浅谈人力管理建设存在的问题及其解决对策

1、浅谈人力资源管理建立存在的问题及其解决对策论文关键词：人力资源管理建立问题对策论文摘要：“十一五时期是全面建立小康社会的关键时期。实现“十一五时期我国国民经济和社会开展各工程标任务，推进产业构造优化晋级，转变经济增长方式，进步自主创新才能，不断进步现代化程度，对我国人力资源的构造和素质提出了新的更高的要求。为此，我们要积极采取措施，把我国宏大人口压力转化为人力资源优势，加快推进人才强国战略，努力建立高素质人才队伍。0引言近年来，我国非常重视人才培养，提倡尊重知识、尊重人才，把开发人力资源作为推动经济社会持续开展的重要途径。但人力资源开发程度仍然有待进步。我国教育还存在开展总体程度较低、优质教育

2、资源缺乏、投入缺乏等问题。我国人才队伍素质还有待进一步进步，特别是经济社会开展急需的高层次、战略型领军人才和自主创新人才短缺，影响了自主创新才能的进步。“十一五时期，加强人力资源才能建立非常必要。首先，只有大力开发人才资源，加快推进人才强国战略，才能为全面建立小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。第二，我国人口多，底子薄，资源特别是能源短缺，生态环境脆弱，客观现实要求我们必须走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路，坚决把经济增长方式转移到依靠科技进步和进步劳动者素质上来。第三，面对当前剧烈的国际人才竞争形势，必须高度重视增强我国人才的国际竞争

3、实力，采取有效措施营造良好的人才环境，大力培养吸引和使用各类人才，不断进步我国的综合国力。1推进人力资源才能建立，应着重做好以下工作1.1树立新的理念，加紧人力资源才能建立。开发人力资源，加强人力资源才能建立，已成为关系当今世界各国开展的重大问题。经济开展和社会进步，需要物质资源作根底，更需要人的知识和才能作支撑。知识不断更新，科技不断打破，经济不断开展，对劳动者素质的要求越来越高。当前我们要抓住新科技革命带来的机遇，认真规划，精心组织，发动各方面的力量，进步人力资源开发的质量，加大人力资源才能建立的力度。1.2优先开展教育，建立学习型社会。教育是人力资源才能建立的根底，学习是进步人的才能的根

4、本途径。加快教育开展，是把我国宏大人口压力转化为人力资源优势的根本途径。教育为经济社会开展提供了有力的人才支撑和知识奉献。教育的快速开展使我国人力资源开发程度明显提升。较高素质的劳动力已成为我国产业竞争力的比拟优势，成为吸引外资的重要因素，有力地支撑了经济社会的持续快速开展。当前，要按照“十一五规划纲要对优先开展教育的各项工作做出的部署，全面施行素质教育，加快教育构造调整，促进教育全面协调开展。一是要普及和稳固义务教育。二是要大力开展职业教育。开展多种形式的职业技能培训。改革职业教育教学方式，更新教学内容，推行工学结合、校企合作的培养形式，建立弹性学习制度。促进职业教育和普通高中教育协调开展，

5、进步办学程度和质量。三是要进步高等教育质量。把高等教育开展的重点放在进步质量和优化构造上，加强研究与理论，培养学生的创新精神和理论才能。四是要加大教育投入。保证财政性教育经费的增长幅度明显高于财政经常性收入的增长幅度。强化政府对义务教育的保障责任，加大中央和省级政府对财政困难县义务教育经费的转移支付力度。五是要深化教育体制改革。通过采取积极措施，构建终身教育体系，建立学习型社会，鼓励人们通过多种形式参与终身学习，拓展与更新知识，进步素质，增长才干。1.3大力弘扬创新精神，培养人们的创新才能。要根据经济开展、社会进步和科技进步的开展要求，把培养创新精神，开发创新才能，作为人力资源才能建立的重要任

6、务，积极加以推进。自主创新的实现最终要落脚于人的创新活动之中。要造就一大批创造先进消费力的知识分子群体和拔尖创新人才，培养数以亿计的素质优良的劳动者、数以千万计的高级专门人才，建立规模宏大、构造合理、素质较高的人才队伍，创始人才辈出的良好场面。要下大力气做好人才的培养、吸引和使用工作，建立有效的鼓励机制和公正公平的竞争秩序，为人才的成长创造良好环境。努力造就一支数量充足、构造合理、素质较高的人才大军，形成人力资源优势，为改革开放和现代化建立提供强大支持。2当前我国企业人力资源才能建立存在的主要问题人力资源才能建立对员工和企业自身的开展起着至关重要的作用，但是，目前我国大多数企业在人力资源才能建

7、立过程中仍然存在很多问题：2.1企业管理层对人力资源才能建立工作的重要性认识缺乏。我国企业界一般认为，对员工培训和开发是一种本钱支出，在必须控制本钱时，首先想到的就是砍掉员工培训与开发的费用。事实上，日本的崛起说明了员工的培训与开发是一种可以为企业带来丰厚回报的投资。因为员工通过培训，不仅学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、特殊技能、构建企业内部关系、行为准那么等很多软技能，以及承受企业独特开展历史形成的企业价值观与行为理念等特殊人力资本。而正是这些特殊的人力资本所具有的稀缺性和难以模拟性，才为企业在竞争中赢得优势创造了条件。遗憾的是，我国一些企业，特别是私营企业对此认识缺乏，他

8、们往往认为获得与工作相关的知识与技能是员工个人的事情。还有些企业比拟注重员工的职前学历，无视员工的在职教育。这主要是没有认识到三个方面的问题：职前学历只代表学历拥有者具备了一定的学习才能和知识构造；职前教育获取的人力资本与企业岗位对人力资本的现实需求不一致；还有知识老化现象。2.2关系招聘现象仍然存在，增加了企业人力资源才能建立工作的困难。关系招聘的后果，使许多学历低、才能弱、职业道德水准差、没有上进心的人员进入企业，给企业的人力资源才能建立工作带来了较大的难题。2.3重引进、轻稳定的人才观造成既有人才的流失。这些企业管理者忽略了一个重要现象：人力资本的投资具有时效性，不用那么会过时。结果是一

9、边花重金引进人才，一边是有用人才的大量流失，或者闲置与浪费。2.4在组织培训过程中，只注重企业自身的需求，无视了员工自我开展的需要。人力资本的获取与转化取决于获取主体与转化主体的个人意愿：人的主观能动性决定了人们只会在他们愿意做的事情上投入最大的精力。在企业培训中，管理者们主要关注的是组织的开展需求，无视了员工自我开展的需要，致使员工缺乏学习的积极性。2.5培训内容和方式缺乏针对性与科学性。许多企业对员工无长远培训规划，或者培训开发工作无系统性和连续性，受训的内容与其工作内容互相脱节，以及对培训与开发过程缺乏必要的考核、控制与反响过程。3强化企业人力资源才能建立的根本对策企业人力资源才能建立成

10、效的好坏直接关系到企业核心竞争力的构建与培养，关系到企业的生存与开展。改变观念是做好企业人力资源才能建立的基矗各级管理人员(包括人力资源管理者)必须改变把员工只看作消费要素或仅被当作管理和控制的对象的观念；改变把员工培训与开发看作是员工自己的事的观念。把好人才招聘关。在招聘工作中坚持公开招聘、严格考核、择优录取的原那么，把住人才入口，特别是国有企业应该严格把握人才选聘的根本条件。以企业开展战略为导向制定人力资源才能建立规划。必须在充分研究为实现企业战略目的的现实和将来各方面所需的人才构造、人才类型、数量、知识技能程度的根底上，结合员工自发我展需求来制定。塑造企业文化，营造人才成长环境，强化职工终身教育。创造学习气氛，引导员工养成终身学习的意识与习惯、促进员工学习正是学习型组织的重要任务，也是以后企业人力资源才能建立工作中的一大难点。做好职业管理，将员工职业生涯目的与企业培养目的实现有机结合。企业管理人员首先应重视开展目的对员工学习积极性的鼓励作用，在职工中举办与职业生涯规划相关知识的讲座，宣传职业生涯规划对个人成长的作用，进步员工自我职业生涯管理的意识和才能。同时对员工的职业生涯规划提供详细的指导和帮助，让