薪酬管理（第三版）第02章薪酬理论

1、薪酬管理 第三版薪酬理论第2章学习目标了解薪酬管理的理论基础1掌握主要的薪酬理论2薪酬理论对薪酬管理决策的主要影响3人性假设对薪酬理论发展的研究，需要从经济学和管理学的角度进行分析。经济学与管理学的研究差异主要在于其研究的出发点人性假设的不同。人性人性的假设是所有人的行为分析的逻辑起点。“人性”是指人的属性，它包含人具有动物本能的自然属性和人受社会影响的社会属性两个方面，它决定着人的行为动机。本章的基本框架人性假设与薪酬理论研究2.1 经济学与管理学关于人性的假设 2.1.1经济学的人性假设经济理性人经济人的基本含义有限理性对经济人全面理性假设的修正“社会文化人”对经济人 “个人”特征假设的修

2、正广义经济人对“经济人”假设理论的拓展2.1.2管理学对人性的假设“经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设“复杂人”假设2.2经济学领域的工资理论研究在西方经济学领域，工资理论经历了18世纪末19世纪初的“生存工资理论”、19世纪中叶的“工资基金理论”、19世纪末20世纪初的“边际生产力工资理论”和20世纪中期的“劳资谈判工资理论”， 20世纪80年代的“效率工资理论”和“分享工资理论”的发展过程。2.2.1古典经济学派的工资理论1）亚当斯密的工资理论关于工资。他认为，工资有自然工资和市场工资之分： 自然工资 工资是劳动者的收入 工资是劳动的价格工资增长的决定因素形成工资差别的原因：职业

3、原因和政策干预政策干预2.2.1古典经济学派的工资理论2） 生存工资理论（1）威廉配第的最低生活维持费用理论（2）魁奈和杜尔阁的最低限度工资理论（3）马尔萨斯的工资理论（4）大卫李嘉图的工资理论2.2.1古典经济学派的工资理论3）工资基金理论工资基金理论是由约翰斯图亚特穆勒（John S.Mill，1806-1873）提出的。工资基金理论的主要观点是： （1）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的 （2）在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少工资基金理论所持的思想是：工人所能得到的工资总量是固定不变的，这个不变量构成了工资基金。这种情况意味着，工人们为提高工资所做的任何努力

4、都是没有意义的。2.2.2现代西方经济学工资理论1）边际生产力工资理论（1）边际生产力的概念。克拉克认为，最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力（或边际生产力）。（2）边际生产力递减规律（3）边际生产力递减规律的四个假设克拉克把最后增加的那一单位工人的劳动生产力叫做边际生产力。但在分析边际生产力递减的时候，他做了四个假设前提劳动的边际生产力曲线1）边际生产力工资理论（4）工资的决定 MRPMPPMR雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。在完全竞争的市场上，每个雇主都会按照边际生产力规律决定劳动力的最优雇佣数目。2.2.2现代西方经济学工资理论2）集体谈判工资理论集体谈判

5、工资理论，也称集体谈判理论，在西方劳动经济学中属于短期工资决定的理论。边际生产力工资理论、供求均衡工资理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。集体谈判的基本模型庇古的集体谈判模型可能达成协议的集体谈判模型无法达成协议的集体谈判模型希斯克的谈判模型2.2.2现代西方经济学工资理论3）均衡价格工资理论（1）分析的基础：供求均衡价格论（2）工资的决定。在此基础上，马歇尔认为，工资是劳动这个生产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。均衡价格工资2.2.2现代西方经济学工资理论4）分享工资理论（1）分享工资理论产生的理论背景（2）分享工资理论的主要内容 魏茨曼将报酬制度分为工资

6、制度和分享制度两种模式。 魏茨曼认为当时资本主义经济中产生滞胀的原因是传统的劳动报酬形式。 解决滞胀的方法是实施分享制。推行分享工资制的途径。分享制的基本类别。2.2.2现代西方经济学工资理论5）人力资本理论真正作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多舒尔茨，后来加以发展的是加里贝克尔。人力资本理论认为，资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。人力资本理论 按照人力资本理论，人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，存在于人体中的知识和技能等含量的总和。人力资本投资主要为五种形式：医疗和保健投资在职培训投资职前教育投资社会教育投资个人和家庭适应

7、于变换就业机会的迁移投资2.2.2现代西方经济学工资理论6）效率工资理论效率工资理论是新凯恩斯主义经济学家为解释非自愿失业现象而提出的一种理论模型。效率工资理论的核心内容就是要确定工资影响生产效率的确切机制，它的分析起点就是假设雇员的生产效率随企业支付的工资水平的波动而变动。效率工资的微观基础四种模型怠工模型（shirking model）劳动力转换模型（labor turnover model）逆向选择模型（adverse selection model）社会学模型（sociological model）又叫礼物交换模型效率工资的启示效率工资的四个模型分别从不同的方面揭示了效率工资发挥作用的

8、微观机理，对我国当前各类组织制定合理的工资水平，激励员工努力工作，提高劳动生产率都有积极的启示。2.3管理学视觉下的薪酬理论研究在管理学的研究视觉下，员工的需求是多维度的，因此，为了换取员工在工作中的更大的投入，组织在构建薪酬体系时不仅要考虑如何在经济方面满足员工的需求，还应将报酬的理念纳入考虑的范围，如何在精神层面去满足员工的需求，以求得薪酬与其他非经济报酬之间的有效整合，达到综合激励员工，留住关键员工和引导员工行为的目的。2.3.1内容型激励理论内容型激励理论着重研究如何激发人们行为动机的各种因素，而动机的产生源自于人类的需求，因此，这样的理论通常是围绕人们的各种需要来进行研究的，故此又被

9、称为需要理论。1）马斯洛的需求层次理论2）双因素理论双因素理论的基本框架激励因素保健因素赫兹伯格认为，只有充分运用激励因素来调动员工的积极性，才能提高组织的生产效率，而充分应用保健因素后最多只能使员工感到没有不满意。两种因素：激励因素与保健因素3）奥尔弗雷德的ERG理论这一理论诞生于20世纪70年代。奥尔弗雷德认为，人有三种基本需求： 生存（Existence）需要 关系（Relation）需要 成长（Growth）需要ERG理论的几个重要观点： 在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要； 较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要越强； 较高层次需要满足得越少，低层次需要则更加强烈。

10、4）麦克利兰的激励需要理论激励需要理论是由心理学家麦克利兰（David McClelland）提出的。他认为人在较高层次上有3种需要：（1）成就需要（need for achievement）（2）权力需要（need for power）（3）归属需要（need for affiliation）2.3.2过程激励型理论 与内容激励型理论不同，过程激励型理论主要研究从动机产生到采取行动的心理过程。1）公平理论（1）公平理论的提出（J斯台西亚当斯（J.Stacey Adams）于1976年提出的）（2）公平理论的基本内容亚当斯认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影

11、响。即一个人不仅关心自己所得的绝对值（自己的实际收入）而且也关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。（3）比较公式亚当斯开发了一个比较公式，见下：（4）比较对象员工通常既和组织内部的从事同岗位或不同岗位的同事比，同时也会和组织外部从事同岗位的其他人员比；另外，员工也会和自己先前的工作进行历史的比较。1）公平理论员工对公平知觉的反应有两种情况：对公平的反应对不公平的反应改变自己的投入改变自己的产出改变观念试图改变作为参照的他人的投入和成果选择一个新的参照人逃脱这种局面离开组织或者跳槽1）公平理论（5）公平知觉对员工行为的影响1）公平理论（6）公平理论的启示公平理论提示，在组织进行薪酬决

12、策时，不仅要考虑内部的一致性和公平性问题，而且还要考虑外部的竞争性，否则就可能导致员工绩效水平不高甚至是关键员工的流失。2）期望理论（1）弗罗姆的期望理论期望理论最早是由托马斯（美，K.W.Thomas）和列文（美，K.Lewin）在1932年提出的，后由美国心理学家弗罗姆（V.H.Vroom）将之应用于管理学中。期望理论的公式 P VE其中：P为激励强度；V为效价；E为期望值。2）期望理论（2）波特劳勒期望理论（1968年）（2）波特劳勒期望理论主要内容努力与能力，特质和角色概念有关。在激励循环开始之际，努力成为对员工潜在奖励的评价（效价）和认为努力奖励的可能性（期望值）的函数，用公式表示为

13、： 努力 = f （效价期望值）努力和能力、特质、角色概念一起来决定真正的行为水平。行为水平可以引起两种奖励：内部奖励和外部奖励。一般来说，内部奖励是无形的，例如成就感、自豪感等等；外部奖励是有形的，例如加工资、晋升等等。当个体认为内部奖励和外部奖励是公平的，就会得到满足感。这一点已经将期望理论和公平理论结合起来了。一旦个体得到满足后，就会提高奖励的价值，进入又一个期望激励循环，起到激励作用。个体的行为水平是否能得到公平的奖励，将会影响到个体认为努力奖励的可能性。（2）波特劳勒期望理论奖励是通过下列途径起激励作用3）目标设置理论目标设置理论是从另一个角度来帮助管理者提高员工的工作动机的理论。这

14、一理论最早是由美国的洛克（E.A.Locke）在1967年提出的，以后许多心理学家对此进行了进一步的研究并发展了这种理论。1990年洛克和莱沙姆（美，G.P.Latham）在原来的基础上，提出了目标设置模型目标路径理论的模型目标设置模型根据目标设置理论，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。具体的、挑战性大的目标比笼统的、简单的目标更具有激励作用； 当人们在朝向目标的努力过程中受到有价值的奖励，会促使他再为新的、困难目标而努力，如果一个人达成了一个困难目标后没有受到奖励，以后就可能较少为新的困难目标而努力了； 个体为实现目标所作的努力和行为水平受个体对目标的接受程度和对达成目标的兴趣程度的影响。对目标的接受程度越高，兴趣越大，则努力的程度就越强。 个体的行为水平不仅取决于个体针对目标的努力，而且取决于个体的能力和特质以及组织的支持。目标设置理论的主要内容激励理论的一般理论