人力资源薪酬福利的管理方法

1、人力资源薪酬福利的管理方法薪酬管理方法 1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消退不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公正性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和聘

2、请来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及将来薪资走势分析等。 4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是依据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。 5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资格，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资格做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确

3、定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利力气、支付力气做评估。每一种评估都需要一套程序和方法。 6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出精确的预算。为精确起见，最好同时由人力资源部做此测算。由于依据外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动状况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 7、不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围或许都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把级的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。具

4、体而言，工资系统设计可接受如下方法： 接受级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简洁的一个做法，就是依据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。 薪酬福利的设计技巧 环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。 这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，其次项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需学问、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不行或缺的基础。在完成了工作分析之后要进

5、行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、力气素养要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。 其次项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公正性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。 环节二：体现个人价值，做好员工力气评估与定位。 理论上用力气素养模型比较（专业），它从胜任岗位工

6、作的角度动身，全面界定了完成某一岗位职责所需要的力气素养要求。但企业要建立自己的力气素养模型有确定的难度，在实际操作上可以简化，接受显性的因素评定法，如学历、专业、工作阅历、技能、素养等，企业可以依据实际状况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是推断某一员工是否胜任该岗位;二是推断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。 环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。 通过各种正常的手段猎取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策供应有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和聘请来源。调查的

7、数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及将来薪酬走势分析等。 环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。 任何企业都会关怀毕竟按（什么）样的比例来给付是比较合理的，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动支配率推算法等工具可以关怀企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是接受领先策略还是接受跟随策略。 环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依靠于企业的薪酬价值观和薪酬思想。 一般状况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资格，三是个人绩效，四是津贴福利。

8、薪酬福利的制定方法 一、需要健全薪酬制度： 企业的薪酬制度，既是企业激发员工的热忱，又是员工生存的目的。所以，尽管已经制定了 薪酬制度，但还需要不断完善和提升。所以，在制定薪酬制度时既要体现企业的关（爱），又要重视薪酬和福利，以吸引更多的员工。作为健全的薪酬制度，主要是在全面制定较规范的薪酬制度的基础上，也需要实施与薪酬制度相联系的各种配套制度，以及相关的具体实施细则，还有企业具体实行的一系列操作管理方法等。 二、做好福利管理制度： 福利制度是是稳定员工的又一好方法，也是企业工作 管理中的另一个法宝。所以企业必需认真、很好地用好、做好这一有力武器。福利管理制度主要是福利规划、福利标准、福利项目等。还有每年要对福利的增长作一考虑，要保持确定的增长率，2022年要把握在5-10%之内。 三、实行工资增长机制： 企业的工资不能永久保持一成不变。需要依据企业的进展而有所提升。2022年不管生产经营如何，要确保3%-5%的工资增长幅度，并依据企业的进展状况，适度提高。通过设立工资增长机制，全面健全薪酬福利管理体系：并做到制度、