学校教师人事管理的困惑探析与实践思考

1、学校老师人事管理的困惑探析与理论考虑1不同体制下学校人事管理中的不同困惑困惑二:2002年6月2022年6月,笔者公开应聘一所“国有民办学校校长,曾尝试自主招聘老师,但教育主管部门、人事部门不认可;尝试实行效益工资模糊制,但教职工上访,提出“不要赢只要平的平衡分配思想。困惑三:2022年7月如今,笔者在一所九年一贯股份制民办学校担任校长,虽然管理机制活了,但具有公办身份的老师因为有“退路,应聘来校后遇到工作压力与困难就“打道回府,自主聘任的新老师因为没有事业单位“老师身份得保护,导致养老、医保标准等待遇不能享受到与公办老师的同等待遇。2学校人事管理困惑探析一是学校办学自主权受到制约。校长人、财

2、、物自主权停留在向上报方案,等待教育、人事主管部门下派老师的现状,老师往往到岗后专业不对口;有时地域好的学校,教育主管部门几乎插到底,易进难出,导致学校人事聘任实际上是一种行政强迫行为和老师的被迫服从。二是过于看重老师的身份管理(编制方案)。老师编制身份导致的优越性使老师产生依赖性、惰性,虽有平安感但缺乏责任感、使命感和危机感。有的老师一旦解决了编制问题,原有的教书育人的激情减弱,不是把教书当成一门事业来对待,而是把教书当成一门谋生的手段,老师职业理想模糊。三是方案经济思想在老师中根深蒂固。老师吃“大锅饭、图安逸思想很严重。学校老师待遇上下不是看绩效而是看资历、职称上下,有的老师一旦获得了高职

3、称,老师专业成长意识就逐渐淡化,骨干老师、名优老师只能空享声誉,在物质待遇上没有明显的优势,导致干多干少一个样,干好干坏一个样;多劳多得,优质优酬在学校得不到真正表达。四是现行的“老师聘任合同制还带有浓重的方案经济的色彩,没有调动广阔老师的劳动积极性和学校的办学积极性,也没有进步政府财政性教育经费使用的效率,没有实现“老师聘任合同制应有的作用。出现吃“吃空饷、“磨洋工、“早休养等消极现象,导致出现教学辅助人员臃肿,一线教学人员吃紧的矛盾。3对学校老师人事管理的理论考虑考虑一:校长管理应该实行职前培训上岗制、职位职级制,职后考核淘汰制。一名好校长,一所好学校。校长的选拔、培训、考核、奖惩等应该建

4、立一体化的机制。校长候选人应该摈弃资历、职称的束缚,把具有先进教育思想,热心教育管理,潜心教书育人,实绩优秀的名优骨干老师作为培养选拔对象,任前输送到专业院校培训或选派到名校挂职锻炼,正式提拔前实行公示制。要淡化或取消任命制和行政级别制,淡化校长“官本位,强化校长“职业化。对校长进展严格的任期考核,根据考核结果实行校长职级制,根据职级落实校长的政治待遇和经济待遇;对于任期内办学实绩平平的校长,可以实行诫勉谈话直至淘汰出局,建立能上能下,能进能出的校长职级机制,让一批教育专家在良好的机制中自由成长。考虑二:学校老师人事管理应由身份管理向岗位管理转变,使老师身份逐步社会化。编制部门应该根据每所学校

5、的学生数和用编标准将编制核算到校,应该将老师编制到岗而不是到人;老师职称应该建立“低职高聘和“高职低聘的机制,打破职称“终身化的格局。老师绩效考核要有科学性与合理性。要细化岗位的设立,要坚持量化考核与模糊考核相结合,突出过程考核,淡化结果评估,为老师创造性地工作营造良好的气氛。考虑三:合理引导好老师流动,实行真正意义上的老师聘任合同制。我们实行“老师聘任合同制的核心,就是要把老师推入师资市场,通过应聘和校长签订“聘任合同,是平等的多向选择的过程。参与师资市场的竞争,这就打破了原有的“铁饭碗式的固定工作制度,实行面向全社会的全员招聘,双向选择、公平竞争、择优上岗、合理流动、来去自由的新的用人制度

6、。当然“老师聘任合同制有效运作只有校长的努力和教职工的参与是不够的,还必须有国家相关法规和政府配套政策的标准和保障。如师资市场的形成,师资市场的运作机制,师资市场的管理,学校编制及岗位的设置,工资金额及绩效工资浮动等。考虑四:建立健全学校内部人事管理机制,充分挖掘老师工作潜能。要打破原来根本上是平均主义的分配制度,实行主要按岗位职责和工作数量和质量计酬的构造工资制度,贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、效益工资模糊、合理拉开差距等原那么和方法,把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量严密地结合起来,实在落实绩效考核,有效地调动教职工劳动的积极性。我校施行“三优联评与“津贴档

7、差制、“效益工资模糊制的措施以来,建立了能上能下、奖勤罚懒、褒优汰劣、优质优酬的人事管理机制,绩效考核根据所有在岗人员的实绩、奉献大小,采劝工作量化到分,实绩质化定等,多元评价奖励的方法进展考评,合理拉开分配差距,真正表达多劳多得,优绩优酬,这样促使教职员工们自觉履行岗位责任和保持旺盛的工作动力。普遍反映“工作有压力了,责任感增强了,干活更有劲头了。出现了要课上、要班主任当、要增加工作量的喜人景象。考虑五:灵敏区别对待需要照顾的教职工。学校教职工年龄、文化、身体状况千差万别,老职工,身体状况差的职工是否一定要存在照顾的问题,我以为,又要又不要。在竞争择岗上,一视同任,在择岗完成后计算工作量上,

8、可以考虑将自己的工作量乘以自己的工龄,再除以全校的平均工龄的2至3倍,得到老同志的计算工作量,可以视为是对老职工少干点工作的认可。在此根底上,老同志多干工作仍会多取酬,但少干也应少取酬。考虑六:依法管理老师,实在维护教职工合法权益。以?劳动法?、?工会法?、?老师法?、?民办教育促进法?等为根底性的法律根据,以是否符合这些法律的标准为衡量相关老师人事管理合法性的标准。如劳动合同的法律效应,老师社会保障、老师法定假日的保障等;明确民办学校是公益性事业单位,使民办学校老师可以按照自收自支事业单位管理方法,为民办学校老师解决养老、医保等后顾之忧,使“民办学校与公办学校具有同等的法律地位“民办学校的老师、受教育者与公办学校的老师、受教育者具有同等的法律地位等法律条文在理论中得到真正表达。总之,学校