一步健全了干部人事治理的（ ）。 A. 新陈代谢机制 B. 竞争择优机制 C. 权益保障机制 D. 监视约束机制 答案： ABCD 14. 微观的人力群体生态环境详细包括（）。 A. 人力政策法规环境 B. 人力治理环境 C. 人力市场环境 D. 人力战略环境 答案： ABCD 15. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。 A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长方式 B. 卢

30、卡斯的专业化人力资本积累增长方式 C. 斯科特的资本投资决定技术进步方式 D. 贝克尔的微观进步方式 答案： ABC 16. 人力资本的性质主要表达在（）。 A. 人力资本的消费性 B. 人力资本的稀缺性 C. 人力资本的可变性D. 人力资本的功利性 答案： ABCD 17. 由于公共部门人力资本产权是一种特别市场合约，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特别性质即（ ）。 A. 产权买卖的非最优性 B. 产权收益的递增性 C. 产权的强外部性 D. 产权的相对残缺性 答案： ABCD 18. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ ）为根底。 A. 市场机制 B. 竞

31、争机制 C. 契约机制 D. 保障机制 答案： ACD 19. 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，答复的根本征询题是（ ）。 A. 我们所处的环境如何样 B. 我们的使命和目的是什么 C. 我们如何样才能实现目的 D. 我们做得如何 答案： ABCD 20. 从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ ）。 A. 全国性人力资源规划 B. 地区性人力资源规划 C. 部门人力资源规划 D. 某项任务或详细工作的人力资源规划 答案： ABCD 21. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ ）。 A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 C. 指令性规划 D.

32、 指导性规划答案： AB 22. 按照规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ ）。 A. 录用规划 B. 培训开发规划 C. 使用规划 D. 绩效评估与鼓舞规划 答案： ABCD 23. 人力资源数量层次规划主要研究的根本征询题包括（ A. 分析人力资源的需求 B. 分析人力资源供应 C. 协调人力资源供需缺口 D. 分析人力资源的分布 答案： ABC 24. 用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。 A. 德尔菲法 B. 自上而下预测法 C. 回归分析法 D. 比率分析法 答案： AB 25. 按照流淌的范围，可将公共部门人力资源流淌分为（ A. 公共组织内部人力资源流淌 B. 公共组织之

33、间的人力资源流淌 C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流淌 D. 非公共组织之间的人力资源流淌 答案： ABC 26. 公共部门人力资源流淌的内在动因是（ ）。 A. 物质生活环境的需求 B. 社会关系的需求 C. 开展的需求 D. 竞争的需求 答案： ABC 27. 合理的公共部门人力资源流淌的价值是（ ）。 。 ）。 ）篇三：公共部门人力资源治理2011-2014年试卷整理版 公共部门人力资源治理2011-2014年试卷整理版 一、选择题 1（ 转任 )是公务员交流最为常见的方式。 3 ( 持续沟通 )是绩效治理的重要环节，也是传统的绩效治理方式与现代方式的本质区别之一。 2. 对人员

34、招募与选录的评估内容主要包括( A. 数量评估 C.质量评估 D.本钱评估 )。 12. 关于公共部门人才所要测评的要从来说， ( 笔试 )是最根本的测评方式，具有重要的把关作用。 3. 公共部门人力资源部内培训的最大优点在于( 针对性较强、容易施行，也比较容易获得实效 )。 4. 公共部门人力资源流淌的内在动因主要表现为( ABC )。 A. 物质生活环境的需求 B. 社会关系的需求 c.开展的需求 5. 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于， 它是以( D. 公共利益 )为导向。 4. 公共部门人力资源的特别性质表如今， 公共部门人力资源的( )要高于国家人力资源整

35、体的平均水平。 B. 政治素养 D. 道德质量素养 17. 按照我国公务员法的规定， 公务员交流的方式包括( B.调任 c.转任飞 D.挂职锻炼 ) 5. 按照人力资源理论， 人力是指人的劳动才能， 其最根本的组成部分是( A. 智力D. 体力 )。 4. 当今各国公职人员的任用方式中( A. 选任制 B. 委任制 )是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。 6. 人力资源治理理论劳工治理研究阶段的核心思想是（ BCD B. 人天生是懒惰的 C. 人的天分确实是厌恶劳动而贪图安逸 D. 主张采纳物质诱惑的方法诱惑人与事结合 8. 人力资本的性质主要表达在( A.

36、消费性 B.稀缺性 C. 可变性 D. 功利性 ) 18. 人员招募与选录的评估主要包括( A. 数量评估 C. 质量评估 D. 本钱评估 )。 3. 人才测评的方法包括( A. 笔试 B. 内心测验 c. 面试 D.评价中心技术) 7. 我国劳动力市场体系已初步构成， ( 市场机制 )在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。 13. 我国公务员职务晋升必须坚持( A. 德才兼备、注重实绩 B.鼓舞竞争原那么 C.坚持公开、平等 ) 16. 我国公共部门人力资源生态环境面临的征询题是（ ABCD ） A. 人力资源生态环境的不平衡性 B. 人力资源政策体制建立环境还不完善 C. 人力资源治理环

37、境滞后 D. 劳动力市场环境还不成熟 15. 我国公务员福利制度面临的征询题有( ABCD) A. 福利工程设置不合理， 制度老化 B. 福利待遇差距大， 标准悬殊 C. 福利方式过于社会化 D.福利资金提取和使用1昆乱 20. 我国公务员工资制度面临的征询题有( ABCD )。 A. 公务员工资构造不够合理 B. 公务员工资总体水平偏低， 难以表达公平原那么 C. 工资调整不及时、增长机制不完善 D. 津贴制度不完善， 补充功能难发挥作用 5 我国人力资源生态环境的不平衡性主要表如今( ABC )。 A 高素养的人力资源都主要集中在东部世海B 中部和西部留不住人才 C 东部地区出现了人力资源

38、饱和现象 1 在我国. ( B 权力机关的监视 )是监视体系中最重要、最经常、最全面的监视。 11. 在编写工作说明书的过程中，必须遵照( A. 明晰 B.精确 c.专门化 )的准那么。 9. 从总的趋势看， 西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出( BCD )的特征。 B. 注重法律建立，标准行政行为 C. 监视与约束的主体独立性强 D. 约束与监视以 经济人假设为前提， 与公共部门公职人员的利益相结合 3. 从规划的性质看， 公共部门人力资源规划可分为( A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 )。 10. 世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度， 尽管由于各国的国情不

39、同，经济开展水平不同，公务员薪酬 制度存在着一定的差异，但一般来说都遵照( A. 依法分配原那么 B. 平衡比较原那么 D. 平等原那么 ) 14. 以下属于过程型鼓舞理论的是( A. 期望理论B. 公平理论 C.目的设置理论 ） 5. 职级工资制的根本构成， 主要包括( C.职务工资 D. 级别工资 ) 19. 中国古代的 卧薪尝胆 、破釜沉舟 的故事充分说明了( B.危机鼓舞 )的严峻作用。 2法定休假日安排公职人员工作的， 需给付不低于正常工资( D 300% )的酬劳。 3. 职位分类的优点在于( ABC )。 A. 因事设人从而防止了因人设事滥竿充数现象 B. 能够使考试和考核标准客

40、观， 有利于事得其人，人尽其才 c.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训 4作为一种常规性工具. ( 工作分析 )在人力资晴、治理和整个组织治理系统中发挥着根底性作用。1. 市场经济条件下人力资源生态环境的特点是( ABC ) A. 系统性和复杂性 B. 动态性和稳定性 C. 相关性和独立性 2. 用于人力资源需求预测的定性预测法有（ A. 德尔菲法 B. 自上而下预测法 ） 二、推断题 4. 2003 年4 月，佛山市政府宣布: 为标准辖区内镇级公务员的收入， 对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。( ) 6. 一般来说， 公共部门尤其是政

41、府部门的治理方法与私营机构是没有质的区别的。( ) 10. 一般而言. 西方国家公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。( ) 22. 一般来说， 规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。( ) 39. 一般而言， 公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。( ) 9 一般而言， 公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。( ) 14. 一般来讲， 培训是公共部门人力资源开发的主要手段， 但不是唯一的手段。( ) 8. 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有阻碍力， 并被广泛采纳的培训评估模型，它从受训者的反响、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估

42、培训的效果。( ) 11. 人们把建立在 社会人性观假设根底上的新型人事治理称为人力资源治理， 把此之前的人事治理称为传统人事 治理。( ) 12. 人力资本理论构成的标志是舒尔茨在1960 年美国经济学会年会上所发表的题为人力资本的投资的著名演讲，因 此，他也被后人誉为人力资本之父.( ) 2. 人力资源供应预测是组织人力资源战略和规划的核心内容， 是制定人力资源打算， 进展人力资源开发治理的根底。( ) 15. 人力资源需求预测确实是预测今后对员工个人的需要。( ) 7. 人力资源治理中运用侧激常用的方法有: 用危机感谢发人们的斗志， 增加压力， 变压力为动力等。( ) 9. 人力资本不仅

43、是一种经济资源， 而且仍然一种涵义更为丰富的社会资源。( ) 9. 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容， 是制定人力资源打算， 进展人力资源开发治理的根底。( ) 7. 人员继承法为国内外许多组织所采纳， 我国党政机关施行的后备干部选拔培养打算是-种比较典型的人员继承法。( ) 13. 公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。( ) 17. 公共部门人力资本具有社会延展性， 这是公共部门人力资本最重要的特征。( ) 8 公共部门人力资源监控与约束的差异主要在各自的侧重点不同。( ) 21. 公共部门员工任职资历的要求中， 才能素养不断排在首位。( )

44、37. 公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和治理的活动。( ) 13. 公共部门人力资本的产权和本钱与公共部门亲切相关， 因而不具备私人性质。( ) 7. 公共部门对人力资本的再投资也应遵照 谁投资， 谁收益 的原那么， 分享人力资本的收益权。( ) 14. 公共部门的治理活动服从于其决策层的意志， 无须对社会公众公开， 其操作过程也是经常隐蔽不公开的。( ) 25. 公平理论的根本观点是: 当一个人做出成绩并获得了酬劳以后， 他最关怀本人所得酬劳的绝对量，而不关怀本人 所得酬劳的相对量。( ) 6 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学治理理论。( ) 10. 工作分析是人力资源治理

45、乃至整个组织治理的根底。( ) 7 .公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任才能。( ) 15. 公务员的薪酬构造应以工资收入为主体， 而以津贴为补充。( ) 14. 古代的孔子对赏罚的阐述在中国古代思想家中是最具特色的， 他从人性好利恶害出发，得出结论人情者，有好 恶，故赏罚可用. ( ) 3. 我国现行的户籍制度是为限制人员流淌设计的， 附着其上的功能太多， 已不合市场经济的要求。( ) 18. 我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式 获取高素养的任职人选。( ) 20. 我国公务员法所

46、规定的降职是一种任用方式和任用行为， 是一种正常的人事调动， 不是对公务员的惩戒与处分。 ( ) 12 我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。( )15 我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。( ) 8. 我国现行的公务员职位分类制度兼具档次分类和职位分类之长。( ) 11. 国家人力资源与社会保障部是现代公共部门人力资源培训的主导力量。( ) 12. 我国在人才的考核评价方面， 不管是对党政领导干部， 仍然对企业运营治理人才， 都还缺乏一套科学标准的考 核评价体系，因而导致考核失确实情况时有发生。( ) 30. 外附鼓舞是一种高层次的鼓舞， 它产生的力量是最大、最有

47、效的。( ) 15. 由于长期以来受 官本位 、上智下愚等传统文化观念的阻碍， 由此造成了我国的行政监控根本是封闭活动， 对公务员的监控缺乏公开性。( ) 1 6. 在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中， 价值是处于主导地位的， 行政人事价值决定了行政人事制度的 选择、构成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。( ) 19. 在我国， 公务员的福利待通水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。( ) 9. 在我国， 按照规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5 天， 以公职人员补充、更新知识 和拓宽相关知识面为目的。( ) 33. 在建立社会主义事业中

48、， 唯才是举不能照搬古人作法， 在选人时， 要以德为首。( ) 10. 在人类测评手段不断创新的现阶段， 评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已通过 时。( ) 28. 自上而下预测方法是， 先由最高层次的部门开场， 各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员 需求的预测总数。( ) 12. 自上而下预测法主要适宜于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测， 特别是关于那些缺乏材料的预测有较好的效 果。( ) 9. 中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并能够适当领取兼职 酬劳。( ) 13. 中华人民共和国公务员法规定，公务

49、员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但不能够领取兼职 酬劳。( ) 23. 到20 世纪70 年代， 工作分析已被西方兴隆国家视为人力资源治理现代化的标志之一，并被认为是人力资源治理 最根本的职能。( ) 32. 调任是公务员交流最为常见的方式。( ) 24. 韩非强调人不仅会求利、求赏， 以满足生存; 而且还要求名、求誉， 以满足自尊。已经在一定程度上留意到了 物质鼓舞与精神鼓舞的辩证关系。( ) 1. 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织表达得更加明显， 帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。() 31. 理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织表达得更加明显， 帕金森效应更容易

50、在公共部门中发挥作用，这也可 以说是现代人力资源治理制度难以在公共部门建立的缘故。( ) 5. 能岗匹配原那么是任何组织进展人力资源招募与选录过程中必须遵照的黄金法那么。( ) 29. 现代人才测评理论认为， 人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和构成的。( ) 35. 需要层次理论最重要的奉献， 在于要求治理者必须充分留意工作本身对员工的价值和鼓舞作用。( ) 38. 选任制的优点在于表达了治事与用人相统一， 权力集中， 指挥统一。( ) 11 平衡记分卡是把战略放在了组织治理过程的核心肠位， 以一种深化而一致的方法描绘了战略在公司各个层面的具 体表达，从而具有独特的奉献和曹义。( ) 1

51、3 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变， 它不改变单位的编制， 不需要办理公务员的调动手续，只在一定 时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。( ) 14 马尔可夫链预测分析方法强调运用统叶技术来预测今后人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供应 预测的结果特别精确。( ) 10 档次分类的最大特点是 因事设人 . ( ) 10. 开发人才是当今世界各国特别是兴隆国家争夺人才的主要方式。( ) 13. 校园招募的弊端表如今录用后易产生较高的流失率， 士气也比较低。( ) 8. 西方国家的群众监控是一种独立的重要监控方式， 通过各种社团对政府的监视来实现，而我国不存在独立的群众 监控。(

52、 ) 14. 美国哈佛大学威廉 詹姆斯教授， 在实地调查中觉察， 按时计酬的人员一般情况下只发挥了2 0 % - 3 0 % 的才能。( ) 8. 当组织的关键职位和高级职位出现空缺时， 往往采纳内部招募的方式。( )三、名词解释 1. 公共部门人力资源治理: 是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究治理机关以社会公正和工作效率为目的、按照法律规定对其所属的人力资源进展规划、录用、任用、使用、工资、保障等治理活动的过程的总和。 3. 公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共效劳的目的， 后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、才能和健康等要素之整和

53、。 4. 公共部门绩效评估: 又称绩效考核或绩效评价， 它是按照一定的标准采纳科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的治理方法。 8. 公共部门人力资源规划是公共部门按照一定时期组织开展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求情况进展分析预测的根底上，为确保组织对人力资源数量、质量和构造上的需求，制定本部门人力资源治理的行动方针的过程。 19. 公共部门工作分析确实是通过搜集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资历条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经历等资历条件做出明确的规定的过程。

54、18 公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具， 通过招募、颤选、录用和评估等程序，从组织内外获取适宜的人员填补职位空缺，实现组织目的的过程。 19. 公共部门人力资源开发与治理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究治理机关以社会公正和工作效率为目的、按照法律规定对其所属的人力资源进展规划、录用、任用、使用、工资、保障等治理活动的过程的总和。 19. 公共部门人力资源流淌是指按照工作需要或个人意愿， 按照一定的标准和程序， 变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事治理活动与过程。 19. 公共部门人力资源福利指的是通过举办

55、集体福利设备、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，同时以低费或免费方式提供。 16. 公文处理又称文件筐作业， 它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、等文字性材料，让应试者阅读完这些材料后，决定处理意见。 16 治理游戏是以游戏或共同完成某种任务的方式， 调查小组内每个被试者的治理技巧、合作才能、团队精神等方面的素养。 5. 转任是指公务员因工作需要或其他正当理由， 在国家机关内部进展跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进展转换任职的人事交流活动。 6. 评价中心是二战后迅速开展起来的一种人

56、员素养测评的新方法， 它是应用现代心理学、治理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、才能、个性和情境测试对人员进展测量，并按照工作岗位要求及企业组织特性进展评价，从而实现对人个性、动机和才能等较为精确的把握，做到人职匹配，确保人员到达最正确工作绩效。 7. 全方位评估又称为360 度绩效评估， 它是指从员工本人、上司、直截了当部属、同事甚至客户等各个角度来理解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导才能、行政才能等。 9. 降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务， 是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 10. 选

57、择培训是指公职人员按照本人的知识构造情况和兴趣， 自由选择培训专业方向进 行培训的方式。 11. 挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要， 有打算地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经历，增长才能的人事交流活动。 2. 人才测评:是建立在心理学、行为科学、治理学、统计学、计算机技术根底上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、才能、个性特征、职业倾向和开展潜力等方面素养进展综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。 17. 人力资源治理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配， 使人力、物力经常保持最正确比例，同时对其思想、心理和行为进展恰当的诱导、操纵和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目的。 17. 负向鼓舞确实是当一个人的行为不符合社会的需要时， 通过制裁的方式来抑制这种行为，以到达减少或消除这种行为的目的。 18. 角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的征询题， 主要是用以测评人际关系处理才能的情景模仿活动。在这种活动中，评价者设置了一系列锐利的人际矛盾和 人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种征询题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的