浅议传统人事管理向人力管理的转变

1、浅议传统人事管理向人力资源管理的转变论文关键词:人力资源管理鼓励机制传统人事管理论文摘要:人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且可以创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人为中心，寻求科学合理的人职匹配，将“人的开展与企业的开展有机地联络起来。通过对“人的有效鼓励，发挥“人的最大能动性，从而到达企业增效的目的。传统的劳动人事管理以“工作为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改良和工作效率的进步，它往往注重事务性操作，不利于开发人的潜在才能。人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可鼓励性。人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且可以创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以

2、“人为中心，寻求“人与“工作互相适应的契合点，将“人的开展与企业的开展有机地联络起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。随着中国加人世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工鼓励机制进步企业核心竞争力己成为当今我国企业的必要选择。通过研究分析企业员工鼓励机制，说明企业的鼓励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而根据鼓励理论分析企业现行鼓励机制存在的问题，指出其原因所在，并明确其调整策略。那么。如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢?实在做好人力资源规划企业在生存开展过程中存在着人力资源需求和控制人力

3、本钱这对矛盾.如何在预侧将来企业开展的条件下，有方案地逐步调整人员分布状况.为企业对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和根据，这就要求实在做好人力资源规划工作。1.1晋升规划晋升规划指有方案地提升有才能的员工，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，既要防止职位体系频繁变动.在员工心理人为造成不平安感，又要防止其硬化.使员工看不到个人开展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。1.2补充规划即合理填补企业在一定时期内可能出现的职务空缺.防止企业因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充员工有利于锻炼员工.为企业开展提供充足的准备性人才。1.3培训规划

4、即企业为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从根底知识、专业技能、管理思维等方面对其进展系统培训，确保将来用人需求;同时，还能调发开工积极性，将企业开展与个人开展有机地联络起来。1.4调整规划即通过有方案的人员内部流动，合理调整企业内人员在将来职位上的分配。调整规划既有利于员工多方向开展，激发其潜在才能，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。1.5工资规划即确保将来的人力本钱不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应建立一套具有鼓励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资实在成为调发开工积极性的助推器。要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进展全面清查，即进展人

5、员需求预测和供应预测。通过需求预侧，理解产品市场需求、预期消费经营变化、工作时间变化、技术与组织构造、劳动力的稳定性等;通过供应预侧.理解现有人力资源数量、质量、构造、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等。只有做好这两种预测.才能实在保证企业将来对人力资源的需求。2进展深化细致的工作系统研究本着企业利润最大化的原那么，建立并调整分工协作体系，需要做好如下几项工作:2.1工作评价即通过对工作责任、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每项工作在企业中的地位和相对价值.从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力本钱。2.2工作分析通过运用科学手段，为管

6、理提供有关工作的全面信息，如工作标准、任职资格、工作环境、工作执行标准等。2.3搞好组织设计和工作设计划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改良;同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供根底性资料，是现代企业组织管理的重要内容。2.4工作衡，和方法研究通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最正确工作负荷等。3做好人员系统研究本着最经济地使用人力的原那么，解决人员选拔、人事鼓励、人力资源培训与开发等管理活动。3.1进展动机性教育企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化可以真正融人每个员工个人的价值观时，他们才

7、能把企业的目的当成自己的奋斗目的，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远开展提供动力。形成并开展合适本企业的气氛，统一员工的价值观念，进步企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看，进展动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制.使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目的和组织目的的高度一致。3.2人员的甄选与调整和科学合理的人职匹配运用科学手段，理解人员的素质构造、才能特征、职业适应性，为量才用人、视人受权提供可靠根据。根据消费力变化的连续性和将来对人力资源的需求，不断进步员工素质，开发员工潜在才能，以适应企业开展的需要。人员培i要注意双

8、向开发，即当员工所任职位缺乏时，扩大其职位外延;当员工才能有余时，增加其工作重量。要做到人尽其才，合理地分析人的不同方面的需求，尽可能地做到人职匹配，创造良好的环境。使高级管理人才的人职匹配方式从“外在主导型转向“自我主导型。3.3建立完善的人员鼓励机制人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业开展的关键的因素，而鼓励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人行为的过程。鼓励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调发开工的积极性和创造性，使员工努力去完成工作任务，实现企业的目的。因此，企业实行鼓励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组

9、织目的的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说鼓励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好鼓励机制也就成为各个企业面临的一个非常重要的问题。物质鼓励要和精神鼓励相结合，物质鼓励是指通过物质刺激的手段.鼓励职工工作。它的主要表现形式有正鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负鼓励，如罚款等。随着我国改革开放的深人开展和市场经济的逐步确立，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在理论中，不少单位在使用物质鼓励的过程中，费不少.而预期的目的并未到达，职工的积极性不高，反而贻误了企业开展的契机。例

10、如有些企业在物质鼓励中为了防止矛盾实行不偏不倚的原那么，极大地抹杀了员工的积极性和创新精神，平均等于无鼓励;事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质鼓励不一定能起作用，必须把物质鼓励和精神鼓励结合起来才能真正地调动广阔员工的积极性。在二者的结合上要注意，创立合适企业特点的企业文化，制定准确、公平的鼓励机制。鼓励制度首先表达公平的原那么，要在广泛征求员工意见的根底上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在鼓励中严格按制度执行并长期坚持。其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竟争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。最

11、后是在制定制度时要表达科学性，也就是做到工作细化。企业必须系统地分析、搜集与鼓励有关的信息，全面理解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策，同时要注意多种鼓励机制的综合运用，企业可以根据本企业的特点而采用不同的鼓励机制，例如可以运用工作鼓励，培养员工对工作的热倩和积极性。也可以运用参与鼓励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。如今荣誉鼓励的方式在企业中采用的比拟普遍，这是一种比拟有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国ib公司有一个“百分之百俱乐部，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果。公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部会员资格作为第一目的，以获得那份荣耀。事实上鼓励的方式多种多样，主要是采用合适本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度。创立合理的企业文化，这样综合运用不同种类的鼓励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的开展。还应考虑多渠道、多层次鼓励机制的建立和施行，充分考虑员工的个体差异，实行差异鼓励的原那么。人力资源管理是管理人