打造高效执行力团队

1、打造超级执行力团队打造超级执行力团队为什么要执行力？什么是执行力？如何才能有好的执行力？打造超级执行力团队为什么要执行力？“中国不缺乏雄才伟略的战略家，但缺乏像西点一样的精益求精的执行者；中国企业也不缺乏各类规章制度，但缺乏像西点军人一样不折不扣的去执行。”-中旭文化传播公司总裁 王笑菲打造超级执行力团队为什么需用要执行？作为一个企业，再伟大的目标和构想，如果不能强有力的去执行，最终也只能是纸上谈兵。企业的一切成效靠执行、来支撑！企业的关健：大与强（战略与执行力）“三分天注定，七分靠打拼”打造超级执行力团队什么是执行、执行力、团队执行力？执行，就是把商业目标变成商业结果的行动！执行力，就是把商

2、业目标变成商业结果行动的能力！团队执行力，就是团队实现公司战略目标的能力！打造超级执行力团队西点军校打造超级执行力团队报告长官，是报告长官，不是； 报告长官，没有任何借口； 报告长官，我不知道。打造超级执行力团队西点信条：没有不可能！（不要自我设限）打造超级执行力团队如何才能有好的执行力？打造超级执行力团队（一）执行“三核心”战略流程人员流程运营流程打造超级执行力团队打造超级执行力团队战略决策企业是否能够正确分析国际、国内形势和行业现状及走势，根据企业实际，果断正确地做出企业发展的战略决策是企业成功的关健。打造超级执行力团队人员流程 将人员与公司战略和运营结合起来； 为公司提供完善的领导层培养

3、渠道 ；减少人员流失； 处理那些表现不佳的人； 将人力资源管理和实际绩效结合起来打造超级执行力团队为什么我们表现不佳？表现=潜能-干扰打造超级执行力团队表现=90（潜能）-10（干扰）表现=80 （结果）打造超级执行力团队表现=100（潜能）-90（干扰）表现=10 （结果）打造超级执行力团队（二）执行的4个关健打造超级执行力团队1、结果定义：凡事必有结果2、一对一责任：有结果就必须落实到“我”3、过程检查：对“我不相信”就必须检查4、即时激励：有检查就必有奖罚结果结果定义 一对一责任过程检查即时激励 打造超级执行力团队1、什么是任务？什么是结果？任务：？结果： ？完成任务执行（到位）打造超级

4、执行力团队为什么要强调员工的功劳（结果），而不是苦劳（任务）？员工和企业之间的本质关系-商业交换的关系员工企业客户商业交换商业交换结果-做商人的底线！做结果，是职业化员工的底线！打造超级执行力团队九段秘书测试：请问您是几段?您的结果值多少钱？发通知抓落实重检查勤准备提前量做记录发记要定责任做流程九段30000元发通知抓落实重检查勤准备提前量做记录发记要定责任八段10000元发通知抓落实重检查勤准备提前量做记录发记要七段5000元发通知抓落实重检查勤准备提前量做记录六段3000元发通知抓落实重检查勤准备提前量五段2000元发通知抓落实重检查勤准备四段1500元发通知抓落实重检查三段1000元发通

5、知抓落实二段800元发通知一段600元打造超级执行力团队执行要“两讲两做” 讲清结果 讲清后果 做检查 做奖罚打造超级执行力团队2、一对一责任千金重担众人挑，人人头上有指标！-海尔一对一责任，防止推卸责任不要考核部门，要考核部门经理销售采购生产怪圈现象没有人愿意承担起责任不敢承担责任就不会执行，没有执行力就没有竞争力。打造超级执行力团队人们不会做你希望的，人们只会做你检查的 某城市：闯红灯违章减少了67%超速违章减少了98%交通事故死亡人数1289人，比去年同期少328人。交警电子眼（摄像头）打造超级执行力团队打造超级执行力团队3、如何检查部属的执行力？一）、谁是总指挥？是否授权？责权平衡吗？

6、事前有无派遣单？将高端愿望解码成每一个人应该做的事。二）、是否人人紧盯过程且随时调整？是否已经养成自动汇报的习惯？打造超级执行力团队4、奖罚分明有好报才有好人！ 多用精神激励 人们行动最大的动力来自于结果的反馈-拿破仑打造超级执行力团队（三）如何激发执行力？打造超级执行力团队推动力（提成，变动工资要大）压力（鲶鱼效应/末位淘汰）规范力（制度规范）激励力 （企业文化）拉动力五力模型打造超级执行力团队1、建立科学的、公正的激励机制 激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导形为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同

7、，在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。 激励必须公正，激励制定一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人可的制度，并且在把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。打造超级执行力团队2、精神激励与物质激励并重 对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者可以向干得好的员工表示祝

8、贺，最简单的方式是说一句“干得不错”；或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。 世界著名化妆品企业Mary Kay公司，每年都要为当年的销售状元举行一次集会。专门租借一个体育场召开表彰大会，请一个演艺明星，让销售状元和明星同乘一辆车徐徐进入会场。与此同时，全场的员工一起大声呼喊销售状元的名字。这种至高无上的荣誉感激励着其他员工向着销售状元的目

9、标努力。在美国的Fine Host公司，其激励措施之一是把工作出色的员工的名字张贴在公司大楼内，为受到奖励的员工颁奖时，大张旗鼓地宣传。打造超级执行力团队3、了解员工需求，实施分层次个性化激励 根据马斯洛的需求层次理论，企业的不同层次的员工对于激励的需求是不尽相同的，很多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。 在管理实践中，如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体

10、差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。 不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。打造超级执行力团队4、奖惩并用，引入末位淘汰机制 激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，

11、定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。打造超级执行力团队培养员工“主人翁”责任意识 一、创新管理模式、完善管理机制。 二、制定人性化管理制度，充分利用激励机制，开发员工潜力。 三、全面了解员工思想动态，充分激发员工主人翁责任感。 四、发挥“企业文化”的功能，推动员工团体能动力，提高集体荣誉感和使命感。 企业是我家，发展靠大家。相信只要坚定以员工为本、和谐为基、关爱为要、发展为首的

12、信念，从工作中淬火，在工作中锤炼，员工会因企业而感动，企业也会因员工而活力倍增，主人翁的含金量也一定会越来越高！打造超级执行力团队执行48字真经：结果提前，自我退后；锁定目标，专注重复；决心第一，成败第二；速度第一，完成第二；结果第一，理由第二；认真第一，聪明第二。打造超级执行力团队（四）执行不力的六大原因打造超级执行力团队1、管理者没有常抓不懈2、管理制度朝令夕改3、执行过程过于烦琐4、缺乏良好的方法，缺乏监督5、培训流于形式6、没有形成一种执行文化打造超级执行力团队学习是通向未来的护照（李嘉诚）成功人士具备的三大条件：梦想与追求； 坚忍不拔的意志和责任感；学习能力（柳传志）陈哈里之窗秘密公

13、开潜在（能）盲点未知 已知已知未知 反馈线分享线学会批评与自我批评！别人自己打造超级执行力团队打造超级执行力团队（五）执行“三要”要假定战略不能实现怎么办？要用措施保证！要假定措施不管用怎么办？要用检查保证！要假定检查不好用怎么办？要用奖惩保证！打造超级执行力团队（六）执行型管理者要做的七件事打造超级执行力团队1、了解你的企业与员工A、你了解员工心理吗？B、你常问部下一针见血的问题吗？打造超级执行力团队2、实事求是A、你是否发现下属沟通时掩盖事实，你对真相知道？%？B、告诉下属要说实话 打造超级执行力团队3、设定明确的目标和优先顺序A、重点管理 ，把精力放在重要的目标上B、视觉调整实现目标C、

14、找到切入点（第一步的第一步的第一步）打造超级执行力团队4、跟进及时跟进（打靶原理）打造超级执行力团队5、对执行者进行奖罚A、不要有好恶的习惯B、不用有执行的人？（那人家就走了 ）打造超级执行力团队6、你要培养员工，提升他们的素质A、每个经理/主管都有接班人吗？B、每个经理都传授自己的经验给下属吗？C、接班人的技能从哪里来的？D、是否把和下属见面的机会当作启发指导下属的机会？打造超级执行力团队7、了解自己A、是否一天到晚在改造别人，从来没有改造自己？B、是否容许别人指出自己缺点？C、情绪能控制吗？EQ打造超级执行力团队（七）管理者的影响力管理者模范权法定权惩罚权奖励权专长权打造超级执行力团队1.

15、法定权力 这种权力来自组织机构正式授予他的法定地位。凡是处于某一职位上的领导者都拥有一定的法定权力，可在其职权范围内行使运用有关权力，被领导者亦必须服从领导者依权发布的指示、命令。领导者拥有的权力必须与其所负的责任对等，同时要求使用得合理，符合法定原则。 打造超级执行力团队2.奖励权力 这是决定是否给予奖励、报励的权力。奖酬的范围包括增加工资和奖金， 更重要的还包括表扬、提升职务等。当下属认识到服从领导者的意愿能带来更多的物质和非 物质利益的满足时，就会自觉接受其领导，领导者也因此享有相应的权力。在任何组织中，领导者对奖酬的控制力越大，他对下属人员在奖酬方面拥有的权力就越大。打造超级执行力团队

16、3.强制权力 这是建立在惧怕基础上的权力，实质上是一种惩罚性权力。当下属认识到不服从上级的命令就会导致某种惩罚时，就会被动地服从其领导。当然，强制权力在特殊情况下和某些关键时刻，还是必需的。但如果领导者到处滥用强制权力，会给职工造成一种感到威胁的环境，容易引起职工心理上的挫折，导致士气下降，影响工作绩效。打造超级执行力团队4.专长权力 由于领导者具有某种专门知识和特殊技能，因而赢得同事和下属敬佩。领导者本人学识渊博，精通本行业务，或具有某一领域的高级专门知识与技能，即获得一 定的专长权。如高等院校、科研机构的系、所的主要负责人，一般情况下必须是学术带头人，否则，学识平庸即使拥有法定权力，领导也

17、很难奏效。专长权力的大小取决于领导者的受 教育程度、求知欲望、掌握运用知识的能力，以及实际经验的丰富程度。领导者拥有的专长权力越多，越容易赢得下属的尊敬和主动服从。打造超级执行力团队 5.个人影响权力 这是因领导者的特殊品格、个性和个人魅力而形成的权力。这种权力建立在下属出自内心的认可基础之上。企业领导者公正无私，胆略过人，勇于创新，知人善任，富于同情心，具有感召力，善于巧妙地运用领导艺术，则容易获得下属的尊重和依从，获得影响他人行为的权力。打造超级执行力团队 上述五项权力中，前三项权力主要决定于领导者在组织机构中所处的地位，在企业中 具体表现为决策权、用人权、指挥权、奖惩权等。由于这些权力通

18、常以职权的形式体现出来 ，管理学一般把由这种权力形成的权威称为正式权威。正式权威的高低，取决于领导者在组织机构中所处的职位，当领导者调离所在职位时，其权力也随之解除。 专长权力和个人影响权力是与正式权威截然不同的内在权力，它不以社会的法律、组织规定为基础，无须正式组织机构授予，仅仅来自于领导者自身的因素，因此，管理学中把这两种权力形成的权威称为非正式权威。实践表明，正式权威的行使具有一定限制，而非正式权威的行使却不受限制，因而，只有专长权力和个人影响权力才是取得真正指挥权力的客观基础，领导者在行使权力的过程中，应特别注意多用非正式权威，少用正式权威。打造超级执行力团队有影响力的领导的特征：打开天窗说亮话愿意教育栽培下属信任愿意倾听了解对方发展别人愿意指导别人随时随地连接协调心甘情愿授权愿意复制（繁衍）有影响力的人打造超级执行力团队（八）斩掉影响执行力的六种人打造超级执行力团队1、自我辩解的“理由专家”2、缺乏团队精神的“个人主义”3、斩奸臣4、态度不良的“鸟头族”5、不