人力资源工作方案-1

1、人力资源工作方案人力资源工作方案 篇1 为了进一步做好我局20 xx年度政务公开工作，依据工作目标，充分发挥人力资源和社会保障局政务网站有效平台作用，狠抓落实，切实推动人力资源和社会保障服务工作，打造阳光人社。现将年度政务公开工作方案如下： 一、指导思想 维护人民群众的根本利益为动身点和落脚点，全力推动政务公开，重点实现政务公开工作标准化，进一步完善工作机制及公共服务体系，强化社会管理和公共服务职能，不断创新公开形式，深化公开平台建设，为我市经济社会又好又快进展营造良好的政务环境。 二、工作目标 一是加强组织领导。加强对政务公开工作的组织领导，建立由局党组统一领导、纪检组监督检查、办公室组织协

2、调的政务公开工作机制，确定专人负责日常政务公开工作，为深化政务公开供应组织保证。 二是强化制度建设。要严格依据政务公开的有关规定和实施方法来开展政务公开工作，用制度来规范和促进政务公开工作，建立健全政务公开评议、考核、中華勵志網监督激励机制，进一步增加政务公开工作的针对性、时效性，确保政务工作有序开展。 三是广泛开展宣扬。乐观做好政府信息公开条例的宣扬工作，让群众更多地了解有关内容，维护自身的权益。完成政府信息公开名目和政府信息公开指南的校核工作，整理保存好相关信息的电子文稿，为下一步建立网上政府信息查询系统做好预备。 二、工作措施 一是要进一步规范公开内容。要把群众关怀的热点问题作为公开的切

3、入点，凡是涉及审批关键环节，以及与宽阔人民群众利益亲热相关的事物，都要列入公开内容。要从内容和形式上重点加以深化，比如事业单位公开聘请和专业技术人员职称指标等均在人力资源网上进行公开。 二是要进一步规范公开时间。要依据公开内容的实效，分常年、定期和随时公开。做到“常务”长期公开，“要务”定期公开，“急务”即时公开。即要把领导分工、职能职责、人员编制、办事权限、办事程序、办事时限、以及与群众亲热相关的政策法规等状况长期公开；对工作目标进展、专项工作、人力资源任免等状况准时公开；为便利群众办事和便于接受群众监督，本局全部工作人员将实行挂牌上岗。 三是要进一步规范公开程序。凡是重大决策、重要干部任免

4、、重要项目支配和大额度的资金使用等状况，要经领导班子集体争辩准备是否公开。 四是进一步规范公开形式。各科室(中心)连续实行公开栏、中華励誌网互联网、职责牌、热线电话等方式进行公开，还可实行召开座谈会、新闻发布会等方式，以达到最大限度的公开。 五是进一步丰富公开载体。在艺术广场、油田文化宫四周建设两块政务信息大屏，广泛宣扬人社政策信息，进一步拓宽公开渠道。 人力资源工作方案 篇2 在xx年即将结束，20 xx年即将到来之际，人力资源部将对20 xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业进展阶段的需要，团队基本稳定，人员流淌率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专

5、业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素养与企业进展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，20 xx年整体工作应从以下方面着手： 一、做好人力资源管理的基础和日常管理工作 完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。 二、做好人才引进和配置工作 20 xx年，宏观经济形势确定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，聘请到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。20 xx年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流淌。外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像

6、处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。 三、做好绩效考核工作 通过20 xx年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公正。20 xx年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。 四、聘请选拔 聘请选拔是人力资源工作中特殊重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在聘请选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司方案用于实施的技术及工具

7、： 1、测评软件，为聘请人员的素养评估供应了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简洁，对聘请的参考意义不大。 2、结构化面试：13年已经开头操作结构化面试的题目设计且在日常聘请中已经留意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素养类型还不够明晰。素养模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素养是不相同的，在建立素养模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、聘请风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门特地基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校内宣讲：13年实施了一次，但宣讲是由董事进步行的，由于不是专场聘请宣

8、讲所以聘请效果并不乐观。20 xx年将正式启动校内聘请，补充公司新颖血液，并为部分岗位供应梯队人选。 5、聘请的团队性：历年来的聘请都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在照旧如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、铺张聘请时间、耽搁聘请进度，由于人员到位的准时性是考核聘请专员力气的重要项目。 五、加强企业文化建设 1、确保公司内部沟通渠道畅通，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，调动公司全部员工的主观能动性，集思广益，为公司进展服务。 2、修订员工手册，将企业理念、企业精神、企业进展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册。 3、依据公司具体

9、状况及员工需求，设计组织好各项员工活动。 4、加强对优秀员工宣扬力度。 5、做好企业文化对外宣扬工作。 综上为人力资源部20 xx年的工作方案，只有不断地学习，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升，信任在公司领导的正确领导下，人力资源部会为公司的进展壮大做出更大的贡献。 人力资源工作方案 篇3 一、人力资源规划与管理工作 1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、 更新和完善公司各部门各职位的岗位说明书，为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据； 3、欣荣的企业文化宣扬PPT的制作和视

10、频宣扬片。 4、人力资源部工作流程的梳理：聘请与配置、培训与开发、入离职办理流程、试用期和转正办理流程。 5、人力资源部数据的收集整理和比较分析：人员状况分析表、离职缘由分析表。 6、对外关系的维护：聘请渠道的完善和维护。 二、聘请与配置 1、目前在职员工花名册的.更新与整理。 2、开头试用量表测试员工与岗位的匹配度。 3、依据公司今年的需要，进行人员的编制配置。 4、依据1.2.3项工作的数据拟制聘请方案。 5、依据聘请方案选择聘请渠道、简历筛选和面试方式。 6、内部聘请工作的开展。 三、培训与开发 1、内部和外部培训工作的协作、进度跟进、效果评估。 2、本公司员工培训需求的调查、汇总、评估

11、。 3、依据评估结果设定培训课程和时间，并分发给各部门。 4、新员工的培训课件的修正：分为企业文化宣导PPT、公司的规章制度、礼仪规范、员工共享、力气拓展。 5、内训讲师的竞聘标准、竞聘流程。 四、薪酬与福利 1、员工入职时对于工资结构上的了解和劳动法的规避。 2、社会保险的合理规避。 5、员工的五险、节假日、生日假的完善。 7、员工年度薪资涨幅方案。 五、员工关系 1、员工花名册的整理、更新。 2、员工档案的整理、电子化和不齐全档案的收集。 3、固定时间开展与实习生、试用期员工沟通会议。 5、员工对自身岗位的认知度测评和EQ测试。 7、聘请和培训渠道的完善。 人力资源工作方案 篇4 一、概况

12、 总的来看，人事行政方面有如下良好状况： 1.公司成立后，各部门基本建设成，并开展工作； 2.在职人员能依岗位职责主动开展工作，乐观向上； 3.行政方面，公司办公环境洁净，工作氛围融合； 4.员工关系良好，团队和谐向上。基本均享有法定保障，以及公司领导的节日问候、礼品和慰问金； 二、存在问题： A、人事管理方面 1.聘请人才引进方面 1.1渠道较少，高管或其它人员的选择渠道较少； 1.2聘请人员专业性不强，选择方式简洁，面试信度和效度较低； 1.3聘请表单需更新；（20 xx年10月已经整理更新） 2.培训方面 2.1培训工作未形成体系 2.2入职培训、在职培训和技能培训做得较弱； 3.绩效考

13、评方面 3.1目前是不全面也不系统，现在已经开头起步在做； 4.薪酬方面 4.1需进一步完善 4.2需制度化和流程化（金融项目薪酬制度文件已经于20 xx年10月制定并实施） 5.企业文化方面 5.1有确定基础，需进一步提升 （已经做进一步提升和完善，） 6.制度方面 6.1人事制度不完善 （于20 xx年10月完成聘请表单和流程） 6.2配套流程不完善； 从点到面开展，一步一步完善； 7.HR系统方面 人力资源管理未形成系统化；各人事行政模块缺少规；HR各模块工作需进一步完善； B、 行政部分 1.公司已经有基本的行政制度和流程，但并不齐全，不完善，也不太适应公司进一步进展的需要； 2.档案

14、管理，资料信息不全；存有确定法律风险；（20 xx年11月已经对入职表单做完善） 3.企业文化有很大提升空间，团队成员之间互动较少； 三、各工作项目的工作思路 1.完善公司的组织架构、部门岗位说明书和员工岗位说明书； 此项工作已经基本完成； 2人员聘请与配置 2.1工作思路 2.2方案拓展聘请方式：结合网络聘请、现场聘请会，HR人脉圈子和熟人介绍，猎聘等多种方式聘请优秀人才为公司所用。 2.3完善面试方式方法，提高信度和效度，接受面谈与笔试相结合，应用STAR、和多种测试共用； 2.4满足岗位需求 2.5人才储备 2.6培育专业聘请人员 2.人事档案的完善 2.1 对现有人事纸质档案完整性、有

15、效性进行审查，并准时更正，主要包括对合同、身份文件、电话号码、住址更新等。 2.2对现有电子档案进行审查，准时补充。 2.3要区分好在职员工和离职员工档案，并进行不同放置。 2.4离职员工档案的保存，确保不外泄。 3薪酬管理 进一步完善健全公司的薪酬制度，使薪酬制度更加公正、公正。 3.1新的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公正原则。 3.2 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源管理部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 3.3 纳入员工职业生涯方案 4.绩效考核 4.1根本

16、目的 绩效考核工作的根本目的不是为了惩处未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公正的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的方案性和责任心，准时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推动工作成果达成。 4.2工作方面 纵横国际旅行社有限公司，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。概括为以下几项工作： 一是制度化、规范考核方式，健全绩效指标； 二是抓好绩效实施过程的监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 5.员工培训与开发 5.1工作思路 5.11整合集

17、团公司整体需要和各部门培训需求 5.12养公司内部讲师。结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推举相关培训课题信息。 5.13方案培训内容：依据各部门需求和公司进展需要而定。主要应重点培训为岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培训等。 5.14接受培训的形式：外聘讲师或整合集团讲师、内部讲师到企业授课；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。培 5.15人力资源管理部应留意培训后的考评组织和工作绩效观看。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。 5.16人力资源管理部在支配培训时一要考虑与工作的协调，避开工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与

18、普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素养。 6.人事和行政规章制度的完善与执行 6.1.第一阶段在集团公司现有的基础上完善我们公司的制度；修改和完善如下重点制度；估量2月29日完成； 1) 会议室及会务接待管理 2) 资产管理 3) 用品管理保密车辆管理 4) 名片印制管理 5) 电话管理 6) 计算机管理 7) 印章 8) 选购管理 9) 人事行政制度 10) 相关制度 6.2其次阶段： 成形员工手册 在人力资源和行政制度基本完擅长的基础上选写纵横国际旅行社有限公司员工手册。估量 纵横国际旅行社有限公司4月31日前完成纵横国际旅行社有限公司员工手册的审议稿，呈董事

19、长审批后，争取在纵横国际旅行社有限公司5 月31日以前完成纵横国际旅行社有限公司员工手册的宣扬与培训，并印制成册发放。 各项制度的落实工作，制度面前，人人公正，并依据实际状况修订与拟制相应规章制度。 6.3第三阶段：依据公司客观状况完善和制定适应于我们公司的制度和流程，包括培训体系的建设，绩效考评体系、薪酬体系的进一步完善； 实施留意事项 7HR部门建设 7.1HR部门理念是：以人为本、沟通协作、精益求精 7.2基本思路，培育和引进专业人才，培育一岗位多能 7.3培育专业人力资源专员/主管/ 7.4优化HR团队学问结构和提升部门综合力气 8.企业文化 8.1进一步诠释集团公司管理理念和文化建设

20、精神 8.2增加团队互动和沟通频率 8.3增加PK文化 8.4提倡共同学习，共同进步。 人力资源管理 20 xx年11月12日 人力资源工作方案 篇5 （人力资源部）人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20 xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赐予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展状况及工作结果总结汇报如下： 一、人力资源现状及需求现状改善 、公司人力资源现状说明 20 xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，一般管理层名，一般员工名。

21、高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。 、人力资源需求现状改善状况 经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的聘请，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，一般管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人？。 从入职员工的工作开展状况看，总体适应公司文化，公司管 理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素养得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所担当的工作职责和专业技能及管理

22、力气要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和确定。 二、建立开放创新的人力资源管理制度 当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面： 、建立人力资源基本管理框架 （）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限 20 xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开头，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环

23、节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。 截止目前，人力资源部对新入职员工都严格依据规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。 （2）日常人力资源管理精细化 从今年下半年开头，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延长到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格

24、流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有方案、有目标、有标准。 （3）初步建立人力资源管理制度 合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如员工手册、考勤管理制度、人事管理制度、劳动合同规范版本、薪酬管理制度（注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系）、新员工入职、转正、调动与离职程序、调整确定公司组织架构、本部门工作职责、流程等。 目前，人力资源部能依据确定的管理制度、管理程序全面开放工作。在贯彻执行制度方面，实行了对事不对人的原则，对员工供应尽可能的共性化服

25、务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。 （4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式 年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才依据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最终，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可供应利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、供应人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息

26、资源档案化、网络化的动态管理模式。 三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求 由于公司近三年进展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大聘请工作的力度： 、拓展聘请渠道，利于各类人才的引进 从单一内部员工介绍，拓展到网络聘请、校内聘请、专业聘请会、甚至和当地人力部门结合联合聘请。具体合作网站有建筑人才网、智联聘请网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“*工业高校”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公

27、司需要的人才。 、激励内部员工，乐观推举公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定必需内部推举，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，协作公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹协作适的岗位上去。 四、乐观开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。 今年人力资源部协作公司高层，就员工思想动态管理开放了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司进展愿景

28、提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热忱，带着清晰的工作目标和职位进展愿景去进入工作状态。我们提倡的人文文化是，“工作一天就要欢快的一天，就是累也是件并欢快着的工作在做”。使员工欢快的工作，欢快的共享，欢快的合作，欢快的成长，欢快的有成就感。这样，有一个稳定的思想和欢快的状态，才能全身心的投入工作。 其次，人力资源部准时跟进部门经理管理工作，对发觉部门员工消逝思想波动，或工作和生活中消逝未能解决问题，人力资源部会准时协作部门经理做好员工的沟通、谈心、疏导，服务及全方位供应关怀工作，至此解决到位为结果。 通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成果，但离公司人力资源战略管理要求，还有确定差距

29、，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延长。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的进展贡献部门的力气。争取20 xx年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。 五、20 xx年基本工作思路 20 xx年，人力资源部将面临管理全面升级，进展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是特殊重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩

30、效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20 xx年基本工作思路汇报如下： 1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型 当前，公司处于过速澎涨进展期，特别是在20 xx年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从确定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。 总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才

31、？如何激励人才？如何避开用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用成本？全部这些问题，都是我们人力资源部必需思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，细心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20 xx年人力资源部的各项管理工作。 2、连续完善各项工作制度、流程，建立完善的管理体系 人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必需形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必需要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作

32、的前提。明年大体从以下几方面思路开放人力资源部的工作： 1、重新设定总公司组织架构 建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础， 结合总公司、各分公司及项目部制定的年中短期进展规划，特别是明年总公司进展目标及实现目标所实行的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20 xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺当开展。 2、建立岗位职等 依据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制， 包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”供应基础依据。 3、重

33、新修编岗位职责和岗位编制 依据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位 置、岗位功能、赐予的工作任务、担当的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。 依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。 4、重新明确工作权限和工作流程 协作总公司明年总体内部运营管理方案，结合20 xx年新确 定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要留意工作连接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。 5、制订绩效考核管理方法 总结20 xx年底公司对全体员工考核评定阅历，广泛征求公 司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理方法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神嘉奖大力表彰，也可用设定嘉奖资金做激励机制，也可用晋升、提薪或供应培训、外出学习考察机