人力资源方案

1、人力资源方案人力资源方案 篇1 一、人力资源现状分析 1、公司现有高校生XX人，占公司员工总人数的XX，所占比例较小;2、XX年通过校内聘请、网络聘请等方式共聘请到高校生XX人（在职），占XX年总聘请人数的XX，较往年呈增长趋势;3、为了保证下年度工作的顺当开展，XX年将连续通过校内聘请、网络聘请、社会聘请等方式，聘请应届毕业生，设计聘请人数XX人，设计占下年度总聘请人数的XX以上。 4、社会聘请主要集中在高层次技术型、管理型人才。 二、定岗定编状况 1、现有生产部门XX个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。 2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。 3、新项目建设，需要新

2、增编制。 三、将来人员流失猜想 1、将来退休人员的猜想 现公司到退休年龄人员XX人，其中返聘人员XX人，相对于公司规模来说，数量相对较少。 2、将来离职人员的猜想 人员正常流失率把握在XX以里，置换率把握在XX。离职人员主要集中在生产一线工人。 四、将来新增人员主要岗位 为满足公司的战略进展要求，对将来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。 （一）专业型人才 公司估量明年将新增加两到三个项目，初步估量需要具有生产专业技术人员XX人左右。 （二）业务经营型人才 随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务管理阅历且具有市场开拓高级经营人才，初

3、步估量业务经营人才XX名。 （三）财务管理人才 公司将来几年内将积累大龄的财务资源，急需财务管理型人才XX名; 五、总结 XX年聘请任务困难，后期的育人、留人需要各部门相互之间协作，尽量削减新进人员培训成本。 人力资源方案 篇2 辞旧岁，迎新春，过去的XX年是劳碌而又充实的一年，也是加入公司从生疏到生疏的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对XX年的工作做如下总结： 一、制度建设方面 1）年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。 2）在公司总经理的领导下，与总裁办协作，对公司各项管理制度进行了梳理。 3）规范了人力资源部工作流

4、程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。 4）在公司总经理的领导下，按公司的实际状况，对公司的定员、定编进行了核定。 5）依据公司架构的转变，修改各部门管理架构图。 二、聘请、培训方面 因部门内部分工，年初的聘请、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手聘请、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次聘请活动。XX年4月刘榛加入公司，将聘请、培训工作转出，并与之进行乐观协作，使工作顺当交接。10月底刘榛辞职，再次接手聘请工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各

5、聘请公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的聘请渠道进行了选择。11月接手聘请工作后，共办理入职33人，离职17人（均包括商户营业员），共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人情愿去。 三、考核方面 1）公司，设计了360考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到连续。 2）依据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。 3）7月整理了公司绩效管

6、理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。 4）总的来说，XX年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是缘由之一，XX年将作出改进。 四、薪酬方面 1）在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表； 2）4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金依据公司销售状况按比例核算； 3）对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。 4）每月对

7、各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。 5）XX年在薪酬管理方面，只是做了简洁的核算及分析工作，没有做到过程把握，没有真正起到为公司决策层供应决策依据的作用，在XX年将做出改进。 五、其他工作 1）在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训状况、异动状况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。 2）日常人事档案的清理。 3）各部门的连接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。 4）公司内部日常劳动争议的处理。总的说来，过去的XX年对于我来说既是劳碌的一年，也是收获的一年。

8、 人力资源方案 篇3 随着国家的全方位进展进入新的时期。GDP的稳步提高意味着事业单位有了更大的进展空间，但这也对事业单位面对新形势的进展提出了更高的要求。人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应当在创新改革上走在事业单位管理的前方，为事业单位进展供应人员保障，为事业单位进展保驾护航。 一、我国人力资源管理消逝的问题 1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家原来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门，业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的

9、工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技能开发等实施性工作;另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略进展中，员工应当是事业单位的核心，员工的进展直接关系到事业单位的进展。很多事业单位在制定进展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。 2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个浩大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位进展的需求。当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业单

10、位的进展轨迹做出相应的调整和转变。这不仅铺张了人力物力，还影响人力资源部门的执行力。 二、人力资源管理创新方案 1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应当充分把握事业单位的进展方向，依据事业单位的进展需要协作人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培育过程细化到将来三年或五年。其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定进展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染

11、、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热忱。最终，将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项优化。对于员工培训，可以依据事业单位的进展方向，适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本，要依据员工实际状况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准，严格测试程序，做到公正公正。考核则应当充分利用权威，让员工心服口服。 2、提高员工的创新意识 人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素养。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性进展还是员工自身进展都需要创新意识。如何提高员工对创新的乐观性，是人力资源管理应当

12、充分考虑的。第一，明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同，所在的职务等级不同，其创新看法的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定，势必引起之后的冲突，产生消极影响。所以创新标准应当严格分类，对不怜悯况赐予提前的考虑。其次，优化评估体系。创新看法的价值评估是个简洁的过程，评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应当深思熟虑，比如评估的过程要公开，理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的状况，要确保公正公正，否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益，但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果，人力部门应当加大宣扬，支配员工沟通，将创新

13、成果的乐观影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必需有强大激情才能完成，领导的乐观引导和重视可以强化员工的激情，提高员工的创新意识。 3、适当运用“淘汰”机制 人力资源管理部门在人才管理上可以依据事业单位实际状况，“量身定做”一些特别的用人机制，以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制，21世纪出才在我国消逝，这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分，将排在末位确定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着猛烈的督促作用，执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力，简洁引起反抗心情。人力部分可以适当运用“淘汰”机制，或者将其

14、稍加改良，用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位，它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。 4、引入科技手段 当今科学技术的进展，使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽视了相关技术、软件的发掘和引进，降低了工作效率。美国的“接班人方案”就是一个从数据库的角度，记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息，以及私人信息，关怀事业单位决策员工是否晋升的软件。 总之，人力资源管理是个与员工打交道的工作，它既需要相关人员感性思考，又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死，也需要相关人员不停的探究和改进。面对当前的形势，我们应当充分把握事业单

15、位走向，从事业单位自身角度动身，利用各种已有条件，将人力资源管理的效果发挥最佳，促进事业单位稳定进展。 人力资源方案 篇4 感谢公司供应给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是由于这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深化了解和自身的成长，我对人力资源部XX年的工作做了如下规划： 一、制度建设方面 力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任制）、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行聘请、考核及定薪的基础资料，特殊关键。这个体系不能照搬其他企业的，确定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际状况的任职资

16、格体系，并能够持续沿用。 二、聘请方面 在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格依据编制和该部门的薪酬预算对各部门进行把握。同时，利用好各项聘请渠道，保障公司对人才的需求。 三、培训方面 1）因要协作绩效管理的开展，拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关学问的培训。总结XX年考核工作开展的不好的缘由，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的协作，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。 2）年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，依据各管理人员的需要及公司的实际状况，支配好参加聚成培训的人员，并

17、在培训前明确参训人员的培训目的，人事部留意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点集中到面。 3）公司培训师参与培训课后，必需在3天内拿出培训教案和方案，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈看法进行调查并照实反溃。 4）可在XX年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，熬炼并强化中层的团队意识。 5）在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能熬炼该员工的力气，也能提高该员工的乐观性，为公司的进展逐步储备人才。 四、考核方面 考核与公司经营

18、目标挂钩，从总经理一级向下逐级延长，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，依据各部门实际状况一一签订。考核期结束后，由财务供应数据，人事部落实考核状况，做到过程把握，准时将考核状况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，关怀部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。 五、薪酬方面 拟在XX年推行职能工资制，用薪酬体系作为调整员工工作乐观性，增加公司分散力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会依据公司的预算严格进行过程把握，并对每月薪酬总额做

19、出科学的分析，做到事前、事中的管理。以上是对XX年工作的总结和对XX年工作的展望，信任在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！ 人力资源方案 篇5 自从20 xx年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工都力求改善创新，靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。 目前，香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较深化的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成

20、长为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心慢慢转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白，实现快速转型。 一、概述 项目名称：香驰人力资源管理信息系统 项目参与单位：人力资源部、信息技术部、合适的第三方软件合作方。 项目时间：20 xx年10月-20 xx年11月（以实际执行时间为准）项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深化的开展

21、，但缺乏进一步的规范，与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以关怀我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。 管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度全都；使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员在决策时中能够快速准时的获得企业的.人才信息，为决策分析供应第一手的、快速的、精确的数据。 二、项目的必要性 目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险把握等方面由于没有信息系统支持，存在很多不足，列举如下： 1、目前，公司在册人员已超过20 x

22、x人，已建档人员达到1900人，人员档案均以纸质进行存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。 2、人力资源类文件规范性存在不足，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不全都与信息传递不精确等状况。 3、各公司定员管理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法准时精确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制管理更加困难。 4、人力资源成本把握无力，虽然各公司年初经营方案中已有明确的年度工资总额，但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日

23、，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也特殊困难。 5、聘请工作重复，无法有效筛选合适的人才，人才储备库的建立特别困难。 6、培训方案的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和反馈。 7、控股和各子公司经理层无法准时把握和猎取自己想要的人力资源类信息。 8、员工无法猎取公司年度内为其投入的全部成本，无法感知公司的付出。 以上消逝的不足，从企业的长期运转状况来看实施管理信息系统确有必要。 三、人力资源信息需求模块 1、人事管理模块 2、人事合同管理模块 3、薪酬管理模块 4、保险福利模块 5、聘请管理模块 6、培训管理模块 7、管理人员自助模块 四、系统实施后达到的

24、效果 1、人事管理方面 可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统依据国家标准规范，建立人事信息档案。可以依据需要分类查询与统计；削减工作人员的工作量，提高工作效率。 2、人事合同管理方面 可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。 3、薪酬与福利管理方面 （1）可以建立规范的薪资体系。通过灵敏的薪资计算方式设臵，可以准时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。 （2）通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全

25、部付出呈现给每位员工。 （3）通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够精确分析工资总额结构，通过系统供应的用工成本分析报告，为董事会提报有效的用工成本把握建议。 4、聘请管理方面 可以精确把握聘请的岗位需求、聘请的渠道和聘请的方案执行，不仅降低聘请成本，而且可以缩短聘请周期，同时还有助于建立人才储备库。 5、培训管理方面 实现培训资源、需求、方案、活动的统一管理，准时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，供应了牢靠的基础。 6、管理人员自助方面 通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管理业务的各种具体信息，还可以

26、全面把握人力资源管理的关键业务状况。 五、可选择的系统方案比较 由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟，大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用状况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。 依据调研与考察，国内人力资源类软件供应商主要为：用友、金蝶和浪潮，具体状况见下表： 因此，综合比较，建议选择用友为供应商。 六、投资及收益分析 软件实施及使用许可费用共计：118000元。（包含1台高配电脑做为数据服务器，费用：7000元） 人力资源方案 篇6 依据本年度工作状况与存在不足，结合目前公司进展状况和今后趋势，人力资源部年度工作方案从十个

27、方面开展20 xx年工作方案： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据。 3、完成日常人力资源聘请与配置。 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公正的薪酬制度。 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育雇员仆人翁精神和献身精神，增加企业分散力。 6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而

28、提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业进展服务。 10、做好人员流淌率的把握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 留意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不行能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。假如一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量供应保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和进展的公司

29、而言，是特殊重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门协作共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门供应支持与协作的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以关心。 3、此工作目标仅为20 xx年人力资源部工作方案的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必需等此工作目标经公司领导争论通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的

30、具体方案、方案、制度、表单等，也将依据公司调整后的目标进行具体落实。 人力资源方案 篇7 一、人力资源规划的概念 人力资源规划是指依据企业的进展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供应进行猜想，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 二、人力资源规划的功能 一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存进展过程中对人力的需求，也是企业管理的重要依据。人力资源规划对猜想中、长期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。在没有人力资源规划的状况下，

31、将来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的趋势。 登尼特人力资源规划重视把握人工成本，并且在人事决策方面，例照实行什么样的晋升政策、制定什么样的酬劳支配政策等都有专业的指导建议。人力资源规划对调动员工的乐观性也很重要。只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的进展前景，从而去乐观地努力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯进展。 三、人力资源规划的重要性 企业的生存和进展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。 在企业的人力资源管理活动中，

32、人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体进展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。 工作岗位分析、劳动定额定员、员工素养测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的聘请、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的支配，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不行忽视。 登尼特进入中国市场数十年，见证中国人

33、力资源不断成长和渐趋成熟的风雨历程，对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战阅历。中国人才市场分析、解读中国劳动合同法中人力资源规划、劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、如何规避人力资源的风险等等，登尼特为您供应全方位的企业人力资源解决方案。 四、人力资源规划的评估 登尼特特别重视企业人力资源规划的评估，这也是人力资源规划过程的最终一步，做好人力资源规划评估可以给下次人力资源规划供应参考。而人力资源规划者生疏不生疏人事问题的程度以及对他们的重视程度如何?人力资源规划者与供应数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各

34、业务部门经理之间的工作关系如何?有关部门之间信息沟通的难易程度如何(如人力资源规划者去各部门经理处询问状况是否便利)等等都是人力资源评估时应当考虑的问题。 除了上述应当考虑的问题之外，评估时应比较的因素还包括以下几个方面，这些因素可以对人力资源规划供应重要参考： 1、实际聘请人数与猜想人员需求量的比较; 2、劳动生产率实际水平与猜想水平的比较; 3、实际与猜想人员流淌率的比较; 4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较; 5、实施行动方案的成本与预算额的比较; 6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较; 7、行动方案收益与成本的比较。 五、人力资源预算 人力资源预算是人力资源规划的强有力工具，它

35、表明在将来方案期内，在财务上各种人事活动要花费多少资金，可用来指导从事人事职能的人们的行动而且，在预算期末，预算还可以作为实际费用相比较的基础因此，人力资源预算不仅有利于人力资源方案工作，也有利人力资源的组织工作和把握工作。登尼特从企业规模的大小实际动身，为企业量身定制出最合适的人力资源预算。 六、人力资源规划与企业方案的关系 企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节，与企业方案关系紧密。要使人力资源规划真正奏效，就必需将它与不同层次的企业规划相联系。企业方案分三个层次：战略方案、经营方案及年度方案。在战略层次上，人力资源规划涉及如下问题，估量企业将来总需求中管理人员的需求，企业外部因素

36、(如人口进展趋势，将来退休年龄变动的可能性等)及估量将来企业内部雇员数量。 其重点在于分析问题，不在于详细猜想;在经营规划层次上，人力资源规划涉及对雇员供应量与将来需求量的详细猜想;在年度规划层次上，人力资源规划涉及依据猜想制定具体行动方案(包括具体的聘请、提升、培训、调动等工作)。 人力资源方案 篇8 非政府组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命，以实现其社会使命和共同愿望为宗旨而自愿结成的团队。它不是以猎取最大投资回报率为最终目标，非政府组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。任何一个组织的核心是人，人力资源是组织中最重要的资源，组织成员乐观性低，员工流失率大，必定降低组织的绩效，

37、甚至危及组织的生存。因此，必需对其人力资源实行恰当的激励方式，才能真正激发员工们的制造性和乐观性，实现激励效用的最大化。本文基于双因素理论对如何进行非政府组织人力资源激励开放初步的探究。 一、非政府组织人力资源概述 由于非政府组织的特点，其人力资源管理具有重视成员组织价值和使命感的培育、重视责任的感培育等特点，多用非物质激励等软性激励手段。 二、非政府组织成员激励作用 分析赫兹伯格的双因素理论是传统激励理论之一。该理论认为不满情愿的对立面并不是满意，消退工作中的不满意因素并不必定带来满意。该理论把那些用来消退带来工作不满意却不愿定有激励作用的因素称为保健因素，而把做到了便能达到激励下属的目的的

38、因素称为激励因素。本文认为，对于非政府组织，保健因素和激励因素不是确定的，管理者应具体问题具体分析，区分对待。对于专职人员，假如将嘉奖性的收入来源算作是工作的回报和确定，那么满足生理需要、平安需要和社交需要就为保健因素，得到领导的信任和同事下属的敬重，实现自我的价值为激励因素。对于非专职员工而言，主体是志愿者，他们不以猎取经济利益为目的，生理需要和平安需要就属于纯粹的保健因素，得到满足不会对其有激励作用，但假如得不到最基本的满足也会使其产生不满或者不再参加相关的志愿活动。实现自我价值对于非专职员工而言是激励因素，非专职员工参加志愿活动是想贡献爱心和服务，对力气是否得到提升没有要求，假如能令其力

39、气得到熬炼，会对他们产生更大地鼓舞。 三、非政府组织人力资源激励策略 切实加强物质保障物质保障作为保健因素，尽管不能起到激励作用，但能满足成员的生理需要和平安需要，若不能满足成员的基本需要，将不利于组织稳定。应从以下两方面着手： （1）薪酬稳定对于专职人员，在非政府组织中的工作是其生活的主要收入来源之一，应充分保障其工资水平，应不低于社会一般工资水平。对于从事艰苦工作的非政府组织的员工，有必要赐予高于社会一般工资水平的薪金。 （2）福利保障非政府组织应当为组织成员供应生活保障和医疗保障。与工作人员签署规范的劳务合同，供应五险一金等基本福利。 乐观构建组织文化NGO文化是NGO精神的最佳体现，是

40、NGO形成社会影响力的形象呈现，是组织的内在灵魂。做好沟通工作，加强团队建设，在组织内部形成一种互助友爱、和谐融洽的人际关系氛围。同时，NGO还需要乐观宣扬其文化，猎取社会公众的反馈，使员工在心理上感受到群众的认可和支持，从而起到乐观的精神激励作用。 建立荣誉激励机制非政府组织应运用评比表彰制度实施有效激励，对于做出突出贡献的成员授予荣誉称号，从而使受表彰的成员得到极大的成就感和傲慢感和对组织的归属感，同时也起到榜样示范作用，促进其他组织成员进步。表彰方式包括颁发证书、进行表彰大会、赠送鲜花、发送电子邮件等。 四、结语非政府组织 在社会生活中发挥着越来越重要的作用，必需重视非政府组织人力资源的

41、管理，针对非政府组织人力资源管理中的问题，实行乐观有效的措施，不断增加非政府组织人力资源激励，提高非政府组织的工作绩效，更好的发挥其功能和作用。 人力资源方案 篇9 工作规划 依据佐尚企业管理询问有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以聘请为先导，调整、完善人力资源聘请体系，加强新员工入职管理，关心佐尚企业管理询问有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 具体工作步骤如下： 1、统一思想，树立人力资源管理理念

42、在前期与佐尚企业管理询问有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的熟识，使人力资源管理理念学问在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建设，明确人员工作职责 在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好

43、的内部工作氛围。 3、建立健全聘请体系、强化聘请职能 首先依据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素养，建立基本的任职素养模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素养模型库，为简历的筛选做好前期的预备工作，使聘请工作更为系统化。 其次构建聘请渠道。目前的聘请渠道主要有内部聘请、行业媒体、人才市场、校内聘请、人才中介公司、人际推举、网络聘请、人才追逐等。结合目前聘请效果、行业特点，加大网络宣扬、小广告张贴、内部人员推举，在维护好现有聘请渠道的基础上，与外围聘请人员沟通，了解更多的渠道，进行新的聘请渠道的开拓。 第三建立管理人员聘请评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定

44、测评、评估工具，为面试人员评估上供应更多的参考依据。 第四优化聘请流程，依据集团与各公司办公相对分散，聘请工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保聘请的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。 第五完善聘请、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类聘请、入职表单。 4、建立健全培训体系、加强培训效果评估 公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面进展，为公司可持续进展供应动态的人才支撑。 首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力气的培训组织体系，依据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。 其次课程体系建立。 新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、进展史、经营模式、企业文化，